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國有企業(yè)人力資源管理對策探討
新時期，在經濟全球化不斷發(fā)展，社會主義市場經濟不斷轉型的過程中，面對激烈的市場競爭，處于轉型期的國有企業(yè)不可避免地存在許多問題和不足。其中人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題，阻礙了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。如何加強和完善國有企業(yè)人力資源管理是當前我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中亟待解決的問題。
一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.國有企業(yè)“老板”缺位，企業(yè)產權名存實虛。由于國有企業(yè)經營者與企業(yè)效益沒有建立起緊密結合的關系，因此缺乏搞好企業(yè)的最基本的動力。國有企業(yè)大多數(shù)經營者由行政任命，缺乏職業(yè)經營者的理性和經驗，對改善企業(yè)經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。嚴重影響企業(yè)的快速有效發(fā)展。
2.國有企業(yè)行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”。在國有企業(yè)中，管理者的考核任命強調政治表現(xiàn)，論資排輩，不能有效使用人才。有些技術能手、業(yè)務骨干因為學歷低，關系少而得不到重用和肯定，“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。
3.國有企業(yè)領導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮企業(yè)戰(zhàn)略、文化層次和企業(yè)今后的發(fā)展，即使制定了戰(zhàn)略目標，由于決策中的觀點不同，不能保證戰(zhàn)略決策的連續(xù)性，相應地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。
4.國有企業(yè)領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有企業(yè)，領導者一般年齡偏大，其理論知識、管理水平往往陳舊滯后，缺乏創(chuàng)新精神，在競爭日趨激烈的今天，往往不能適應企業(yè)的快速發(fā)展。而且人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿照搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，沒有創(chuàng)新和完善，忽視或沒有意識到別人的經驗和方法與我國目前的民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的不同，使一些引進的方法根本不適應國有企業(yè)的發(fā)展需要。
5.國有企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。某些企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，搞形式，沒有形成明確的價值理念，提煉富有個性特色的企業(yè)精神，企業(yè)文化建設還停留在膚淺的表層，沒有得到員工的認同和接受，更沒有很好的與生產經營實踐相結合，發(fā)揮應有的促進作用。
6.國有企業(yè)激勵機制不夠健全。企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加對企業(yè)的滿意度，從而使積極性與創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去。因此，激勵機制運用得當與否在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。傳統(tǒng)的人事管理使國有企業(yè)很難做到人事相宜，無法形成合理流動的優(yōu)化配置機制。
二、探討國有企業(yè)人力資源管理的對策
企業(yè)的經營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。在企業(yè)的眾多資源中，人力資源是第一資源，未來企業(yè)的競爭就是人才的競爭。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。因此，加強人力資源管理是企業(yè)面臨的重要課題。
1.人力資源戰(zhàn)略應同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致。人力資源管理能夠成功的重要原因之一，就是人力資源戰(zhàn)略適應了公司的低成本戰(zhàn)略需求。通過一些國有企業(yè)的成功經驗驗證了這樣的結論：即人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。
2.提高國有企業(yè)領導的素質。國有企業(yè)領導大多數(shù)未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏，接受新事物的能力有限，當企業(yè)逐步發(fā)展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，應該采取相應的措施，企業(yè)領導應轉變思想觀念，加強理論學習和培訓，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業(yè)的管理。另外，可以通過聘請職業(yè)經理人等方式，讓那些管理水平較強、業(yè)務比較熟悉的人來負責企業(yè)的決策、管理和制定企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃
3.員工培訓是國有企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。由于缺乏創(chuàng)新意識和墨守成規(guī)的經營模式，許多國有企業(yè)都面臨人才缺乏問題。要彌補人才缺乏的缺陷，最好的方式莫過于在企業(yè)內部通過有計劃的、合理的、針對性強的員工培訓來提高職工的整體素質，并培養(yǎng)和選拔一批適應企業(yè)發(fā)展需要的復合型人才。需要指出的是，一個良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。員工培訓必須做到經�；⒅贫然�。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)務培訓，以提高員工業(yè)務技能和水平，強化職工的愛崗敬業(yè)精神。( Www.Zhlzw.Com )
4.創(chuàng)新人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點。企業(yè)要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代企業(yè)真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定良好的基礎。將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式，在一定程度上降低企業(yè)運作成本，從而增加企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。
5.加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑,對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的凝聚力和向心力，激勵員工愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐和智力支持。首先，要確立文化建設的目標。企業(yè)文化建設的目標在于樹立良好的企業(yè)形象。企業(yè)的競爭經歷了以質量為主的競爭和營銷為主的競爭，而目前則突出體現(xiàn)在以“企業(yè)形象”以及“顧客滿意度”為主的服務競爭。通過企業(yè)文化建設提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是企業(yè)文化建設的核心。其次，要有自己的企業(yè)精神。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神是體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，會激勵員工不怕困難，開拓進取，努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。最后，企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。企業(yè)與員工共建“心理契約”。在企業(yè)文化建設上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問題。“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E. H.Schein)教授提出的，即企業(yè)要清楚每個員工的發(fā)展期望并滿足之;每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的價值。從而形成企業(yè)與員工的共同發(fā)展和提高。
6.建立真正有效的激勵機制。(1)精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，并嚴格執(zhí)行;其次要和考核制度結合起來，激發(fā)員工的競爭意識，使外部的推動力量轉化成員工努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時體現(xiàn)科學性，系統(tǒng)地分析、全面地了解員工的需求和工作質量的優(yōu)劣，根據情況不斷地完善相應的激勵機制。(2)綜合運用多種激勵方式�？梢愿鶕酒髽I(yè)的特點采用不同的激勵方式，例如：工作激勵。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，使員工保持對工作的熱情和積極性。再如:參與激勵。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。事實上激勵的方式多種多樣，只要采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。(3)實行差別激勵的原則。企業(yè)在制定激勵機制時應充分考慮到個體差異:一般年齡在20歲～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重;而31歲～45 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;有較高學歷的人在基本需求滿足后更注重自我價值的實現(xiàn)和精神方面的滿足;管理人員和一般員工之間的不同需求等等。因此，充分考慮企業(yè)的特點和員工的個體差異，激勵機制才能發(fā)揮最大效力。
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