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國有企業(yè)人力資源管理問題和對策論文
摘要：人力資源是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的勞動力的綜合反映，包含人的體力、技能、知識和創(chuàng)造力，是企業(yè)的首要資源。現(xiàn)有的國有企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，出現(xiàn)了一系列的管理問題，如培訓(xùn)不到位，激勵機制不靈活，管理理論和技術(shù)不完善，管理者素質(zhì)不高，人才流失與人才冗余并存，企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄等等。這些問題的產(chǎn)生嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。對此，國有企業(yè)必須針對這些問題在人力資源管理的觀念和制度上加以大力改革，吸引人才、留住人才、保持競爭力，以促進國有企業(yè)在激烈的市場競爭中有更大的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；現(xiàn)狀；對策
隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷加快，國內(nèi)人力資源的流動也不斷加快。私營企業(yè)和外資企業(yè)飛速發(fā)展，大大削弱了過去獨占優(yōu)勢的國有企業(yè)的競爭力，因此，國有企業(yè)要想保持其優(yōu)勢地位，加強其在不斷復(fù)雜的國際國內(nèi)競爭中的地位，就必須改革傳統(tǒng)的用人制度，建立完善的人力資源管理體制，吸引人才，留住人才，提高人才的使用效率，這對國有企業(yè)的人力資源的改革是一個相當大的挑戰(zhàn)。
一、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
現(xiàn)代人力資源理論把企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理升華為全方位的人力資源管理，目前的國有企業(yè)還普遍存在不太適應(yīng)的問題。
1.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。進入新世紀以來，人力資源管理部門已經(jīng)擔負起了管理與開發(fā)的戰(zhàn)略職能。鋼鐵企業(yè)的勞動人事處大多更名為人力資源部，但其管理仍處于傳統(tǒng)的勞動紀律考勤、工資獎金分配、人員出入調(diào)劑、職稱職務(wù)晉升等，還沒有完全納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長遠規(guī)劃。
2.沒有完全形成人力資源優(yōu)化配置的創(chuàng)新機制。長期以來，我們一直倡導(dǎo)向管理要效益，而對企業(yè)員工的人事相宜的合理流動、人盡其才的挖掘潛力等人力資源優(yōu)化配置等方面缺乏創(chuàng)新，在人才的選擇、任用和激勵方面的手段還不完善。不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，有潛質(zhì)的人才難以脫穎而出。管理是可以出效益，但如果能夠?qū)T工在結(jié)構(gòu)配置上做到最優(yōu)化，可以收到比單純注重管理成倍的經(jīng)濟效益。
3.在人力資源開發(fā)上的投入較少。冶金企業(yè)是勞動密集型行業(yè)，勞動力資源數(shù)量大，但整體素質(zhì)不高。在潛在人才開發(fā)和人的潛質(zhì)開發(fā)上做得不好。但如果重視對員工潛力的開發(fā)和培訓(xùn)，人才開發(fā)的投入越多，回報也會越大。
4.對企業(yè)管理者素質(zhì)培養(yǎng)不夠重視。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的重要途徑。管理者素質(zhì)的優(yōu)劣，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力和素質(zhì)。但現(xiàn)在的企業(yè)人力資源培訓(xùn)只注重提高員工的知識素質(zhì)和技能，而對管理者素質(zhì)的提高不夠重視。
5.缺乏有效的激勵機制。目前的國有企業(yè)與民營企業(yè)相比，在工資獎金等物質(zhì)激勵方面相差甚遠，同崗?fù)�、漲資不勤、升幅不大，有效的激勵機制尚未真正形成。另外，激勵方法陳舊，手段單一，缺乏差異化激勵，不利于激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。
二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策
國有企業(yè)要想在現(xiàn)階段不穩(wěn)定的國際局勢和激烈的競爭中求得生存，必須要從總體上建立起完善、科學(xué)的人力資源管理體系。堅持用戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標設(shè)定與評價，形成高效的工作平臺，促使員工技能提高和人力資本增值，從而通過差別化來實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。
建立科學(xué)、完善、規(guī)范的人力資源管理體系。
要建立規(guī)范的人力資源管理體系，首先需要重新確定人事部門在企業(yè)中的定位和作用。人力資源管理部門在國有企業(yè)中的地位與作用有待進一步提高，國有企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理部門的職能進行重新劃分，以企業(yè)發(fā)展目標為指導(dǎo)，建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)；采用科學(xué)的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理的效率，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。其次，需要做到因地制宜，具體問題具體分析。由于每個企業(yè)所處的環(huán)境、行業(yè)及面臨問題不同，其經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化及員工素質(zhì)也是有差異的，企業(yè)要想建立起科學(xué)的適合自己的人力資源管理體系，就應(yīng)該立足于這些不同點，做到因地制宜，具體問題具體分析。
