論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理論文范文

　　摘要：在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)往往能夠?qū)κ袌?chǎng)變化做出快速的反應(yīng)，及時(shí)地傳遞市場(chǎng)信息，進(jìn)一步促進(jìn)對(duì)外經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，增加經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?jié)摿Γ�還可以緩解日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，中小企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的重要支持力量。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)于人才的選擇上也是具有引導(dǎo)示范作用，可以有效地激發(fā)人員的創(chuàng)新活力以及積極性。因此，改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力以及進(jìn)一步提升我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

　　中小企業(yè)由于規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大，在企業(yè)群體中處于弱勢(shì)地位，加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，更加促使中小企業(yè)必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。從我國(guó)當(dāng)前的情況看，中小企業(yè)的人力資源管理存在不少的問題，給中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了不確定因素，制約了中小企業(yè)的發(fā)展。下面就中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的問題以及提升中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策進(jìn)行探討。

　　一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

　　據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，共計(jì)有各類人員44246人，其中管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%；具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%。其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì) 3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理觀念陳舊

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的認(rèn)識(shí)不斷提高，逐漸認(rèn)識(shí)到人才是最為重要的資源。不過雖然有著這樣的認(rèn)識(shí)，依然是管理方法上存在問題：采取僵化的傳統(tǒng)的人事管理模式去管理員工。許多企業(yè)更是僅僅停留在制度的層面上，將對(duì)員工的管理單純地理解為是如何使員工創(chuàng)造出更多的效益，而不是從員工主體出發(fā)，換位思考。此外，企業(yè)對(duì)于人才內(nèi)涵也存在著理解片面的問題：簡(jiǎn)單地把人才定義為具有專一的技術(shù)而忽略了管理層面的人才。

　�。ǘ�）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠

　　在傳統(tǒng)的觀念里，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)于人才的管理劃歸到人力資源部門，將其定位為單純的人事部門。這樣的定位嚴(yán)重影響了人力資源部門對(duì)于員工的管理，造成了人力資源部門往往簡(jiǎn)單地進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)、管理員工檔案，而不是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求出發(fā)，進(jìn)行人力資源的規(guī)劃的這樣的消極局面。這樣的管理人力資源的模式勢(shì)必造成人員素質(zhì)與企業(yè)的實(shí)際需求不相符，不符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略需求。

　�。ㄈ�）企業(yè)人才選拔和使用不合理

　　對(duì)于一個(gè)組織來說，人員的選拔和錄用在一定程度上決定著它日后的發(fā)展?jié)摿�。中小企業(yè)在人才的選取上，存在著下面的一些問題：招聘工作具有盲目性，往往是依靠臨時(shí)的規(guī)劃，而不是依據(jù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬趴茖W(xué)理論；擔(dān)任主考官的人在招聘時(shí)容易受到個(gè)人因素的影響，具有不公平性。此外，目前的中小企業(yè)中存在著大量的家族式企業(yè)。它們的人才選取上主要依靠的是人際關(guān)系而不是人員的實(shí)際才能。

　　（四）缺少長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評(píng)制度

　　在改革開放之前，全國(guó)上下幾乎所有的地方奉行的都是平均主義，做多做少都是一個(gè)樣子。伴隨三十年的改革開放，這種錯(cuò)誤的觀念逐漸被破除。不過歷史的殘余總是頑固的�，F(xiàn)在的中小企業(yè)中，依然存在著平均主義思想，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在中小企業(yè)中，缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)機(jī)制，從而制約著高級(jí)人才的創(chuàng)造性發(fā)揮。

　�。ㄎ澹┤肆�資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利

　　制約企業(yè)發(fā)展的另外一個(gè)重要因素便是：人力資源投入不足，人才培訓(xùn)急功近利。中小企業(yè)由于自身的財(cái)力物力人力局限性，不可能拿出巨大的資金投入到人才的培訓(xùn)，進(jìn)一步開發(fā)人力資源。錯(cuò)誤的行動(dòng)往往是由于錯(cuò)誤的觀念造成的。一部分中小企業(yè)認(rèn)為人才的培訓(xùn)工作缺乏明確的回報(bào)，不具有投資價(jià)值。在它們的觀念中，如果需要哪些人才，可以直接去人才市場(chǎng)上招聘，并不需要自己去投入巨大的資金去進(jìn)行人才培訓(xùn)。

