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物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文（通用9篇）
在不斷進(jìn)步的社會中，需要使用措施的場合越來越多，措施是針對情況采取的處理辦法。我們應(yīng)當(dāng)如何寫措施呢？下面是小編為大家收集的物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇1
摘 要：在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。
新修訂的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，標(biāo)志著人力資源“高成本時(shí)代”的開啟。物業(yè)管理行業(yè)作為一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理。文章從物業(yè)管理企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題入手，提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施，具有現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;人力資源管理;人力資源規(guī)劃
在現(xiàn)行的市場經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源已成為企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)間的競爭很大程度上是對人才的爭奪，人力資源管理水平也直接影響了企業(yè)的生存發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理，究其含義是指運(yùn)用科學(xué)的管理手段，對人力資源進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、組織與使用，從而更好地發(fā)揮其優(yōu)勢所在，通過各種方式調(diào)動(dòng)人的潛在能力和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
我國的物業(yè)管理行業(yè)作為傳統(tǒng)的服務(wù)型行業(yè)，正處于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型期，勞動(dòng)密集但技術(shù)含量不高的特點(diǎn)仍局限著企業(yè)的發(fā)展。服務(wù)的品質(zhì)決定了企業(yè)的競爭力，品牌的打造做服務(wù)的“人”是關(guān)鍵。然而，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展才剛剛起步，許多物業(yè)服務(wù)企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理的重要性，未建立起全面、系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，具體問題表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1 人力資源管理理念落后，管理規(guī)劃缺乏科學(xué)性
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，就必須要有符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化，通過對人力資源的供需分析，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，為企業(yè)招聘、錄用以及培訓(xùn)、開發(fā)環(huán)節(jié)制定相輔相成的計(jì)劃。它是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。但就行業(yè)整體而言，由于認(rèn)識上的落后與管理方式的不科學(xué)，很多企業(yè)并未形成前瞻性的規(guī)劃，出現(xiàn)辭職等空崗情況才想起來去招聘，更談不上人才的培養(yǎng)儲備。一旦有骨干人員流失時(shí)，企業(yè)則很容易陷入被動(dòng)局面。這種缺乏科學(xué)性、長遠(yuǎn)性的規(guī)劃，而是實(shí)用主義優(yōu)先的人力資源管理理念，很難與整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系，制約了物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展。
1.2 行業(yè)整體人才資源素質(zhì)亟待提高，缺乏對高素質(zhì)人才的吸引力
物業(yè)管理作為新興的第三產(chǎn)業(yè)，經(jīng)歷了時(shí)代的轉(zhuǎn)型升級，已成為講究管理與效率的一門綜合性學(xué)科。但仍有部分人持有偏見，認(rèn)為物業(yè)管理從事的只是基礎(chǔ)性的保安、綠化、清潔等工作，從業(yè)人員社會地位低，薪資待遇差，招工難頻現(xiàn)，高素質(zhì)的專業(yè)管理人才更是難覓。一些實(shí)踐中成長起來的優(yōu)秀人才由于人力資源管理機(jī)制的不完善，也未得到應(yīng)有的保護(hù)，往往極易流失到相近的酒店管理等其他服務(wù)類行業(yè)，這也進(jìn)一步影響了物業(yè)管理企業(yè)的長效發(fā)展。
1.3 企業(yè)培訓(xùn)形式枯燥單一，培訓(xùn)效果不明顯
目前，很多物業(yè)管理企業(yè)在培訓(xùn)思路上還很狹窄，有的走個(gè)過場，有的敷衍了事，收效甚微。這源于未從根本上分析本企業(yè)培訓(xùn)需求從而制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)模式也僅僅是單一的課堂討論式，實(shí)踐操作性不強(qiáng)。另一方面，物業(yè)管理企業(yè)由于人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)單一，員工素質(zhì)不高，很難從思想上重視崗位培訓(xùn)再教育，這也使得培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)工作舉步維艱，培訓(xùn)效果大打折扣。
1.4 企業(yè)人力資源考核定位模糊，績效考核存在誤區(qū)
人力資源績效考核貫穿于整個(gè)人力資源管理過程，對于企業(yè)來講，它是達(dá)到過程控制與經(jīng)營管理效果的有效手段，對員工來說則可以查找發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，提高績效能力。雖然績效考核的最終目的`應(yīng)該是達(dá)到激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，但在實(shí)際操作過程中，考核往往與工資、獎(jiǎng)金等利益指標(biāo)相掛鉤。作為實(shí)現(xiàn)分配的工具而存在的績效考核，被定位為薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)之一，其激勵(lì)作用被無形中弱化，且很容易給員工施加壓力，形成抵觸心理，要么漠視考核不配合，更有甚者一走了之。與此同時(shí)，績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，量化程度不高，考核過程有失公平、公正性，員工對考核內(nèi)容不理解，考核結(jié)果得不到反饋等原因的存在，也使得物業(yè)管理企業(yè)的人力資源績效考核失去了應(yīng)有的效果。
2 物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施
2.1 從企業(yè)文化入手，打造人性化的人力資源管理理念
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化環(huán)境對人力資源管理有著重要的影響力和促進(jìn)力，而人力資源管理又將企業(yè)文化的理念內(nèi)涵以制度和規(guī)定的形式得以推進(jìn)。二者相互聯(lián)系、相互作用，這種良性的互動(dòng)也促使了企業(yè)的良性發(fā)展。物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)在人力資源管理過程中，既著力于建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，完善企業(yè)架構(gòu)，又要結(jié)合企業(yè)自身文化氛圍，堅(jiān)持以人為核心，在管理過程中融入人性化理念。要做到合理開發(fā)、使用和管理人才，塑造以“尊重人、關(guān)心人、信任人、培養(yǎng)人”為核心的企業(yè)文化氛圍，切實(shí)關(guān)心員工物質(zhì)與精神兩方面的需求，為員工的成長營造一個(gè)好的環(huán)境，充分發(fā)揮其主人翁的主觀能動(dòng)性，將人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來，增強(qiáng)企業(yè)的向心力。
2.2 加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，明確人才梯隊(duì)建設(shè)制度，優(yōu)化人力資源配置
物業(yè)管理企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，關(guān)鍵在于人。只有員工素質(zhì)得到提高，才能對客提供高質(zhì)量的服務(wù)，從而提升業(yè)主滿意度。為此，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制，發(fā)揮自身優(yōu)勢，從內(nèi)部入手進(jìn)行人才培養(yǎng)，完善職工隊(duì)伍的管理建設(shè)。在管理過程中，要建立起人才開發(fā)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)人才潛能，并有針對性的為核心人才規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展路徑，提供發(fā)展和提升自我的機(jī)會，及時(shí)進(jìn)行幫助指導(dǎo)，促進(jìn)人才盡快成長，提升其適應(yīng)力與創(chuàng)新力，建設(shè)企業(yè)自身的復(fù)合型人才隊(duì)伍，避免出現(xiàn)人才斷層。
2.3 建立健全物業(yè)管理企業(yè)的培訓(xùn)體系，分層次開展培訓(xùn)
在激烈的市場競爭下，物業(yè)管理企業(yè)要想長足發(fā)展，必須要有一支高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)作為保障，而人才素質(zhì)的提高，離不開企業(yè)的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作的開展要突出計(jì)劃性、前瞻性、經(jīng)濟(jì)型和可操作性，將員工的入職培訓(xùn)與在崗培訓(xùn)相結(jié)合，明確終身培訓(xùn)的理念。企業(yè)不同崗位、不同知識層面上的員工，要根據(jù)其培訓(xùn)需求，開展有針對性的分層次培訓(xùn)。既要考慮到整體層面上的禮節(jié)禮貌、職業(yè)道德、溝通交流等基本素質(zhì)的訓(xùn)練，又要有側(cè)重點(diǎn)的進(jìn)行專業(yè)技能方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)，真正做到有的放矢。
2.4 制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)良性進(jìn)步
企業(yè)的績效指標(biāo)體系應(yīng)包括績效計(jì)劃、績效考核、績效指導(dǎo)三個(gè)層面，不斷循環(huán)改進(jìn)，缺一不可。首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效計(jì)劃，層層分解落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，確定量化管理目標(biāo)，并以此作為績效考核的基礎(chǔ)和依據(jù)�？己藢�(shí)施前，應(yīng)開展相關(guān)的培訓(xùn)工作，一方面使參與績效考核的職能部門的管理人員明確考核的方法和工具，另一方面使作為考核對象的員工能明確考核的意義，對考核辦法做到心中有數(shù)�？冃Э己藨�(yīng)本著真實(shí)客觀的原則公開進(jìn)行，考核結(jié)果也應(yīng)做好進(jìn)一步的收集與分析工作，不僅要將考核結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)分析問題之所在，也要收集考核實(shí)施過程中的意見和建議，不斷完善企業(yè)的績效指標(biāo)體系，激發(fā)員工的自身潛能，得到快速成長，使得企業(yè)與員工共同發(fā)展。
3 結(jié)束語
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的物業(yè)管理行業(yè)面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，要在服務(wù)方式、管理方法上不斷轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，關(guān)鍵要在“人”上做文章。物業(yè)管理企業(yè)要加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用科學(xué)有效的管理工具，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，吸引人、培養(yǎng)人、用好人，為企業(yè)打造優(yōu)秀的高績效員工隊(duì)伍，將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)整合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的新飛躍。
