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職稱工作在人力資源管理中的問題及對(duì)策論文
人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的工作內(nèi)容，相互銜接、相互作用、相互影響，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。職稱工作是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，經(jīng)過多年的改革與發(fā)展，已逐步進(jìn)入科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的軌道。下面結(jié)合現(xiàn)行人力資源管理的理念和工作內(nèi)容，對(duì)當(dāng)前職稱工作存在一些值得重視的問題進(jìn)行深度分析，提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)。但在實(shí)際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表現(xiàn)在：職稱工作由于政策演變歷史久遠(yuǎn)，歷年出臺(tái)的文件數(shù)量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)定缺乏延續(xù)性，有些講述相關(guān)內(nèi)容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會(huì)造成職稱工作人員難以掌握政策依據(jù)，更會(huì)使申報(bào)人員難以了解評(píng)審條件，從而加大職稱工作難度。
�。ǘ┞毞Q工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面
如今的市場(chǎng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著較高的要求，規(guī)定單位要具有一定職稱等級(jí)比例的專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準(zhǔn)入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊(duì)伍建設(shè)和單位發(fā)展的大局中去謀劃。然而，現(xiàn)在很多單位都認(rèn)為職稱工作只是基礎(chǔ)的人事工作，不加以重視，更不知道如何運(yùn)用職稱評(píng)審和管理的手段來搭建專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，從而提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認(rèn)識(shí)，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功能
在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和應(yīng)聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對(duì)稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測(cè)評(píng)，它憑借業(yè)內(nèi)專家對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高應(yīng)聘者的就業(yè)成功率。但如今，隨著體制的轉(zhuǎn)軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭(zhēng)議，專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)意識(shí)越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)來選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功能。
�。ㄋ模┞毞Q工作受限于應(yīng)付思想，沒能充分發(fā)揮職稱在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的引導(dǎo)作用
職稱申報(bào)對(duì)思想品德、學(xué)歷、外語、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報(bào)條件，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全方位提升自身素質(zhì)。但很多申報(bào)者是為評(píng)而學(xué)，為評(píng)而考，為評(píng)而寫，沒有意識(shí)到申報(bào)職稱的過程其實(shí)就是對(duì)自身理論水平和專業(yè)技能進(jìn)行全面的梳理與總結(jié)，沒能對(duì)照評(píng)審條件從中查找差距并有意識(shí)地通過培訓(xùn)進(jìn)行自我提升，進(jìn)而忽略了職稱評(píng)審對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在培訓(xùn)與開發(fā)方面的正向引導(dǎo)作用。
�。ㄎ澹┞毞Q工作止步于評(píng)審結(jié)果，沒能通過績(jī)效管理手段有效發(fā)揮職稱的激勵(lì)作用
由于職稱等級(jí)像金字塔一樣呈梯形結(jié)構(gòu)，越接近塔尖，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術(shù)人員“一評(píng)定終身”的想法，很多評(píng)上副高或正高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學(xué)習(xí)上原地踏步，在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵(lì)機(jī)制的失效。所以，績(jī)效對(duì)專業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作激勵(lì)作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結(jié)合
傳統(tǒng)的人才觀念和評(píng)價(jià)體系往往只重視管理型人才的發(fā)展，而忽視了技術(shù)型人才的成長(zhǎng)，造成技術(shù)型人才的上升空間不足。其實(shí)，職稱作為專業(yè)技術(shù)人員另一條可持續(xù)發(fā)展的路線，在人力資源管理中發(fā)揮著重大作用。但在實(shí)際運(yùn)用中，職稱級(jí)別有時(shí)候只是個(gè)“資格”，沒有落實(shí)到職務(wù)中，沒能在薪酬體系中體現(xiàn)出來，沒有強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員職稱高低對(duì)其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務(wù)的聘任工作，沒能利用勞動(dòng)關(guān)系管理手段防止人才流失
現(xiàn)行職稱實(shí)行評(píng)聘分開，但有些單位往往只重視“評(píng)”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務(wù)”的現(xiàn)象。即使實(shí)行聘用制度，也只是形式上頒發(fā)一本專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書，簡(jiǎn)單規(guī)定了受聘職務(wù)及年限，而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任沒有明確規(guī)定，這對(duì)于辛苦培養(yǎng)出來的專業(yè)技術(shù)人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對(duì)策與建議