　　三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策

　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想

　　中小企業(yè)管理者必須從根本上重視人力資源管理，樹立“以人為本”的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，將人力資源管理融入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。人才作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識(shí)層次越來越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實(shí)處，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

　�。ǘ�）調(diào)整人才布局，不斷優(yōu)化人力資源整體結(jié)構(gòu)

　　1.立足公司現(xiàn)有的人才資源，進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　首先，在剛進(jìn)入企業(yè)不久的中青年技術(shù)人員中選定較為優(yōu)秀的一批，進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)與管理能力培養(yǎng)，爭(zhēng)取選拔出一批未來的工程師與高級(jí)工程師，更好的為企業(yè)效力；其次，對(duì)于已經(jīng)達(dá)到見習(xí)期目標(biāo)，且符合企業(yè)用人需求的應(yīng)屆畢業(yè)生來講，根據(jù)見習(xí)期間的表現(xiàn)與個(gè)人意愿，進(jìn)行崗位的二次調(diào)整，充分挖掘個(gè)人潛力，使其到最適合發(fā)展的工作崗位去。企業(yè)培訓(xùn)要全員參與，尤其是處于底層一線工作人員；最后，人才培養(yǎng)要采用多元化方式。例如，讓技術(shù)管理人員參與到行政決策與市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)中去，使其更好的了解市場(chǎng)需求、了解企業(yè)發(fā)展所面臨的問題，多項(xiàng)溝通不僅可以促進(jìn)人才間的交流，使其可以更好的完成團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)，同時(shí)，對(duì)于員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)也具有一定的作用。 2.建立一套科學(xué)的高層次員工招聘體系

　　從外部結(jié)構(gòu)來看，企業(yè)需要建立一套科學(xué)的高層次員工招聘體系幫助公司廣納賢士，并且高層次員工招聘體系的制定需要考慮林漿紙一體化發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，全面調(diào)控主體專業(yè)人才與非主體專業(yè)人才的比例，保證主體專業(yè)人才數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于非主體專業(yè)人才數(shù)量。相關(guān)部門要加大員工培訓(xùn)力度，為其多多輸送符合要求的專業(yè)型人才。此外，還要注重綜合型專業(yè)人才的培養(yǎng)，以備不時(shí)之需；其次，利用與外商合作的機(jī)會(huì)，多多學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，并在交易過程中盡量吸收外籍人才。如果只是依靠公司培養(yǎng)，短時(shí)內(nèi)不可能使員工達(dá)到金融、建筑、會(huì)計(jì)等行業(yè)的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)必須通過外部競(jìng)聘的方式廣納人才。

　　3.構(gòu)建企業(yè)與員工之間的“心理契約”，留住人才

　　從根本上分析，之所有員工會(huì)選擇離職最主要的原因就是還沒有與企業(yè)間形成“歸屬感”。如果在企業(yè)與員工間形成一個(gè)固定“心理契約”，員工會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感的同時(shí)也培養(yǎng)了一定歸屬感覺，只有這樣才能使人才愿意留在企業(yè)，不會(huì)因?yàn)橥獠凯h(huán)境的改變而輕易離開公司。構(gòu)建心理契約的另一個(gè)作用即是可以加深員工與企業(yè)間的利益關(guān)系，從根本上提高員工對(duì)企業(yè)的依賴程度，提高員工對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度，忠誠(chéng)度培養(yǎng)最高境界即是員工把企業(yè)當(dāng)家。

　　（三）人力資源的整體規(guī)劃

　　企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃有以下幾點(diǎn)作用：首先，可以幫助企業(yè)更好的納入符合崗位條件的綜合素質(zhì)人才，并從根本上降低人才流失率；其次，全面掌握企業(yè)現(xiàn)有人力資源實(shí)際狀況，確定哪一部分人員已經(jīng)有剩余，哪一部分還需要招入有能力的員工；再次，可以幫助企業(yè)培養(yǎng)一批技術(shù)精湛、素質(zhì)能力強(qiáng)大的員工隊(duì)伍，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期處于不敗之地；最后，利于企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)，不需要將希望寄托在外部招聘環(huán)節(jié)。