參考文獻(xiàn)
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物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇2
人力資源的優(yōu)化管理是我國鋼鐵企業(yè)發(fā)展的必要前提，人力資源包含時(shí)效、增值、能動(dòng)、再生、社會等特征，在鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。目前，現(xiàn)階段的人力資源管理是調(diào)整與獲得，并且利用鼓勵(lì)的手段來激勵(lì)企業(yè)員工積極性和主觀意識，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的最大化運(yùn)行效率。在2008年的金融風(fēng)暴中，我國的鋼鐵業(yè)呈現(xiàn)整體下滑的現(xiàn)象，而且銷量也不斷下降。根據(jù)以上問題，我國有關(guān)部門制定了鋼鐵企業(yè)重組與控制銷量的措施，推進(jìn)了我國鋼鐵業(yè)的完善發(fā)展。由此可以看出我國鋼鐵企業(yè)的人力資源的管理就顯得十分重要，是鋼鐵企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提，鋼鐵企業(yè)需要大力發(fā)展人力資源，才能促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的發(fā)展與復(fù)蘇。
一、鋼鐵企業(yè)發(fā)展人力資源管理的背景
在2008年金融危機(jī)爆發(fā)后，我國的鋼鐵企業(yè)發(fā)生了巨大的演變，鋼鐵的發(fā)展遇到了前所未有的的挑戰(zhàn)。一是鋼鐵業(yè)的原料逐步上漲，導(dǎo)致鋼鐵的生產(chǎn)成本也上升，而鋼鐵方面銷售價(jià)格直線下滑，特別是板材市場產(chǎn)品價(jià)格低、需求少。導(dǎo)致多數(shù)產(chǎn)品虧損或者微利的情況，二是唐鋼是60多年的老企業(yè)，員工多負(fù)擔(dān)重，企業(yè)人力資源管理還處于直線職能的控制，存在多種人員弊端，使子公司的管理更加放散，導(dǎo)致鋼鐵企業(yè)資源得不到合理的利用，是鋼鐵企業(yè)得不到完善發(fā)展的重要原因。
二、鋼鐵企業(yè)人力資源管理存在的問題
�。ㄒ唬┤邌T問題較嚴(yán)重
在各種高科技的發(fā)展中，企業(yè)的機(jī)械化不斷的改革發(fā)展，技術(shù)水平的要求不斷加深，大多數(shù)企業(yè)在人員調(diào)動(dòng)和配置方面發(fā)生了很大的變化，在工業(yè)自動(dòng)化的前提下，導(dǎo)致勞動(dòng)力管需求的下降。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，在我國鋼鐵業(yè)中有50%-70%的冗員問題,根據(jù)數(shù)控的科技發(fā)展和完善，我國冗員的問題逐漸擴(kuò)大化。
�。ǘ┱w員工素質(zhì)低
近幾年，國家不斷加強(qiáng)學(xué)生的素質(zhì)教育，大學(xué)生成為素質(zhì)教育的主體，在國有鋼鐵企業(yè)中人員招聘時(shí)，對招聘人員的文化水平上提高了要求，大專學(xué)歷的人員成為企業(yè)聘請的主流；但是，一些私有企業(yè)相對來說還存在著一點(diǎn)差距，例如，在安鋼企業(yè)中，碩士生占員工的0.58%，本科生占9.68%，專科占25.7%，專科以下占63.8%，超過總?cè)藛T的一半。
（三）人員流失或跳槽等情況嚴(yán)重
在我國鋼鐵企業(yè)中導(dǎo)致員工跳槽的主要原因是工資福利、待遇不滿意等情況。目前，國有企業(yè)在人員流失中最嚴(yán)重，跳槽的都是有著豐富經(jīng)驗(yàn)的和企業(yè)發(fā)展的重要人員。例如，專業(yè)技術(shù)人員、高管、工程設(shè)計(jì)師等。人員管理機(jī)制和福利待遇促使這些人員的流失，給企業(yè)帶來了重大損失。
三、強(qiáng)化鋼鐵企業(yè)人力資源管理的策略
（一）制定鋼鐵企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃戰(zhàn)略
加強(qiáng)對鋼鐵企業(yè)人力資源管理工作的重要性的意識，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才，基礎(chǔ)專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是鋼鐵企業(yè)快速發(fā)展、平穩(wěn)、全面發(fā)展的關(guān)鍵所在，所以，在鋼鐵企業(yè)需明確意識到資源管理工作的重要性，在企業(yè)部署人力資源方面，可以引進(jìn)國外先進(jìn)的人力資源管理的方式來進(jìn)行管理工作的部署；同時(shí)企業(yè)需要明確發(fā)展路線，改變傳統(tǒng)的管理模式，以世界五百強(qiáng)的企業(yè)作為發(fā)展目標(biāo)。通過學(xué)校先進(jìn)管理知識，建立完善的人力資源管理體系，促使日常工作中落實(shí)管理人力資源工作。把培養(yǎng)優(yōu)秀的人才、團(tuán)結(jié)合作作為企業(yè)的目標(biāo)，從而提高鋼鐵企業(yè)的工作效率。其次，鋼鐵企業(yè)在制定相關(guān)的人力資源管理時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格按照國家有關(guān)部門對人力資源管理的規(guī)劃和基本原則來制定。
�。ǘ┐罅Πl(fā)展企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作
根據(jù)人力資源的建設(shè)原則，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是資源管理的重要環(huán)節(jié)，是建設(shè)人力資源最基礎(chǔ)的工作，建設(shè)人力資源主要是更好的提高員工在工作方面的各種能力。例如，企業(yè)員工的團(tuán)體意識、學(xué)習(xí)實(shí)踐能力、創(chuàng)新精神等方面。企業(yè)培養(yǎng)人才應(yīng)該遵循人力資源的原則，重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)缺失人員，優(yōu)先培養(yǎng)各種優(yōu)秀員工，從企業(yè)的根本上加強(qiáng)員工的工作效率訓(xùn)練。企業(yè)的人力資源管理是切實(shí)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人員的改善措施。在企業(yè)的總產(chǎn)值和穩(wěn)定的情況下，構(gòu)建合理的人力資源生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)在年齡、等級、專業(yè)化等科學(xué)配置，通過以上所述，鋼鐵企業(yè)可以采用以上的方法促使人力資源的.發(fā)展管理。
�。ㄈ┢髽I(yè)采用先進(jìn)的薪資管理體系
在企業(yè)建立人才培養(yǎng)體制時(shí)，要通過長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展來考慮人才的培養(yǎng)，以此為基礎(chǔ)激勵(lì)員工積極參加各種培訓(xùn)活動(dòng)，充分發(fā)揮員工工作效率的優(yōu)勢，提升鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)效率，利用國外的人力資源改革模式，把員工放在第一位，合理的挖掘員工的潛在價(jià)值，發(fā)揮人力資源管理的作用。除此之外，薪資的合理安排也是非常重要的，調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，給每個(gè)崗位價(jià)值進(jìn)行定位，制定薪資水平，合理的分配競爭崗位的薪酬管理和任職要求。薪酬可以劃分為底薪工資、固定工資、業(yè)績福利補(bǔ)貼、工齡等標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持改革創(chuàng)新路線，建立有效的人力資源績效評估體系
人力資源獎(jiǎng)勵(lì)可以通過工作績效來進(jìn)行評估，所以，通過有效的人力資源績效的發(fā)展可以提高員工在工作中的積極性和生產(chǎn)效率。在鋼鐵企業(yè)中人力資源績效評估體系建立的原則是公平公正、客觀等，同時(shí)也是對員工的一種工作能力、業(yè)績考核的評估。在現(xiàn)代化鋼鐵企業(yè)中需要建立完善的人力資源績效評估體系，促進(jìn)鋼鐵企業(yè)的完善發(fā)展以及企業(yè)制度化、科學(xué)發(fā)展和規(guī)范性的方向。在鋼鐵企業(yè)中，人力資源績效評估要以員工的業(yè)績和能力為基礎(chǔ)，落實(shí)好每位員工的績效目標(biāo)，建立完善的員工績效體系，根據(jù)不同崗位及員工不同的情況，結(jié)合制定考評的標(biāo)準(zhǔn)和方式，得出的結(jié)果及時(shí)反饋，幫助分析問題。企業(yè)還可以把績效評估優(yōu)秀的員工作為榜樣，并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、升職等方法激勵(lì)其他員工。
四、鋼鐵企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化道路
現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)未來建立高速、高效的鋼鐵集中管理，逐步推行員工進(jìn)行專業(yè)化的集中訓(xùn)練，充分利用培訓(xùn)挖掘員工的潛力，在人力資源績效的管理模式中，需要開辟一條新的道路，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源的管理模式，為鋼鐵企業(yè)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
�。ㄒ唬┤嫱七M(jìn)績效管理模式
在我國鋼鐵企業(yè)的精細(xì)化管理方面，通過把各種文化知識相結(jié)合起來，形成績效指標(biāo)，對企業(yè)存在的問題進(jìn)行分析，使企業(yè)更好地發(fā)展。通過不斷的創(chuàng)新改革和技術(shù)的管理，營造一個(gè)良好的企業(yè)管理平臺，促進(jìn)企業(yè)鋼鐵業(yè)務(wù)的綜合發(fā)展。鋼鐵企業(yè)在推進(jìn)人力資源的績效時(shí)要不斷的加強(qiáng)模式的改革，在有效的改革模式中，不斷完善鋼鐵企業(yè)在人力資源績效中的措施。
（二）推進(jìn)企業(yè)精細(xì)化的具體措施
在新市場的影響下，員工精細(xì)化意識是鋼鐵企業(yè)培養(yǎng)人才的重要環(huán)節(jié)，對整個(gè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在利用精細(xì)化管理方面，要從生產(chǎn)流程占資金量最大、周期最長、工序也是最復(fù)雜的特征出發(fā)，在有效的管理過程中，必須穩(wěn)妥的通過精細(xì)化的處理，提高企業(yè)管理水平。
五、結(jié)語
綜上所述，在我國現(xiàn)代化建設(shè)中，鋼鐵企業(yè)員工充分意識到人力資源管理的重要性，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，制定一系列的人才培養(yǎng)方式，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。鋼鐵企業(yè)要以培養(yǎng)人才與人才選拔為基礎(chǔ)原則，不斷發(fā)展和完善人力資源管理體制，為鋼鐵企業(yè)提供優(yōu)秀的人力資源，促使鋼鐵企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，加強(qiáng)建設(shè)人力資源管理，為我國鋼鐵企業(yè)的復(fù)興發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇3
摘 要：本文首先分析了我國當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，其次介紹了促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源創(chuàng)新管理的有效措施。人力資源管理在現(xiàn)代事業(yè)單位的友好運(yùn)用可以提高事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的運(yùn)用效率。通過以下的論述，以期為當(dāng)代事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；改革
人力資源是企業(yè)組織資源的重要組成要素之一，其對于企業(yè)的快速發(fā)展起著根本性的作用。伴隨著事業(yè)單位的改革進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)，事業(yè)單位的企業(yè)性質(zhì)和市場化也愈發(fā)明顯。人力資源管理對于當(dāng)代事業(yè)單位的整體運(yùn)營發(fā)展也起著重要作用。事業(yè)單位應(yīng)改變傳統(tǒng)的觀念，積極調(diào)整狀態(tài)，融入到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中。創(chuàng)新人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位亟待解決的任務(wù)。
1 我國當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀
