關(guān)于基層人力資源管理的論文（精選15篇）
無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家都接觸過論文吧，通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。那么一般論文是怎么寫的呢？以下是小編整理的關(guān)于基層人力資源管理的論文（精選15篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
基層人力資源管理的論文 篇1
一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策
1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化
企業(yè)文化并不是紙上空文，它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力，可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中，如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后，就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽，真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化，能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用，促進(jìn)一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無為而治的目標(biāo)，以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)
首先，企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業(yè)基層員工更是如此。一般而言，企業(yè)很容易忽略一線員工，不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然，企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵(lì)。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線員工變成企業(yè)的所有者，那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起，將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外，基層員工也需要來自企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長(zhǎng)，將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來，充分發(fā)揮自身潛能，達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的`監(jiān)督機(jī)制
加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督，并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督，盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決；其二，廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性；其三，建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制，通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。
二、結(jié)語
企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體，由于是面對(duì)基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè)，是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。
基層人力資源管理的論文 篇2
電力與人們的生活息息相關(guān)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題
1.人才選任制度不完善。
當(dāng)前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實(shí)要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時(shí)無法滿足崗位要求，人才的引進(jìn)制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應(yīng)崗位的工作情況�？h供電企業(yè)存在地方社會(huì)關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象，人員選任有時(shí)受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時(shí)候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時(shí)候就會(huì)難下定論，擔(dān)心一旦與勞動(dòng)法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進(jìn)一步地加深。
2.管理方法不符合實(shí)際要求。
一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時(shí)，由于招聘方式不合理，無法招聘到復(fù)合型人才，人才儲(chǔ)備不足的情況時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行崗位分配的時(shí)候，并沒有完全根據(jù)人才的實(shí)際特點(diǎn)、個(gè)人志愿分配適合的崗位，而是強(qiáng)制分配，讓工作崗位的員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣，無法調(diào)動(dòng)其積極性。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負(fù)荷，應(yīng)有的管理效果難以實(shí)現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對(duì)困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象�；鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。
4.缺乏認(rèn)知。
人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對(duì)此形成清晰的認(rèn)知，沒有意識(shí)到人力管理的重要性，導(dǎo)致在實(shí)際工作中忽略對(duì)人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。
5.人力資源管理人員能力欠缺。
在一些供電企業(yè)內(nèi)，個(gè)別人力資源管理人員忽略平時(shí)學(xué)習(xí)，沒有注意到當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無法符合時(shí)代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。
二、改進(jìn)供電公司人力資源基層管理的建議
1.改變理念。
當(dāng)前，科技和文明日益發(fā)達(dá)，我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程逐漸加深，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分殘酷，要想在競(jìng)爭(zhēng)中順利生存下來，就要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行重新認(rèn)知，意識(shí)到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對(duì)工作人員的知識(shí)、技術(shù)要求很高，要想在改革中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然�；鶎庸芾砣藛T應(yīng)該切實(shí)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，切實(shí)將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項(xiàng)。
2.合理安排人力資源培訓(xùn)。
供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，就要提高人力資源管理水平，對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn)，如此其才能夠在當(dāng)前的形勢(shì)下不斷向前邁進(jìn)，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式的多元化，在開展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。供電企業(yè)可以進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。對(duì)原有的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整，提高培訓(xùn)效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對(duì)于技術(shù)人員來說，培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn)，確保自身在開展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳，使大家充分認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)就是福利”。
3.完善選任機(jī)制。
選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個(gè)問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識(shí)影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到合理的地步。要讓選人與用人機(jī)制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)。在用人方面可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰適當(dāng)結(jié)合，提高員工的工作積極性和責(zé)任意識(shí)，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對(duì)人力資源管理機(jī)制不斷進(jìn)行完善，結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機(jī)制得到簡(jiǎn)化。
4.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。
每個(gè)企業(yè)都會(huì)在發(fā)展的'過程中形成獨(dú)特的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視，對(duì)新進(jìn)員工開展國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個(gè)員工都對(duì)國(guó)網(wǎng)公司的文化價(jià)值進(jìn)行全面了解，將國(guó)網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵(lì)制度，使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行改進(jìn)，注意學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的辦法開展國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實(shí)的重視。
5.讓考核方式更加合理。
現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實(shí)際情況，應(yīng)該改善考核機(jī)制，讓其具備公平、公正、高效等特點(diǎn)。事實(shí)證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實(shí)際水平得到客觀的衡量，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工各方面技能的全面核實(shí)，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對(duì)自身的工作水平有清晰的認(rèn)知，進(jìn)而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點(diǎn)，讓自己能過更加適合工作的要求。在實(shí)際考核之中，應(yīng)該讓考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時(shí)得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵(lì)手段與考核工作結(jié)合起來，使激勵(lì)機(jī)制順利發(fā)揮作用。
6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。
