國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策思考

時間：2023-04-01 03:02:13 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀仍存在一些問題，面對這些問題，我們要采取什么措施呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

　　摘要：當前，我國的市場經濟建設正在不斷深入，國有企業(yè)也要跟隨市場經濟發(fā)展潮流，認清市場發(fā)展趨勢，做好人力資源的配備與管理工作。本文就主要對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策進行了分析研究。

　　關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;重要性

　　引言

　　企業(yè)在社會上參與競爭，離不開人力資源。特別是現(xiàn)在國有企業(yè)正處于改革時期，能不能將發(fā)展中遇到的困境克服，使預期的目標實現(xiàn)，最關鍵的便是將人才留住，把人才用好，從而使企業(yè)的人力資源水平提升，為企業(yè)進行更多的財富的創(chuàng)造。因而，探究國有企業(yè)管理人力資源問題，已經引起了人們的高度重視。

　　一、人力資源管理在國有企業(yè)管理中的重要性

　　人力資源就是以人力形式即以體能，腦力二者的高度統(tǒng)一的形式存在的一種經濟資源，它具有運用生產資料直接進行生產和推動社會生產力發(fā)展的能力。人力資源是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動。從企業(yè)組織的角度來看，“人力資源”就是指與企業(yè)相關的所有人員，也就是各級經理，雇員，顧客等可提供潛在合作與服務的人力的總和。

　　人力資源是企業(yè)第一資源的觀點，已引起世界各國企業(yè)界的廣泛重視和認同，尋找、吸引、留住優(yōu)秀人才已成為企業(yè)成功的關鍵。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須將人力資源管理的問題和公司的總體經營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。一方面人力資源管理能夠提高員工的工作績效。另一方面人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

　　二、當前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　1、在國有企業(yè)中普遍存在著人力資源浪費的情況

　　目前，我國實行的是市場經濟，不同于先前的計劃經濟，相應地國有企業(yè)的管理也發(fā)生了巨大改變，國有企業(yè)如果想快速發(fā)展離不開科學優(yōu)質的管理、需要對資源進行合理化配置，只有通過這種方式，才能跟上經濟發(fā)展的步伐，滿足市場的需求，才能在市場經濟中立足。但是，分析我國當前階段的企業(yè)現(xiàn)狀，大部分國有企業(yè)中，人力資源都沒有得到很好的利用，這樣的做法既浪費了人力資源，又無法實現(xiàn)預定的經濟目標。

　　2、國有企業(yè)內部負責人力資源管理的人整體素質有待提高

　　就當前國有企業(yè)內部的人力資源情況來分析，普遍存在從業(yè)者水平較低的情況，由于他們的業(yè)務知識不足，自身素質較低，因此企業(yè)內部的人力資源管理狀況并不好。在企業(yè)中，人力資源管理無處不在，所面對的情況也比較繁雜，尤其對企業(yè)管理及內部結構提出了較高要求。不過，在實際生活中，國有企業(yè)缺乏人力資源管理的專業(yè)人才，從業(yè)人員往往一身多職或者混跡其中，他們在上崗前并未接受過專業(yè)性的培訓，這樣做的后果是使得企業(yè)的人力資源管理大失水準。

　　3、沿用落后的用人機制，未建立恰當的激勵機制

　　經過調查可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)還沒有開展系統(tǒng)性、科學性的人力資源管理工作。在工作中，具體體現(xiàn)是崗位和人員分離，員工的工作能力不能完全發(fā)揮出來。更有甚者，有的企業(yè)還處于事業(yè)發(fā)展的初級階段，如人情企業(yè)或者家族企業(yè)，人力資源并未合理化配置，崗位與員工也沒能很好地匹配，這樣就導致崗位職能不全，浪費了人力資源。另外，還有許多的企業(yè)并沒有建立靈活的用人機制，激勵體系更無從談起。

　　三、國有企業(yè)人力資源管理主要措施

　　1、提升國有企業(yè)人力資源管理理念

　　作為國有企業(yè)，要建立以人為本的理念，充分認識到人力資源管理的重要地位。第一，在企業(yè)發(fā)展中，人力資源是基礎性資源，無法替代，當企業(yè)認清了這一點時，人力資源管理工作才有可能做好，這樣才能促進企業(yè)的快速進步。第二，在人力資源管理中，還要看國有企業(yè)投入了多少資金。企業(yè)運行中，成本也包括所投入的人才，培養(yǎng)與使用人才的狀況直接影響企業(yè)運行的好壞，企業(yè)要隨著收益的提高，不斷增加培養(yǎng)人才的費用，在人力資源方面要保證資金投入的力度，并不斷加大。第三，在安排整體工作時，要將人力資源的管理和安排著重體現(xiàn)出來，以做到預先謀劃，進行過程中嚴謹認真，結束后認真總結。