強(qiáng)大的人力資源支持是維護(hù)一個(gè)企業(yè)正常、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容，對于事業(yè)單位也是如此。和企業(yè)單位相比，事業(yè)單位具有特殊性，主要表現(xiàn)在事業(yè)單位是以一些將公益職能和政府職能為主要宗旨的非公益性職能部門和公益性單位。其上級部門主要有政府職能部門或行政部門，決策具有較強(qiáng)的強(qiáng)制力，員工薪資大多數(shù)來源于國家財(cái)政撥款。這是由于事業(yè)單位自身特殊性的存在，其內(nèi)部的人力資源管理主要有微觀、宏觀兩層面內(nèi)容。微觀層面主要指的是事業(yè)單位在政策規(guī)定范圍之內(nèi)依法開展事業(yè)單位人力資源規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)、使用以及考核等工作。宏觀層面主要指的是從國家層面出發(fā)對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源實(shí)施管理，主要包含制定政策、制度、限制管理權(quán)限等管理手段�，F(xiàn)今，我國的事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀主要從以下兩個(gè)方面進(jìn)行介紹：首先，伴隨著國家對事業(yè)單位人事制度改革的重視程度愈來愈高，人事制度改革進(jìn)程不斷加快，改革的質(zhì)量也在持續(xù)提高。國家在統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的過程中，使事業(yè)單位內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)更為合理，這極大地避免了傳統(tǒng)人員流動(dòng)機(jī)制下的人浮于事、機(jī)構(gòu)臃腫等弊端的出現(xiàn)。然而，當(dāng)前，我國事業(yè)單位還未能夠真正脫離以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的限制，導(dǎo)致在改革過程中常常出現(xiàn)各種各樣的問題，這對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展造成了直接影響。其次，為了提高人力資源管理的效率，從而更好地在市場上處于不敗地位，大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)將探索以往的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理作為重要任務(wù)。由于人力資源管理在我國的發(fā)展比較短，相關(guān)的理論還不太完善，因此，我國當(dāng)代事業(yè)單位人力資源管理的問題依然比較嚴(yán)重，這使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理效益和效率雙低局面逐漸形成。事業(yè)單位內(nèi)部人才隊(duì)伍的整體綜合素質(zhì)難以達(dá)到事業(yè)單位的發(fā)展需求，事業(yè)單位人事改革的整體目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。
2 促進(jìn)當(dāng)代事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的有效措施
針對以上事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，以下提出了一些有效的改進(jìn)措施：
2.1 對人力資源創(chuàng)新管理的迫切性進(jìn)行正確認(rèn)識
在傳統(tǒng)行為模式以及習(xí)慣的長期影響下，事業(yè)單位人事管理已經(jīng)逐漸向固化的方向發(fā)展，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理模式的速度、模式形成的時(shí)間以及最終的結(jié)果都不完全是人力資源管理本身所能決定的，這兩者一起對當(dāng)代事業(yè)單位內(nèi)部人事制度改革的困難程度進(jìn)行了加強(qiáng)。當(dāng)前，我國的事業(yè)單位內(nèi)部人事改革已經(jīng)步入關(guān)鍵時(shí)期。創(chuàng)新是促進(jìn)民族發(fā)展的永恒動(dòng)力源泉，是促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的根本性動(dòng)力。用更加開闊的眼界、思路，推進(jìn)、創(chuàng)新、改革當(dāng)代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，是激發(fā)、調(diào)動(dòng)當(dāng)代事業(yè)單位活力、發(fā)揮其在社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中積極作用的決定性內(nèi)容�？偟膩碇v，可以從兩個(gè)方面對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新：首先，我國當(dāng)代的事業(yè)單位人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展，不是只限于對人事制度的調(diào)整，還涉及到人們理念上的改變以及模式上的根本創(chuàng)造。只有對改革創(chuàng)新意識進(jìn)行不斷宣傳，寬松、充滿活力的改革環(huán)境才能夠得到營造，在事業(yè)單位營造出尊重知識和人才的積極氛圍，對人力資源管理所處的位置和發(fā)揮的作用進(jìn)行合理看待，從而為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的有效開展奠定合理基礎(chǔ)，并對改革的困難程度以及不確定性進(jìn)行減少和避免。其次，當(dāng)前，意見難以達(dá)到統(tǒng)一以及“單兵冒進(jìn)”等常見問題是限制事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理發(fā)展的重要因素，應(yīng)在接受教訓(xùn)的同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，而不是對人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)進(jìn)行一味排斥、抵觸甚至制止，否則，更為嚴(yán)峻的不良后果將會發(fā)生。
2.2 對人力資源管理的方式進(jìn)行創(chuàng)新
現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，在提高企事業(yè)單位管理效率的同時(shí)，也給事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式的改革和再造創(chuàng)造了重要前提。當(dāng)代的事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理模式，不僅使得管理效率不斷降低，管理持續(xù)性也難以得到保證。其次，當(dāng)代的事業(yè)單位人事管理仍然以“事”為重點(diǎn)，對人力資源特殊性的忽視現(xiàn)象比較普遍，特別是個(gè)體的理念、主觀能動(dòng)性以及價(jià)值觀，人力資源管理的'層次依然處于較低水平。所以，首先，在提高事業(yè)單位內(nèi)部管理信息化程度的同時(shí)，還應(yīng)在結(jié)合人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，對單位內(nèi)部人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程進(jìn)行加快。具體來講，可以憑借互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)等信息技術(shù)對人才評價(jià)、測試以及管理等軟件進(jìn)行引進(jìn)和運(yùn)用，這樣一來，人力資源電子化的程度將不斷提高，從而促進(jìn)后續(xù)管理工作的快速開展，并達(dá)到節(jié)約人力成本的目的。其次，在日常的人力資源管理中，應(yīng)依據(jù)人力資源的發(fā)展規(guī)律、要求，對人力資源的特殊性進(jìn)行重視，并將以往管理所關(guān)注的以“事”為重心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹匦�，從而使“人”的全面發(fā)展和“事”的高效完成實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，進(jìn)而對事業(yè)單位內(nèi)部的整體組織效益進(jìn)行全面提升。另外，應(yīng)加大對人才的使用力度，并對人才單方面使用的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將人力資源真正地看作一項(xiàng)可增值資源，實(shí)現(xiàn)開發(fā)、運(yùn)用之間的協(xié)調(diào)性，通過引入人才保護(hù)、開發(fā)以及引導(dǎo)機(jī)制，從最大程度上激發(fā)人才的潛在能力。再次，應(yīng)將傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的崗位管理，實(shí)施以崗位管理為主、因事定責(zé)、按需定崗的管理模式，從而使崗位差別得以凸顯出來。同時(shí)，當(dāng)代的人力資源管理已經(jīng)在我國得到了一定實(shí)施，并且效果顯著，因此，事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，應(yīng)積極學(xué)習(xí)國內(nèi)外的豐富經(jīng)驗(yàn)和管理理論。最后，應(yīng)對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的體制化建設(shè)進(jìn)行深入加強(qiáng)。人力資源管理內(nèi)容和員工切身利益是直接相關(guān)的，只有在充分結(jié)合國家相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，對人力資源管理的基本流程、制度以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行固定，事業(yè)單位的人力資源管理工作才能夠高效進(jìn)行。
除此之外，還應(yīng)對人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。人力資源管理內(nèi)容的單一性以及事業(yè)單位自身的特殊性仍然是限制人力資源管理不斷向前發(fā)展的重要因素。另外，對人力資源管理人才隊(duì)伍進(jìn)行創(chuàng)新也是一項(xiàng)重要任務(wù)。當(dāng)前，許多管理人員對人力資源管理的理論認(rèn)識不到位，依然將“事”作為管理的重點(diǎn)，從而導(dǎo)致一系列問題的出現(xiàn)。
結(jié)束語
加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的重視和應(yīng)用程度對于促進(jìn)我國當(dāng)代事業(yè)單位的飛速發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理本身就是一項(xiàng)復(fù)雜性比較高的工作，再加上事業(yè)單位自身特殊性的存在，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作的困難程度不斷提高。當(dāng)代的事業(yè)單位應(yīng)避免傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的影響，積極轉(zhuǎn)變觀念，快速融入到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流中。
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物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇4
摘要：
根據(jù)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)，為保證國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以全面加強(qiáng)人力資源管理的視角，從觀念更新、組織創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新三個(gè)方面，系統(tǒng)地給出了實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置目標(biāo)的對策。
關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)；人力資源；規(guī)模結(jié)構(gòu)；優(yōu)化配置
人力資本在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理的競爭上，即是人力資源的競爭。在科學(xué)技術(shù)激烈競爭的今天，哪個(gè)國家、地區(qū)、企業(yè)抓住了優(yōu)秀人力資源，掌握了人力資源優(yōu)勢，那么就會取得主動(dòng)權(quán)，贏得競爭優(yōu)勢，就會在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地。在新的歷史時(shí)期，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會，有助于學(xué)習(xí)借鑒國際上先進(jìn)的經(jīng)營理念和管理方法，推動(dòng)著自身的技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。在新的歷史時(shí)期，來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，繼而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制，營造機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識，激發(fā)起人力資源的使命感和緊迫感。