　　在人力資源進(jìn)行整理規(guī)劃過程中，不能只是看到表面現(xiàn)象，要從根本問題出發(fā)，從戰(zhàn)略與方法兩個(gè)方面全方位考慮問題。其中，人員招聘計(jì)劃、人員分配方式、人員發(fā)展計(jì)劃、人員培訓(xùn)方案、人員獎(jiǎng)懲制度、人員退休安排六大部分內(nèi)容屬于戰(zhàn)略計(jì)劃范圍，它是從整體角度出發(fā)對(duì)問題進(jìn)行分析。企業(yè)想要留住人才，可以通過晉升空間、勞資調(diào)整、政策刺激等方式完成目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)還要從員工角度出發(fā)考慮問題，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，善于在工作過程中發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)人潛力，并將其安排到適合的工作崗位中去，合理利用每一塊資源。企業(yè)人力資源規(guī)劃模型如圖1所示：

　�。ㄋ模┙�立人才儲(chǔ)備庫(kù)

　　建立一個(gè)資料完善的人才信息儲(chǔ)備庫(kù)可以大大提升人力資源管理部門的工作效率，還可以更好的為企業(yè)挖掘適合崗位發(fā)展的優(yōu)秀人才。通過人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，就可以隨時(shí)了解企業(yè)的哪些崗位人員配備不足，并清楚的掌握效力該崗位所必須具備的條件，第一時(shí)間安排合適的人進(jìn)行崗位填充。人才信息儲(chǔ)備庫(kù)就像是企業(yè)發(fā)展的蓄水池，源源不斷的為企業(yè)輸送人才。通過企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)庫(kù)，管理人員可以清楚的了解企業(yè)在職員工的所有信息狀況。從員工入職的那天起，人資部門就應(yīng)當(dāng)為其建立一個(gè)信息儲(chǔ)備文件夾，記錄其個(gè)人基本信息、興趣愛好、從業(yè)方向、所受培訓(xùn)狀況及未來的職業(yè)規(guī)劃等。企業(yè)外部人才數(shù)據(jù)庫(kù)可以為企業(yè)提供外部人才信息，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有員工離職，而且短時(shí)間內(nèi)無法通過內(nèi)部培訓(xùn)方式選拔人員時(shí)，人力資源管理部門可以通過對(duì)企業(yè)外部人才數(shù)據(jù)庫(kù)的查閱，及時(shí)為企業(yè)尋找適合崗位發(fā)展的人才。

　　（五）適當(dāng)激勵(lì)、挖掘潛能

　　員工是企業(yè)擁有的最大財(cái)富，員工在企業(yè)工作工程中，如果企業(yè)可以采取適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)其進(jìn)行激勵(lì)，可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。著名企業(yè)家牛根生（蒙牛乳業(yè)董事長(zhǎng)）在一次采訪中說，適當(dāng)?shù)慕o予員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)提高員工的凝聚力，沒有物質(zhì)刺激不利于員工忠誠(chéng)度的提高；對(duì)于綜合素質(zhì)較高的人才來講，由于他們已經(jīng)有了一定的物質(zhì)條件基礎(chǔ)，因此企業(yè)需要在精神方面使其需求得到滿足�？傊�，不斷的完善與創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，在滿足員工物質(zhì)需求基礎(chǔ)上，通過各種方式滿足員工精神層次需求。對(duì)待員工要用尊重、理解、關(guān)懷、贊美的角度去欣賞，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)會(huì)使得員工時(shí)刻保持十足的熱情，為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，也為自己職業(yè)發(fā)展的未來奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　�。�六）建立良好的人才機(jī)制

　　1.建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

　　企業(yè)在用人方面若能做到真正的公平、公正，化被動(dòng)為主動(dòng)，不僅能使大多數(shù)員工不斷發(fā)揮其無限潛能，而且能夠營(yíng)造良好的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍。因此，建立并完善相應(yīng)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是規(guī)范員工之間公正、合理競(jìng)爭(zhēng)的行為準(zhǔn)則。

　　2.建立人才流動(dòng)機(jī)制

　　人才流動(dòng)機(jī)制是企業(yè)為避免人才閑置、資源浪費(fèi)等局面，所采取的暫時(shí)性人才流動(dòng)的決策和行為。主要通過三種途徑：一是平級(jí)之間的員工流動(dòng)，有效調(diào)動(dòng)長(zhǎng)期在同一崗位工作員工的積極性和活躍性；二是非平級(jí)之間的員工流動(dòng)，刺激高層次人員的危機(jī)意識(shí)，使其對(duì)其職位更加做到盡職盡責(zé)；三是實(shí)行輪崗制。目的就在于“優(yōu)勝劣汰”，給好員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　3.建立人才保護(hù)機(jī)制