　　2、重新定位人力資源規(guī)劃，提煉戰(zhàn)略核心目標

　　在研究和制定人力資源規(guī)劃前，有必要對人力資源管理進行一系列與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的規(guī)劃。每一個企業(yè)都有自己未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，作為人力資源管理部門，要在遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，制定與戰(zhàn)略發(fā)展相適應的人力資源管理規(guī)劃。我們要把企業(yè)的人員供給、人才培養(yǎng)、薪酬體系、績效考核等多方面的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在此，國企的領導層一定要先充分認識到人力資源管理的重要性，利用企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標去指導人力資源部門規(guī)劃工作，并且盡力協(xié)助人力資源管理部門實現(xiàn)目標與規(guī)劃，并且充分帶動全體員工重新認識人力資源管理的重要性。

　　3、健立完善的晉升機制

　　很多員工從畢業(yè)開始進入國企，一個崗位做五六年，從來沒有換過，也沒有被提拔過，這時候就難免會生出一種落寞的感覺，對企業(yè)的成就需求動機頓時消失。(1)按工作表現(xiàn)晉升。在企業(yè)中，衡量晉升的主要標準之一是工作表現(xiàn)。該企業(yè)判斷一個員工是否得到晉升的原則可以是其能否符合已經設定的標準。針對上述的情況，其工作表現(xiàn)可以看作是員工的業(yè)績是否達到設定的標準。(2)按年資晉升。很多員工認為工作時間越長，更容易得到晉升。其實在競選職位時，年資符合要求之外，還要考察其工作能力。按年資晉升的制度以平等、公正為原則，對員工經驗的價值給予肯定。

　　4、構建完善的績效考核體系

　　要想在今后激烈的競爭中立于不敗之地，企業(yè)就必須盡快構建完善的績效考核體系。(1)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，細分到每一個崗位，使、每個崗位都肩負企業(yè)的發(fā)展，讓每位員工都感覺到自己肩負重任。并從多個方面入手，建立完善的考核機制，其中包括部門互評、上下級互評、平級互評等全方面的考核。(2)量化考核、細化到人。最后，定期總結、檢查評議結果。各部門要及時做出工作總結，對照上一階段的工作目標找出差距、進行自我評價，然后制訂下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結都要與上級領導商議，雙方認可方可實施。

　　5、完善培訓機制

　　通過相關的統(tǒng)計數據表明，如果員工對企業(yè)內部的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及培訓機制都相當滿意的話，那員工離職的幾率就很低。因此，增強其成就需求動機及員工績效的有效辦法是建立健全完善的員工長效培訓機制。國有企業(yè)的人力資源管理部門應加強對員工培訓方面的管理，以提高員工忠誠度。在過去，傳統(tǒng)的舊式培訓機制是遇到問題才急于彌補解決的被動式培訓體制，其弊病在于忽視了那些不滿足于現(xiàn)狀具有創(chuàng)新精神的素質高能力高知識高的“三高型”人才。這些員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的精神財富和人力資源財富。一個好的企業(yè)必須為員工提供良好的發(fā)展平臺和廣闊的成長空間，并不斷完善培訓制度和晉升機制，與員工一同成長。員工長時間停留在一個崗位容易讓員工產生厭倦情緒，一般新員工入職時總是熱情高昂樂于學習，工作一旦熟悉之后隨著時間的推移更容易產生負面情緒，進而影響工作。

　　另外，建立完善的員工培訓制度也有助于員工自覺融入企業(yè)文化，提高員工成就需求滿足感，使員工更好地投入企業(yè)發(fā)展，從而提高員工的歸屬感和忠誠度。因此，完善員工培訓制度，讓員工學習新鮮事物、接觸新的環(huán)境、了解新的技術和新的管理模式也是促進員工積極工作不斷進取的良藥之一。

　　結束語

　　總之，在人力資源管理實踐中，既要正確理解人力資源管理知識所蘊含的科學性，又要正確把握管理實踐中的藝術性。因為科學的管理制度是基礎和前提，用理性的思維結合人的感性特征，充公發(fā)揮管理者的人格魅力、聰明才智、創(chuàng)新精神，將管理的形式、方法以更合同乎人性、更完美的形式表現(xiàn)出來，真正實施“人本管理”。只有這樣，才能使國有企業(yè)的人力資源管理更加完善，更加具有活力。

　　參考文獻：

　　[1]李麗娥.企業(yè)員工培訓的規(guī)范化管理[J].山西建筑，2010 　　[2]張燕.國有企業(yè)人力資源管理的問題和對策[J].中國建設教育，2010 　　[3]張躍東;江玉蘭.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊，2012

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