一、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問題
�。ㄒ唬┤狈εc企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系
時(shí)代在不斷進(jìn)步的同時(shí)，勢必帶來思想的革命，新時(shí)期應(yīng)該轉(zhuǎn)變企業(yè)的經(jīng)營管理模式，而國有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，策略性人力資源管理比較偏低。人力資源管理部門大多數(shù)處于二線參謀部門的位置。一般企業(yè)的人力資源管理與行政管理屬于同一部門，缺乏專門人力資源開發(fā)與管理的人才，通常2—3名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬福利、培訓(xùn)等方面的日常工作，成為負(fù)責(zé)企業(yè)用人方面具體工作的部門，沒有時(shí)間也沒有精力去分析開發(fā)企業(yè)的人力資源及建立相關(guān)制度。
（二）人力資源的開發(fā)和投入不足
長時(shí)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制嚴(yán)重束縛國有企業(yè)的發(fā)展，使之經(jīng)營困難、舉步維艱。其中一個(gè)重要的原因就是，人力資源的開發(fā)與投入嚴(yán)重不足，忽視人力成本的核算。結(jié)果是該花沒有花，不該花的大筆浪費(fèi)。不重視員工的錄用考評，造成人力資源的素質(zhì)無法滿足企業(yè)經(jīng)營需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。
�。ㄈ┤狈τ行У目冃гu估和激勵(lì)手段
我國國有企業(yè)相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)單純用政治工作和思想教育的方式來端正員工的工作目的和工作態(tài)度。提高員工的工作積極性和自覺性，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)行，又過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用。這種片面的、單一的激勵(lì)方式在特定時(shí)期對調(diào)動(dòng)和提高的員工的積極性起了很大的作用，但也造成了較大的甚至是長期的負(fù)面影響。其中最為嚴(yán)重的是相當(dāng)數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想信念、責(zé)任，對國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施是不利的。員工的積極性的調(diào)動(dòng)、工作熱情的維持，與企業(yè)激勵(lì)手段和措施直接相關(guān)，但現(xiàn)階段國有企業(yè)除了用獎(jiǎng)金刺激員工外，別無他法。
二、國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在問題的應(yīng)對策略
�。ㄒ唬└慊钊肆Y源引入機(jī)制
在解決關(guān)鍵性稀缺人力資源方面，要改變“守株待兔”、“閉關(guān)自守”的做法。根據(jù)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，面向人力資源市場，引進(jìn)國內(nèi)外本專業(yè)一流專家“為我所用”，這需要采取超常規(guī)的運(yùn)作方式，可采取以下措施：
第一，設(shè)特聘崗位，聘請國內(nèi)外一流專家來國有企業(yè)兼職，明確特聘專家的任務(wù)、責(zé)任，定期到國有企業(yè)工作，給予優(yōu)厚的工作條件及年薪待遇。
第二，以培養(yǎng)后備人才為目的，授予國內(nèi)外一流專家榮譽(yù)稱號，不定期來國有企業(yè)為國有企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)，提供咨詢服務(wù)。
第三，以為國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供知識支持為目的，授予國內(nèi)外一流專家“顧問”“咨詢委員”等職務(wù)，參加國有企業(yè)各項(xiàng)決策委員會，作為國有企業(yè)的智囊人物。
第四，除招聘和接收應(yīng)屆畢業(yè)生外，還可以根據(jù)國有企業(yè)的需要，向社會招聘部分中高級人才，以優(yōu)化人力資源群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)，加強(qiáng)骨干隊(duì)伍建設(shè)。
�。ǘ┙⒔∪行У募�(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是通過激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使員工保持一種奮發(fā)向上的高昂工作狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，預(yù)期目標(biāo)會很好地完成，會產(chǎn)生優(yōu)異的經(jīng)營成果。馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個(gè)層次，與激勵(lì)相關(guān)的是生存需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。激勵(lì)的`工作因素可以概括為：薪酬高低、工作的成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作成果的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)、工作的發(fā)展前途與晉升機(jī)會。國有企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分開發(fā)和發(fā)揮員工潛能，激發(fā)員工努力工作，留住、吸引優(yōu)秀員工和提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)與水平。
�。ㄈ┙⒖茖W(xué)的績效考評體系
人力資源考核是人力資源優(yōu)化配置的重要保障，是對職工工作績效和內(nèi)在潛力進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的評估。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們，對人力資源的考核應(yīng)根據(jù)不同工作性質(zhì)、不同工作崗位層次、不同年齡層次人員的特征，制定出具有針對性的工作績效評估和潛力評估標(biāo)準(zhǔn)，對員工的素質(zhì)、智力水平、能力及工作績效給予綜合的評定，并以此作為提資晉職的依據(jù)，讓薪酬福利制度建立在嚴(yán)格科學(xué)的考核基礎(chǔ)上，建立和完善適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的員工績效考評體系是當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理走向客觀和理性的突破口，它是搞好國有企業(yè)內(nèi)部分配、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要內(nèi)容。員工工作績效的考評是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果方面的信息情況的過程，實(shí)現(xiàn)工作績效客觀、科學(xué)的考評是國有企業(yè)對其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系實(shí)現(xiàn)過程實(shí)施控制的重要機(jī)制，其主要作用是公平?jīng)Q定職工的地位和待遇，提高和維持企業(yè)經(jīng)營的高效率，促進(jìn)人才的合理開發(fā)和使用。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇5
一、項(xiàng)目人力資源管理的影響因素
1.組織結(jié)構(gòu)
不同的項(xiàng)目對于組織結(jié)構(gòu)的需求是各不相同的，正確的組織結(jié)構(gòu)能夠有效提高項(xiàng)目的人力資源利用水平，而無法適應(yīng)項(xiàng)目需要甚至是落伍的組織結(jié)構(gòu)只會嚴(yán)重降低項(xiàng)目的人力資源利用水平。
2.責(zé)權(quán)分配
職責(zé)與權(quán)力的分配合理與否會直接影響到項(xiàng)目人力資源管理水平的高低。任何項(xiàng)目管理過程中，都會涉及到職責(zé)的承擔(dān)與權(quán)力的分配問題。在項(xiàng)目管理過程中，如果出現(xiàn)權(quán)力過度集中或權(quán)利授予不到位的情況，都會嚴(yán)重削弱項(xiàng)目人力資源管理的效果。
3.人員管理機(jī)制
項(xiàng)目的人員管理機(jī)制包含著諸多內(nèi)容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓(xùn)、考核，都屬于人員管理的范疇。這些相關(guān)管理機(jī)制的設(shè)置合理與否也直接關(guān)系到項(xiàng)目的人力資源管理水平，而且這些機(jī)制還應(yīng)是不斷改進(jìn)的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關(guān)系到項(xiàng)目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時(shí)是相對獨(dú)立產(chǎn)生影響的，但在現(xiàn)實(shí)中他們隨著項(xiàng)目的目標(biāo)制定與側(cè)重方向不同，在整體目標(biāo)中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關(guān)聯(lián)度也會有所差異。
二、項(xiàng)目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項(xiàng)目，尤其是大中型建筑項(xiàng)目,由于存在施工內(nèi)容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風(fēng)險(xiǎn)較大、復(fù)雜程度較高、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)較高的特點(diǎn)，對建筑項(xiàng)目的體系要求和管理要求更為強(qiáng)烈。但是，由于傳統(tǒng)觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項(xiàng)目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。
1.對項(xiàng)目人力資源管理的重視不夠，投入不足
當(dāng)前國內(nèi)建筑項(xiàng)目人力資源管理普遍還處于初級階段，項(xiàng)目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項(xiàng)目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統(tǒng)的人事管理做法。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，項(xiàng)目的人力資源管理沒有按照市場經(jīng)濟(jì)方式運(yùn)行，明顯跟不上市場的要求。項(xiàng)目經(jīng)營者的人才觀念沒有跟上時(shí)代的潮流，不僅沒有把項(xiàng)目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業(yè)人力資源管理人才的引進(jìn)。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)置重視程度不夠
由于建筑項(xiàng)目是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從項(xiàng)目立項(xiàng)直至施工結(jié)束都是相互關(guān)聯(lián)的整體，這些決定了必須要有構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)保證建筑項(xiàng)目的正常開展。項(xiàng)目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)，更沒有把負(fù)責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的人力資源管理當(dāng)作項(xiàng)目戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項(xiàng)目施工人力資源管理的執(zhí)行者，形成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結(jié)構(gòu)，使其難以支撐企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.人員配置機(jī)制和方法缺乏
在項(xiàng)目人員配置上，項(xiàng)目往往對人力資源配置極少進(jìn)行調(diào)整，對崗位人員的配置仍然熱衷于傳統(tǒng)的委派制，主要從項(xiàng)目施工企業(yè)內(nèi)部選聘來滿足崗位需要，“任人唯親”、“論資排輩”現(xiàn)象仍然屢見不鮮，而項(xiàng)目管理真正所要求實(shí)現(xiàn)的開放式聘任制，在個(gè)別情況下成為虛晃的招式。雙向選擇缺少員工選擇的余地，競爭上崗真正憑借的變?yōu)榱岁P(guān)系和資歷，而非真正需要的能力，因而擇優(yōu)錄用變?yōu)榱丝谔枴?/p>
4.績效考核體系不夠完善
