行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)研究論文

　　摘要：高校人力管理階層最重要的環(huán)節(jié)之一就是行政管理人員。當(dāng)前高校行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)存在著一定程度上的問題，阻礙了高校管理人員隊(duì)伍的發(fā)展和壯大。因此本文就行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的問題進(jìn)行分析，提出了一些相關(guān)可行策略以適當(dāng)改進(jìn)高校行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的不足之處，希望能使行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)更加完善、科學(xué)、合理。

　　關(guān)鍵詞：行政管理人員；考核評(píng)判；標(biāo)準(zhǔn)研究

　　高校行政管理人員的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是指考核主體人員從考核目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)一定的方法和程式，制定出的便于考核行政管理人員自身素質(zhì)、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)體系。它是高校人力資源管理部門工作的主要組成部分和基礎(chǔ)，同時(shí)也是高校進(jìn)行行政管理人員考核的參照環(huán)節(jié)之一。完善、科學(xué)、合理的行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)能展現(xiàn)行政管理人員行政工作的重要現(xiàn)實(shí)意義，激發(fā)行政管理人員的工作積極性，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情、創(chuàng)造能力，以便為學(xué)校的行政管理貢獻(xiàn)力量。

　　一、高校行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)存在的問題

　�。ㄒ唬┛己藢�(duì)象對(duì)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)不到位

　　考核標(biāo)準(zhǔn)制定的目的是為了正確評(píng)判考核對(duì)象在工作職位、履行義務(wù)等方面完成度，使其明白自己管理工作中的不足之處，有利于今后更大工作成績(jī)的取得。然而，當(dāng)前的部分高校行政管理人員對(duì)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的忽視，直接導(dǎo)致了工作的混亂，以及對(duì)“優(yōu)秀”層級(jí)的偏執(zhí)。他們覺得“優(yōu)秀”才是人員考核評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，是獲得晉升機(jī)會(huì)，高層職務(wù)、薪資上漲的主要依據(jù)。工作中將考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)做形式，認(rèn)為上層領(lǐng)導(dǎo)才是決定行政管理人員“優(yōu)秀”與否的核心。同時(shí)，在利益的驅(qū)使下，不擇手段的拉關(guān)系，競(jìng)爭(zhēng)中你爭(zhēng)我奪，行政管理部門同事間的和諧被損害，長(zhǎng)期以往，將會(huì)造成行政管理考核的地位架空，淪為被漠視的境地。

　�。ǘ�）考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不清晰且操作性不強(qiáng)

　　當(dāng)前的各大高校采用的行政管理考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)仍然是“德、能、勤、績(jī)”，考核指標(biāo)模糊，柔性大于剛性，工作指向不明朗，因此可操作性不強(qiáng)�，F(xiàn)在的行政管理人員無(wú)法明確界定自身工作職責(zé)范圍，就導(dǎo)致了考核時(shí)難以體現(xiàn)考核對(duì)象更全面的工作范圍和工作職責(zé)，在評(píng)判打分上考核對(duì)象的工作成績(jī)和質(zhì)量無(wú)法得到實(shí)際展現(xiàn)。（1）考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。當(dāng)前的大部分高校沒有對(duì)行政管理人員進(jìn)行分類考核和評(píng)價(jià)，也沒有運(yùn)用量化的方式進(jìn)行人員工作的比較，考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)仍舊停留在“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)打分體系，呈現(xiàn)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)走全校的模式。顯而易見，這種傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法正確的對(duì)考核對(duì)象的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行評(píng)判，考核標(biāo)準(zhǔn)具有局限性[1]。（2）考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)缺乏全面針對(duì)性。許多高校在制定行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有進(jìn)行人員崗位、工作范疇、工作內(nèi)涵的劃分，考核標(biāo)準(zhǔn)不全面且沒有針對(duì)性。即使有一定的考核制度標(biāo)準(zhǔn)體系的存在，卻缺乏具體量化指標(biāo)的規(guī)范，通常都是以傳統(tǒng)的評(píng)判打分制進(jìn)行評(píng)價(jià)。從高校發(fā)展需求來(lái)看，無(wú)法全面針對(duì)的對(duì)管理人員的工作成績(jī)進(jìn)行打分評(píng)判。