為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力。現(xiàn)在，社會(huì)已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)度，必須根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際對(duì)人力資源管理重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
7.實(shí)施人才儲(chǔ)備策略。
為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長(zhǎng)，應(yīng)該在招聘的時(shí)候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對(duì)其實(shí)際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實(shí)際要求。
三、結(jié)語
供電企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進(jìn)管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際，也要對(duì)人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實(shí)做好基層的人力資源管理。
基層人力資源管理的論文 篇3
【摘要】用現(xiàn)代而又科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理。基層政府部門承擔(dān)了大量的事務(wù)性工作，因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點(diǎn)，找出當(dāng)前人力資源管理的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出自己的建議，旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)政府職能方面提供參考與借鑒。
關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問題;對(duì)策
一、內(nèi)涵及特點(diǎn)
基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會(huì)公共事務(wù)過程中，對(duì)地區(qū)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個(gè)基層政府部門，依法對(duì)本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行使用、開發(fā)與管理的活動(dòng)和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)。
二、存在的主要問題
基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù)，強(qiáng)化其人力資源的管理對(duì)政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而，我國(guó)基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。
1、理念認(rèn)識(shí)不足
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，長(zhǎng)期以來因?yàn)榛鶎有姓藛T因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對(duì)待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制。這些都是我國(guó)基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。
2、培訓(xùn)教育機(jī)制不足
基層政府的工作人員是國(guó)家各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行和實(shí)施者。我國(guó)的基層政府的工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)�，F(xiàn)行基層政府人力資源培訓(xùn)上存在的問題：一是重視不夠，對(duì)基層人員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念;二是投入不足，培訓(xùn)財(cái)政投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;三是培訓(xùn)教育普及程度不夠，基層人員參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、次數(shù)少;四是措施不力，各級(jí)人事部門沒有對(duì)基層人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查分析，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后，重點(diǎn)不突出，培訓(xùn)師資隊(duì)伍力量不足，培訓(xùn)的評(píng)估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。
三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對(duì)策建議
1、樹立科學(xué)理念
基層人員必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵(lì)每一位行政人員確立自己的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個(gè)理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點(diǎn)：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標(biāo)�；鶎诱畱�(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實(shí)自己。
2、完善培訓(xùn)機(jī)制
要開展基層人力資源更新知識(shí)培訓(xùn)教育，結(jié)合各個(gè)地方基層的特點(diǎn)，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強(qiáng)基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性。以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性;二是探索建立培訓(xùn)項(xiàng)目自我申報(bào)制度。按專業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)不同工作崗位，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并由學(xué)員自我申報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類培訓(xùn);三是要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。
3、建立激勵(lì)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入對(duì)于增強(qiáng)基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實(shí)，政府為了激發(fā)基層隊(duì)伍內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營(yíng)”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性，可采取多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方法。第一，建立合理的績(jī)效評(píng)估體系，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。無形中對(duì)甘于平庸者構(gòu)成鞭策;第二，合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對(duì)等的原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第三;適度競(jìng)爭(zhēng)，公平晉升。
4、建立科學(xué)的用人機(jī)制
要嚴(yán)格把關(guān)，進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時(shí)拓寬基層人員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對(duì)不同層面人才的需求。同時(shí)，按個(gè)人特點(diǎn)安排合理的`職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動(dòng)方式，多方面支持、鼓勵(lì)基層人員進(jìn)行相關(guān)課題的研究，對(duì)于獲取最真實(shí)、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。
基層政府部門是國(guó)家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對(duì)面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個(gè)政府，但不可否認(rèn)的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯(cuò)綜復(fù)雜�；鶎诱绻軌蛘嬲剞D(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運(yùn)用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進(jìn)行實(shí)施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉(zhuǎn)變政府職能，為構(gòu)建和諧社會(huì)提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動(dòng)力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對(duì)于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。
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基層人力資源管理的論文 篇4
摘要：人力資源管理指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下，通過招聘、篩選、培訓(xùn)以及報(bào)酬等各種管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的運(yùn)用，從而滿足企業(yè)目前和未來發(fā)展的需求，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和成員實(shí)現(xiàn)發(fā)展的各種活動(dòng)總稱。隨著社會(huì)的發(fā)展，我黨提出了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀，對(duì)社會(huì)的發(fā)展提出了新理念新要求。所以，對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)該從科學(xué)的角度去管理，堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展觀，這是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展觀對(duì)人力資源管理的要求。本文探析了基層人力資源管理的創(chuàng)新與實(shí)踐。
關(guān)鍵詞：基層人力資源；管理工作；實(shí)踐；創(chuàng)新
人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就要在飛速變化的社會(huì)環(huán)境中對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和變革，積極引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才，從而調(diào)動(dòng)各方面人才的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)健康、快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的后盾。人力資源作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要的內(nèi)容，只有不斷地進(jìn)行創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源體系，創(chuàng)造新的人力資源管理形式，才能滿足當(dāng)今市場(chǎng)的需要，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。
一、當(dāng)前基層人力資源管理工作中存在的問題
1.企業(yè)較為重視經(jīng)濟(jì)效益、忽略了人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足。
處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，眾多企業(yè)都只關(guān)心經(jīng)濟(jì)效益，忽視了對(duì)人力資源管理的重要性，有的企業(yè)甚至沒有人力資源管理的具體部門和制度；有的企業(yè)只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展，對(duì)人力資源管理方面投入的資金、人員不足，導(dǎo)致人力資源沒有系統(tǒng)的體系。
