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淺談行政管理與中小企業(yè)的聯(lián)系論文
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后
高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后管理觀念。中小企業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。人力資源管理隊伍的建設(shè)首先在于人，一個好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理。比如GE的前任CEO杰克.韋爾奇就是一位偉大的人事經(jīng)理。傳統(tǒng)管理方式使蘭州地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。另外，許多蘭州中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。蘭州中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認為人力資源管理工作重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個部門進行排序卻把人力資源部門排在后面，真正能夠參加企業(yè)重大方針政策決策過程的只有26.6%。由此看出，企業(yè)高層需要高級人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。很多企業(yè)的老板對于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)，造成對于人力資源的投入（精力和財力）很不夠。因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運作方式。
2.人力資源管理隊伍素質(zhì)不容樂觀
中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊伍素質(zhì)，就成為實現(xiàn)先進理念，達成預(yù)定目標的堅實保障了。一支高素質(zhì)的管理隊伍，能根據(jù)企業(yè)的實際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機制。高素質(zhì)的管理隊伍還能進一步協(xié)調(diào)企業(yè)員工和管理層的關(guān)系，使之上行下效，暢通無阻。高素質(zhì)的管理隊伍能進一步解放企業(yè)思想，充分調(diào)動一線職工和管理人員積極性，進一步與市場緊密銜接，信息暢通。在蘭州一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發(fā)達國家人力資源管理的引進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。2004年2月，蘭州市出臺了《蘭州市現(xiàn)代人力資源管理崗位能力考試實施辦法》。這也正表明了目前蘭州許多中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一支具有國際化理念高素質(zhì)的管理隊伍，樹立起科學(xué)的人才觀，全面貫徹落實人才強市戰(zhàn)略，全面提升人才資源開發(fā)整體水平。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。許多蘭州一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。蘭州方太廚具有限公司在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請思捷達公司作為咨詢方幫助公司建立研發(fā)管理平臺，管理隊伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。許多蘭州中小企業(yè)的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團隊價值觀、風(fēng)格、做事方式的不一致，是眾多蘭州企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng)，成了當(dāng)務(wù)之急。
二、改變中小企業(yè)人力資源管理存在的問題的建議和方法
1.更新與夯實人力資源管理的新理念。更新與夯實人力資源管理的人力資源管理。蘭州中小企業(yè)要在全球化時代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設(shè)計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù)，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
2.不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構(gòu)不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機構(gòu)現(xiàn)代人力資源管理的組織現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證的管理機構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力。許多蘭州中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后，使得人力資源管理機構(gòu)不能盡其所值。所以，蘭州中小型企業(yè)應(yīng)該盡快完善適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的組織機構(gòu)。這一機構(gòu)部門，能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門機構(gòu)組織，是推動人力資源管理改革的基礎(chǔ)條件之一。
參考文獻：
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[2]王新馳.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理.中國商業(yè)出版社.2002.339-347.
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