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國有煤炭企業(yè)勞動用工管理研究
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摘要：隨著煤炭價格的持續(xù)下滑和國家宏觀經(jīng)濟形勢的變化，煤炭行業(yè)和煤炭企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和通過轉(zhuǎn)型升級突破困局的迫切要求。調(diào)整用工管理措施、加強用工風險防范是新形勢下煤炭企業(yè)保生存、求突破的必要舉措。本文以H公司為例，通過問卷調(diào)查進行數(shù)據(jù)收集，并用SWOT分析法對新形勢下國有煤炭企業(yè)用工現(xiàn)狀進行分析，依據(jù)組織規(guī)模收縮理論和企業(yè)組織壽命學說，提出新形勢下國有煤炭企業(yè)用工管理措施的調(diào)整和用工風險防范。
關(guān)鍵詞：國有煤炭企業(yè);用工管理;風險防范
一、行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展情況
煤炭行業(yè)在2002年至2012年的“黃金十年”里快速發(fā)展，涌入大量資金，促使煤炭工業(yè)從弱到強、煤炭企業(yè)從少到多。煤炭企業(yè)從這一階段起從小煤窯到大型現(xiàn)代化煤礦迅猛擴張，企業(yè)規(guī)模和員工隊伍迅速擴大。但是，從2012年下半年開始煤炭價格持續(xù)下跌，煤炭行業(yè)進入“寒冬”期，煤炭企業(yè)面臨全面虧損的嚴峻局面。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級是脫困的必經(jīng)之路，勞動用工管理的調(diào)整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生產(chǎn)企業(yè)H公司為例，進行調(diào)研分析，提出當前形勢下用工管理的調(diào)整措施。
二、國有煤炭企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀分析
(一)測量工具及數(shù)據(jù)收集
本文以大型煤炭企業(yè)H公司為例，通過內(nèi)部統(tǒng)計報表和“國有煤炭企業(yè)勞動用工調(diào)查問卷”進行數(shù)據(jù)收集，采用統(tǒng)計應用程序?qū)?shù)據(jù)進行處理，基于數(shù)據(jù)處理結(jié)果對新形勢下國有煤炭企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀進行SWOT分析。本次統(tǒng)計數(shù)據(jù)以2014年12月末數(shù)據(jù)為依據(jù)，問卷調(diào)查主要對象為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，共發(fā)放問卷60份，回收有效問卷52份，回收合格率為87%.
(二)用工現(xiàn)狀的SWOT分析
1.優(yōu)勢(S)
1.1用工總量大、形式多
在煤炭行業(yè)上行時期，煤炭企業(yè)為了快速發(fā)展，短期內(nèi)迅速擴充員工隊伍，并采用多種用工形式，降低用工成本、保障生產(chǎn)建設。以H公司為例，公司合同制用工、勞務派遣用工為、工程外包人員占用工總量的比例分別為52%、17%、31%。其中合同制員工從平均人數(shù)由2009年的3623人增至2014年的5960人，增幅為64.5%。
1.2員工學歷高、年齡小
隨著煤炭生產(chǎn)技術(shù)水平的提升和先進生產(chǎn)設備的應用，大型煤炭企業(yè)已從傳統(tǒng)的勞動密集型向機械化、智能化生產(chǎn)礦井轉(zhuǎn)變，煤炭企業(yè)引進大批高校應屆畢業(yè)生，為煤炭企業(yè)發(fā)展提供了新鮮活力和動力。在H公司，員工平均年齡僅為32歲，其中30歲以下人員占員工總數(shù)的50%;大專及以上學歷人員占員工總數(shù)的53%。
1.3企業(yè)年少，積留問題少
現(xiàn)代化大型煤炭企業(yè)是在近10年通過重組、并購或者投資控股等多種形式組建，因此企業(yè)年輕，積留的歷史問題較少，在職業(yè)衛(wèi)生管理、勞動合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚無明顯的顯現(xiàn)，這使企業(yè)用工管理壓力小、勞動糾紛較少，能夠輕裝上陣進行改革創(chuàng)新。
