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人力資源管理畢業(yè)論文

基層人力資源管理的論文

時(shí)間:2023-03-16 21:06:59 人力資源管理畢業(yè)論文 我要投稿

關(guān)于基層人力資源管理的論文(精選15篇)

  無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中,大家都接觸過論文吧,通過論文寫作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。那么一般論文是怎么寫的呢?以下是小編整理的關(guān)于基層人力資源管理的論文(精選15篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

關(guān)于基層人力資源管理的論文(精選15篇)

  基層人力資源管理的論文 篇1

  一、改進(jìn)企業(yè)基層人力資源管理的對(duì)策

  1.在基層人力資源管理中滲透企業(yè)文化

  企業(yè)文化并不是紙上空文,它是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力,可以滲透到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊中,如招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等。在企業(yè)文化的導(dǎo)向作用下,基層人力資源管理也能更加有效,兩者可在實(shí)踐活動(dòng)中相互促進(jìn)。當(dāng)企業(yè)建立企業(yè)文化后,就應(yīng)重視將其滲透到基層人力資源管理工作中,內(nèi)化到每一個(gè)基層員工的心里,從而外化員工的工作行為,通過不斷的宣傳、傳播,讓企業(yè)文化在基層員工心中扎根發(fā)芽,真正做到以文勵(lì)人、以文興企。通過在基層建設(shè)、傳播企業(yè)文化,能充分發(fā)揮出企業(yè)文化在基層人力資源管理中的激勵(lì)作用,促進(jìn)一線員工自覺、自愿地投入工作,最終實(shí)現(xiàn)自我管理、無為而治的目標(biāo),以進(jìn)一步提升企業(yè)基層人力資源管理效率,推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

  2.有機(jī)結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)

  首先,企業(yè)基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個(gè)員工都有得到別人肯定和重視的渴望,企業(yè)基層員工更是如此。一般而言,企業(yè)很容易忽略一線員工,不重視在物質(zhì)及福利上體現(xiàn)出吸引一線人才的優(yōu)勢(shì)。同時(shí),企業(yè)基層人力資源管理應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷,以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,促進(jìn)一線員工的向心力,通過人力資源管理取得好的員工激勵(lì)效果。當(dāng)然,企業(yè)的基層員工也可以享有企業(yè)所有權(quán)的激勵(lì)。如果企業(yè)通過基層人力資源管理的股權(quán)激勵(lì)手段將一線員工變成企業(yè)的所有者,那么企業(yè)的利益跟員工行為緊緊聯(lián)系在一起,將收獲巨大的激勵(lì)效果。另外,基層員工也需要來自企業(yè)的成長(zhǎng)激勵(lì)。這主要表現(xiàn)為企業(yè)為優(yōu)秀的一線人才提供晉升、進(jìn)修等機(jī)會(huì),從而激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng)的人才努力成長(zhǎng),將企業(yè)命運(yùn)跟自己的命運(yùn)聯(lián)系起來,充分發(fā)揮自身潛能,達(dá)到企業(yè)、個(gè)人的雙贏局面,這是基層人力資源管理的佳境。

  3.加強(qiáng)建立基層人力資源管理的`監(jiān)督機(jī)制

  加強(qiáng)建立基層人力資源管理的監(jiān)督機(jī)制,應(yīng)該首先為企業(yè)基層建立一套完善的監(jiān)督體系。其一,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)一線員工的日常監(jiān)督,并積極倡導(dǎo)企業(yè)對(duì)基層人力資源管理情況進(jìn)行監(jiān)督,盡力做到事前有效預(yù)防、事后及時(shí)解決;其二,廣泛建立企業(yè)基層監(jiān)督網(wǎng)絡(luò),增強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)基層人力資源管理的參與意識(shí),調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的積極性,實(shí)現(xiàn)企業(yè)基層人力資源管理監(jiān)督的有效性;其三,建立基層人才培養(yǎng)機(jī)制,通過有效監(jiān)督為企業(yè)基層員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境,孕育更多更優(yōu)秀的一線人才。

  二、結(jié)語

  企業(yè)基層部門是最終執(zhí)行企業(yè)絕大部分管理策略的載體,由于是面對(duì)基層員工,其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個(gè)企業(yè),是企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力,優(yōu)化基層人力資源管理對(duì)企業(yè)順利解決問題、開展工作是十分必要的,值得企業(yè)加強(qiáng)研究和改進(jìn)。

