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新公共管理下的公共部門人力資源管理論文
摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結(jié)合實際情況，對新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進行研究。
關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理
新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場競爭模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實現(xiàn)公共利益最大化。
一、公關(guān)部門人力資源管理的不足
1.人力資源管理理念落后。長久以來，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對人才自身發(fā)展，忽視他們應該享有的培訓、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒有完善獎勵考核制度，人才缺乏對工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對人力資源認識淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒有被管理層所接受。同時，因為人才流動大，更多的是從人才市場急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會導致工作效率降低。
2.培訓體系不完善。在市場經(jīng)濟下，員工培訓應該由人力資源管理部門進行有組織、計劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責。雖然公共部門在員工培訓等各項工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓的個人需求，不了解員工的職業(yè)計劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒有結(jié)合單位的業(yè)務需求，使員工的自我培訓技能沒有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識，沒有與實踐相結(jié)合，缺乏針對性指導，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對培訓內(nèi)容失去興趣；
3.考核機制不規(guī)范�？冃Э己耸枪膊块T評定員工的主要方式之一，但是在考核機制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測評，但這個方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導才能看到評定過程，這種評定方式們?nèi)狈ν该餍�，一些員工在評選中會也受到領(lǐng)導意見、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強，缺乏公正性。另一方面，沒有規(guī)范的考核標準，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀，考核就會合格。這樣的考核并沒有達到應有的效果。
4.人力資源管理手段落后。我國人力資源管理手段相對西方國家要落后，我國雖然吸收了國外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實施的過程中，先進的手段卻沒有達到預想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運用從國外引進的先進手段，不能根據(jù)中國實際情況運用；另一方面，管理人員對先進手段陌生，不習慣運用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報表制作、統(tǒng)計分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎性的人力資源信息收集和工作就會復雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費財力、人力，占住員工大量時間。
二、對我國人力資源管理的建議
1.樹立正確管理理念。在西方國家，“以人為本”的管理理念深入各個行業(yè)，人本管理是在認識到人的社會價值基礎上，突出人在管理活動中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實現(xiàn)部門效率最大化。與西方國家相比，我們應該摒棄“以事為本”的理念，強化人本思想，把人當做活動的核心，尊重人的價值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報率。公共管理部門也應該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個性的同時有效的進行管理，將單位發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個良好的平臺。以上都需要人力資源管理者需要思考的問題。
2.完善培訓體制。公共部門必須擁有學習精神，塑造學習型單位。培訓要摒棄提高工作強度，增加人數(shù)的做法，應該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務素質(zhì)。人力資源管理部門應該定期為人員培訓，可以將能力較強的員工與能力較弱的員工組成一組，實現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學合理的培訓計劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競爭機制，培養(yǎng)員工競爭意識，充分激發(fā)員工對工作的主動性與積極性，形成良性的競爭模式。通過培訓，使員工掌握人力資源知識，對職業(yè)也會有更好的規(guī)劃；當員工培訓之后會更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓也會提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語言表達能力，使員工在工作中靈活處理危機，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學會了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實行的績效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動法之后，依法工作，制定的勞動合同沒有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會避免法律風險，防止公司造成損失，給公司帶來不必要的麻煩；社會保險每個地區(qū)的具體流程都會存在差異，通過培訓，了解當?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應對各種情況。運用綜合性的培訓，使員工能更好地為社會服務。
3.建立有效的考核制度。要想建立科學合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日�？己讼嘟Y(jié)合�？冃Я炕己耸怯镁唧w的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學、客觀的考核機制，能夠推進考核機制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場合的工作也作為出勤考核標準，建立新型考勤制度。將工作任務的完成時間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標準。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對員工評優(yōu)、晉升進行選拔。考核的結(jié)果是評價管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當制定獎懲機制。此外，采用競爭上崗機制，使員工充滿競爭意識，促進員工主動提升業(yè)務水平。
4.人力資源管理手段信息化。管理部門應該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應用越來越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。薪資計算是人力資源復雜的一項，工作人員為了及時、準確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計算機電子表格。員工應該重點學習電子表格技術(shù)的應用，電子表格可以自動計算薪資，并且在表格上也會具體展示財務信息，準確的掌握人員的變動、績效、薪資情況。對于大規(guī)模的企業(yè)來說，計算機高速度、高效率的解決了手工效率低，錯誤多的問題。人力資源管理員工還要學習集中管理個人職業(yè)、培訓、績效、職位、薪資、個人信息，這就要運用計算機數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫。人力資源管理信息化的應用，使員工從復雜的業(yè)務中抽身出來，招聘流程、員工培訓、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會井井有條。
三、結(jié)語
綜上所述，如何做好人力資源管理工作是我國社會發(fā)展重要的環(huán)節(jié)，因此，在新的公共管理視角下，樹立正確管理理念、完善培訓體制、建立有效的考核制度，根據(jù)實際情況，完善體系與機制，最終才可以實現(xiàn)人力資源管理工作的職能與作用。
參考文獻：
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