2.沒有健全的人力資源管理體系。
當(dāng)前企業(yè)中基層人力資源管理存在的一個(gè)普遍問題就是沒有健全的人力資源管理體系，對(duì)于員工的聘任、選拔缺乏制度約束，另一方面對(duì)于一些內(nèi)部人員的任用和提拔都是領(lǐng)導(dǎo)直接指定，造成人力資源部浪費(fèi)。因?yàn)槿狈∪娜肆Y源管理制度，造成各種不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，進(jìn)而打擊了員工的積極性和信心。
3.缺乏長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
由于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理，觀念較為落后，對(duì)于人力資源的工作也僅限于人員調(diào)動(dòng)、薪酬、績(jī)效考核、考勤、招聘等方面，并沒有用發(fā)展的眼光來長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向。另外，一些人力資源的管理者缺乏責(zé)任感，工作態(tài)度不積極，在進(jìn)行一些決策的時(shí)候往往過于自我化，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，最終導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)之間差距越來越大。
二、對(duì)于基層人力資源管理工作的創(chuàng)新策略
1.對(duì)人才工作機(jī)制不斷創(chuàng)新，在實(shí)踐中促使人才成長(zhǎng)。
首先，堅(jiān)持“以人為本”的管理方式。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的普及，人們已經(jīng)不滿足在工作中獲得物質(zhì)上的報(bào)酬，更想追求自己的一些滿足感和成就感。也有一些人想要在工作中獲得鼓勵(lì)，進(jìn)而獲得成就感。所以，堅(jiān)持“以人為本”的管理方式是符合當(dāng)今時(shí)代人力資源管理的有效工具。其次，制定人力資源管理計(jì)劃。企業(yè)可以把過去幾年各個(gè)部門人力資源的變動(dòng)情況分類進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，具體分析員工結(jié)構(gòu)、人才引進(jìn)以及員工流動(dòng)的數(shù)量和類型等。然后根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略，來調(diào)整規(guī)劃公司近幾年人力資源的發(fā)展方向，制定公司年度招聘計(jì)劃，人才引進(jìn)，員工流動(dòng)，調(diào)配等計(jì)劃。
2.不斷創(chuàng)造優(yōu)秀的`團(tuán)隊(duì)在實(shí)踐中引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。
首先，選擇的員工要適合企業(yè)的每個(gè)崗位。如今社會(huì)講究的是團(tuán)結(jié)合作，團(tuán)隊(duì)能提高企業(yè)發(fā)展效率。因此，適合企業(yè)的人才是非常重要的。其次，不斷引進(jìn)人才、激勵(lì)人才。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作人員需要定期進(jìn)行調(diào)整、變動(dòng)，雖然他們經(jīng)過長(zhǎng)期的合作已經(jīng)有了默契，但是長(zhǎng)期的相處也會(huì)局限他們的思路和創(chuàng)新意識(shí)，因此，企業(yè)一定要定期對(duì)團(tuán)隊(duì)引進(jìn)新的成員，使團(tuán)隊(duì)充滿活力、跟上社會(huì)發(fā)展的腳步，最后，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)不但要重視員工能力的實(shí)現(xiàn)，更要重視員工潛在的能力，定期組織基層管理人員的培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，提高他們的綜合素養(yǎng)。在這種形勢(shì)下，不但創(chuàng)建了和員工一起成長(zhǎng)的氛圍，尊重員工，也能讓員工感受到自己的價(jià)值，進(jìn)而更加努力地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造價(jià)值。
3.對(duì)人才分配體系進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)踐薪酬激勵(lì)作用。
對(duì)于不同的工作崗位要實(shí)行不同的績(jī)效考核制度，一些基礎(chǔ)工作、關(guān)鍵崗位和艱苦行業(yè)的技術(shù)人員可以運(yùn)用傾斜分配政策。這種方法不但可以體現(xiàn)公司對(duì)員工的尊重、公平等，也可以保證那些特殊工作崗位人員的利益。員工的工資和公司的利益本來就是密不可分的，所以，不同形式的績(jī)效考核制度可以使每個(gè)員工的利益都得到滿足，這樣他們也會(huì)更加認(rèn)真工作，這就是可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)體現(xiàn)。企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)發(fā)展，能促使企業(yè)快速發(fā)展，未來更具有競(jìng)爭(zhēng)力。處于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)中，人才競(jìng)爭(zhēng)是競(jìng)爭(zhēng)的核心，所以，只要我們科學(xué)合理地使用了人力資源，并對(duì)其不斷創(chuàng)新，促使員工和企業(yè)不斷進(jìn)步，才能使企業(yè)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中更具有實(shí)力。
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基層人力資源管理的論文 篇5
1、研究背景
近年來，國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展在吸取國(guó)外企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上越來越重視人力資源的管理，并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行考慮。我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色，對(duì)引進(jìn)的管理觀念和模式都進(jìn)行了本地化，本地化的摸索過程中，人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生各種變革，這就對(duì)人力資源管理軟件提出了新的要求，人力資源管理需要借助高科技。
國(guó)外人力資源管理理論發(fā)展比較早，而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，管理理論也不斷更新發(fā)展，與國(guó)內(nèi)的相比，其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了先進(jìn)的管理理念。國(guó)外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早，完整性和成熟度高，開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng)，其他一些軟件系統(tǒng)如ERP（企業(yè)資源計(jì)劃）、WFM（工作流管理）等在開發(fā)過程中預(yù)留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口，使得國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴(kuò)展難度降低[1]。
國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品在成熟度上要比國(guó)內(nèi)產(chǎn)品好。但我國(guó)本土企業(yè)在其長(zhǎng)期發(fā)展中，具有自身的特點(diǎn)。在引入國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)候，不能全部照抄，導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品水土不服，而且其價(jià)格也比較昂貴，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受。我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響，人力資源管理上更多的是“人治”，而不是“法治”，或者依賴制度。也就給國(guó)外軟件開發(fā)商提出了難題[1]。
在這種背景下國(guó)內(nèi)一些大型的企業(yè)為提高管理效率，自行開發(fā)人力資源管理軟件，這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個(gè)性化需求，而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，也需要與企業(yè)一樣參與競(jìng)爭(zhēng)，因此人力資源管理的重要性也日益凸顯，由于設(shè)立的目的不同，因此其管理也與企業(yè)不同，有必要開發(fā)相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，從而提高管理效率。
2、基層應(yīng)用型科研事業(yè)單位的特點(diǎn)
我國(guó)事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點(diǎn)，事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì)組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)。
2.1舊觀念根深蒂固
事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，但這些觀念的剔除還需要時(shí)間。
2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容具有其特點(diǎn)
順應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需求，事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的群體也需要順應(yīng)改革的發(fā)展，做出一系列的變革來適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，因此需要在管理上進(jìn)行改革創(chuàng)新[2]。
3、基層事業(yè)單位人力資源管理的問題
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以運(yùn)行自如的，必須配合科學(xué)知識(shí)及其手段的應(yīng)用，作為知識(shí)密集型的科研機(jī)構(gòu)，為適應(yīng)改革與發(fā)展的需要，準(zhǔn)確和全面地掌握內(nèi)部人力資源情況，需要一種高效的人力資源管理管理工具。
目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責(zé)明確，工作內(nèi)容條理化、清晰化。存在的問題是，涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理（合同到期需要提前一個(gè)月通知本人）、干部聘用與管理（中層干部上一次聘任到期，需提前召開所務(wù)會(huì)確定是否續(xù)聘）、十多種人才資助項(xiàng)目進(jìn)度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計(jì)、各種信息年報(bào)等非常重要的工作，主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成，所有的更新都靠人工梳理，很少使用數(shù)據(jù)庫管理，導(dǎo)致工作工作量增加，工作效率下降。
鑒于此，需開發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工、維護(hù)、分析決策，從而提高工作準(zhǔn)確度和效率，同時(shí)實(shí)行實(shí)時(shí)統(tǒng)一管理。
3.1人力資源管理創(chuàng)新不足
目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件，但沒有充分發(fā)揮其作用，主要的梳理、核對(duì)工作還是依靠人工，尤其是出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，為找到問題所在，需要花大量的人力。對(duì)于成立超過50年的事業(yè)單位，經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個(gè)階段，不同階段的政策不同，人員構(gòu)成復(fù)雜，給管理更是造成了一定的困難，如果僅僅依靠人工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和記錄，時(shí)間長(zhǎng)了容易出現(xiàn)誤差，而且統(tǒng)計(jì)效率也很低。
3.2人力資源管理方式方法不能適應(yīng)新的要求
人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，招聘、培訓(xùn)、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的，目前的管理還是主要靠員工之間的當(dāng)面交接，依賴于人的時(shí)候容易出錯(cuò)，也容易使各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個(gè)人只負(fù)責(zé)一個(gè)管理模塊，對(duì)自己負(fù)責(zé)的模塊很熟悉，信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊，因此很容易形成信息碎片，導(dǎo)致管理效率低下。