2.劣勢(W)
2.1員工經(jīng)驗少，技能水平低
年輕員工隊伍的缺點是工作經(jīng)驗欠缺，技能水平偏低。雖然有老煤炭企業(yè)員工的“幫扶帶”，但是傳統(tǒng)煤炭生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和粗放式管理思維與現(xiàn)代化礦井生產(chǎn)之間存在一定的差異。
2.2縮減用工與留住人才的矛盾
為了在困境中尋求突破，大型煤炭企業(yè)縮減業(yè)務范圍、減少用工數(shù)量的同時需要保留一高效率、高忠誠度的精干隊伍。但是，企業(yè)經(jīng)營困難時期，因為薪酬水平降低、員工對企業(yè)信心不足等原因，自然流失的往往是優(yōu)秀員工。根據(jù)本次調(diào)查統(tǒng)計，83%的員工有離職的想法或念頭，其中36%為科級管理技術(shù)人員，55%為員級管理技術(shù)人員。引發(fā)離職想法和念頭的主要原因是“職位晉升無望”“薪酬水平降低”及“工作無法滿足個人需要”等。
2.3用工管理中的漏洞漸顯端倪
在煤炭行業(yè)形勢利好時，較高薪酬水平、員工對行業(yè)及企業(yè)的信心和積極心態(tài)掩蓋了企業(yè)在勞動合同的簽訂與變更、休息休假制度、職業(yè)危害防護、社保福利等方面的潛在問題;但是，在行業(yè)形勢持續(xù)不樂觀、工資水平下降之時，員工的心態(tài)會發(fā)生變化。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工高層次的需求得不到滿足時，便會尋求低層次需求的滿足。在本次調(diào)查統(tǒng)計中，就有47.5%的員工對目前公司的休息休假制度提出不滿和質(zhì)疑。
3.機會(O)
3.1勞動力市場供大于求
近年來，無論是大量高校的應屆畢業(yè)生，還是煤炭行業(yè)因為結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生的富余人員，都為煤炭企業(yè)用工提供了數(shù)量上的保障和更多的選擇機會。
3.2發(fā)展速度放緩，有利于人才開發(fā)培養(yǎng)
面對新的行業(yè)形勢，煤炭企業(yè)不再一味的追求規(guī)模擴張和產(chǎn)能提升，增速放緩為人才的培養(yǎng)開發(fā)提供了更多的時間和空間。
4.威脅(T)
4.1國家法律法規(guī)的調(diào)整，增加了用工成本和風險
新《勞動合同法》增加了對簽訂無固定期限合同簽訂的條件，這要求企業(yè)在選人、用人及勞動合同管理的各個環(huán)節(jié)中做到精細化管理;《勞動派遣暫行規(guī)定》中提出勞務派遣用工與合同制員工同工同酬、享受各項社保福利的要求，提高了使用勞務派遣工的成本。
4.2行業(yè)形勢不景氣影響員工隊伍穩(wěn)定性
行業(yè)形勢短期內(nèi)難以實現(xiàn)好轉(zhuǎn)，工資水平連年下降，直接影響員工的隊伍的士氣和穩(wěn)定性，同時也會連鎖的導致安全事故和勞動糾紛的發(fā)生。
三、新形勢下勞動用工管理措施
(一)用工結(jié)構(gòu)———有增有減
組織規(guī)模收縮理論認為，企業(yè)組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整而有意識地進行一系列人力資源和資本資源削減的活動，是企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要組成部分，而配套的人力資源削減行為可以促成企業(yè)戰(zhàn)略變革的成功。
1.縮減外部用工
勞務派遣工和外包外委隊伍曾對企業(yè)的快速成長壯大做出突出貢獻。但是，在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定、控制產(chǎn)量、提升產(chǎn)品質(zhì)量階段，加之國家政策法規(guī)調(diào)整帶來的外部用工成本和用工風險的增大，逐步釋放外部用工，挖掘自由隊伍的潛力，是降本增效的重要措施。
2.增加關(guān)鍵人才儲備
在控制用工數(shù)量的同時，不可堵塞所有的用工通道。企業(yè)的長序發(fā)展需要人才梯隊的支撐。因此每年應該有側(cè)重的為一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵專業(yè)領(lǐng)域補充優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人才隊伍的良性發(fā)展。
