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淺析國有企業(yè)人力資源管理的問題與措施論文
1.當前國有企業(yè)人力資源管理的問題
1.1物質(zhì)激勵和精神激勵沒有得到有效結(jié)合
物質(zhì)激勵和精神激勵是激勵的兩種主要的方式，但是事實上，國有企業(yè)人力資源的激勵制度并沒有很好地將二者進行有效的結(jié)合，在計劃經(jīng)濟階段，由于國有企業(yè)具有很高的薪酬和福利待遇，是人們眼中的“鐵飯碗”，工作人員在物質(zhì)上得到了很大的滿足，為了提高他們工作的積極性，上級部門往往從精神層面進行激勵，讓工作人員從精神上提高自我的認識。近幾年，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和物質(zhì)需求的猛增，管理人員也逐漸意識到了物質(zhì)激勵對于提高員工工作積極性的重要程度，但是在獎懲方式和獎金發(fā)放上又存在很多的問題，同時一些國有企業(yè)過高的追求物質(zhì)激勵的激勵方式，而忽視了精神激勵的重要性。
1.2競崗制度不合理
在大多數(shù)的國有企業(yè)中，崗位制度存在很大的不合理性，一個在工作中表現(xiàn)積極的員工并不能得到應有的提升機會，更多的晉升機會則給了那些有關(guān)系的員工。不公平的崗位制度造成了國有企業(yè)內(nèi)部員工勾心斗角，使單位員工關(guān)系變得愈加的復雜。不公平的崗位制度也讓無關(guān)系的員工變得越來越平庸，使得整個單位沉浸在壓抑、散漫的工作氛圍中，大大降低了員工的工作效率。
1.3國有企業(yè)考核方式不合理
一直以來國有企業(yè)都是采取分配平均化的獎勵模式，也就是說員工不管是工作的多或少，都會得到同等的回報，這就促使了員工懶惰、不負責任的工作態(tài)度，直接造成了工作的低效性。同時國有企業(yè)的考核方式也較為傳統(tǒng)，考核方式對于員工的工作標準并沒有提出明確的要求，并且多以書面報告為主，使得管理人員和員工并不會產(chǎn)生足夠的認識。在激勵結(jié)果上，每一個獎項大多由國有企業(yè)中的每一個員工輪流獲得，這樣的激勵方式并不能讓員工產(chǎn)生很高的工作動力。
2.加強國有企業(yè)人力資源管理的措施
國有企業(yè)人力資源管理首先要堅持以人為本的管理觀念，運用科學的管理手段，來解決當前面臨的各種問題。
2.1建立國有企業(yè)人力資源選拔新體制
在初次招聘中，秉承著公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，選人過程，杜絕暗箱操作，選拔適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。對此，企業(yè)可以通過不同的方式、不同的渠道。網(wǎng)絡(luò)招聘、開展校園宣講會等。企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化用人標準，實行“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制，為大批優(yōu)秀人才提供廣闊的發(fā)展空間，己達到最大程度利用人力資源的目的。
2.2建立健全人力資源激勵體系和薪酬管理體系，提高企業(yè)員工福利
最簡單、最初級的做法是在傳統(tǒng)福利計劃之外，附加一些可供員工自主選擇的福利項目。而相對典型、完善的做法，是“完全福利自助套餐”模式。這種“自助餐”式的福利計劃的優(yōu)勢是，在既定的福利預算約束下，可以給職工提供最大靈活性、最大效用價值的福利項目。要切實有效地發(fā)揮晉升渠道、薪資待遇等在人力資源管理中的激勵作用。
2.3充分發(fā)揮人力資源管理者的角色及職能
管理者能夠統(tǒng)攬把握外部環(huán)境變化走勢，推動組織變革，前瞻性地制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)助高層及各級經(jīng)理應對各種人力資源壓力、危機和挑戰(zhàn)；作為組織員工鼓動者，真正樹立“以人為本”的服務(wù)理念，公正地協(xié)調(diào)組織各種利益關(guān)系，化解利益矛盾和沖突，建立和諧的勞動關(guān)系；作為組織職能專家，高效率地做好人力資源流動配置、深度開發(fā)與整合管理的本職工作。
2.4利用數(shù)字全球化管理
人力資源網(wǎng)絡(luò)時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術(shù)密切的聯(lián)系起來�？梢岳镁W(wǎng)絡(luò)對企業(yè)的人力資源進行開發(fā)和培訓，借助軟件管理系統(tǒng)對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時的查找，這不僅節(jié)約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。在網(wǎng)絡(luò)時代下，企業(yè)可以通過信息系統(tǒng)來完成對員工績效考核資料的收集，并且利用統(tǒng)一的標準對數(shù)據(jù)進行分析，最后得出結(jié)論。這種程序化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結(jié)果更加公正。
2.5建立國有企業(yè)人力資源培訓新體制培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。一方面，要引導員工樹立正確的價值觀、養(yǎng)成良好的習慣以及制定長遠的目標。另一方面，國有企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)。改變陳舊單一的培訓形式，廣泛使用實際案例，并與當前實際業(yè)務(wù)相結(jié)合。
綜上所述，目前國有企業(yè)人力資源管理還存在著諸多問題，例如：激勵制度不健全、企業(yè)文化薄弱、人才流失嚴重等。本文針對企業(yè)發(fā)展的問題，提出改善意見。企業(yè)的人力資源管理，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行協(xié)調(diào)，并揉進企業(yè)文化特色。特別是中國加入WT0對國內(nèi)各企業(yè)的影響，企業(yè)應抓住機遇，加快企業(yè)改革進程，建立一套適合中國國情又適應各企業(yè)自身特點的現(xiàn)代的人力資源管理信息系統(tǒng)。
結(jié)束語
隨著國際市場變化的加快、行業(yè)競爭加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢，國有企業(yè)人力資源管理的弊端日益暴露，而人力資源管理在國有企業(yè)的改革發(fā)展中起著重要的作用，因此對國有企業(yè)人力資源管理的研宄具有重要的意義。
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