3.3上級(jí)單位各個(gè)口徑的統(tǒng)計(jì)頻繁
上級(jí)單位以及單位內(nèi)部的各個(gè)管理部門之間都涉及人員數(shù)據(jù)信息的溝通，不能的需求和口徑所需的數(shù)據(jù)不同，但都是在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上做加工，因此日常的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)就非常重要，如果不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)，每次統(tǒng)計(jì)都要做一些重復(fù)性的工作，導(dǎo)致管理人員忙于應(yīng)付日常瑣事，而無法思考提交管理效率。
3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地
傳統(tǒng)的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱，需要耗費(fèi)大量的體力和時(shí)間。在信息爆炸的時(shí)代，需要將一些材料存檔后，并建立其電子檔案，借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料，在必要的情況下再去翻閱原件。
4、事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)
4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設(shè)計(jì)
針對(duì)筆者以上闡述的問題，筆者以自己所在單位為例，設(shè)計(jì)了一套人力資源管理系統(tǒng)，見圖1。
4.1.1用戶管理模塊
權(quán)限設(shè)置，分為三類，高級(jí)用戶（所領(lǐng)導(dǎo)），普通用戶（單位員工），管理員（人力資源部人員）。針對(duì)本單位內(nèi)部的需求，所領(lǐng)導(dǎo)需要縱觀全局，了解目前的人力資源情況，為單位的未來發(fā)展做規(guī)劃；普通用戶可以隨時(shí)了解自己的相關(guān)材料，而不用到人事了解情況；管理人員，主要是人事的相關(guān)人員對(duì)人員信息進(jìn)行更新以及各種統(tǒng)計(jì)。
4.1.2合同管理模塊
合同管理是人力資源部的主要職責(zé)之一。第一，需要實(shí)現(xiàn)合同的電子化管理，招投標(biāo)以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的'復(fù)印件，因此實(shí)現(xiàn)電子化，員工可以直接打印，而不必須找原件。第二，合同到期提前提醒，國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定提前一個(gè)月通知，由于簽訂合同的時(shí)間各不相同，因此為提高工作效率，需要一個(gè)提醒。
4.1.3人員管理模塊
人員管理是人力資源部的基礎(chǔ)工作，及時(shí)錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息，并對(duì)人員信息的變更進(jìn)行更新，都是有效保證其他工作不出錯(cuò)的基礎(chǔ)。
4.1.4人才資助管理模塊
主要針對(duì)人才項(xiàng)目資助的管理，通過人才項(xiàng)目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一，申報(bào)人才課題也是科研人員的主要工作內(nèi)容，建立完善基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)于挖掘人才成長(zhǎng)規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。
4.1.5繼續(xù)教育管理模塊
繼續(xù)教育及培訓(xùn)模塊，繼續(xù)教育不同于學(xué)校教育，是進(jìn)入職場(chǎng)后，主要的學(xué)習(xí)形式，針對(duì)科研人員的具體需求，制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，跟蹤記錄培訓(xùn)內(nèi)容，為以后的培訓(xùn)計(jì)劃制定形成參考依據(jù)，以及對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行考核的依據(jù)。
4.1.6統(tǒng)計(jì)分析模塊
從各種角度統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，可以有效考量人力資源管理人員的工作成果，并能夠?yàn)橄乱徊焦ぷ髦较�。做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作，借助軟件分析系統(tǒng)和相應(yīng)的算法可以達(dá)到事半功倍的效果。
4.1.7干部聘任管理模塊
方便干部聘任管理，做好干部聘任和續(xù)聘，升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期，因此，需要及時(shí)提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。
綜上各個(gè)模塊，都是從具體的人事管理工作提出的要求，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，具體使用中還可以針對(duì)實(shí)際情況對(duì)各個(gè)模塊進(jìn)行調(diào)整。也可以根據(jù)部門職責(zé)的調(diào)整增加管理模塊。
4.2人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)
管理信息系統(tǒng)，對(duì)信息的管理就是對(duì)數(shù)據(jù)的管理，數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)就顯得至關(guān)重要，數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)是否合理關(guān)系到整個(gè)系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設(shè)計(jì)中設(shè)計(jì)的幾個(gè)數(shù)據(jù)庫內(nèi)容如表1～4所示。
5、結(jié)束語
人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類似，但管理的重點(diǎn)各有不同，即使同是事業(yè)單位由于其主營(yíng)業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等的不同，其人力資源管理的組成和側(cè)重也不同，目前MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)的開發(fā)成本也不高，因此根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況開發(fā)有針對(duì)性的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。
基層事業(yè)單位管理相對(duì)落后，信息化程度相對(duì)低，一些單位的管理人員雖然在使用電腦，但僅僅是用于記錄，很多計(jì)算工作還是人工處理，對(duì)于小規(guī)模的管理機(jī)構(gòu)，比較合適。對(duì)于規(guī)模比較大和業(yè)務(wù)范圍比較廣的管理，比較適合這種小型的MIS（信息管理系統(tǒng)）系統(tǒng)，人工核對(duì)信息比較困難，而且如果管理部門的人員有變動(dòng)，交接工作比較復(fù)雜，使用MIS系統(tǒng)就可以比較容易的交接工作，而且可以賦予管理人員更多的時(shí)間來思考其他事宜。因此，簡(jiǎn)單的MIS系統(tǒng)的開發(fā)和使用具有很好的應(yīng)用前景。
參考文獻(xiàn)：
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基層人力資源管理的論文 篇6
摘要：網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后，需要及時(shí)的更新觀念和策略，有效應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來的變化與機(jī)遇，將組織人力資源工作效能最大化。
關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代;人力資源管理;探析
中圖分類號(hào)：C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-8937（2015）32-0145-02
作者簡(jiǎn)介：何金磊（1992-），男，河南周口人，大學(xué)本科，研究方向：警察管理
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來很大程度上改變了社會(huì)運(yùn)行方式，這給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊，在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變，很多傳統(tǒng)的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展，需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新和重構(gòu)，以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來無法彌補(bǔ)的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代也面臨巨大挑戰(zhàn)，人力資源工作因?yàn)橄鄬?duì)而言側(cè)重于組織內(nèi)部，人們普遍認(rèn)為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小，但是這種表象是無法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的，網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會(huì)的各個(gè)方面，不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。
1、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較
人力資源管理主要通過對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看，在以人員為主線的層次上，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。
1.1人員選聘方式存在差異
由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，側(cè)重于功能設(shè)置的需求，僅僅當(dāng)組織需要補(bǔ)充人力資源的時(shí)候，才會(huì)啟動(dòng)人才招聘程序，更像是傳統(tǒng)的人事管理，按照人員編制來確定是否缺額，制定招聘計(jì)劃，然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設(shè)置，然后人力資源管理部門報(bào)送主管部門或領(lǐng)導(dǎo)審批，最后在報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事，或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對(duì)集中的地方去實(shí)施招聘計(jì)劃。這是一個(gè)相當(dāng)繁瑣的過程和周期，從缺編到補(bǔ)充會(huì)造成組織人力資源的不足，這種不足很可能會(huì)導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損，因?yàn)椤叭薄本鸵馕吨心承┕ぷ鳠o人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計(jì)算機(jī)或因特網(wǎng)，各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中，我們?cè)谖⒉�、微信等新的自媒體平臺(tái)中經(jīng)�？梢钥吹浇M織招聘的信息，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息，組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息，也可以在線瀏覽這些求職的信息，對(duì)于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線測(cè)評(píng)和面試，完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補(bǔ)充，而且這種補(bǔ)充相對(duì)于傳統(tǒng)模式，可選擇的人員和范圍非常廣泛，組織具有更豐富的人力資源選擇。
1.2人員培訓(xùn)方式存在差異
傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時(shí)空的限制，總要選擇特定的時(shí)間，將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)或技能的培訓(xùn)，前期的準(zhǔn)備工作量很大，而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項(xiàng)耗資巨大的工程，尤其是對(duì)于在職人員的培訓(xùn)，需要反復(fù)進(jìn)行，無疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺(tái)，組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無界性的優(yōu)勢(shì)，將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個(gè)所需培訓(xùn)人員，而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時(shí)間，這種彈性選擇對(duì)于合理安排組織分支機(jī)構(gòu)成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵，可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失；同時(shí)，不集中培訓(xùn)，也避免了輔助工作造成的`人、財(cái)、物的浪費(fèi)，也不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)性的浪費(fèi)；組織成員甚至于可以針對(duì)自身的實(shí)際情況，通過網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
1.3人員溝通方式存在差異
組織內(nèi)的人際溝通是個(gè)敏感的命題，并非所有人都擅長(zhǎng)溝通，尤其是在層級(jí)設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中�？茖又频脑O(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級(jí)之分，這對(duì)下級(jí)造成了一定的心理壓力，在傳統(tǒng)的面對(duì)面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無效性，使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個(gè)虛擬的世界，組織成員的溝通無需面對(duì)面，虛擬的面對(duì)面溝通即可實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的交流�，F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò)，這樣不僅提高了工作效率，而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡，是很好的溝通策略，這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢(shì)。
2、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的，隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過程中體現(xiàn)出來。
2.1數(shù)據(jù)化管理
當(dāng)今時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代，組織各項(xiàng)職能的運(yùn)轉(zhuǎn)都可以通過實(shí)時(shí)的數(shù)字來標(biāo)識(shí)和管理，人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數(shù)據(jù)來說話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來越高，組織管理可以將每項(xiàng)職能和每項(xiàng)活動(dòng)細(xì)化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為，并通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示，這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實(shí)際情況來看，很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作，相對(duì)于定性的標(biāo)準(zhǔn)，定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況，也更容易被管理者接受，因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。
2.2人才無邊界
在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中，組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化，成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強(qiáng)調(diào)“招人歸我所有”的重要性，而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價(jià)值，這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值，這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨(dú)立的自由職業(yè)群體，他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián)，形成人力資源和價(jià)值共享，而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實(shí)現(xiàn)的。
2.3組織扁平化
網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息，可以通過數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息，可以通過相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jī)效，這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級(jí)，科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率，但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及，這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在，但是組織的扁平化卻不可避免。
2.4情感至上
網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通，成本也顯著降低，在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達(dá)自身的情感和訴求，并形成一定范圍內(nèi)的輿論，這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀和情感交流的有效性。因此，組織的人力資源管理更重視情感因素，希望通過情感這個(gè)紐帶解決組織內(nèi)部的沖突，為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境，盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來的負(fù)面影響。
3、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代加強(qiáng)人力資源管理工作的策略
3.1轉(zhuǎn)變理念
對(duì)于任何一項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)而言，正確的理念是成功的關(guān)鍵，對(duì)于組織的人力資源管理工作而言，想要在新時(shí)期獲得成功，就不許更新就有的觀念，認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會(huì)中的重要性及其影響，認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、新方向，把握社會(huì)中人才流動(dòng)的方式和走向，才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才，否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式，必將喪失太多的機(jī)遇和機(jī)會(huì)，更可能出現(xiàn)這些人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得的局面，這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長(zhǎng)的。因此，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹立新的人力資源管理理念，將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來，去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達(dá)自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。
3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)
組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)的，也是組織現(xiàn)代化管理的需求，而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言，人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面，首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合，就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化，這個(gè)基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實(shí)現(xiàn)；其次是人力資源管理信息化，將計(jì)劃、選聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng)，通過軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對(duì)接；再次是系統(tǒng)整合，將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng)，作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分，實(shí)現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享，真正實(shí)現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無縫化對(duì)接，實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當(dāng)今組織管理活動(dòng)中具有重要地位，組織管理信息化的進(jìn)程很快，很多組織都引入了信息管理系統(tǒng)，用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配，一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下，人力資源管理如不能實(shí)現(xiàn)信息化，只會(huì)遲滯組織發(fā)展，這對(duì)作為組織發(fā)展重要驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理工作而言，無疑是必須要避免的。因此，大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織發(fā)展的必然要求，先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢(shì)。
3.3重構(gòu)組織架構(gòu)
網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇，組織必須抓住機(jī)遇，合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需求的組織架構(gòu)，為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對(duì)組織人力資源進(jìn)行合理評(píng)估，制定人力資源調(diào)配計(jì)劃和方案，通過科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力，而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性；重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu)，剔除不必要的環(huán)節(jié)，在組織整體范圍內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模改造，減少層級(jí)過多導(dǎo)致的效率流失；重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間，以團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶動(dòng)組織重構(gòu)，使組織成員的能力在團(tuán)隊(duì)中得以實(shí)現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，任何無視網(wǎng)絡(luò)的行為都會(huì)付出代價(jià)，組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應(yīng)對(duì)，才能跟上時(shí)代的步伐，推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。
