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人力資源勞動(dòng)糾紛管理論文
第1篇：勞動(dòng)糾紛面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)
自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了更廣泛的保護(hù)。但是，由于企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)于相關(guān)法律仍不夠了解，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議和糾紛問題仍舊較為突出。如何更好的預(yù)防勞動(dòng)爭議的，降低企業(yè)的經(jīng)營壓力和風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于企業(yè)人力資源勞動(dòng)糾紛而言至關(guān)重要。
一、勞動(dòng)糾紛相關(guān)法律及作用
目前，國內(nèi)有關(guān)勞動(dòng)糾紛的法律有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》�！秳趧�(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》是并行的兩部法律，都對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行了明確與約束。其中，《勞動(dòng)法》的目的是推行勞動(dòng)合同制，并對(duì)工作時(shí)間、休假、工資、福利保險(xiǎn)等進(jìn)行了規(guī)定；《勞動(dòng)合同法》較勞動(dòng)法則更具體、更具操作性，其目的在于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，并且對(duì)勞動(dòng)合同訂立的基礎(chǔ)予以了詳細(xì)規(guī)范和說明。
勞動(dòng)糾紛相關(guān)法律的制定和出臺(tái)，目的在于更好的保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，解決雇傭雙方的爭議問題。特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益保護(hù)意識(shí)也愈加強(qiáng)烈。對(duì)此，勞動(dòng)法律制度的制定將更好的約束企業(yè)和勞動(dòng)者的行為，推動(dòng)企業(yè)的正常平穩(wěn)運(yùn)行，為勞動(dòng)糾紛的解決提供可靠的法律依據(jù)。
二、勞動(dòng)糾紛的主要法律風(fēng)險(xiǎn)
�。ㄒ唬﹩T工培訓(xùn)與違約金
根據(jù)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有用人單位花費(fèi)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)對(duì)勞動(dòng)者開展專門的培訓(xùn)時(shí)，雙方才會(huì)生成協(xié)議關(guān)系，雙方約定具體的服務(wù)期。此時(shí)，勞動(dòng)者若在服務(wù)期內(nèi)出現(xiàn)違約行為，用人單位可以提出違約金賠償，但其中也會(huì)涉及到幾個(gè)問題：第一是勞動(dòng)合同與服務(wù)期協(xié)議之間的關(guān)系，第二則是勞動(dòng)者支付違約金時(shí)的具體法律責(zé)任問題。
�。ǘ┎糠挚冃Э己吮矸尚�(yīng)缺失
不同用人單位績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法不盡相同，部分員工對(duì)績效考核的結(jié)果存在異議，并拒絕在績效表上簽名，導(dǎo)致績效考核表不具備法律效應(yīng)。此時(shí)，用人單位就沒有權(quán)利對(duì)員工予以辭退或者崗位調(diào)動(dòng)的權(quán)利。
�。ㄈ﹩T工薪酬問題
薪酬待遇是導(dǎo)致企業(yè)與員工產(chǎn)生糾紛和爭議的重要因素。勞動(dòng)者在用人單位承擔(dān)和履行工作的義務(wù)，用人單位要向員工支付對(duì)應(yīng)的薪酬工資。但如果薪酬制度不合理，如試用期工資、最低工資保障以及加班工資規(guī)定問題等，都容易造成雙方勞動(dòng)糾紛的.產(chǎn)生。
三、勞動(dòng)糾紛的應(yīng)對(duì)策略
（一）降低培訓(xùn)與違約金法律風(fēng)險(xiǎn)
用人單位對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，一方面有利于員工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人單位的重要義務(wù)。但是，鑒于用人單位員工培訓(xùn)活動(dòng)涉及到培訓(xùn)資金問題，用人單位需要采取適當(dāng)?shù)氖侄魏痛胧﹣斫档拖嚓P(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，用人單位必須在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定培訓(xùn)事宜，并明確規(guī)定勞動(dòng)者在完成培訓(xùn)之后的服務(wù)期限和違約所需要承擔(dān)的具體責(zé)任。如果勞動(dòng)者在培訓(xùn)結(jié)束后不按期履行義務(wù)，用人單位就可以追究勞動(dòng)者法律責(zé)任，減少培訓(xùn)資金流失造成的損失。其次，為降低員工離職和流失所帶來的培訓(xùn)資金損失，用人單位應(yīng)該制定全面的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段對(duì)員工開展培訓(xùn)活動(dòng)，從而顯著降低用人單位的經(jīng)濟(jì)損失。此外，用人單位人員的離職和流失將對(duì)單位的正常經(jīng)營和運(yùn)行造成一定的影響，特別是優(yōu)秀人才的流失更會(huì)給單位帶來巨大損失，而通常人員流失率在很大程度上是受薪資待遇的影響。所以，用人單位可以適當(dāng)調(diào)整優(yōu)秀員工的薪資待遇，降低人員流失率，這對(duì)于降低培訓(xùn)與違約金法律風(fēng)險(xiǎn)將起到一定的作用。