　　（三）考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)指定人員專業(yè)程度低

　　從一定程度上說(shuō)，考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的制定人員專業(yè)性的高低同時(shí)關(guān)系到考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量的高低，是決定考核批判標(biāo)準(zhǔn)是否符合實(shí)際、符合管理需求的重要決定因素�？己嗽u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)制定人員隊(duì)伍通常情況下都是臨時(shí)組建的，何時(shí)需要何時(shí)現(xiàn)組，人員的不固定性就導(dǎo)致了隊(duì)伍的專業(yè)性不強(qiáng)，知識(shí)素質(zhì)良莠不齊，甚至對(duì)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)本身的理解都不夠深刻，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)制定目的、要求、內(nèi)涵、程式度知之甚少，這些因素的發(fā)酵最終會(huì)影響考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的制定質(zhì)量。

　　二、高校行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)提升策略

　�。ㄒ唬┨岣呖己藢�(duì)象思想認(rèn)識(shí)完善標(biāo)準(zhǔn)

　　想要提高行政管理人員對(duì)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的正確認(rèn)識(shí)就一定要從人員的思想入手，否則怎樣努力行政管理考核標(biāo)準(zhǔn)都是空殼一個(gè)。而人員思想認(rèn)識(shí)的提升就要依賴于制度的完善，主要是分配制度、職務(wù)晉升制度、干部提拔制度等，將考核結(jié)果與工作、稱號(hào)評(píng)定、崗位晉升以及職業(yè)設(shè)計(jì)緊密的聯(lián)系在一起，用激勵(lì)制度激發(fā)員工的實(shí)際工作行動(dòng)熱情，使他們正確認(rèn)識(shí)到考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不是一種形式，也不是單純?yōu)榱丝己硕�存在的，它自身具有制定的目的性和作用性[2]。

　�。ǘ�）推進(jìn)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)適用性發(fā)展

　　（1）考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化�？己嗽u(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是一種標(biāo)志，用來(lái)反映考核對(duì)象的工作職責(zé)、工作能力、工作性質(zhì)。所以想要將其完善就需要通過(guò)了解國(guó)家相關(guān)行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，借鑒兄弟高校的優(yōu)秀例子或詢問人力資源管理領(lǐng)域的專家等途徑，選擇有針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)決定后，還應(yīng)明確主次。衡量考核標(biāo)準(zhǔn)比重。對(duì)比重系數(shù)的確定，可以運(yùn)用召集人事管理經(jīng)驗(yàn)豐富人員一起討論或是問卷調(diào)查的方法，衡量各個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性，得出合理的考核標(biāo)準(zhǔn)占比，從而實(shí)現(xiàn)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化發(fā)展。（2）考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)適用化。在制定選擇考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要規(guī)避通用考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該針對(duì)不同的崗位、不同的職責(zé)進(jìn)行分項(xiàng)設(shè)置。提高考核制度標(biāo)準(zhǔn)的適用性，從而加強(qiáng)考核結(jié)果的說(shuō)服力。

　�。ㄈ�）建立相對(duì)穩(wěn)定的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)隊(duì)伍

　　高校的考核標(biāo)準(zhǔn)制定隊(duì)伍一般是由主管人事部門領(lǐng)導(dǎo)和人事成員組成，人事部門的職責(zé)在于日常的考核評(píng)判工作。目前的普通高�？己岁�(duì)伍建立受到各方因素的制約，想要成立一支固定的專職標(biāo)準(zhǔn)制定隊(duì)伍顯然有困難，因此通常情況下的標(biāo)準(zhǔn)制定人員都是兼職和業(yè)余的，專業(yè)水平和工作熟練程度不高，所以加強(qiáng)培訓(xùn)、指導(dǎo)相關(guān)人員的考核制定理念和方法學(xué)習(xí)是當(dāng)前的必要任務(wù)。在建立隊(duì)伍的過(guò)程中，要注意考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)制定隊(duì)伍的穩(wěn)定性，人員更換勿要太過(guò)頻繁，從整體上保證標(biāo)準(zhǔn)制定隊(duì)伍的水平。減少培訓(xùn)壓力，節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍的優(yōu)化。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)高�？沙掷m(xù)發(fā)展的重要因素，應(yīng)該加以完善，并且向科學(xué)化適用化方向推進(jìn)，考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)隊(duì)伍的建設(shè)也是需要重視的環(huán)節(jié)，本文通過(guò)對(duì)行政管理人員考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的問題研究提出了相應(yīng)的策略方法，以期引起行政管理人員對(duì)考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的重視并有效利用，為高校的未來(lái)發(fā)展鋪平道路。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]梁碩.高校行政管理工作存在的問題及解決途徑[J/OL].藝術(shù)科技，（2017-10-27）.

　　[2]教軍章.行政管理專業(yè)考核方式系統(tǒng)化改革理論與實(shí)踐[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué)，2013，（06）：32-34.

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