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基層人力資源管理的論文 篇7
[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)控制;建議
[論文摘要]：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn)，特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速，人力資源管理越來越復(fù)雜，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn)，在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題，在人力資資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式，對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn)，提高人力資源管理的效能，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)
(一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準(zhǔn)備，會(huì)使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤，操作不當(dāng)，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘，如果錄用不及時(shí)，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤，有可能招不到合適的員工，還會(huì)增加招聘成本，影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
(二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)
1、培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)
觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”，“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，這些無疑會(huì)影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工，他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如，受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對(duì)待培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。
2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過程中，因不能及時(shí)正確地做出判斷和結(jié)論可能對(duì)企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，達(dá)不到預(yù)期目的，因而也就不可能有效。
(三)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)
1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整，導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡
傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是這樣展開的：用目標(biāo)管理的方法考評(píng)“人們把事情做得如何”，用考評(píng)量表評(píng)分法考評(píng)“人們?cè)鯓幼鍪虑椤�，用測(cè)評(píng)法考評(píng)“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實(shí)施戰(zhàn)略，并在一定的周期進(jìn)行考評(píng)，正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，人們一直認(rèn)為這個(gè)過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來丁一定的風(fēng)險(xiǎn)。
2、考評(píng)不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到，一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無法滿足。同時(shí)，公正的考評(píng)體系是適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的，所以它對(duì)優(yōu)秀人才或者會(huì)是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3、績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突
組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評(píng)就不可能避免，只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。
二、完善人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的建議
(一)建立規(guī)范化的'招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性，應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時(shí)常參加各部門的業(yè)務(wù)會(huì)議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。
其次，為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話，在他們做出離職決定時(shí)，也必須認(rèn)真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時(shí)，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí)，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭�(gè)人發(fā)展，還是因?yàn)榇鰡栴}?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量，管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查訓(xùn)。
(二)建立完善的培訓(xùn)程序
1、明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走，要使培訓(xùn)有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析，首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面，才能使培訓(xùn)成功，使企業(yè)受益，得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。
2、制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃
制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃，確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，并將其分解成若干分目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的要求，制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，分別輕重緩急，配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力，并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。
3、做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作
為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：
①過度學(xué)習(xí)，在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;
②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;
�、圩屖苡�(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;
�、軐⑴嘤�(xùn)分為幾個(gè)階段，分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運(yùn)用到工作中，并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn);
⑤在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);
�、逘I(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。
(三)建立開發(fā)式的績(jī)效考核系統(tǒng)
1、完善制度，加強(qiáng)溝通
實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí)，同時(shí)為了減少糾紛，必須簽訂書面的績(jī)效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對(duì)于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2、明確績(jī)效考核定位
績(jī)效考核的定位即是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向的問題，做好績(jī)效考評(píng)，必須首先明確其目標(biāo)，使其從一開始就走在正確的道路上�？�(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。
3、設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃
一份切實(shí)有效的績(jī)效考核方案對(duì)它的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實(shí)施績(jī)效考核之前，必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法，并依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績(jī)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jī)效考核作為經(jīng)理和員工對(duì)話的過程，而不要只單純做考核。
基層人力資源管理的論文 篇8
【摘要】隨著我國(guó)加入WTO，以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化，各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，所以對(duì)于中小型企業(yè)而言，要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的`變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
三是信息的不對(duì)稱性。由于信息的不對(duì)稱，員工的行為具有不可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中：?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險(xiǎn)衡量
人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn)，應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮，人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)
1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量
我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露，使其意識(shí)到那些乍看起來屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn)，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)�，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別，并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估，得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭(zhēng)斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠(chéng)”，而對(duì)契約、能力不夠重視，必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等，關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng)，知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的，而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會(huì)，企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動(dòng)糾紛問題，也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。
