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我國(guó)國(guó)企人力資源管理問題與發(fā)展對(duì)策論文
0 引言
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，中國(guó)的企業(yè)也更加廣泛和全面參與全球化市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這種競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)和人力資源管理戰(zhàn)略和水平的競(jìng)爭(zhēng)。過去國(guó)有企業(yè)可以說是獨(dú)占優(yōu)質(zhì)人力資源，但隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷崛起和外資企業(yè)的大量涌入，國(guó)有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)已經(jīng)蕩然無存，面對(duì)這種形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)要想改變?nèi)肆α魇?yán)重的現(xiàn)狀，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須改革傳統(tǒng)的用人制度，建立適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)要求的用人制度，加強(qiáng)自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平。
1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的不足
在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善中，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理有了較大的改進(jìn)和發(fā)展，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程還比較短，企業(yè)管理者和員工的職業(yè)化素養(yǎng)不高，企業(yè)人力資源管理仍存在著一系列問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1 人力資源管理理念仍過于傳統(tǒng)
隨著改革開放的不斷深入，盡管大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理的重要性，很多的國(guó)有企業(yè)也成立了專門的人力資源部，但是實(shí)際上很多國(guó)有企業(yè)的人力資源部都是虛有其名，根本沒有發(fā)揮出人力資源部的真正作用和優(yōu)勢(shì)，究其原因是我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念過于傳統(tǒng)造成的，導(dǎo)致部分企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是所有的用人制度依然沿用傳統(tǒng)的方式，僅僅是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥。
1.1.1 對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠
一些企業(yè)高層管理者受業(yè)務(wù)困擾，根本沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性。部分企業(yè)甚至沒有成立專門的人力資源部，而是把人力資源管理任務(wù)委托于總經(jīng)理辦公室和行政部門。雖然有些企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要設(shè)立了人事管理部門，但尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。這都是對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠深入造成的，沒有真正理解人力資源的內(nèi)涵和意義。
1.1.2 傳統(tǒng)的用人模式依舊存在
國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的用人模式中一直存在著重文憑、資歷，人才選拔論資排輩等問題，近年來雖然得到了一定程度的緩解，但是問題依然存在，這程度不同的影響了人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
1.2 人力資源管理制度建設(shè)不完善
國(guó)有企業(yè)在管理人力資源的過程中，制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹實(shí)施。但從內(nèi)容來分析，絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人員配置、薪酬福利管理、檔案管理、人事考勤、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作來開展，而不是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求進(jìn)行人力資源發(fā)展規(guī)劃、人員招聘甄選、員工培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估等戰(zhàn)略性工作。另外，由于人力資源管理制度中還存在很多不完善的地方，導(dǎo)致很多相關(guān)的政策和措施無法真正落實(shí)到位，企業(yè)間與此相關(guān)的文化也尚未形成，這無疑抑制了員工的積極性和創(chuàng)新性。
1.3 企業(yè)員工教育培訓(xùn)工作開展不到位
以人為中心的管理，把提高員工素質(zhì)、規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展作為人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)把對(duì)員工培訓(xùn)的投入，看做人力資本的投資，其目的在于提升員工的工作技能，構(gòu)建企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了留住人才，企業(yè)開始關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展，從工作內(nèi)容、薪酬待遇等方面，規(guī)劃員工成長(zhǎng)、發(fā)展的通道，避免員工的流失�，F(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都沒有將員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作納入到企業(yè)的"基本建設(shè)"中，忽視了員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作的重要性，同時(shí)部分企業(yè)也存在培訓(xùn)流于形式等問題，這些企業(yè)雖然有一些培訓(xùn)，但是無論是培訓(xùn)形式，還是培訓(xùn)內(nèi)容都無法滿足當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的要求。
1.4 企業(yè)人力資源管理水平偏低
現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在人力資源管理水平偏低的問題，具體表現(xiàn)在以下方面：管理理念陳舊，人力資源管理不夠科學(xué)合理；缺乏健全的人才激勵(lì)機(jī)制，無法真正的激發(fā)起員工的積極性和主動(dòng)性；缺乏與人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，在實(shí)際的人力資源管理過程中無法可依、無章可循；企業(yè)吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重等。
2 發(fā)展我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
國(guó)有企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，要想發(fā)展和不斷提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，一方面應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變思想觀念，另一方面也應(yīng)該做好國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立相應(yīng)的規(guī)章制度，具體應(yīng)做到以下方面：
2.1 樹立以"人"為本的人力資源管理觀念
要想發(fā)展和不斷提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，樹立以"人"為本的人力資源管理觀念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理進(jìn)行人力資源管理的目的。人力資源管理部門圍繞開發(fā)員工能力、調(diào)動(dòng)員工積極性、提高員工滿意度來開展工作，改變過去那種對(duì)員工重管理、輕開發(fā)的思想，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤_發(fā)人力資本為中心，以實(shí)現(xiàn)人力資本的最大增值。
2.2 加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理
對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理來說，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是重中之重。只有做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在實(shí)際的人力資源管理過程中才能做到有條不紊，有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，做好人力資源管理工作，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平。需要注意的是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定必須符合相關(guān)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)自身的實(shí)際情況，符合社會(huì)的要求和員工的期待。