  基層人力資源管理的論文 篇2

  電力與人們的生活息息相關(guān),社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下,供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況加強(qiáng)管理,解決人力資源管理中存在的問題,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益,促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

  一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題

  1.人才選任制度不完善。

  當(dāng)前,供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實(shí)要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整,有時(shí)無法滿足崗位要求,人才的引進(jìn)制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題,導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足,無法適應(yīng)崗位的工作情況?h供電企業(yè)存在地方社會(huì)關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象,人員選任有時(shí)受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時(shí)候存在不積極現(xiàn)象,一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時(shí)候就會(huì)難下定論,擔(dān)心一旦與勞動(dòng)法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進(jìn)一步地加深。

  2.管理方法不符合實(shí)際要求。

  一些供電企業(yè)中,傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位,導(dǎo)致人力資源問題頻出,比如,供電企業(yè)在招聘時(shí),由于招聘方式不合理,無法招聘到復(fù)合型人才,人才儲(chǔ)備不足的情況時(shí)有發(fā)生。在進(jìn)行崗位分配的時(shí)候,并沒有完全根據(jù)人才的實(shí)際特點(diǎn)、個(gè)人志愿分配適合的崗位,而是強(qiáng)制分配,讓工作崗位的員工對(duì)工作內(nèi)容不感興趣,無法調(diào)動(dòng)其積極性。

  3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

  當(dāng)前,供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面,一些員工面臨過于繁重的事務(wù),工作量超負(fù)荷,應(yīng)有的管理效果難以實(shí)現(xiàn);另一方面,某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低,在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位,日常工作應(yīng)對(duì)困難。企業(yè)普遍存在“人口超員,結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象;鶎尤肆Y源管理中這些情況的存在,都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

  4.缺乏認(rèn)知。

  人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻,但是供電企業(yè)的部分管理者并未對(duì)此形成清晰的認(rèn)知,沒有意識(shí)到人力管理的重要性,導(dǎo)致在實(shí)際工作中忽略對(duì)人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制,這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。

  5.人力資源管理人員能力欠缺。

  在一些供電企業(yè)內(nèi),個(gè)別人力資源管理人員忽略平時(shí)學(xué)習(xí),沒有注意到當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化,仍舊使用以前的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)處理工作中的事務(wù),已經(jīng)無法符合時(shí)代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識(shí)不強(qiáng),導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正,使得有些工作無法得到有效解決。

  二、改進(jìn)供電公司人力資源基層管理的建議

  1.改變理念。

  當(dāng)前,科技和文明日益發(fā)達(dá),我國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程逐漸加深,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分殘酷,要想在競(jìng)爭(zhēng)中順利生存下來,就要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行重新認(rèn)知,意識(shí)到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對(duì)工作人員的知識(shí)、技術(shù)要求很高,要想在改革中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展,優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇,樹立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然;鶎庸芾砣藛T應(yīng)該切實(shí)認(rèn)識(shí)到人才的重要性,切實(shí)將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項(xiàng)。

  2.合理安排人力資源培訓(xùn)。

  供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn),就要提高人力資源管理水平,對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改進(jìn),如此其才能夠在當(dāng)前的形勢(shì)下不斷向前邁進(jìn),取得更多成果。因此,應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn),要注意培訓(xùn)方式的多元化,在開展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況。供電企業(yè)可以進(jìn)行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。對(duì)原有的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整,提高培訓(xùn)效果,讓員工的工作技能順利得到提升,提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點(diǎn)選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對(duì)于技術(shù)人員來說,培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識(shí),讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn),確保自身在開展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳,使大家充分認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)就是福利”。

  3.完善選任機(jī)制。

  選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個(gè)問題,供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識(shí)影響較深的情況,在選人與用人方面存在一些弊端,不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達(dá)到合理的地步。要讓選人與用人機(jī)制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求,將優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)。在用人方面可以引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,將獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰適當(dāng)結(jié)合,提高員工的工作積極性和責(zé)任意識(shí),確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對(duì)人力資源管理機(jī)制不斷進(jìn)行完善,結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機(jī)制得到簡(jiǎn)化。