(二)薪酬福利———有升有降
1.薪酬構(gòu)成比例有升有降
薪酬體系由基本工資、激勵工資、津貼、福利等各種形式構(gòu)成。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、采取不同的薪酬策略，薪酬體系的各個部分之間的關(guān)系和比例應有所調(diào)整。在目前煤炭行業(yè)形勢下行、煤炭企業(yè)發(fā)展成熟時期，應該保持基本工資的穩(wěn)定性，提高激勵性工資的比例，發(fā)揮激勵工資的高差異性;減少津貼福利的比例，但是要重視津貼福利的低差異性。
2.工資水平有升有降
平均主義是國有企業(yè)薪酬分配中最常見的問題，雖然近年來遵循市場規(guī)律，有所改觀，但是沒有本質(zhì)的改變，本次調(diào)查中65%的人對現(xiàn)行薪酬分配制度不滿意，其中主要原因為“平均主義”“沒有體現(xiàn)多勞多得”和“沒有激勵作用”。而在引發(fā)員工離職想法的調(diào)查中，“薪酬水平偏低”是第二大因素。因此調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才的工資待遇，確保普通員工的工資穩(wěn)定;降低落后員工和績效差的員工工資水平。
(三)員工發(fā)展平臺———有進有出
美國學者卡茲從保持企業(yè)活力的角度建立了企業(yè)組織壽命學說。他通過大量調(diào)查統(tǒng)計繪出了一條組織壽命曲線，指出組織的最佳年齡區(qū)為1.5到5年，超過五年就會出現(xiàn)溝通減少，反應遲鈍，即組織老化，解決的辦法就是通過員工的退出機制達到組織的重組。該學說從組織活力的角度證明了雇員流動和人才退出的必要性。煤炭企業(yè)要在新形勢下保持創(chuàng)新發(fā)展活力，必須建立有進有出的職業(yè)發(fā)展平臺。一是建立了科學公平的考評辦法，促使優(yōu)秀員工提升進步、落后員工層層退出。首先，對機關(guān)部室人員進行考評篩選，落選人員補充生產(chǎn)一線;其次，對生產(chǎn)單位關(guān)鍵崗位人員進行考評篩選，落選人員配置在輔助崗位，替換部分勞務派遣工;最后，對勞務派遣工進行考評篩選，落選人員解除勞務派遣關(guān)系。二是建立公平合理的管理干部聘任制度和職務退出機制。目前國有煤炭企業(yè)依然留干部任用中“論資排輩”“能上不能下”的現(xiàn)象。建立合理的干部選拔聘任制度和職務退出制度可以為組織機構(gòu)調(diào)整和干部隊伍優(yōu)化提供更多的機會和空間。三是合理應用法律法規(guī)，清除不合格員工。企業(yè)應該依照法律規(guī)定，加強對員工的考核，對不合格員工可以選擇不再續(xù)簽勞動合同;對違反勞動紀律的員工按照《勞動合同法》規(guī)定程序解除勞動合同。雖然對于國有企業(yè)來說，解除勞動合同比較難于執(zhí)行，但是嚴格按照法律程序?qū)�別員工的解除勞動合同處置一方面可以淘汰落后員工，另一方面對其他員工具有反向激勵作用。
(四)風險防范———有輕有重
新行業(yè)形勢讓企業(yè)的矛盾和問題逐漸暴漏出來。強化用工管理、嚴格控制用工風險是今后勞動用工管理中的重要部分。
1.要重視程序管理
摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。如果用工單位不履行法定的“程序”，即便有實體法律依據(jù)，也會由于程序不合法而不產(chǎn)生法律效力。
2.要重視證據(jù)管理
在用工日常管理中，必須樹立起證據(jù)意識。因為一旦發(fā)生勞動爭議，舉證責任都在用工單位。因此日常管理中必須注意相應證據(jù)的搜集和保全管理，以減少企業(yè)不應有的經(jīng)濟損失。
3.重視制度規(guī)范
《勞動合同法》下的企業(yè)規(guī)章制度建設非常重要性。規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準則，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。同時，可防患于未然，預防勞動爭議的發(fā)生;即使發(fā)生勞動糾紛，規(guī)章制度可作為處理勞動爭議的證據(jù)。
參考文獻：
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