2.3 建立完善的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)體系是人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系，通過建立完善的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠很大程度上地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能夠有效地提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體應(yīng)做到以下方面：第一創(chuàng)新傳統(tǒng)的工資分配制度，建立與時(shí)俱進(jìn)的工資體系，采取各種有效的激勵(lì)措施充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；第二企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意既要注重物質(zhì)激勵(lì)，也要重視精神激勵(lì)，并且堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合原則，只有這樣才能真正發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的作用和優(yōu)勢(shì)，有效提高企業(yè)的人力資源管理水平。
2.4 健全績(jī)效評(píng)估體系
由于企業(yè)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象、目的和范圍各不相同，績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也千差萬別，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面；設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須遵循SMART 原則，同時(shí)采用多種方法進(jìn)行考評(píng)，提高考評(píng)準(zhǔn)確度。國(guó)有企業(yè)在過去的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)判斷員工的績(jī)效都是根據(jù)個(gè)人印象，這是不科學(xué)，也是不合理的，必須予以糾正，企業(yè)應(yīng)健全績(jī)效評(píng)估體系，通過漲薪、晉升等管理舉措強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，做到獎(jiǎng)罰分明，若員工表現(xiàn)良好，應(yīng)及時(shí)鼓勵(lì)，若員工表現(xiàn)不佳，應(yīng)幫助其發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時(shí)通過培訓(xùn)、降崗、解聘等措施提高企業(yè)的管理效率。
2.5 完善薪酬管理機(jī)制
薪酬制度對(duì)企業(yè)而言是一把雙刃劍，若利用得當(dāng)，薪酬制度可能會(huì)為企業(yè)招攬和留住更多的人才，但若利用不當(dāng)，很可能會(huì)給企業(yè)帶來危機(jī)，因此，必須完善薪酬管理機(jī)制，這不僅是企業(yè)獲得生存和發(fā)展的需要，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
與傳統(tǒng)的工資概念不同的是，薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括了非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，比如贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、從工作中獲得的成就感等等，物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問題：一要滿足基本生活需要；二與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較具有競(jìng)爭(zhēng)性；三在組織內(nèi)部是公平的，與績(jī)效掛鉤；四要考慮組織中每一名成員的個(gè)性化需要，通過員工持股計(jì)劃、彈性福利制度等措施留住關(guān)鍵人才和技術(shù)。
所以，在建立薪酬體系時(shí)必須堅(jiān)持以下四項(xiàng)原則：一、基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；二、薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；三、對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；四、薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、安全、質(zhì)量、成本等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。
2.6 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制
經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，可以說一個(gè)企業(yè)的成功與否和其經(jīng)營(yíng)者有著直接的關(guān)系。在傳統(tǒng)的用人機(jī)制下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者采用的是"行政任免"的用人機(jī)制，但隨著改革開放的不斷深入，這種用人機(jī)制的弊端不斷顯現(xiàn)，已經(jīng)不利于國(guó)有企業(yè)的生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和贏利能力在日益降低，造成國(guó)有企業(yè)虧損局面的原因是多方面的，其中一個(gè)重要原因就是企業(yè)缺乏有效的經(jīng)營(yíng)者選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制。因此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的一個(gè)當(dāng)務(wù)之急就是完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制，大力培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才市場(chǎng)，通過公開考核招聘、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度等方式，培養(yǎng)和造就一大批具有豐富管理知識(shí)和卓越經(jīng)營(yíng)才能的人才，給予他們合理的報(bào)酬和發(fā)揮的空間。
2.7 加大職工教育培訓(xùn)力度
應(yīng)樹立以人為中心的管理理念，把提高員工素質(zhì)、規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展作為人力資源管理的重要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)首先要將教育培訓(xùn)與員工的考核、晉升、調(diào)薪等有機(jī)地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化；其次對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的在于提升員工的工作技能，構(gòu)建企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了留住人才，企業(yè)要關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展，從工作內(nèi)容、薪酬待遇等方面，規(guī)劃員工成長(zhǎng)發(fā)展的通道，避免員工的流失。
2.8 建立科技人才開發(fā)體系
現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上可以說是人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高科技人才的競(jìng)爭(zhēng)，它決定著一個(gè)企業(yè)的興衰。
因此，建立科技人才開發(fā)體系刻不容緩，它是促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體應(yīng)做到以下兩個(gè)方面：一是創(chuàng)新科技人才開發(fā)體系，國(guó)有企業(yè)只有真正意識(shí)到科技人才的重要性，才能投入更多的資金和精力用于吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，使相關(guān)科技人才具有足夠的空間進(jìn)行開發(fā)和創(chuàng)新，長(zhǎng)此以往下去國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力一定能夠得到提高。
3 發(fā)展我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理
對(duì)策的應(yīng)用分析隨著我國(guó)改革開放的不斷深入和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而國(guó)有企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得一席之地，必須加強(qiáng)自身的人力資源管理，只有這樣才能不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力獲得生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以國(guó)有企業(yè)海爾集團(tuán)為例，通過加強(qiáng)其人力資源管理，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。具體分析如表 1 所示。
4 結(jié)論
隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷崛起和外資企業(yè)的大量涌入，國(guó)有企業(yè)在人力資源方面優(yōu)勢(shì)已經(jīng)越來越弱，面對(duì)這種形勢(shì)，國(guó)有企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平，只有這樣才能提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得一席之地，獲得生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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