績效考核是達(dá)到績效控制的重要手段，是對員工工作績效的決定性評價(jià)手段，所以績效考核在建筑項(xiàng)目人力資源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑項(xiàng)目考核體系不夠科學(xué)合理，不能夠把員工實(shí)際工作成果與個(gè)人效益密切的結(jié)合起來，導(dǎo)致平均主義，就難以滿足員工晉升、人才流動(dòng)、人員培訓(xùn)等要求。并且會大幅度降低整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作效率，在項(xiàng)目過程中造成消極怠工者和缺少責(zé)任心的監(jiān)督者與管理者。同時(shí)，現(xiàn)有項(xiàng)目績效考核數(shù)據(jù)的作用也沒有得到最大的發(fā)揮，缺少必要的反饋程序直接影響到了績效考核結(jié)果的存在價(jià)值和意義。
5.人文關(guān)懷不足
科學(xué)的人力資源管理核心強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，真正重視人力資源開發(fā)的企業(yè)，應(yīng)將人力資源管理部門當(dāng)成為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門，而現(xiàn)在一些建筑企業(yè)則把人力資源部當(dāng)作一個(gè)管理部門，不重視用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的勞動(dòng)付出，不夠關(guān)心他們的切身需求，對在一線具體施工作業(yè)的施工工人缺少關(guān)注，這些情況從一線工人們的待遇條件中就可見一斑。
三、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系的優(yōu)化原則
1.只為任務(wù)設(shè)立崗位
良好的組織結(jié)構(gòu)直接關(guān)系到項(xiàng)目管理的成效，也是項(xiàng)目的主體�！耙蛉嗽O(shè)事”是目前建筑項(xiàng)目中或多或少存在的問題，這是不符合項(xiàng)目系統(tǒng)性和規(guī)劃性要求的現(xiàn)象。項(xiàng)目中的`所有部門與崗位都是應(yīng)當(dāng)為解決特定問題而設(shè)置的，只應(yīng)當(dāng)先有工作需要而后設(shè)立崗位或部門的邏輯關(guān)系，也就是“因事設(shè)崗”。只有保證“因事設(shè)崗”才能更好避免人浮于事的情況出現(xiàn)，保證項(xiàng)目人力資源隊(duì)伍的精簡與高效。
2.確定清晰的責(zé)權(quán)關(guān)系
因?yàn)轫?xiàng)目的復(fù)雜程度增大，傳統(tǒng)的樹型組織機(jī)構(gòu)有必要向更多元化的新型組織結(jié)構(gòu)開始轉(zhuǎn)變，在這過程中容易出現(xiàn)指令沖突、資源運(yùn)用超負(fù)荷的情況，會使下屬人員或部門產(chǎn)生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負(fù)責(zé)上級，保證組織結(jié)構(gòu)的有序性和可協(xié)調(diào)性。在設(shè)立項(xiàng)目的部門和崗位時(shí)，需要將權(quán)利與責(zé)任進(jìn)行適當(dāng)?shù)拿鞔_，既要給予能夠很好開展工作的相應(yīng)權(quán)力，保證工作的高效開展，又要設(shè)置必要的權(quán)力制約制度，使得權(quán)力在責(zé)任的需要范圍之內(nèi)被使用。
3.建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下，項(xiàng)目組織的規(guī)模越大，相應(yīng)的管理層次就越多。而當(dāng)確定項(xiàng)目組織規(guī)模時(shí)，管理幅度越大，相應(yīng)的管理層級就越少。無論建筑項(xiàng)目生命周期時(shí)間長短，都只能算是臨時(shí)性的組織，不可能像長期性組織那樣設(shè)立較多的管理層級，或者有較多的時(shí)間進(jìn)行層級間的磨合與調(diào)整，這些特殊性決定了項(xiàng)目的管理幅度可以適當(dāng)擴(kuò)大，保證在有限的時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo)。
4.改進(jìn)績效評價(jià)體系
績效評價(jià)本是不可能實(shí)現(xiàn)完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到績效評價(jià)體系的導(dǎo)向性作用，突出對項(xiàng)目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項(xiàng)目績效帶來明顯提高的崗位和個(gè)人進(jìn)行充分激勵(lì)，將工資的發(fā)放與員工的考評結(jié)果相結(jié)合，改變目前差距太小的狀況，體現(xiàn)差別，明確獎(jiǎng)懲制度，提高透明度，充分體現(xiàn)民主公平性原則，使員工對項(xiàng)目產(chǎn)生信任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
5.重視對管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
由于建筑行業(yè)的兼并重組和利潤公開，建筑項(xiàng)目的競爭重點(diǎn)已逐步從資金向質(zhì)量和創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變除了要求員工有突出的表現(xiàn)、突出的成績外，還要求員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造性和革新精神。因此，只有激勵(lì)員工用所擁有的知識、能力、技術(shù)為項(xiàng)目的發(fā)展去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，取得更多的競爭優(yōu)勢。同時(shí)，在目前的建筑業(yè)中，新材料、新工藝不斷涌現(xiàn)出來，作為成功的建筑項(xiàng)目，如果認(rèn)識到目前的贏利點(diǎn)不僅僅存在于簡單的傳統(tǒng)材料與建造流程，而在于新的利潤增長點(diǎn)，無疑就會對創(chuàng)新與員工激勵(lì)高度重視。只有項(xiàng)目員工的積極性與創(chuàng)新熱情被調(diào)動(dòng)起來，新材料、新工藝與管理創(chuàng)新才能真正不斷被發(fā)現(xiàn)、使用與創(chuàng)造。
6.提高對一線人員的重視與培養(yǎng)，增強(qiáng)人文關(guān)懷
建筑項(xiàng)目管理者需要認(rèn)識到，有創(chuàng)造力的高級知識分子是創(chuàng)造項(xiàng)目利潤的人才，勤懇工作的一線施工人員也同樣是項(xiàng)目穩(wěn)步推進(jìn)的基石。應(yīng)該把員工視為項(xiàng)目最寶貴的資源，無論是對于接受過高等教育的高學(xué)歷人才，還是從施工一線鍛煉成長起來的自學(xué)型人才，都應(yīng)當(dāng)盡量滿足他們不同層次的需求，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我完善。同時(shí)，定期與員工進(jìn)行溝通，拉近感情距離，為員工創(chuàng)造和諧、輕松的工作氛圍，使大家能夠以愉快的心情全部投入于工作中，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和以企業(yè)為家的精神。
四、建筑項(xiàng)目人力資源管理體系優(yōu)化的實(shí)施保障
第一，要使人力資源管理的意識深入員工思想中。要讓從項(xiàng)目負(fù)責(zé)人到項(xiàng)目工作執(zhí)行人都對人力資源管理的意義有清醒的認(rèn)識，能夠理解只有科學(xué)的人力資源管理才是保證項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，只有項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)了成功才能達(dá)到成員共贏的目的。第二，建立堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的意識。項(xiàng)目人力資源管理有著加大的彈性與不確定性，在執(zhí)行過程中需要排除個(gè)人主觀意識的干擾，形成按規(guī)則辦事和堅(jiān)決執(zhí)行的風(fēng)格才能夠保證體系目標(biāo)和項(xiàng)目目標(biāo)的達(dá)成。第三，保持不斷完善與改進(jìn)的機(jī)制。項(xiàng)目人力資源管理體系是一項(xiàng)新鮮的管理模式，它在與具體項(xiàng)目結(jié)合的過程中必然會有諸多不盡人意之處，在發(fā)現(xiàn)問題的同時(shí)，要考慮到特殊的國情、人情，進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋就粱�(gè)性化改進(jìn)，這也符合項(xiàng)目唯一性、創(chuàng)造性的特征。
五、小結(jié)
今后，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深化和建筑市場的發(fā)展，建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)量將日漸增多，項(xiàng)目所包含的內(nèi)容會更加復(fù)雜，而相應(yīng)的建筑項(xiàng)目人力資源管理任務(wù)也會越來越繁重。在此情況下，建筑企業(yè)可以根據(jù)項(xiàng)目具體情況采取適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ剑缫雽I(yè)工程項(xiàng)目管理公司，減少項(xiàng)目的重點(diǎn)控制部位。這樣，只需對關(guān)鍵崗位上的人員進(jìn)行調(diào)配與管理，從而減輕了項(xiàng)目人力資源配置管理工作復(fù)雜度，提高人力資源管理人員的利用率，使得企業(yè)能夠同時(shí)高效地管理多個(gè)項(xiàng)目，從而優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的項(xiàng)目人力資源配置結(jié)構(gòu)，使項(xiàng)目績效獲得明顯提升，企業(yè)快速發(fā)展。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇6
一、人力資源的優(yōu)化對醫(yī)院改革的重要意義
優(yōu)化人力資源管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，要把握好七大節(jié)點(diǎn)，分別是：臨床醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)改進(jìn)、臨床資源利用和計(jì)劃、成本管理、信息化整合與支持、教育與科研、創(chuàng)新和人才管理。其中，人才管理是其它的六個(gè)方面的核心，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。人力資源管理必須適應(yīng)醫(yī)改需要，做為戰(zhàn)略資源的第一資源先走一步，這也就要求人力資源管理的優(yōu)化要早起步、高站位。優(yōu)化人力資源管理具體要做好人力資源的規(guī)劃和招聘，制定出科學(xué)的績效考核和薪酬體系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面提升，這樣，醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)就有了重要保障。
二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的不足
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體系的不健全
在人力資源管理體系上有些還是沿用傳統(tǒng)的人員管理模式，比較單一，這必然會掣肘醫(yī)改的步伐。人力資源管理體系不健全，導(dǎo)致很多管理內(nèi)容定位不清，機(jī)構(gòu)的權(quán)責(zé)劃分不明，具體表在：組強(qiáng)管控不到位，使管控職能缺失，有些管理存在空白，缺乏人才，嚴(yán)重時(shí)會出現(xiàn)人才斷檔現(xiàn)象；薪酬水平缺乏競爭力，吸引或留住人才，特別是分配制度沿用過去的方法，沒有考慮服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度等因素；績效考核指標(biāo)的實(shí)用性和操作性不強(qiáng)，導(dǎo)致考核的調(diào)節(jié)、引導(dǎo)作用減弱等等問題。
（二）績效管理作用不明顯
目前有些醫(yī)院還存在績效管理走過場現(xiàn)象，沒有真正達(dá)到績效的目的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，主要存在以下三個(gè)方面的不足：一方面，績效考核指標(biāo)覆蓋范圍有限，對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范作用不足。具體就是體系缺乏對患者滿意度、醫(yī)院運(yùn)營、醫(yī)院長期發(fā)展等方面的關(guān)注，對員工行為導(dǎo)向有偏頗。另一方面，考核機(jī)制過于簡單，難以有效起到懲罰或激勵(lì)作用，具體表現(xiàn)為考核機(jī)制采用簡單的線性計(jì)量，對考核目標(biāo)控制不理想。第三則是信息系統(tǒng)支撐不足，使績效考核工作效率和效果有待提升，有些績效考核工作依賴手工作業(yè)，沒有系統(tǒng)對收據(jù)收集、整理、分析提供支持。
�。ㄈ┤瞬虐l(fā)展保障不足