（二）優(yōu)化績效管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)
當(dāng)企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同后，雙方的合同關(guān)系便已經(jīng)生效，此時(shí)用人單位也就擁有了變更和調(diào)整勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同、經(jīng)濟(jì)裁員和開展績效考核的權(quán)利。但用人單位在行使各項(xiàng)權(quán)利之前，首先需要對(duì)員工績效管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化和改善，以適應(yīng)當(dāng)前相關(guān)法律的規(guī)定和要求，以實(shí)現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化，保證員工績效統(tǒng)計(jì)信息的真實(shí)和完整，為績效管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防提供可靠的保障和支持。而對(duì)于勞動(dòng)者而言，則必須深入了解勞動(dòng)合同中的具體條款，積極配合用人單位實(shí)施績效考核工作，并及時(shí)與用人單位進(jìn)行溝通與協(xié)商，避免爭議和糾紛的產(chǎn)生。
�。ㄈ┱{(diào)整薪酬管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)
目前，在用人單位勞動(dòng)薪酬的制定上，政府相關(guān)部門進(jìn)行了強(qiáng)行干預(yù)。但是，用人單位仍在很多方面（如員工的晉升機(jī)制、工作保障、彈性工作時(shí)間等）有權(quán)進(jìn)行靈活的調(diào)整，以建立更適合于企業(yè)運(yùn)行的薪酬管理機(jī)制。因此，為降低薪酬管理上的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位首先要保證薪酬管理制度的科學(xué)、合理；其次要保證員工的認(rèn)同度。如，在制定薪酬管理制度時(shí)，用人單位可以邀請(qǐng)員工代表共同協(xié)商制定，使單位員工自覺遵守薪酬管理制度，盡量提升員工的滿意率。此外，用人單位還要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的深入研究，保證單位薪酬管理制度的合法、可行，以及程序的嚴(yán)格與通暢，從而有效降低績效管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、結(jié)語
用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)糾紛問題對(duì)用人單位的正常運(yùn)行和發(fā)展造成了一定的影響和威脅。對(duì)此，用人單位必須要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的研究和學(xué)習(xí)，從績效管理、培訓(xùn)和薪酬管理等方面進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理上的合法、科學(xué)和高效，在保證單位和員工合法權(quán)益的同時(shí)，充分降低單位員工流失率，進(jìn)一步為單位創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟(jì)效益。
第2篇：企業(yè)勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織管理探討
隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，政府已經(jīng)先后出臺(tái)了一系列的法律法規(guī)來針對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)用工關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，因此可以說目前我國的企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系總體上是處于一種穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)的勞動(dòng)用工規(guī)范，勞動(dòng)組織管理科學(xué)，勞動(dòng)紀(jì)律和相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)也在穩(wěn)步進(jìn)行。但是我們不能忽略的是社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)也在根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，生產(chǎn)方式和管理方式有著一定的改變，致使企業(yè)和員工的關(guān)系更加復(fù)雜和多樣。在企業(yè)面臨改革發(fā)展的新形勢下，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)的用工行為、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)紀(jì)律具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1企業(yè)勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織的內(nèi)涵和意義
