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試論人力資源管理中存在的風(fēng)險及對策
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論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 風(fēng)險 對策
論文摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險隨之增加。文章分析了招聘、培訓(xùn)、績效考核方面的風(fēng)險及相應(yīng)的對策。
人力資源管理風(fēng)險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預(yù)定目標(biāo)的可能性。人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使得企業(yè)人力資源管理的實踐與預(yù)期的目標(biāo)發(fā)生偏離。人力資源風(fēng)險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中存在的風(fēng)險
(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準(zhǔn)備，會使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失;篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工;招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
有些招聘者不是從有利于企業(yè)的目的出發(fā)，而是從自身的相關(guān)利益考慮，選擇那些和自己有關(guān)聯(lián)的人，影響企業(yè)招聘的公正性;也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息，影響企業(yè)對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負(fù)有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務(wù)的勞動者，造成雙重勞動關(guān)系。
另外，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應(yīng)聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險
在企業(yè)的所有投資中，人力資源培訓(xùn)的投資是最經(jīng)濟(jì)、最合算的，也是風(fēng)險最大的。
1.培訓(xùn)觀念風(fēng)險。觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，如有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會增加企業(yè)的運(yùn)營成本”，“培訓(xùn)會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養(yǎng)了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會影響培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，就會使培訓(xùn)目標(biāo)不能實現(xiàn)，培訓(xùn)不出所需人才。
2.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計劃、風(fēng)險評價及培訓(xùn)實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓(xùn)計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓(xùn)項目上，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能達(dá)到有效的培訓(xùn)效果。
(三)績效考核風(fēng)險
1.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績效考評體系失衡。傳統(tǒng)的績效考評一般是用目標(biāo)管理的方法、考評量表評分法、測評法進(jìn)行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結(jié)果、行為和能力的認(rèn)知。在企業(yè)實施戰(zhàn)略調(diào)整，并在一定的周期進(jìn)行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個過程是正確的;但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來了一定的風(fēng)險。
2.考評不當(dāng)，可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)也比較遠(yuǎn)大，而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。
3.績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風(fēng)險。
二、控制人力資源管理風(fēng)險的對策
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先，為了消除招聘工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險預(yù)防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務(wù)會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認(rèn)真把關(guān)，盡量減少人為風(fēng)險。
其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進(jìn)入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
再者，企業(yè)在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業(yè)協(xié)議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。
還要特別注意的是在招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時，招聘企業(yè)要及時發(fā)布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。
(二)建立完善的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)程序
1.轉(zhuǎn)變觀念明確培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)管理者要從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，加強(qiáng)各級管理者及一線員工的培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)。要做好培訓(xùn)需求分析，首先要全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，得到培訓(xùn)信息之后就要對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益。
2.制定與實施培訓(xùn)計劃。制定周密的培訓(xùn)計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓(xùn)計劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項目計劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3.注重培訓(xùn)手段與方法。為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：(1)過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;(2)將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的新技能運(yùn)用到工作實踐中;(3)將培訓(xùn)分為幾個階段，分階段讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗與教訓(xùn);(4)在培訓(xùn)后，對培訓(xùn)進(jìn)行考核，并將培訓(xùn)結(jié)果充分應(yīng)用到員工的晉升、激勵中。
對于企業(yè)來說，培訓(xùn)能使員工素質(zhì)提高，能力增強(qiáng)，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。通過卓有成效的培訓(xùn)，最大限度地促進(jìn)員工知識交流和更新，使員工整體素質(zhì)及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現(xiàn)促進(jìn)管理，增加效益，推動企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)、個人“雙贏”的良好局面。
(三)建立有效的績效考評系統(tǒng)
1.完善制度，加強(qiáng)溝通。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立系統(tǒng)有效的績效評估體系。實施績效考核要認(rèn)真制定各項考核指標(biāo)，制定詳細(xì)的崗位說明書，逐步形成以細(xì)化、量化員工個人考核為核心的績效管理機(jī)制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達(dá)成共識，同時為了減少糾紛，必須制定書面的績效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2.明確績效考核定位�？冃繕�(biāo)與指標(biāo)的設(shè)定要以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，目的就是要把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落到實處。績效考核的定位就是績效考核的目標(biāo)與方向，做好績效考評，必須首先明確其目標(biāo)，實現(xiàn)規(guī)范化、科學(xué)化管理�？冃Э己说哪繕�(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略;績效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
3.全面、完整實施績效考核。績效考核方案的切實有效對績效考核的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計系統(tǒng)化的績效考核流程。首先，把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化形成部門目標(biāo)，然后基于各崗位職能、職責(zé)和部門績效指標(biāo)，確定企業(yè)每個員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓(xùn)，使他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)及價值得到充分的肯定和評價，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對績效評估體系既要監(jiān)督又要評價，即采取一系列相關(guān)的措施，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價整個績效考核過程。
近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風(fēng)險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應(yīng)從人力資源管理的風(fēng)險入手，識別人力資源管理所存在的風(fēng)險，做好風(fēng)險應(yīng)對，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)的實現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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