  4.強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性。

  每個(gè)企業(yè)都會(huì)在發(fā)展的'過程中形成獨(dú)特的企業(yè)文化,對(duì)企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時(shí)候要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視,對(duì)新進(jìn)員工開展國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化教育,讓每個(gè)員工都對(duì)國(guó)網(wǎng)公司的文化價(jià)值進(jìn)行全面了解,將國(guó)網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神,讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵(lì)制度,使得工作人員的積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對(duì)此進(jìn)行改進(jìn),注意學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的辦法開展國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作,改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端,讓國(guó)網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實(shí)的重視。

  5.讓考核方式更加合理。

  現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實(shí)際情況,應(yīng)該改善考核機(jī)制,讓其具備公平、公正、高效等特點(diǎn)。事實(shí)證明,合理的考核體系能夠讓員工的工作實(shí)際水平得到客觀的衡量,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工各方面技能的全面核實(shí),為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外,如果考核結(jié)果較為合理,也可以讓員工對(duì)自身的工作水平有清晰的認(rèn)知,進(jìn)而知曉自己的不足,可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點(diǎn),讓自己能過更加適合工作的要求。在實(shí)際考核之中,應(yīng)該讓考核標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范,以量化的形式開展考核,讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性,并且將考核信息公開化,使員工能夠及時(shí)得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵(lì)手段與考核工作結(jié)合起來,使激勵(lì)機(jī)制順利發(fā)揮作用。

  6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。

  為了做好人力資源管理工作,應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下,很少企業(yè)意識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性,致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果,無法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動(dòng)力。現(xiàn)在,社會(huì)已經(jīng)發(fā)生巨大變化,原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)度,必須根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際對(duì)人力資源管理重新進(jìn)行認(rèn)識(shí),以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用,不斷為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。

  7.實(shí)施人才儲(chǔ)備策略。

  為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展,促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長(zhǎng),應(yīng)該在招聘的時(shí)候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才,人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才,讓其能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動(dòng)力。因此,招聘不僅要重視學(xué)歷,還要重視對(duì)其實(shí)際技能、品德的考察,確保其能夠符合崗位的實(shí)際要求。

  三、結(jié)語

  供電企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量,其基層人力資源管理工作十分重要,關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作,讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位,讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前,人力資源基層管理中,應(yīng)該完善相關(guān)制度,改進(jìn)管理方法,適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際,也要對(duì)人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn),讓其素質(zhì)得到根本提升,切實(shí)做好基層的人力資源管理。

  基層人力資源管理的論文 篇3

  【摘要】用現(xiàn)代而又科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)整和控制等一系列行為就是所謂的人力資源管理。基層政府部門承擔(dān)了大量的事務(wù)性工作,因此在人力資源管理方面尤為重要。本文通過分析基層政府人力資源管理的特點(diǎn),找出當(dāng)前人力資源管理的主要問題,在此基礎(chǔ)上提出自己的建議,旨在優(yōu)化基層政府人力資源管理,提高工作效率,實(shí)現(xiàn)政府職能方面提供參考與借鑒。

  關(guān)鍵詞基層政府;人力資源;問題;對(duì)策

  一、內(nèi)涵及特點(diǎn)

  基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源,在行使國(guó)家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會(huì)公共事務(wù)過程中,對(duì)地區(qū)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體。作為整個(gè)社會(huì)人力資源管理系統(tǒng)的重要部分,它是指每個(gè)基層政府部門,依法對(duì)本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行使用、開發(fā)與管理的活動(dòng)和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外,還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)。

  二、存在的主要問題

  基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù),強(qiáng)化其人力資源的管理對(duì)政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而,我國(guó)基層政府的人力資源管理還存在大量的問題,制約著政府工作效率的提高。

  1、理念認(rèn)識(shí)不足

  人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使得人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而,長(zhǎng)期以來因?yàn)榛鶎有姓藛T因循保守,停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對(duì)待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題,缺乏創(chuàng)新精神,使得行政效率低下。另外,目前我國(guó)許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié),以工作、職位為核心,把人看作是完成組織目標(biāo)的工具,強(qiáng)化對(duì)人的控制。這些都是我國(guó)基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。