基層人力資源管理的論文 篇9
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對(duì)于人力資源的研究樂此不疲,逐步認(rèn)識(shí)到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此,強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,建立完善的防范體系,對(duì)于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中,對(duì)于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費(fèi)問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險(xiǎn)最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。一旦人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略
當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。
(一)在思想上：強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動(dòng)性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風(fēng)險(xiǎn)的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強(qiáng)化價(jià)值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí),自覺規(guī)范自我行為,這對(duì)于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的'人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強(qiáng)調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范落實(shí)到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建,強(qiáng)化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)察考核制度等,夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ),確保將風(fēng)險(xiǎn)降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強(qiáng)調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā),很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題。因此,在法律上,應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強(qiáng)化法律的執(zhí)行效力,對(duì)于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場(chǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。
三、結(jié)束語
總而言之,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí);二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營(yíng)造良好的人力資源市場(chǎng)。
基層人力資源管理的論文 篇10
“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。
一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵
“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。
木板的長(zhǎng)度：組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。
其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：
木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。
木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì)大大上升。
桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。
二、木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示
“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。
揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的.“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)。要使“短”變?yōu)殚L(zhǎng)，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng)，還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用，使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。
密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。
重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。
三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策
運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。
第一，正確認(rèn)識(shí)“長(zhǎng)短”，善于用人之長(zhǎng)�，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅�，不是全人，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長(zhǎng)”，最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。
第二，用培訓(xùn)加長(zhǎng)企業(yè)的短板。“長(zhǎng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長(zhǎng)”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些“短而又不能加長(zhǎng)的朽木板”則要徹底更換。
第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。
第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
基層人力資源管理的論文 篇11
摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上，著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū)，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí)，提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃；進(jìn)行正確的工作分析；進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序；招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決，期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對(duì)策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度��；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達(dá)成共識(shí)，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)�？赐赀@個(gè)案例，我們不禁會(huì)問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的`現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對(duì)所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
三、解決對(duì)策
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平�！闭侨绱耍砸粋�(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng)，將會(huì)給企業(yè)帶來以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
基層人力資源管理的論文 篇12
引言：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
1、中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀
目前，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日�？�(jī)效考核，和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜，對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機(jī)制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度，對(duì)于員工績(jī)效，沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清，即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位，制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離，導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度，很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在很大程度上，非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面，還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國(guó)際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外，使人力資源同國(guó)際接軌，實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn)，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者，力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同，進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國(guó)際研究人士指出，不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式，國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異，其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí)，雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面，國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
2.2戰(zhàn)略型人力資源管理
在上世紀(jì)末期，有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理，整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系；德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性，內(nèi)容分別是：正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn)，因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù)，其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制，把員工當(dāng)成公司附屬品，缺乏良好的激勵(lì)制度，最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化，把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人，主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，有良好的激勵(lì)制度，這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量，對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面，實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的`是降低直接勞動(dòng)成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系，促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資不源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系