　　優(yōu)秀人才在企業(yè)中得不到重用，甚至遭到埋沒、排擠、驅(qū)除的現(xiàn)象屢見不鮮。有的是領(lǐng)導(dǎo)妒忌，處處被“穿小鞋”，有的是領(lǐng)導(dǎo)太過愛才，實(shí)行“保護(hù)主義”，有的則是長(zhǎng)期得不到重用。因此，建立良好的人才保護(hù)機(jī)制，按業(yè)績(jī)來引導(dǎo)崗位的晉升或貶黜，營(yíng)造“內(nèi)部舉薦人才、個(gè)人爭(zhēng)取機(jī)遇”的人才競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而讓不合格的員工受到應(yīng)有處罰，優(yōu)秀人才得到發(fā)揮潛質(zhì)的空間和機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在人才選拔方式上徹底性轉(zhuǎn)變。

　�。ㄆ撸┚�心培育，發(fā)展員工

　　能夠培養(yǎng)出人才的企業(yè)，一定是好企業(yè)。企業(yè)對(duì)儲(chǔ)備型人才的培養(yǎng)主要體現(xiàn)在其是否認(rèn)同企業(yè)理念及宗旨，是否對(duì)企業(yè)懷有一顆忠誠(chéng)之心。另外，人才儲(chǔ)備計(jì)劃一定要符合企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制以及與之對(duì)應(yīng)的培養(yǎng)制度。一方面，企業(yè)要切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，以戰(zhàn)略性眼光來看待并實(shí)踐人才培養(yǎng)機(jī)制，培養(yǎng)人才不是一種金錢上的浪費(fèi)，而是在為企業(yè)下一步的發(fā)展進(jìn)行投資。只有儲(chǔ)備充足的人才，才能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力支持。另一方面，要重視綜合性人才的培養(yǎng)。隨著社會(huì)的風(fēng)云變化，單一型人才已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，“因地制宜、優(yōu)先培養(yǎng)、用養(yǎng)結(jié)合”將成為未來企業(yè)在培養(yǎng)人才上的一致共識(shí)。此外，遵循人才本身的成長(zhǎng)規(guī)律，因人而宜，也是企業(yè)必須堅(jiān)定的原則之一。 （八）設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，改善員工待遇

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平也有了顯著的提高。人才特別是高級(jí)人才在精神上的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)物質(zhì)上的需求，這不得不使企業(yè)由原來的高薪誘惑人才方式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦�多的關(guān)注人才精神層面的需求。

　　1.設(shè)計(jì)合理的薪酬制度

　　企業(yè)支付給員工的工資是員工辛勤勞動(dòng)所換來的物質(zhì)報(bào)酬，也是員工賴以生存和生活的保障。薪資的發(fā)放一般會(huì)遵循四個(gè)原則，即公平性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。首先，公平性是指員工的努力與回報(bào)是否成正比，同一級(jí)別的待遇是否一致；其次是競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性，二者之間密不可分。企業(yè)通過高薪擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘到新人，同時(shí)要減少相應(yīng)的支出，也就是牽涉到了經(jīng)濟(jì)利益。再者，員工的薪酬要有一定的激勵(lì)性。企業(yè)可以根據(jù)不同部門職位、不同崗位性質(zhì)以及個(gè)人業(yè)績(jī)等，給予員工們不一樣的薪資及相關(guān)的福利待遇，從而有效的激勵(lì)員工往高層次層面發(fā)展。唯有建立合理的薪酬制度，才能保障企業(yè)利益不受多余的損耗，吸引更多的人才。

　　2.改善福利待遇

　　員工的福利待遇包括節(jié)假日（法定的、年假等）、五險(xiǎn)一金、社保、公司規(guī)定內(nèi)相關(guān)福利（如公費(fèi)進(jìn)修、旅游）等，這是員工在職業(yè)生涯中達(dá)到預(yù)定目標(biāo)后，更多想要得到與之地位、榮譽(yù)相匹配的精神需求及提升。

　　四、結(jié)束語

　　當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于實(shí)踐的初級(jí)階段，人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在的問題十分嚴(yán)重，加上企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不斷變化發(fā)展，需要企業(yè)管理者樹立正確的人力資源管理理念。要針對(duì)企業(yè)員工實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，實(shí)事求是、循序漸進(jìn)、持之以恒地進(jìn)行有效的管理，進(jìn)而建立滿足企業(yè)自身發(fā)展需要的人力資源管理制度，采取適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理策略，只有這樣才能使企業(yè)獲得可持續(xù)的健康發(fā)展。

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