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企業(yè)人力資源管理風險問題及控制對策論文
創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，有效防控企業(yè)人力資源管理風險，是企業(yè)降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環(huán)節(jié)、酬薪管理三個方面展開就此問題的探討。
一、企業(yè)人力資源管理的風險分布及表現
1、招聘環(huán)節(jié)存在的風險
人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風險。首先，在招聘預案與組織環(huán)節(jié)不科學、不完善的情況下，會導致無法吸引優(yōu)秀的人才前來應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調動與補充。其次，由于人情、社會關系等影響，加之部分企業(yè)對于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機制不完善，會有一些不符合企業(yè)要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經歷，在應聘過程中無法體現其真實的水平與能力，嚴重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。
2、培訓環(huán)節(jié)存在的風險
在企業(yè)人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術上兩方面的風險。一方面，企業(yè)的管理者及高層對于企業(yè)員工的培訓認識出現偏差，沒有認識到企業(yè)員工培訓的重要性與給企業(yè)帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態(tài)度對待，未對培訓的內容對照自己平時的工作，進行及時的總結、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業(yè)帶來應有的收益與價值。[2]
另一方面，是培訓過程中技術方面的問題，屬于操作風險。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，未將職工培訓的內容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進企業(yè)的長遠發(fā)展，使培訓不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環(huán)節(jié)存在的風險
公平、科學的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產生企業(yè)價值與效益的強大動力。在實際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節(jié)也存在一定的風險。具體體現為，不同部門、管理層與技術層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認為自己在企業(yè)發(fā)展過程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術層人員則認為，其所從事的技術是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術層人員對于企業(yè)的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節(jié)帶來一定的風險，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理風險的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項工作、事業(yè)有序進行的主體與關鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責任感與事業(yè)心的員工，會將自身的進步與企業(yè)發(fā)展緊密結合起來。其不僅會關心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會將自己的職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。
其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會創(chuàng)新與完善薪酬管理機制，吸引優(yōu)秀人才來為自己企業(yè)貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。
2、環(huán)境的不確定性
企業(yè)人力資源管理風險受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發(fā)生等。一個地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對外交流。同時，社會環(huán)境因素是一個影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調整；經濟形勢的變化，如房地產市場的變化，都會對企業(yè)的發(fā)展與總體目標的規(guī)劃產生一定的影響。積極的社會環(huán)境因素會促進企業(yè)經濟效益的增加，降低人力資源管理的風險，消極的因素必然會增加企業(yè)人力資源管理的風險性。
三、企業(yè)人力資源管理風險控制對策
1、控制招聘環(huán)節(jié)風險
規(guī)范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進入公司，減少招聘過程存在的風險，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應該遵循一定的程序來組織招聘，規(guī)范整個招聘過程的有效性和可行性。制定并落實招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現，需要按照職位的類型、數量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應的招聘團隊。通過適當的方式組建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進行應聘。[3]
2、重點做好培訓規(guī)劃及流程管理
建立培訓體系。培訓體系是企業(yè)開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規(guī)劃完善的培訓體系，才能有效保證系統(tǒng)的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發(fā)展的責任；其次，在組織內部，培訓要有一個明確的定義和分工；第三，專業(yè)培訓部門要有明確的責任和職能，并擁有專業(yè)技能課程的開發(fā)與實施方案。
3、控制薪酬環(huán)節(jié)風險
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1] 張?zhí)m霞，王俊，張燕，吳小康 . 基于 BP 網絡的人力資源管理風險預警模型 [J]. 南開管理評論，2007（06）。
[2] 樂章 . 后危機時代人力資源風險管理--基于 ERM 理念的人力資源風險整合管理框架 [J]. 中國人力資源開發(fā)，2010（06）。
[3] 企業(yè)戰(zhàn)略、文化與人力資源管理模式的選擇--以戴爾公司為例 [J]. 企業(yè)改革與管理，2015（3）。
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