  2、培訓(xùn)教育機(jī)制不足

  基層政府的工作人員是國(guó)家各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行和實(shí)施者。我國(guó)的基層政府的工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)良莠不齊,決定了基層政府的工作人員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn),F(xiàn)行基層政府人力資源培訓(xùn)上存在的問題:一是重視不夠,對(duì)基層人員重使用、輕培訓(xùn),缺乏育人觀念;二是投入不足,培訓(xùn)財(cái)政投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;三是培訓(xùn)教育普及程度不夠,基層人員參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、次數(shù)少;四是措施不力,各級(jí)人事部門沒有對(duì)基層人員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查分析,培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后,重點(diǎn)不突出,培訓(xùn)師資隊(duì)伍力量不足,培訓(xùn)的評(píng)估及考核工作也大多流于形式,在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。

  三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對(duì)策建議

  1、樹立科學(xué)理念

  基層人員必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng),鼓勵(lì)每一位行政人員確立自己的長(zhǎng)期、中期和短期目標(biāo),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,塑造“能者上,庸者下,平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個(gè)理念,必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點(diǎn):一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神;二是要有超越自我的目標(biāo);鶎诱畱(yīng)該創(chuàng)造一個(gè)催人上進(jìn)的環(huán)境,讓行政人員不斷地充實(shí)自己。

  2、完善培訓(xùn)機(jī)制

  要開展基層人力資源更新知識(shí)培訓(xùn)教育,結(jié)合各個(gè)地方基層的特點(diǎn),突出基層人力資源的崗位能力,才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強(qiáng)基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)效性。以需求為導(dǎo)向,以創(chuàng)新為手段,以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo),提倡“按需培訓(xùn)”,突出基層人力資源培訓(xùn)的針對(duì)性;二是探索建立培訓(xùn)項(xiàng)目自我申報(bào)制度。按專業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)不同工作崗位,設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程,并由學(xué)員自我申報(bào)培訓(xùn)項(xiàng)目,根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類培訓(xùn);三是要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心,把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來,突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。

  3、建立激勵(lì)機(jī)制

  競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入對(duì)于增強(qiáng)基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)人員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實(shí),政府為了激發(fā)基層隊(duì)伍內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營(yíng)”的概念。為了激發(fā)基層人員的工作積極性,可采取多種激勵(lì)手段相結(jié)合的方法。第一,建立合理的績(jī)效評(píng)估體系,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。無形中對(duì)甘于平庸者構(gòu)成鞭策;第二,合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對(duì)等的原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán),有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任,也利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);第三;適度競(jìng)爭(zhēng),公平晉升。

  4、建立科學(xué)的用人機(jī)制

  要嚴(yán)格把關(guān),進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓(xùn)、開發(fā)工作,同時(shí)拓寬基層人員的選拔渠道,改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對(duì)不同層面人才的需求。同時(shí),按個(gè)人特點(diǎn)安排合理的`職位,做到人盡其職、職適其人。另外,也可采取多種活動(dòng)方式,多方面支持、鼓勵(lì)基層人員進(jìn)行相關(guān)課題的研究,對(duì)于獲取最真實(shí)、最原始的資料,提高基層政府的科研水平有重要的意義。

  基層政府部門是國(guó)家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體,由于是面對(duì)面地和群眾做工作,其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個(gè)政府,但不可否認(rèn)的是,基層政府部門所面臨的問題卻由來已久,錯(cuò)綜復(fù)雜;鶎诱绻軌蛘嬲剞D(zhuǎn)變舊有人事管理觀念,系統(tǒng)地運(yùn)用人力資源管理理論,保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì),規(guī)范地制定具體內(nèi)容,嚴(yán)格周密地進(jìn)行實(shí)施,就能更好地提高執(zhí)政效率,轉(zhuǎn)變政府職能,為構(gòu)建和諧社會(huì)提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動(dòng)力,優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對(duì)于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的,應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。

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  基層人力資源管理的論文 篇4

  摘要:人力資源管理指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想的指導(dǎo)下,通過招聘、篩選、培訓(xùn)以及報(bào)酬等各種管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外的相關(guān)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的運(yùn)用,從而滿足企業(yè)目前和未來發(fā)展的需求,保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和成員實(shí)現(xiàn)發(fā)展的各種活動(dòng)總稱。隨著社會(huì)的發(fā)展,我黨提出了“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀,對(duì)社會(huì)的發(fā)展提出了新理念新要求。所以,對(duì)于人力資源的管理也應(yīng)該從科學(xué)的角度去管理,堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展觀,這是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展觀對(duì)人力資源管理的要求。本文探析了基層人力資源管理的創(chuàng)新與實(shí)踐。