�。ㄒ唬┐龠M(jìn)職稱管理向職稱服務(wù)的轉(zhuǎn)變
針對(duì)職稱工作政策性強(qiáng)、各系列各等級(jí)評(píng)審文件重多、申報(bào)工作時(shí)間緊迫的特點(diǎn)，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國(guó)家職稱政策為基礎(chǔ)，結(jié)合本單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，規(guī)范和完善職稱評(píng)審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報(bào)人員了解政策。在開展職稱工作時(shí)，職稱工作人員要耐心細(xì)致、準(zhǔn)確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術(shù)人員掌握職稱評(píng)審政策，了解職稱申報(bào)所需準(zhǔn)備的材料，確保符合申報(bào)條件的專業(yè)技術(shù)人員能晉升相應(yīng)的職稱等級(jí)，使“職稱管理”向“職稱服務(wù)”轉(zhuǎn)變。
（二）利用職稱作為杠桿，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃
職稱工作不僅是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員授予資格，更是要為單位的人才戰(zhàn)略服務(wù)，它為專業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專業(yè)上晉升的通道，利用激勵(lì)機(jī)制吸引、凝聚高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，達(dá)到調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績(jī)效和薪酬福利管理，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，利用專業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
�。ㄈ┩怀雎毞Q的人才測(cè)評(píng)功能，實(shí)現(xiàn)事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)，職稱工作作為人才評(píng)價(jià)的重要手段，擔(dān)負(fù)著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術(shù)人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應(yīng)聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測(cè)評(píng)功能，讓職稱作為人力資源市場(chǎng)中可靠的第三方媒介，讓招聘和應(yīng)聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。
�。ㄋ模├寐毞Q評(píng)審，發(fā)揮對(duì)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的引導(dǎo)作用
職稱工作是人力資源管理部門加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)，它能夠督促專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充分發(fā)揮職稱對(duì)人才的積極導(dǎo)向和激勵(lì)作用，借助職稱申報(bào)要求，讓專業(yè)技術(shù)人員能自覺對(duì)照評(píng)審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應(yīng)付式的學(xué)習(xí)方式，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。
�。ㄎ澹├每�(jī)效管理職稱，打破“一評(píng)定終身”的思想
為了破除“一評(píng)定終身”的惰性思維，就必須在職稱評(píng)后管理工作中引入績(jī)效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效計(jì)劃，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)溝通，建立職稱考核評(píng)價(jià)，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提升的全過程管理。只有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、理論水平、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能使職稱評(píng)審結(jié)果與應(yīng)聘崗位有效銜接。
�。┙⒙毞Q與工資掛鉤的薪酬體系，充分發(fā)揮職稱的激勵(lì)功能
對(duì)于用人單位來說，職稱可以作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬制度中的評(píng)斷依據(jù)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說，職稱建立了另一條職業(yè)上升通道。如果讓受聘后的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)職務(wù)晉升序列，在薪酬體系中獲得相應(yīng)的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術(shù)人員間的有效競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員努力提升專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，縮短成長(zhǎng)周期，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，只有把職稱與專業(yè)技術(shù)人員的切身利益密切關(guān)聯(lián)，才能有效發(fā)揮職稱的激勵(lì)功能。
�。ㄆ撸┻\(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)和規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化
實(shí)行和規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化是聘任制度的核心。專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化就是運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，根據(jù)每個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況來簽訂“契約”，在雙方平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂專業(yè)技術(shù)聘任合同或協(xié)議,以合法、規(guī)范的形式確定雙方的權(quán)利、義務(wù)。內(nèi)容應(yīng)包括聘任崗位、工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)、薪酬福利、聘任期限以及違約責(zé)任等雙方必須共同履行的權(quán)利與義務(wù)。
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