國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題，就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言，國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待；戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn)，針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語：
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)，已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制，建立高效的效益評(píng)估機(jī)制，才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可，并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性，激勵(lì)成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
基層人力資源管理的論文 篇13
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策研究
引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的`核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.對(duì)人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來說，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制�？己艘欢ㄒ酮�(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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基層人力資源管理的論文 篇14
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過各種激勵(lì)機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制
構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄�(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。
一、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的意義
1.激發(fā)教師動(dòng)力
高校人力資源管理以教師為中心，通過對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開。教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展
高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力，廣大教師通過自身的努力，能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高，這對(duì)于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講，具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的積極意義�？茖W(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)處熎鸬骄薮蟮募?lì)作用，讓他們?cè)诮逃顒?dòng)中無所保留地傳授給學(xué)生們知識(shí)，幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對(duì)于高校來講，這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。[1]
二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題
1.激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)
高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化，才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用，更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是，當(dāng)前高校中激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在在具體的激勵(lì)方式中，只注重實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵(lì)方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能起到短期作用，而無法真正滿足每一個(gè)教師的需要。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善，不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2.績(jī)效管理不合理
在高校的人力資源管理中，通過績(jī)效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵(lì)教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對(duì)于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響，這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此，如果能在績(jī)效管理上做到科學(xué)合理，讓廣大教師滿足，就能夠更好地發(fā)揮績(jī)效管理的.激勵(lì)作用，促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是，當(dāng)前高校中，通過單純的教齡、職位的高低來進(jìn)行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。通過教師的實(shí)際績(jī)效來決定分配也存在許多不足之處，不能做到公平合理，難以發(fā)揮其對(duì)教師的激勵(lì)作用。
3.激勵(lì)方式不靈活
在高校的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中，需要做到靈活多樣，才能夠針對(duì)不同教師的不同需求，提高教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用，促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是，在高校的發(fā)展中，根據(jù)固定的激勵(lì)原則，不顧教師的個(gè)體差異性，忽視激勵(lì)方式的變化與調(diào)整，導(dǎo)致了人力資源管理激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求，達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全敲響了警鐘。
三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制健全的措施
1.健全激勵(lì)機(jī)制
為了解決高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的不足，進(jìn)一步健全激勵(lì)機(jī)制，是解決問題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調(diào)整的過程中，就可以根據(jù)教師的不同需求，做到實(shí)事求是，兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面，滿足教師的需求。此外，還可以借助適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)體系來促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在，能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對(duì)于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來講，也有著巨大的促進(jìn)作用。
2.科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理
績(jī)效管理對(duì)教師教學(xué)積極性的影響非常巨大，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理，能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高，幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面，就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量，此外，在其中加入其他元素，如教師的教學(xué)量、職位等，做到公平公正，讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jī)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理體系，將績(jī)效管理作為健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵步驟。讓績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。
3.調(diào)整激勵(lì)方式
固定的激勵(lì)方式只會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不甚理想，難以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用。所以，高校在激勵(lì)機(jī)制方面，也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性，可以采取具體、具有針對(duì)性的激勵(lì)方式。通過這種方式，能夠讓教師深切體會(huì)到人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的深刻意義，促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵(lì)體制，充分發(fā)揮激勵(lì)體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益，還要立足于高校的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。
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[3]王曉婷.高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊,2015,03:46-47.
基層人力資源管理的論文 篇15
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國(guó)家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期，對(duì)人力資源的需求非常大，在社會(huì)不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述
1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)，在現(xiàn)代社會(huì)，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì)，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對(duì)象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實(shí)踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn)，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。
三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國(guó)傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時(shí)，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時(shí)效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國(guó)的'很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
四、結(jié)語
對(duì)于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時(shí)，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
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