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事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略探討論文
在我國事業(yè)單位的改革發(fā)展的大背景下，事業(yè)單位的績效工資改革率先展開，然而，很多事業(yè)單位還沒有建立科學(xué)合理的人力資源績效管理體系。本文在簡要闡述績效管理概念的基礎(chǔ)上，分析了我國事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀與存在的問題，對事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化措施進(jìn)行了探討，以期為相關(guān)單位的管理工作提供參與。
人力資源績效管理 現(xiàn)狀 優(yōu)化策略
為進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)作用，我國很多省份相繼出臺(tái)了事業(yè)單位績效工資改革的實(shí)施意見。然而，績效工資改革的前提要有科學(xué)合理的績效管理體系為支撐，否則，績效工資改革將很難達(dá)到預(yù)期目的。
人力資源績效管理的概念及意義
績效是員工工作職責(zé)所要達(dá)到的階段性成果及其過程中的行為表現(xiàn)�？冃Ч芾碇腹芾碚吲c員工間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過一定的考核設(shè)計(jì)、考核實(shí)施激勵(lì)員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法�？茖W(xué)合理的績效管理能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力，從而為組織創(chuàng)造價(jià)值，改善組織的整體績效�？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的主要內(nèi)容之一。從某種程度上講，績效管理的方式與企業(yè)管理的方式密切相關(guān)，它的本質(zhì)是一種管理模型。
事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)狀
與企業(yè)，尤其是國際化的先進(jìn)企業(yè)相比，我國事業(yè)單位人力資源績效管理存在體系不健全，績效管理的基礎(chǔ)薄弱以及考核指標(biāo)不科學(xué)等問題。
�。�1）績效管理體系不健全
績效管理是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工程，涉及的范圍也比較廣，影響因素也有很多�？冃Ч芾硎且粋�(gè)循環(huán)過程，即完整的績效管理涉及績效制定、績效實(shí)施、績效檢查和績效改進(jìn)四個(gè)相互循環(huán)的過程（也稱“PDCA循環(huán)”）。績效管理就是組織管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人業(yè)績的共同提升為目的。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的績效管理工作大多只停留在的績效的制定與考核上，至于績效的檢查、反饋與改進(jìn)基本沒涉足，沒有形成科學(xué)完整的績效管理體系。
�。�2）績效管理的基礎(chǔ)薄弱
影響績效管理的因素有外部環(huán)境外和內(nèi)部條件。外部環(huán)境是組織和個(gè)人面臨的客觀環(huán)境，是組織和個(gè)人無法控制和改變的，而內(nèi)部條件則是組織可以改變的主觀條件，內(nèi)部條件的不完善直接影響著績效管理的效果�，F(xiàn)階段，事業(yè)單位實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)相對薄弱，如事業(yè)單位管理者對績效管理重視不夠，事業(yè)單位崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不清晰，事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員知識(shí)老化、理念落后等，都不足以支撐事業(yè)單位績效管理工作的開展。
�。�3）績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)
盡管事業(yè)單位相繼開展了績效考核工作，但績效考核指標(biāo)的設(shè)置過于簡單且偏向于主觀考核。在實(shí)施績效考核的過程中，事業(yè)單位人員的老好人思想嚴(yán)重，導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不相上下，從而事業(yè)單位長期的平均主義和大鍋飯現(xiàn)象依然存在，績效管理形同虛設(shè)，未能達(dá)到促進(jìn)單位和職工業(yè)績共同提升的效果。
事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化策略
�。�1）建立科學(xué)的人力資源績效管理理念
從目前事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來看，我國的事業(yè)單位并不重視人力資源績效管理工作，有些單位將行政崗位與人力資源崗位合二為一，混為一談。有些單位雖然制定了詳細(xì)的績效考核制度和計(jì)劃，但并沒有實(shí)際執(zhí)行下去或執(zhí)行效果差強(qiáng)人意。有些考核結(jié)果與員工的付出不相符，反而遭到了員工的詬病。要從根本上轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源績效管理工作，必須建立科學(xué)合理的管理理念。首先，事業(yè)單位的管理者要樹立科學(xué)的人力資源績效管理理念，要勇于打破事業(yè)單位傳統(tǒng)的管理模式，建立健全績效導(dǎo)向的管理制度。其次，要在事業(yè)單位內(nèi)部營造績效管理觀念，讓職工深知實(shí)現(xiàn)績效管理是對個(gè)人的成長有利的，是與組織的發(fā)展目標(biāo)一致的。最后，將績效管理理念固化在事業(yè)單位的日常管理中，長期堅(jiān)持下去。
�。�2）建立和完善實(shí)施人力資源績效管理的基礎(chǔ)
我國事業(yè)單位長期相對封閉的發(fā)展歷史，加上近些年不徹底的改革，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱。在事業(yè)單位中推行人力資源績效管理必須完善人力資源管理的基礎(chǔ)。首先，引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理理念，但切記生搬硬套。事業(yè)單位要結(jié)合自身的發(fā)展歷程、管理現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等基本情況，建立適合自身發(fā)展需要的人力資源管理模式，并不斷更新管理理念。其次，細(xì)化崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)。合理的崗位設(shè)置和明確的崗位職責(zé)是制定績效管理的基礎(chǔ)。再次，合理配置人力資源管理工作人員。人力資源績效管理工作的開展需要強(qiáng)有力的工作人員為保障，事業(yè)單位在引進(jìn)人員困難的情況下，可以通過培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)等方式培養(yǎng)內(nèi)部人才，確保人力資源績效管理工作的順利開展。
�。�3）設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系
績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置直接關(guān)系著績效考核的效果。當(dāng)前一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)主要圍繞“德能勤績廉”這幾個(gè)維度設(shè)置，主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果大同小異，達(dá)不到績效管理工作的目的。而科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該是以能夠衡量工作人員服務(wù)質(zhì)量或業(yè)績的指標(biāo)為主，然后輔以管理指標(biāo)，并設(shè)置盡量量化的考核指標(biāo)。另外，績效考核實(shí)施過程中，要建立績效溝通與反饋機(jī)制，建立以提升績效為目的考核機(jī)制。
結(jié)論：為更好地推進(jìn)事業(yè)單位的改革大業(yè)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，事業(yè)單位要根據(jù)自身情況不斷優(yōu)化人力資源績效管理的方式方法，建立健全人力資源績效管理體系，促進(jìn)事業(yè)單位整體績效的提升，進(jìn)而發(fā)揮其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。
[1]王軍宏.企業(yè)人力資源管理中員工考核的十大誤區(qū)[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，2001（1）.
[2]馬謙，裘腰軍.椎進(jìn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效管理的探討卟寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013（04）：75-78.
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