企業(yè)勞動(dòng)用工指的就是企業(yè)為了自身進(jìn)一步發(fā)展和勞動(dòng)者個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者成為企業(yè)的成員，在企業(yè)的管理下進(jìn)行有償勞動(dòng)。關(guān)于企業(yè)的用工勞動(dòng)國家在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法》中有著明確的規(guī)定和要求，所以一般而言企業(yè)的勞動(dòng)用工只要嚴(yán)格按照法律法規(guī)進(jìn)行就不會(huì)有什么問題，但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和企業(yè)的改革發(fā)展，企業(yè)和勞動(dòng)者關(guān)系日益復(fù)雜化，企業(yè)的勞動(dòng)用工也出現(xiàn)了一些新的問題，如勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)確定問題、企業(yè)外派人員和企業(yè)之間的關(guān)系、實(shí)習(xí)生和企業(yè)的關(guān)系等，這些問題對(duì)于企業(yè)形象的樹立和企業(yè)的健康發(fā)展有著不容小覷的影響。
相比于企業(yè)勞動(dòng)用工而言，關(guān)于企業(yè)的勞動(dòng)組織，國家對(duì)其并沒有明確的要求和規(guī)定，只是進(jìn)行總體上的指導(dǎo)，如工會(huì)組織、職工代表大會(huì)的建立等，而對(duì)于具體的勞動(dòng)組織管理細(xì)節(jié)一般都是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況確定的。但是無論是什么企業(yè)，如果想要獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益和更高效的組織模式，那么具有一定數(shù)量且整體素質(zhì)較高的勞動(dòng)人員、完善的激勵(lì)體系制度、較高的組織協(xié)調(diào)管理等條件都是必不可少的，而在這些條件中勞動(dòng)組織協(xié)調(diào)管理處于最核心的位置，其好壞與否將直接影響到企業(yè)的高效運(yùn)行和穩(wěn)定發(fā)展。
2企業(yè)勞動(dòng)用工和組織管理存在的問題
現(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)用工和組織管理從整體來說處于一種相對(duì)平穩(wěn)狀態(tài)，只是細(xì)節(jié)之處仍存在頗多的問題，近幾年來多次發(fā)生的勞動(dòng)糾紛事件充分反映了企業(yè)的勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織管理細(xì)節(jié)之處還不夠完善，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。
2.1勞動(dòng)雙方法律意識(shí)淡薄
目前在企業(yè)的勞動(dòng)用工上普遍存在這樣一種現(xiàn)象，一方或者雙方法律意識(shí)比較淡薄，而這種淡薄的法律意識(shí)往往會(huì)導(dǎo)致以下兩種現(xiàn)象：一是企業(yè)從自身的利益出發(fā)，簽訂的勞動(dòng)合同公平性不足，這通常也是勞動(dòng)糾紛發(fā)生的根源；二是勞動(dòng)者本身沒有良好的法律意識(shí)，對(duì)于違約跳槽覺得是理所當(dāng)然的，全然不顧勞動(dòng)合同的約束，碰到勞動(dòng)糾紛時(shí)又習(xí)慣于使用非法手段解決，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成惡劣影響。
2.2用工管理制度不健全
我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中均明確規(guī)定：企業(yè)必須實(shí)行勞動(dòng)合同制，具體來說就是指用人單位應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂具備法律效力的合同來明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。但是在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，由于用工制度不規(guī)范導(dǎo)致的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到損害的事情屢屢發(fā)生，這種現(xiàn)象在勞動(dòng)密集型企業(yè)和中小型企業(yè)中最為常見。
2.3工會(huì)組織、職工代表大會(huì)不健全
工會(huì)組織和職工代表大會(huì)是公有制企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，對(duì)于貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策，正確處理國家、企業(yè)、職工三者的利益關(guān)系有著積極作用。但是目前我國眾多的企業(yè)中工會(huì)的職能未能得到充分的發(fā)揮，更有甚者部分企業(yè)根本沒有工會(huì)組織和職工代表大會(huì)，企業(yè)的管理完全是領(lǐng)導(dǎo)的“一言堂”。這種情況不僅無法充分保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是弊大于利。
2.4崗位設(shè)置不合理