  關(guān)鍵詞:基層人力資源;管理工作;實(shí)踐;創(chuàng)新

  人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素之一,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,就要在飛速變化的社會(huì)環(huán)境中對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和變革,積極引進(jìn)人才,培養(yǎng)人才,從而調(diào)動(dòng)各方面人才的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)健康、快速發(fā)展提供強(qiáng)有力的后盾。人力資源作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要的內(nèi)容,只有不斷地進(jìn)行創(chuàng)新,優(yōu)化人力資源體系,創(chuàng)造新的人力資源管理形式,才能滿足當(dāng)今市場(chǎng)的需要,在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。

  一、當(dāng)前基層人力資源管理工作中存在的問題

  1.企業(yè)較為重視經(jīng)濟(jì)效益、忽略了人力資源管理的重要性,對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足。

  處于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,眾多企業(yè)都只關(guān)心經(jīng)濟(jì)效益,忽視了對(duì)人力資源管理的重要性,有的企業(yè)甚至沒有人力資源管理的具體部門和制度;有的企業(yè)只看到當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)利益,沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展,對(duì)人力資源管理方面投入的資金、人員不足,導(dǎo)致人力資源沒有系統(tǒng)的體系。

  2.沒有健全的人力資源管理體系。

  當(dāng)前企業(yè)中基層人力資源管理存在的一個(gè)普遍問題就是沒有健全的人力資源管理體系,對(duì)于員工的聘任、選拔缺乏制度約束,另一方面對(duì)于一些內(nèi)部人員的任用和提拔都是領(lǐng)導(dǎo)直接指定,造成人力資源部浪費(fèi)。因?yàn)槿狈∪娜肆Y源管理制度,造成各種不公平的現(xiàn)象出現(xiàn),進(jìn)而打擊了員工的積極性和信心。

  3.缺乏長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

  由于大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理,觀念較為落后,對(duì)于人力資源的工作也僅限于人員調(diào)動(dòng)、薪酬、績(jī)效考核、考勤、招聘等方面,并沒有用發(fā)展的眼光來長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人力資源的發(fā)展方向。另外,一些人力資源的管理者缺乏責(zé)任感,工作態(tài)度不積極,在進(jìn)行一些決策的時(shí)候往往過于自我化,沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向,最終導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)之間差距越來越大。

  二、對(duì)于基層人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

  1.對(duì)人才工作機(jī)制不斷創(chuàng)新,在實(shí)踐中促使人才成長(zhǎng)。

  首先,堅(jiān)持“以人為本”的管理方式。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的普及,人們已經(jīng)不滿足在工作中獲得物質(zhì)上的報(bào)酬,更想追求自己的一些滿足感和成就感。也有一些人想要在工作中獲得鼓勵(lì),進(jìn)而獲得成就感。所以,堅(jiān)持“以人為本”的管理方式是符合當(dāng)今時(shí)代人力資源管理的有效工具。其次,制定人力資源管理計(jì)劃。企業(yè)可以把過去幾年各個(gè)部門人力資源的變動(dòng)情況分類進(jìn)行統(tǒng)計(jì),具體分析員工結(jié)構(gòu)、人才引進(jìn)以及員工流動(dòng)的數(shù)量和類型等。然后根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略,來調(diào)整規(guī)劃公司近幾年人力資源的發(fā)展方向,制定公司年度招聘計(jì)劃,人才引進(jìn),員工流動(dòng),調(diào)配等計(jì)劃。

  2.不斷創(chuàng)造優(yōu)秀的`團(tuán)隊(duì)在實(shí)踐中引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

  首先,選擇的員工要適合企業(yè)的每個(gè)崗位。如今社會(huì)講究的是團(tuán)結(jié)合作,團(tuán)隊(duì)能提高企業(yè)發(fā)展效率。因此,適合企業(yè)的人才是非常重要的。其次,不斷引進(jìn)人才、激勵(lì)人才。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作人員需要定期進(jìn)行調(diào)整、變動(dòng),雖然他們經(jīng)過長(zhǎng)期的合作已經(jīng)有了默契,但是長(zhǎng)期的相處也會(huì)局限他們的思路和創(chuàng)新意識(shí),因此,企業(yè)一定要定期對(duì)團(tuán)隊(duì)引進(jìn)新的成員,使團(tuán)隊(duì)充滿活力、跟上社會(huì)發(fā)展的腳步,最后,優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)不但要重視員工能力的實(shí)現(xiàn),更要重視員工潛在的能力,定期組織基層管理人員的培訓(xùn),鼓勵(lì)他們不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能,提高他們的綜合素養(yǎng)。在這種形勢(shì)下,不但創(chuàng)建了和員工一起成長(zhǎng)的氛圍,尊重員工,也能讓員工感受到自己的價(jià)值,進(jìn)而更加努力地為企業(yè)服務(wù),創(chuàng)造價(jià)值。