人才要發(fā)展，不僅需要一個(gè)醫(yī)院有良好的文化建設(shè)，更需要各方面的`制度建設(shè)做保障。其中包括接受各種學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的保障、工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。特別是目前醫(yī)院的福利待遇還有待提高，對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)保障有些不足，最近出現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員受攻擊事件，也暴露了一些我們管理中的缺陷。另外，由于當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員緊缺，導(dǎo)致有些醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會減少，也為醫(yī)院能否按計(jì)劃對人才梯隊(duì)進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。
三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的建議
隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》出臺,新醫(yī)改方案已逐步落實(shí),醫(yī)藥分家、人才流動(dòng)等原因?qū)?dǎo)致醫(yī)療市場的競爭更加激烈。把衛(wèi)生人力的體制和機(jī)制改革放在舉足輕重的位置，充分體現(xiàn)了人力資源作為第一資源的地位�？梢酝ㄟ^建立高效的人力資源管理體系、發(fā)揮績效在人力資源管理中的杠桿作用、為人才發(fā)展提供健全的保障等等各方面措施來提升員工整體素質(zhì)，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘員工潛力、體現(xiàn)人才價(jià)值最終實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才。
�。ㄒ唬┙⒏咝У娜肆Y源管理體系高效的人力資源管理體系支撐著醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，它可以將規(guī)劃逐層分解，形成可以落地的任務(wù)與管理體系。以“求實(shí)、求進(jìn)、求穩(wěn)”的方針，先易后難，注重實(shí)效，逐步實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理體系，并依據(jù)它對醫(yī)院戰(zhàn)略的重要程度，我們把它分為八大遞進(jìn)部分，分別是：招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系、員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評價(jià)體系、核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。這八大部分在實(shí)際操作中也是由易到難，分為三大階段。將招聘及返聘計(jì)劃、優(yōu)秀人才引入計(jì)劃、招聘和培訓(xùn)體系歸納為第一階段：能力提升階段，主要目標(biāo)是為醫(yī)院提供、培養(yǎng)和儲備人才，提高醫(yī)院管理能力，滿足醫(yī)院運(yùn)行的需要。將員工管理體系、工資與報(bào)酬體系、考核評價(jià)體系歸納為第二階段：體系建設(shè)階段，主要目標(biāo)是建設(shè)人力資源管理體系，從考核、薪酬和人事管理方面提升人力資源管理能力。最后將核心團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為第三階段：人力規(guī)劃階段，主要目標(biāo)是制定全局性和前瞻性人力資源計(jì)劃和方案，支持醫(yī)院戰(zhàn)略實(shí)施。
�。ǘ┰谌肆Y源管理中發(fā)揮績效的杠桿作用要優(yōu)化醫(yī)院人力資源，在掌控流程管理的同時(shí)用好績效的杠桿能使工作管理事半功倍�？冃Ч芾肀仨氄瓶睾萌齻�(gè)主要控制點(diǎn)：
1、是績效考核指標(biāo)的范圍，要對員工行為引導(dǎo)和規(guī)范發(fā)揮作用；
2、是考核機(jī)制要起到懲罰或激勵(lì)作用；
3、是建立健全的信息系統(tǒng)支撐體系，提高工作效率和效果。要確定好符合醫(yī)院自身運(yùn)營和發(fā)展戰(zhàn)略的績效指標(biāo)庫，通過篩選，使績效指標(biāo)以平衡計(jì)分卡法為主，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核方法，進(jìn)一步搭建績效管理的科學(xué)體系直至信息化支撐的實(shí)現(xiàn)，從而不斷提高績效的管理水平，充分發(fā)揮它的杠桿調(diào)節(jié)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
（三）為建立健全的人才發(fā)展提供軟硬件保障
伴隨著衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，尤其是新醫(yī)改方案鼓勵(lì)社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)和國家推行醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開及試點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)面臨兩方面競爭越來越激烈：一是醫(yī)療服務(wù)市場中的競爭日趨激烈；二是對醫(yī)療優(yōu)勢人才爭奪的日趨激烈。這對中國醫(yī)院的人事管理體制提出了前所未有的挑戰(zhàn)。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要和醫(yī)院競爭特點(diǎn)的現(xiàn)代人事管理制度，將有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類人員的積極性和創(chuàng)造性，吸引社會優(yōu)秀醫(yī)療人才，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和自我發(fā)展能力，提高醫(yī)院的競爭力、使醫(yī)院能更好地為社會服務(wù)。一方面，以良好的醫(yī)院文化為員工營造一個(gè)團(tuán)結(jié)友善、積極進(jìn)取、崇尚正氣、緊張有序的工作環(huán)境。在營造好醫(yī)院人才發(fā)展的軟環(huán)境的同時(shí)，保障硬件條件也是非常必要的,其中制度保障尤為重要。
首先,崗位編制科學(xué)化，職責(zé)明朗化。讓每個(gè)員工都能明確崗位及職責(zé)，理清核心工作流程，完善管理工作的目標(biāo)鏈，既能提高工作效率又能體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值。其次做好員工的后勤保障，例如為醫(yī)務(wù)人員謀求更多福利，團(tuán)購健康保險(xiǎn)、意外保險(xiǎn)、醫(yī)療事故責(zé)任險(xiǎn)等，讓員工沒有后顧之憂，以院為家，這樣的歸屬感能夠大大提高員工的創(chuàng)造性和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。再有，為員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供良好的制度保障，提供各種深造機(jī)會，有健全的培訓(xùn)計(jì)劃，人人享有機(jī)會，為人才發(fā)展提供廣闊的空間。隨著這些舉措的全面深入實(shí)施，相信會對優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理起到一定的積極作用，所有制度的制定和健全還要以醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為服務(wù)目標(biāo)，爭取廣大員工的理解和支持，管理層要堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇7
引言
近兩年來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下滑，煤炭售價(jià)不斷探底，煤炭企業(yè)風(fēng)光不在，已經(jīng)進(jìn)入煤市寒冬，許多大型企業(yè)虧損，如何扭虧增盈擺在各級管理人員面前。人力成本是煤礦開采最大的成本支出。以往，煤礦生產(chǎn)企業(yè)主要通過拼人力、拼消耗、拼規(guī)模的粗放型經(jīng)營管理方式來提高生產(chǎn)效益，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展至今，出現(xiàn)了人力資源冗雜、人力崗位分工不明晰、人力成本過高的問題。
為了優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，減員降耗，江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，通過精簡內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員、優(yōu)化組合人力資源結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化采掘隊(duì)伍能力訓(xùn)練、完善退出機(jī)制等措施，保持人力資源合理流動(dòng)，提高人力資源管理效率，從而實(shí)現(xiàn)節(jié)本降耗的集約化生產(chǎn)目標(biāo)。
1 人力資源優(yōu)化前企業(yè)現(xiàn)狀
1.1 企業(yè)概況
江蘇徐礦能源股份有限公司張雙樓煤礦是江蘇省最年輕，儲量最豐富的大型現(xiàn)代化礦井，坐落在素有“五省通衢”之稱的歷史名城徐州市的西北郊。礦井始建于1979年1月，設(shè)計(jì)服務(wù)年限105年，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力120萬噸，經(jīng)過技術(shù)改造，礦井目前實(shí)際年生產(chǎn)能力達(dá)到220萬噸，為徐礦能源股份有限公司主力礦井之一。礦井主采煤層為山西組7、9煤和太原組17、21煤。礦井采用立井多水平分區(qū)式開拓方式，全礦共分三個(gè)開采水平，第一水平-500m、第二水平-750m、第三水平-1000m�，F(xiàn)有老主、副井各一個(gè)、新副井一個(gè)、回風(fēng)井兩個(gè)即東風(fēng)井和西風(fēng)井。礦井回采工作面采用走向長壁采煤法，全部垮落法管理頂板，回采工藝為綜合機(jī)械化采煤。煤巷采用綜合機(jī)械化和爆破掘進(jìn)，巖巷采用爆破掘進(jìn)。
1.2 人力資源現(xiàn)狀
2013年初主業(yè)在崗職工5773人，其中采煤單位4家564人、掘進(jìn)單位6家1011人，異地項(xiàng)目部7家1800人、輔助單位5家1486人、地面單位9家673人、機(jī)關(guān)部室16家239人。由于張雙樓礦開采水平多、井下戰(zhàn)線長，工作面傾角大、斷層多，地質(zhì)條件極差，和其它大型現(xiàn)代化礦井相比，人員冗雜，分工不明晰，導(dǎo)致生產(chǎn)秩序混亂，工效低。
2 人力資源優(yōu)化方案
2.1 指導(dǎo)思想
�、偻菩写蟀嘟M管理，通過班組、崗位整合優(yōu)化人力資源，精簡管理崗位。
�、谠诠潭◢徫淮_保定員的基礎(chǔ)上，優(yōu)化流動(dòng)崗位，實(shí)行一崗多能。
�、弁ㄟ^裝備提升、業(yè)務(wù)整合、流程重組等手段，提高個(gè)人自主管理能力。
④采掘隊(duì)伍精干高效、輔助單位從緊、壓縮地面及管輔人員的勞動(dòng)力政策。
�、輼I(yè)務(wù)重組，推行大區(qū)和大部室管理，減少管理人員編制。
2.2 具體措施和方法
①機(jī)關(guān)調(diào)整改革，精簡機(jī)構(gòu)人員。
張雙樓礦于2013年10月啟動(dòng)機(jī)關(guān)調(diào)整改革，由16家單位整合為8個(gè)部室，由230多人減為133人，減員45%，主要做法:將組織人事、宣傳、工團(tuán)合并為黨群工作部、將黨政辦、征遷合并為綜合部、將紀(jì)委、審計(jì)、企管合并為風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控部、將地質(zhì)、計(jì)劃設(shè)計(jì)合并為規(guī)劃發(fā)展部、將生產(chǎn)、防沖合并為生產(chǎn)部。2014年5月啟動(dòng)機(jī)關(guān)第二輪改革，由8家單位整合為6家單位，由130多人減為85人，減員35%，主要做法:勞資部和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控部合并為經(jīng)營管理部、生產(chǎn)部和規(guī)劃發(fā)展部合并為生產(chǎn)技術(shù)部。通過二次減員瘦身，機(jī)關(guān)由230多人縮減為85人，減員幅度達(dá)65%，更加精干高效。
�、诖蛟炀筛咝У牟删蜿�(duì)伍。
對采掘工區(qū)的人力資源逐個(gè)單位分析，按出勤、技能等類型，把人員進(jìn)行分類，適當(dāng)調(diào)整各單位的老弱、傷病等不同類型人員。對出勤不正常人員，盡可能做工作回來上班，對不愿上班的人員加快解除速度。
從嚴(yán)控制傷病假人員，零星傷病假實(shí)行一天一請假，對不同情況的傷病人員，分段安排適當(dāng)工作，待身體恢復(fù)后，盡快回原崗位工作，減少部分長期泡傷病假的現(xiàn)象。
為加快安裝拆除等單項(xiàng)工程進(jìn)度，進(jìn)一步提高勞動(dòng)效率，推行了項(xiàng)目總承包制，工程開工前，由生產(chǎn)技術(shù)部組織相關(guān)單位召開現(xiàn)場會，確定工程量和工期，核算承包費(fèi)用，工程量范圍內(nèi)無論何時(shí)干完，承包費(fèi)用不變。在綜采二區(qū)試行項(xiàng)目部制總承包后，單位積極性明顯提高，及時(shí)制訂了貨幣化分配辦法，工人干多少活拿多少錢清清楚楚，職工的積極性提高了，多數(shù)職工由原來上班磨時(shí)間到后來的志愿加班加點(diǎn)，單位、職工都自加壓力，由原來的四個(gè)工區(qū)勞動(dòng)力緊張，變成兩個(gè)綜采工區(qū)都愿意向礦交人。 制定提高單產(chǎn)單進(jìn)的激勵(lì)辦法，努力提高煤礦的單產(chǎn)單進(jìn)水平。協(xié)助工區(qū)制定完善二次分配辦法，調(diào)動(dòng)職工多出勤、出滿勤的積極性。
