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淺識物業(yè)管理企業(yè)人力資源危機
目前，物業(yè)管理存在著人力資源危機，該怎么解決這個問題嗎，讓我們來看看下面這篇論文吧。
從現(xiàn)代市場經(jīng)濟的觀點出發(fā),人力資源同時也是一種市場資源。在某程度上,人力資源同工業(yè)能源及原材料等資源一樣,符合市場供求矛盾的變化規(guī)律,而這一規(guī)律是不因個人意志而轉(zhuǎn)移的。目前,物業(yè)管理行業(yè)人力資源市場處于供小于求階段,作為買方的物業(yè)管理企業(yè)人力資源緊缺、成本升高,行業(yè)發(fā)展遭遇人力資源危機。這是嚴峻的挑戰(zhàn),我們必須主動面對、迎難而上。
按照市場規(guī)律辦事,運用市場的手段,主動參與物業(yè)管理行業(yè)人力資源市場的建設(shè)和發(fā)展,是建立人力資源保障體系的根本途徑。
一、深刻認識人力資源危機的根本原因
物業(yè)管理行業(yè)對人力資源的需求,歸根到底是由于社會經(jīng)濟這個大市場決定的。經(jīng)濟快速發(fā)展推動了物業(yè)管理市場的成長,人民對生活品質(zhì)的要求日益提高導(dǎo)致社會對物業(yè)管理質(zhì)量要求也越來越高。認識到這一主要矛盾,我們才能明確行業(yè)和企業(yè)的使命,才能堅定發(fā)展的信心,更加從容地面對人力資源危機帶來的挑戰(zhàn)。
目前,物業(yè)管理行業(yè)人力資源危機有這樣幾種表象:
1.企業(yè)快速擴張,人力資源缺口迅速擴大。
2.人力資源的引進與培訓(xùn)工作沒能與企業(yè)的規(guī)模擴張同步強化,導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量相對下降。
3.行業(yè)形象惡化,日益進入微利期,薪資水平相對下降——對人才缺乏吸引力。
4.企業(yè)人力資源管理工作普遍不完善。
無論哪一種問題,都需要我們眼睛向內(nèi)尋找解決辦法。
筆者的建議,首先是放緩企業(yè)擴張步伐,把著眼點從“搶占地盤”轉(zhuǎn)移到“搶占高點”。把服務(wù)質(zhì)量提高上來,把企業(yè)形象提升上來,把企業(yè)品牌塑造起來,把業(yè)主口碑轉(zhuǎn)變過來,讓企業(yè)成為同類物業(yè)管理公司中優(yōu)秀和高端的,也帶動基本面共同提高行業(yè)地位。同時,就有限的人力資源展開科學(xué)的管理與培養(yǎng),打造優(yōu)秀的團隊,增強凝聚力與向心力。如果連企業(yè)已有人才都留不住,又何談吸引人才呢?
我們說人才是企業(yè)的核心競爭力,但這種競爭力,最終要靠企業(yè)與行業(yè)的發(fā)展來體現(xiàn)。人才的向心力與歸屬感,仍然要靠企業(yè)與行業(yè)的發(fā)展而形成。所以企業(yè)應(yīng)該先做強,栽得得梧桐樹,引得鳳凰來。企業(yè)做強了,行業(yè)做好了,人才自然會心向往之。有了強大的人力資源保障,企業(yè)要做大,是順理成章的事。
其次,要減少對人力資源數(shù)量的依賴,讓企業(yè)的人才構(gòu)成以質(zhì)取勝。這一觀點乍聽起來似乎與我們正在討論的主題相左,其實不然,這是符合市場經(jīng)濟原則的。就像燃油成本不斷升高時,汽車廠家會極力研制低油耗發(fā)動機一樣,我們的人力資源管理成本升高時,也需要研究如何降低對人力資源數(shù)量依賴。專業(yè)化分工或許是減少對人力資源依賴的途徑之一,要實現(xiàn)人力資源的高端高薪高效,輔以科技和信息化,減小人力資源的規(guī)模。
二、主動參與物業(yè)管理行業(yè)人力資源市場的構(gòu)建
盡管現(xiàn)在的物業(yè)管理行業(yè)人力資源市場屬于“賣方市場”,但這并不意味著作為“買方”的物業(yè)管理企業(yè)或者說行業(yè)就是被動的。從事實看,已經(jīng)有很多企業(yè)主動出擊,在物業(yè)管理行業(yè)人力資源市場的建設(shè)中付出巨大努力。對此筆者認為:主動參與,是推動市場增加人力資源供應(yīng),而不是代替社會去開辦學(xué)校。
1.把企業(yè)、行業(yè)對人力資源的需求信息傳達給市場。
就目前而言,最緊迫的工作不是開辦多少培訓(xùn)班或多少個專業(yè),而是要搞清楚行業(yè)人力資源現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢,研究和分析市場需求信息。這個需求信息,不僅有眼前的,還要有長遠;不僅有全局的,還要有局部的。用以指導(dǎo)市場改善人力資源供應(yīng)緊張的局面。
沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。筆者建議行業(yè)組織應(yīng)立即著手籌備,開展全行業(yè)的人力資源大調(diào)查。調(diào)查應(yīng)該盡可能詳細,比如從業(yè)人員結(jié)構(gòu)的設(shè)計,就應(yīng)包括年齡、性別、知識、技術(shù)、經(jīng)驗、就業(yè)渠道等多種層次。經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的數(shù)據(jù)分析,得出嚴謹?shù)摹⒎蠈嶋H的人力資源報告。這一過程需要有主管機關(guān)、社科機構(gòu)、新聞媒體的支持,并號召各企業(yè)全力配合,盡快拿出成果向社會公布。
行業(yè)協(xié)會前段時間開展的誠信檔案工作,應(yīng)該是人力資源調(diào)查的某種償試,相信今后會有更完善、更切實的舉措。我們企業(yè)作為參與者和受益者,必將給予大力支持。
另外,我們還應(yīng)該開展日常的人力資源監(jiān)測工作,把握趨勢,在重大變化發(fā)生之前及時預(yù)警。應(yīng)該號召企業(yè)廣泛參與,建立一個所有企業(yè)都能參與的人力資源監(jiān)測機制。
2.直接與大學(xué)展開合作,開辟校園與企業(yè)間的綠色人才通道。
我國越來越多的高校都開設(shè)了物業(yè)管理專業(yè),教學(xué)層次多樣化,包括大專、本科、專升本、自學(xué)考試等層面,授課對象很廣,數(shù)量也非常巨大,而且質(zhì)量在逐步提高。但在多數(shù)物業(yè)管理教學(xué)中課程設(shè)置脫離企業(yè)運作的實際。培養(yǎng)物業(yè)管理人才,實踐比理論更重要。所以,企業(yè)應(yīng)該主動走進高校,與高校聯(lián)動推進物業(yè)管理教學(xué)改革。
隨著物業(yè)管理的快速發(fā)展,高檔次的物業(yè)管理市場不斷的擴張,信息化、智能化、個性化、網(wǎng)絡(luò)化、零干擾的物業(yè)管理服務(wù)已成為當(dāng)前的新趨勢,這都要求各大專院校和專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)要轉(zhuǎn)變當(dāng)前傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式,引進合乎市場需求的立體化人才培養(yǎng)方式。
對于人才需求相似且地理位置相近的幾家企業(yè)來說,聯(lián)合起來與高校展開合作,形成“團購”的效應(yīng),會有更好的效果。
3.完善企業(yè)
從現(xiàn)代市場經(jīng)濟的觀點出發(fā),人力資源同時也是一種市場資源。在某程度上,人力資源同工業(yè)能源及原材料等資源一樣,符合市場供求矛盾的變化規(guī)律,而這一規(guī)律是不因個人意志而轉(zhuǎn)移的。目前,物業(yè)管理行業(yè)人力資源市場處于供小于求階段,作為買方的物業(yè)管理企業(yè)人力資源緊缺、成本升高,行業(yè)發(fā)展遭遇人力資源危機。這是嚴峻的挑戰(zhàn),我們必須主動面對、迎難而上。
人力資源市場,涵蓋生產(chǎn)、銷售(購買)、使用整個過程。其中,人力資源的使用是最重要的階段,也是對這個市場產(chǎn)生根本性影響的階段。這就是企業(yè)完善人力資源規(guī)劃與管理體系,使人力資源在創(chuàng)造價值的同時保值增值的階段。
如果企業(yè)決策層或管理層沒有這方面的專業(yè)知識,就必須聘請專業(yè)的人力資源顧問公司來為企業(yè)進行規(guī)劃,并引導(dǎo)企業(yè)步入人力資源管理的正軌。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也可以進修人力資源管理專業(yè)課程,增強這方面的能力。有效的人力資源管理,包括引進專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人,建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機構(gòu)和體系,有計劃的招聘與人才測評工作,并做好人才的再培養(yǎng)與全員的職業(yè)規(guī)劃工作。
合理的考核與激勵機制,也是人力資源管理的重要部分。這是多數(shù)企業(yè)始終堅持的工作,已經(jīng)有了長期的積累。從企業(yè)管理的發(fā)展來看,我國已經(jīng)進入柔性管理階段。在這一階段,企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識,正確理解人力資源的作用與地位,建立一套基于科學(xué)、合理、公正、有效的績效考核基礎(chǔ)之上的內(nèi)部激勵機制,獎勤罰懶,充分激發(fā)員工的激情。企業(yè)要重視從物質(zhì)和精神兩個層面給予員工充分的鼓勵,使員工真正形成一種與企業(yè)“一榮俱榮、一損俱損”的依存關(guān)系,這樣一方面有助于減輕物業(yè)管理行業(yè)人員流動性較大的頑疾,另一方面,也使員工在工作崗位上,充分發(fā)揮自身的才智,實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏關(guān)系。