隨著企業(yè)的改革發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的分工越來越細(xì)，機(jī)構(gòu)設(shè)置越來越多是不可避免的現(xiàn)象，但是企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和工作分工的主要還是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的，當(dāng)機(jī)構(gòu)的設(shè)置過于冗雜、分工過于細(xì)雜時(shí)反而會(huì)產(chǎn)生相反的效果，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。目前比較常見的崗位設(shè)置不合理主要表現(xiàn)為生產(chǎn)、管理崗位數(shù)量比例嚴(yán)重失調(diào)，正所謂“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，如果一個(gè)坑里有多個(gè)蘿卜或者某些坑里沒有蘿卜那么都將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成一定的影響。
3解決企業(yè)勞動(dòng)用工和組織管理的對(duì)策
3.1企業(yè)在用工時(shí)要簽訂合法規(guī)范的勞動(dòng)合同
企業(yè)用工首先要做到的就是嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來簽訂合法規(guī)范的勞動(dòng)合同，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男膽B(tài)要求勞動(dòng)者提供相關(guān)的證件和材料并對(duì)材料進(jìn)行嚴(yán)格審查，同時(shí)簽訂書面合同時(shí)企業(yè)要加蓋人力資源部門的公章并進(jìn)行勞動(dòng)備案。
3.2進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)用工管理制度
在企業(yè)勞動(dòng)用工過程中必須采用統(tǒng)一的勞動(dòng)用工管理制度，統(tǒng)一由企業(yè)的勞資部門和人事部門進(jìn)行組織管理，其他部門無故不得擅自和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)用工合同。例如目前比較常見的全日制用工、非全日制用工、臨時(shí)用工，對(duì)于這些不同的勞動(dòng)用工企業(yè)要分開嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行統(tǒng)一招聘。
3.3科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)置
在企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，各個(gè)部門必須嚴(yán)格按照相關(guān)的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合自身的'用工需求對(duì)相關(guān)的崗位人員進(jìn)行設(shè)置，確定科學(xué)合理的崗位用工數(shù)量，避免出現(xiàn)冗員現(xiàn)象。在進(jìn)行崗位設(shè)置之后，各部門要及時(shí)地進(jìn)行勞動(dòng)備案，如果在用工過程中出現(xiàn)人員變動(dòng)現(xiàn)象要及時(shí)地通知企業(yè)人事部門，從而有效地避免弄虛作假現(xiàn)象的出現(xiàn)。
3.4強(qiáng)化企業(yè)的工會(huì)組織建設(shè)
一個(gè)良好的工會(huì)組織和健全的職工代表大會(huì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展毫無疑問是有著積極作用的。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷加大工會(huì)隊(duì)伍的建設(shè)力度并進(jìn)一步強(qiáng)化工會(huì)的職能，借助工會(huì)來加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)組織管理，同時(shí)還能夠通過工會(huì)及時(shí)掌握勞動(dòng)者的情緒變化，進(jìn)而調(diào)解勞動(dòng)糾紛。而對(duì)于那些至今沒有工會(huì)組織的企業(yè)，則要嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定組建工會(huì)并充分發(fā)揮工會(huì)的職能作用。
4結(jié)語
總之，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)的勞動(dòng)用工和勞動(dòng)組織管理工作對(duì)于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展和和諧社會(huì)的構(gòu)建有著關(guān)鍵性作用，企業(yè)管理者必須提高對(duì)其的重視度。在用工的過程中嚴(yán)格按照國家的法律法規(guī)來簽訂合法的勞動(dòng)用工合同，在勞動(dòng)組織的管理過程中積極地吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際建立起一套科學(xué)合理的管理模式，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，為國家社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出貢獻(xiàn)。
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