③輔助單位采取從緊的勞動(dòng)力政策。
由于輔助、地面人力資源結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大的職工較多，50歲左右的職工占總?cè)藬?shù)近50%，造成近幾年年老體弱及退休的人數(shù)大幅度增加，為確保安全生產(chǎn)勞動(dòng)力的需求:
加大對系統(tǒng)的更新改造，加快技術(shù)更新，盡可能減少勞動(dòng)力的使用，為今后人力資源優(yōu)化提供條件。
把輔助單位各個(gè)崗位的人員根據(jù)職責(zé)范圍、工作量等進(jìn)行重新定員，能兼并的并，能撤銷的撤，充分發(fā)揮想干事、能干事、會干事的人的積極性。
鼓勵(lì)職工一職多能，對能兼干的崗位給兼干人員給予一定補(bǔ)貼，一律不再定員。完善目前分配中不合理的辦法，鼓勵(lì)職工多出勤、獻(xiàn)公休、保收入，充分調(diào)動(dòng)職工多出勤的積極性。
�、軌嚎s地面及管輔崗位人員。
對地面的崗位，不涉及安全生產(chǎn)的全部實(shí)行承包制，對管輔崗位能撤的崗位一定撤，能合并的崗位堅(jiān)決合并。對合并的崗位設(shè)定上崗條件，全部實(shí)行公開競聘，逐步在全礦范圍內(nèi)形成上崗靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)，樹立職工珍惜崗位，愛崗敬業(yè)。
地面、輔助、機(jī)關(guān)全部實(shí)行能力拓展，制定激勵(lì)政策，要求每個(gè)職工至少要有兩個(gè)以上崗位的操作能力，為今后人力資源優(yōu)化創(chuàng)造條件。
�、萑肆Y源優(yōu)化組合創(chuàng)效，實(shí)施空間管理，異地本部互動(dòng)開源。
異地項(xiàng)目部采取“四定”，定員、定崗、定編、定薪。壓縮管理人員和非生產(chǎn)人員，兩年來異地管理人員由原來的49人，減少到目前的30人，在崗人數(shù)減少近500人，異地利潤大幅提升。打破本部、異地空間限制，推動(dòng)異地本部互動(dòng)開源，制訂了《空間管理嘉獎(jiǎng)辦法》，鼓勵(lì)基層單位積極外出創(chuàng)業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)效，增加職工收入。在完成本部生產(chǎn)任務(wù)的前提下，積極拓展異地零星工程、承包工程，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，打造了雙樓品牌，僅2013年開展異地本部互動(dòng)開源，就為企業(yè)創(chuàng)造效益550萬元。
⑥推行大區(qū)管理、機(jī)構(gòu)合并，減少管輔人員。
對全礦業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新梳理，業(yè)務(wù)相近重復(fù)的`進(jìn)行兼并重組。2014年下半年我礦首先優(yōu)化采掘隊(duì)伍，撤銷原掘進(jìn)六區(qū)，把原來的三個(gè)綜采工區(qū)和一個(gè)安裝準(zhǔn)備工區(qū)四個(gè)單位合并為兩個(gè)綜采工區(qū)，新的工區(qū)由原來的單純采煤變?yōu)椴擅�、安裝拆除統(tǒng)一由本工區(qū)完成，一是減少原來采煤工區(qū)與安裝工區(qū)之間的扯皮，二是提高安裝質(zhì)量，三是減少管服人員，四是單位合并后抽出100多人到平朔公司承包單項(xiàng)工程。
調(diào)整部分通防管理職能，監(jiān)測監(jiān)控班由通風(fēng)工區(qū)移交通計(jì)中心管理，風(fēng)機(jī)風(fēng)袋、掘進(jìn)通防等統(tǒng)一移交采掘工區(qū)管理，對通風(fēng)工區(qū)全面瘦身，由150多人減員不到100人。洗運(yùn)科、洗煤廠、銷售服務(wù)公司三家單位合并為洗運(yùn)公司，由原來的近300人減員到200人。將供應(yīng)科、機(jī)修廠合并成立物供公司，減員近50人。成立集控中心，將生產(chǎn)調(diào)度、皮帶集控、洗運(yùn)集控、微震監(jiān)控融為一體，完善了生產(chǎn)控制流程。
瓦安員和巖巷工區(qū)質(zhì)量管理員合并，減少27人。
⑦完善退出機(jī)制，人才能進(jìn)能出。
制定職工正向流動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)身體健康的職工到井下一線工作，到苦臟累崗位工作。
鼓勵(lì)地面富余人員辦理自謀職業(yè)，解決精簡下來職工的出路。
推進(jìn)職工素質(zhì)提升，按領(lǐng)導(dǎo)干部、工程技術(shù)人員、職工、專兼職教師、女職工五塊分別制訂了提升方案。對煤機(jī)司機(jī)和維護(hù)、綜掘機(jī)司機(jī)和維護(hù)等緊缺技術(shù)工種實(shí)行特殊補(bǔ)貼。
3 實(shí)施效果
張雙樓礦人力資源優(yōu)化起步早，動(dòng)作快，從2013年開始實(shí)施，通過近3年的人力資源優(yōu)化，改變了以前機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖拉、效率低下的現(xiàn)狀，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
4 結(jié)論
由于張雙樓礦人力資源優(yōu)化起步早，動(dòng)作快，通過精簡人力機(jī)構(gòu)和人員、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)等優(yōu)化設(shè)計(jì)措施，有效改善了礦上長期存在的人力資源冗雜、崗位分工不明晰、人力資源管理秩序混亂、人力資源總成本過高的現(xiàn)狀，提高了人力資源管理效率，實(shí)現(xiàn)了節(jié)本降耗的集約化生產(chǎn)目標(biāo)，同時(shí)取得了很好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。建議將本文的研究成果進(jìn)一步推廣應(yīng)用，以促進(jìn)全礦業(yè)高效發(fā)展。
物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇8
摘要：在我國，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得物流行業(yè)發(fā)展迅速，競爭也越發(fā)激烈，對人才的需求自然也會上上升，但是物流專業(yè)方面的相關(guān)人才的流失率卻比較高。從現(xiàn)狀來看，物流公司應(yīng)能培育出更高層次的新式人才，縮減離職比例。唯有如此，構(gòu)建起來的物流隊(duì)伍才會是更穩(wěn)定的。要從根本入手，強(qiáng)化核心競爭的實(shí)力。這是由于，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，選取安能物流當(dāng)作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優(yōu)的途徑及措施，然后提出解決對策，最終找到優(yōu)化方法。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；對策
引言
經(jīng)過改革開放，經(jīng)濟(jì)及社會都獲取了顯著進(jìn)步。從行業(yè)現(xiàn)狀來看，電子商務(wù)日益表現(xiàn)出發(fā)達(dá)的傾向。與之相伴，物流行業(yè)也加快了原先的發(fā)展速度。從經(jīng)濟(jì)角度來看，市場急需優(yōu)質(zhì)性的物流人才，用來服務(wù)于物流行業(yè)。
1 相關(guān)基礎(chǔ)理論
1.1物流管理
物流管理包含了如下內(nèi)涵：物流生產(chǎn)的進(jìn)程中，物質(zhì)資料會依照特定規(guī)律予以流動(dòng)。在這種基礎(chǔ)上，采納科學(xué)性的物流管理思路來規(guī)劃物流，做好物流各步驟內(nèi)的協(xié)調(diào)及組織、監(jiān)督及控制等。物流管理設(shè)定的根本目標(biāo)為：在最大范圍內(nèi)，優(yōu)化調(diào)配日常各流程的物流環(huán)節(jié)。這樣做，才能減低耗費(fèi)的物流總體成本，確保協(xié)同配合達(dá)到的質(zhì)量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業(yè)可獲得的經(jīng)濟(jì)成效。從現(xiàn)代角度來看，現(xiàn)今物流行業(yè)根植于信息及控制論、系統(tǒng)論等理論之上。
1.2人力資源管理人力資源管理（Human Resource Management）：采納科學(xué)的流程用來監(jiān)管人力資源。結(jié)合人力及物力，適當(dāng)調(diào)配各階段內(nèi)的人力資源。經(jīng)過合理調(diào)配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時(shí)，還需適當(dāng)調(diào)控或者誘導(dǎo)心理及行動(dòng)，發(fā)揮出潛在的能動(dòng)性。優(yōu)良的管理實(shí)效為：能夠人盡其才，吻合企業(yè)根本性的培育目標(biāo)。
2 安能物流現(xiàn)有的人力管理狀態(tài)
2.1安能的員工招聘
對于安能物流，現(xiàn)已構(gòu)建了招聘職員的特定程序。詳細(xì)來看，若某崗位有待增設(shè)新職員，則預(yù)備好申請表，部門經(jīng)理應(yīng)能填寫表格，明晰招聘事由及有待聘任的總?cè)藬?shù)。經(jīng)過填表流程，再去遞交審核�？偙O(jiān)經(jīng)過審驗(yàn)，確認(rèn)可批準(zhǔn)這個(gè)申請表，而后人事部還需核驗(yàn)提交上來的崗位說明。招聘人員獲取了信息，先要經(jīng)過溝通，明確給出來的崗位難點(diǎn)、日常工作職責(zé)、應(yīng)擁有的勝任狀態(tài)。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認(rèn)招聘時(shí)段及渠道，設(shè)定必備的招聘步驟。
2.2安能的培訓(xùn)
培訓(xùn)內(nèi)容和方法：
①新員工入職培訓(xùn)
對于入職職員，先要明確現(xiàn)今的公司狀態(tài)、人事政策及福利、公司運(yùn)營的總體規(guī)程、根本的機(jī)制等。同時(shí)，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應(yīng)能帶領(lǐng)新職員前來參觀，從概要上了解企業(yè)。這樣做，才能吻合宏觀層次內(nèi)的認(rèn)知需要。
�、谂嘤�(xùn)管理常識
從目前來看，培訓(xùn)管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓(xùn)要點(diǎn)設(shè)定為根本的管理常識。在培訓(xùn)流程中，可邀請高層講師并提供親身實(shí)踐的機(jī)會。案例教學(xué)可用來累積經(jīng)驗(yàn)，指引實(shí)踐思路。經(jīng)過管理培訓(xùn)，提升了職員擁有的總體管理水準(zhǔn)。在各次培訓(xùn)時(shí)，都可借助講座予以落實(shí)。
�、叟嘤�(xùn)業(yè)務(wù)常識
培訓(xùn)業(yè)務(wù)常識也覆蓋于所有職員。在培訓(xùn)進(jìn)程中，先要明晰日常各流程的配套業(yè)務(wù)，新入職的職員才能明確物流報(bào)價(jià)、日常業(yè)務(wù)范疇、有待協(xié)調(diào)的各類事項(xiàng)等。明確工作流程，摒除了被動(dòng)依賴的陳舊思路。經(jīng)過這種改進(jìn)，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎(chǔ)上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場時(shí)，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營銷，要增設(shè)立體性及多方位的新穎營銷途徑。從業(yè)務(wù)角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。
2.3安能的薪酬體系
2.3.1薪酬構(gòu)成
安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當(dāng)?shù)厝肆Y源與社會保障局的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，比如目前重慶區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標(biāo)準(zhǔn)；績效薪資包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新發(fā)明獎(jiǎng)等；崗位津貼和員工的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平和職級等息息相關(guān)；員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節(jié)假日的小禮品、團(tuán)體旅游等。
3 安能物流公司人力資源管理存在的問題
3.1安能招聘存在的問題
3.1.1招聘前沒有進(jìn)行工作分析
筆者發(fā)現(xiàn)在安能物流的招聘過程中，用人部門經(jīng)理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內(nèi)容和主要職責(zé)。用人部門在準(zhǔn)備招聘時(shí)不夠?qū)I(yè)，隨意性太強(qiáng)。在招聘的先期，沒能擬定有待招聘的崗位，沒能明確規(guī)劃。梳理運(yùn)作時(shí)，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態(tài)下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業(yè)將耗費(fèi)更高先期的總體運(yùn)作成本。經(jīng)過數(shù)次的變更，增加額外更高的.招聘消耗，效率也并不很高。
3.1.2招聘時(shí)沒有進(jìn)行人職匹配分析