4.扎實細致的企業(yè)文化建設(shè)。
大家都認為內(nèi)訓(xùn)工作很重要,不同的企業(yè)有不同的方向。有的以培訓(xùn)技能為主,教員工怎樣保潔或剪草;有的以培訓(xùn)技術(shù)為主,教員工如何處理設(shè)備故障;有的以培訓(xùn)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)為主,教員工如何增強素質(zhì)提高服務(wù)水平。這都是企業(yè)需要的,但筆者認為,如果培訓(xùn)資源是有限的,我們應(yīng)該更加注重培訓(xùn)企業(yè)文化。
如何把企業(yè)的價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工個人的價值觀,讓員工明了并認同企業(yè)的精神、目標(biāo)和理念?這才是企業(yè)留住人才、用好人才,實現(xiàn)人力資源價值最大化的最佳途徑。好的文化使企業(yè)成為家庭,讓員工同心同德,形成強大的凝聚力;好的文化使企業(yè)成為賽場和舞臺,讓員工你追我趕展露才華,實現(xiàn)人生目標(biāo);好的文化使企業(yè)成為熔爐,讓員工得以鍛造和升華,站到更高的起點。
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三、關(guān)于人力資源供給渠道的思考
理想的人力資源供給應(yīng)該是多渠道的,全面而立體的。除了普通高校為物業(yè)管理企業(yè)提供符合崗位需要的大中專畢業(yè)生,企業(yè)還可以選擇多種方式引進人才或搞好人力資源管理工作。
1.將企業(yè)的培訓(xùn)資源進行市場化改革,支持社會培訓(xùn)機構(gòu)涉足物業(yè)管理行業(yè)。
很多企業(yè)在員工培訓(xùn)方面投入巨大,建立培訓(xùn)場地、購進培訓(xùn)設(shè)施器材,還要增加人力形成培訓(xùn)團隊。但筆者認為這樣的投入產(chǎn)出比很低,而且多家企業(yè)重復(fù)投資,造成極大浪費。筆者建議企業(yè)將這一部分資產(chǎn)剝離,通過承包、轉(zhuǎn)讓等方式,由社會化培訓(xùn)機構(gòu)實際運作。
社會培訓(xùn)機構(gòu)的責(zé)任,是為物業(yè)管理企業(yè)提供人才的再培訓(xùn)服務(wù)。也就是說,除了必要的崗前培訓(xùn)或企業(yè)文化培訓(xùn)之外,大部分培訓(xùn)工作都可以交給市場來完成。
2.其他行業(yè)的人力資源。
物業(yè)管理行業(yè)里也有很多通用型專業(yè),比如財務(wù)、自動化、法律等。這些人才在其他行業(yè),或許已經(jīng)過剩了,但物業(yè)管理行業(yè)卻有很大需求。
有些其他行業(yè)或?qū)I(yè)的人才擁有比較高的基本素質(zhì),但是在職業(yè)競爭中也可能被淘汰,對這類人才,物業(yè)管理企業(yè)通過簡單的培訓(xùn)就可以轉(zhuǎn)變他們的命運,成為企業(yè)的骨干力量。特別是管理型的人才,很多企業(yè)的中層以上干部不一定具有物業(yè)管理專業(yè)背景,但是他們大多承擔(dān)著非常重要的工作。
3.專業(yè)的人力資源管理顧問機構(gòu),要為物業(yè)管理企業(yè)提供人力資源管理的咨詢甚至外包服務(wù)。
如果按照專業(yè)細分化的趨勢,未來企業(yè)自身的人力資源管理工作,是否會越來越多地外包給專業(yè)的人力資源管理顧問公司和社會培訓(xùn)機構(gòu)呢?我們不排除這種假設(shè)�；谶@種假設(shè),我們可以思考外包的有利之處:
外包,是人力資源管理進一步市場化的產(chǎn)物,正是行業(yè)發(fā)展所需要的結(jié)果;外包降低了企業(yè)的人力資源管理成本,增加了這一工作的選擇余地;外包使人力資源管理更專業(yè),更有效,而企業(yè)只需要把真實的需求傳達給外包機構(gòu),付出很少的人力。
我們最終期盼的,或許是這樣一種結(jié)果:物業(yè)管理行業(yè)的人力資源保障體系,完全交給了市場,而物業(yè)管理企業(yè),只需要做好本職工作、取得效益和獲得尊重。
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