2.建立和完善國有企業(yè)的人才競爭激勵機制。
激勵是一個心理學(xué)的術(shù)語，在管理中是指用有效的方法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去努力完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的最終目標。因此激勵是企業(yè)改進工作業(yè)績最終實現(xiàn)企業(yè)目標的重要手段，每一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者都希望用有效的方法去激勵自己的員工努力工作。那么，怎樣才能有效地激勵員工呢？首先，應(yīng)該鼓勵員工建立他們自己的目標，并且讓他們積極參與確立目標的過程。一方面，企業(yè)最終目標的實現(xiàn)是以企業(yè)中各個員工的目標的實現(xiàn)為基礎(chǔ)的，因此，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工建立他們的目標；另一方面，個人目標的確立也就意味著員工對達到目標的承諾。例如，確立銷售目標時，管理者可以要求推銷員提出現(xiàn)實的月份銷售目標和達到此目標的方法，最后再對此目標進行評估。另外，在員工實現(xiàn)目標的過程中，應(yīng)給員工提供必要的支持。管理者在工作中應(yīng)該給員工必要的支持和幫助，但所謂的“必要的支持”絕不是在工作過程中對員工的任何要求都要滿足。假如員工是出于正當理由要求支持和幫助的，上級管理者不但不應(yīng)該拒絕，反而應(yīng)該鼓勵，以防員工產(chǎn)生消極挫敗感，從而不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。最后，企業(yè)在進行激勵時，不能僅單單注重物質(zhì)方面的激勵，精神方面的激勵也不能忽視。企業(yè)在進行激勵時，物質(zhì)激勵是首要的，今后物質(zhì)激勵還是要集中于長期激勵，將員工和經(jīng)營者的業(yè)績同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，杜絕短期效益行為，有效減少人員流失。同時，我國是一個文化底蘊豐厚的國家，因此也不能忽視精神方面的激勵，包括建立明確的組織目標，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造員工的成就感等。
3.制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)制定適合自身特點的人力資源規(guī)劃，不僅有利于企業(yè)制定宏偉的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，還有利于檢查人力資源各個被擇方案和政策的效果，減少人力資源的浪費。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，需要清楚認識企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化。隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)對人力資源的供給和需求也在發(fā)生變化。為了制定合適的人力資源規(guī)劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)的實現(xiàn)，企業(yè)必須認清不斷變化的環(huán)境，把握員工的思想動態(tài)和企業(yè)目標、文化、資源方面的限制，對人力資源的供給和需求關(guān)系做出科學(xué)的預(yù)測和估計。例如，當一個企業(yè)決定采取低成本戰(zhàn)略時，人力資源部門要以嚴格控制成本為目標制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，減少勞動成本和費用、解雇多余人員等一系列具體方案，以確保低成本戰(zhàn)略的實施。
4.把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)。
企業(yè)文化對人力資源管理具有很強的導(dǎo)向作用，反過來，人力資源對企業(yè)文化具有很強的支撐效能。兩者在“以人為本”的理念上形成有機統(tǒng)一。核心是把人看作企業(yè)最重要的資源，及時發(fā)現(xiàn)員工、群體、整個企業(yè)的問題，為每個員工創(chuàng)造一個充分發(fā)揮所長、做出更大績效的良好環(huán)境。把人力資源管理融入企業(yè)文化建設(shè)，掌握人力資源的運行規(guī)律，不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，對影響企業(yè)成功發(fā)展的問題，及時地進行溝通和解決。大力倡導(dǎo)人力資本投入優(yōu)先、員工與企業(yè)同步成長、穩(wěn)定人才資源隊伍，增大員工人才含量，增強員工的活力、引才借智和依法治廠等觀念，促進人力資源更為高質(zhì)量、高效率、高水平的管理。
三、結(jié)語
當前，以冶金行業(yè)為代表的國有企業(yè)，面臨著限制過剩產(chǎn)能、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的嚴峻挑戰(zhàn)。然而，同時我們更應(yīng)該看到這些挑戰(zhàn)也為人力資源管理水平的提升帶來了改革創(chuàng)新的機遇。我們要抓住企業(yè)自主創(chuàng)新這個制勝的關(guān)鍵，凝聚力量、振奮精神、鼓舞斗志，為企業(yè)各類人才盡情地施展才華提供更加廣闊的空間。
參考文獻：
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