在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續(xù)兩個(gè)月中，安能員工因?yàn)榭冃Ш喜缓细穸惶蕴膯T工占當(dāng)月招聘中人數(shù)的8%左右，這個(gè)數(shù)據(jù)充分反應(yīng)安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時(shí)也說明安能的人職匹配分析工作在招聘過程中實(shí)施不當(dāng)，需要改善。
3 .2安能培訓(xùn)存在的問題
3.2.1培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作不足
培訓(xùn)前期沒有給員工相關(guān)資料和員工手冊預(yù)習(xí)，導(dǎo)致員工考試試卷很多不及格，近兩個(gè)月的培訓(xùn)進(jìn)行了4次，累計(jì)計(jì)算后及格率平均在65%.課后訪談員工，大部分人反映對考試內(nèi)容不熟悉。
3.2.2培訓(xùn)過程中講師水平不夠
根據(jù)培訓(xùn)完成后講師評估表中學(xué)員對講師的建議以及平均分85-90的成績，可知學(xué)員對講師的滿意度不高，說明講師水平需要進(jìn)一步提升。
3.2.3培訓(xùn)使用的方法過于單調(diào)
筆者實(shí)習(xí)的兩個(gè)月中，安能物流公司為員工進(jìn)行的培訓(xùn)只采取了一種方法，即利用多媒體進(jìn)行課堂授課。長此以往，講師和學(xué)員都對培訓(xùn)產(chǎn)生疲倦，最終讓培訓(xùn)流于形式。
3.3安能績效管理存在的問題
3.3.1績效考核方法不當(dāng)
安能公司對一般員工的考核中由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，帶有一定的主觀性，對于考核成績不能達(dá)到員工個(gè)人的相對公平。在筆者實(shí)習(xí)期間，有員工到人事部門尋求公平對待，說明員工的考核方法需要改進(jìn)。
3.3.2績效考核指標(biāo)過多
在安能的績效考核中，筆者發(fā)現(xiàn)總部對運(yùn)營經(jīng)理的要求是完成KPI指標(biāo)中的95%及以上，而KPI指標(biāo)多達(dá)15項(xiàng)以上，幾乎沒有運(yùn)營經(jīng)理能完成此任務(wù)。
3.3.3績效考核結(jié)果應(yīng)用不科學(xué)
績效考核結(jié)果應(yīng)用中，安能會根據(jù)結(jié)果進(jìn)行政策和制度的調(diào)整，但是實(shí)際過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，一些政策和制度有變化時(shí)，宣傳不全面、不及時(shí)，導(dǎo)致情況突然變化時(shí)，很多員工不知道制度的改變。
4 改進(jìn)安能物流公司人力資源管理的對策
4.1招聘的改進(jìn)
根據(jù)安能公司招聘中出現(xiàn)的對崗位不明晰、招聘重復(fù)造成成本浪費(fèi)的問題，招聘進(jìn)程中還需明晰新增設(shè)的職位狀態(tài)及真實(shí)需要。在接收申請后，各部門應(yīng)能彼此協(xié)同，詳盡解析多層次內(nèi)的崗位職責(zé)。分解細(xì)化的目標(biāo)，這樣即可明確個(gè)體職員的深層需要。針對各個(gè)目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應(yīng)能力及水準(zhǔn)的最佳人才。這樣做，相關(guān)部門即可明確現(xiàn)今急需的某類人才。
4.2培訓(xùn)的改進(jìn)
4.2.1完善培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作
培訓(xùn)中參訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不熟悉的問題，可在培訓(xùn)前提前一周或者半月通知參訓(xùn)者培訓(xùn)的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓(xùn)計(jì)劃張貼在公告欄，同時(shí)讓部門負(fù)責(zé)人也通知員工，確保培訓(xùn)信息下達(dá)的及時(shí)、準(zhǔn)確，讓員工有足夠的時(shí)間來預(yù)習(xí)和準(zhǔn)備。
4.2.2提高培訓(xùn)講師的水平
對于培訓(xùn)講師，一方面采取360度考核的方法優(yōu)勝劣汰，評估者為參訓(xùn)者、人事部主管和部門經(jīng)理，對不合格者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)師可以外部聘請，也可以內(nèi)部評選，根據(jù)公司實(shí)際情況選擇外部聘請還是內(nèi)部推薦。
5 結(jié)論
結(jié)合安能物流公司人力資源管理的問題，可以總結(jié)國內(nèi)物流行業(yè)普遍的問題，那么這些問題該如何解決是本論文的意義和價(jià)值所在�？傊亲屓肆Y源管理的體系有機(jī)統(tǒng)一，環(huán)環(huán)相扣。最后要追求創(chuàng)新性，創(chuàng)新尤其體現(xiàn)在人力資源管理的培訓(xùn)版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開發(fā)新的課件，跟上時(shí)代的步伐。運(yùn)營模式也要不斷創(chuàng)新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。
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物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題與優(yōu)化措施論文 篇9
一、人力資源管理現(xiàn)狀
當(dāng)前國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，在人力資源管理及開發(fā)利用等方面存在著諸多管理誤區(qū)，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。一是思想觀念落后。在國有企業(yè)中，錄用和選拔人才時(shí)，過多看重員工的學(xué)歷或者“用人唯親”；用人機(jī)制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學(xué)、合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一些企業(yè)經(jīng)營者信奉自己的管理經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理規(guī)劃，造成人才結(jié)構(gòu)單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業(yè)的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標(biāo)準(zhǔn)僵化、人才考核評價(jià)體系不健全、人才配置方式不科學(xué)等，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源匱乏。四是激勵(lì)機(jī)制單一。一些企業(yè)人力薪資報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制單一，激勵(lì)手段無力，嚴(yán)重地挫傷了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業(yè)不能正確運(yùn)用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)。
二、人力資源管理優(yōu)化的措施
1.制定完整的.人力資源發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)要根據(jù)自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測企業(yè)人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，前瞻性地進(jìn)行企業(yè)未來發(fā)展所需各類人才的培訓(xùn)培養(yǎng)工作。要著眼于近期目標(biāo)。培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，并生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)，盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；要著眼于長期目標(biāo)。對市場狀況進(jìn)行分析，制定和完善著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對象。
2.構(gòu)建高水平的企業(yè)員工隊(duì)伍
全面加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)發(fā)展后勁，要建立各級人才培養(yǎng)機(jī)制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計(jì)劃，有計(jì)劃地組織骨干人才在本專業(yè)或相近專業(yè)多崗位輪崗，培養(yǎng)一批專業(yè)業(yè)務(wù)精通、綜合管理能力強(qiáng)的復(fù)合型管理人才；注重從基層一線培養(yǎng)人才。根據(jù)員工的能力、個(gè)性特點(diǎn)，幫助員工及時(shí)掌握各專業(yè)領(lǐng)域的新理論、新技術(shù)、新設(shè)備，全面提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)；加強(qiáng)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)。創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對管理人員進(jìn)行分批輪訓(xùn)，開展針對性的政治理論和領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)、拓展世界眼光、培養(yǎng)戰(zhàn)略思維、增強(qiáng)黨性修養(yǎng)。
3.實(shí)施有效激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是管理員工的根本，只有激勵(lì)好員工，才能充分發(fā)揮每位員工的最大作用。實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)。合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬是成就的象征，可以激勵(lì)員工在工作中更好的發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，進(jìn)行有創(chuàng)造性的勞動(dòng)和工作；實(shí)施精神激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)尊重員工、關(guān)懷員工，員工遇到挫折和困難時(shí)要給予誠心的鼓勵(lì)和幫助，并且構(gòu)造一種公開、透明、參與的機(jī)制，培養(yǎng)員工的主人翁意識；充分信任授權(quán)。管理者應(yīng)信任下級員工，進(jìn)行充分的授權(quán)，讓員工有權(quán)處理自己業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的事情。這樣不僅會增強(qiáng)員工的責(zé)任感，提高員工素質(zhì)，更會從員工內(nèi)心深處激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。
4.建立科學(xué)系統(tǒng)的績效體系
管理者應(yīng)樹立良好的績效考核意識，學(xué)會有效的利用績效考核實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化。要量化考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該建立明確的考核指標(biāo)，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標(biāo)準(zhǔn)。要強(qiáng)化考核結(jié)果反饋。要將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核員工，使員工認(rèn)清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運(yùn)用考核結(jié)果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結(jié)果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。必要時(shí)可以按比例清退素質(zhì)低、業(yè)績差、能力不足的員工。
5.建立人力資源信息體系
企業(yè)在發(fā)展過程中必須對人力資源信息檔案進(jìn)行收集、分析，建立記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的信息庫。掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。一方面，每位員工的知識、技術(shù)、能力、履歷、考勤、薪酬和職業(yè)抱負(fù)等要準(zhǔn)確無誤。另一方面，還要掌握企業(yè)崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業(yè)務(wù)流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓(xùn)、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進(jìn)行預(yù)測。
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