  3.對(duì)人才分配體系進(jìn)行創(chuàng)新,實(shí)踐薪酬激勵(lì)作用。

  對(duì)于不同的工作崗位要實(shí)行不同的績(jī)效考核制度,一些基礎(chǔ)工作、關(guān)鍵崗位和艱苦行業(yè)的技術(shù)人員可以運(yùn)用傾斜分配政策。這種方法不但可以體現(xiàn)公司對(duì)員工的尊重、公平等,也可以保證那些特殊工作崗位人員的利益。員工的工資和公司的利益本來就是密不可分的,所以,不同形式的績(jī)效考核制度可以使每個(gè)員工的利益都得到滿足,這樣他們也會(huì)更加認(rèn)真工作,這就是可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的本質(zhì)體現(xiàn)。企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)發(fā)展,能促使企業(yè)快速發(fā)展,未來更具有競(jìng)爭(zhēng)力。處于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)中,人才競(jìng)爭(zhēng)是競(jìng)爭(zhēng)的核心,所以,只要我們科學(xué)合理地使用了人力資源,并對(duì)其不斷創(chuàng)新,促使員工和企業(yè)不斷進(jìn)步,才能使企業(yè)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中更具有實(shí)力。

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  基層人力資源管理的論文 篇5

  1、研究背景

  近年來,國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展在吸取國(guó)外企業(yè)管理模式的基礎(chǔ)上越來越重視人力資源的管理,并且也逐步將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行考慮。我國(guó)企業(yè)中的人力資源管理具有自身特色,對(duì)引進(jìn)的管理觀念和模式都進(jìn)行了本地化,本地化的摸索過程中,人力資源管理隨時(shí)都可能發(fā)生各種變革,這就對(duì)人力資源管理軟件提出了新的要求,人力資源管理需要借助高科技。

  國(guó)外人力資源管理理論發(fā)展比較早,而且各方面比較成熟。伴隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展,管理理論也不斷更新發(fā)展,與國(guó)內(nèi)的相比,其設(shè)計(jì)思路蘊(yùn)涵了先進(jìn)的管理理念。國(guó)外人力資源管理系統(tǒng)起步也比較早,完整性和成熟度高,開發(fā)出了適用于不同行業(yè)的解決方案。西方發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛使用人力資源管理系統(tǒng),其他一些軟件系統(tǒng)如ERP(企業(yè)資源計(jì)劃)、WFM(工作流管理)等在開發(fā)過程中預(yù)留了與人力資源管理系統(tǒng)的接口,使得國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)今后的擴(kuò)展難度降低[1]。

  國(guó)外的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品在成熟度上要比國(guó)內(nèi)產(chǎn)品好。但我國(guó)本土企業(yè)在其長(zhǎng)期發(fā)展中,具有自身的特點(diǎn)。在引入國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念的時(shí)候,不能全部照抄,導(dǎo)致了國(guó)外的產(chǎn)品水土不服,而且其價(jià)格也比較昂貴,讓國(guó)內(nèi)企業(yè)難以接受。我國(guó)企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響,人力資源管理上更多的是“人治”,而不是“法治”,或者依賴制度。也就給國(guó)外軟件開發(fā)商提出了難題[1]。

  在這種背景下國(guó)內(nèi)一些大型的企業(yè)為提高管理效率,自行開發(fā)人力資源管理軟件,這樣做的好處是能滿足本企業(yè)個(gè)性化需求,而且成本較低。事業(yè)單位作為不以盈利為主要目的的存在,在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下,也需要與企業(yè)一樣參與競(jìng)爭(zhēng),因此人力資源管理的重要性也日益凸顯,由于設(shè)立的目的不同,因此其管理也與企業(yè)不同,有必要開發(fā)相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng),從而提高管理效率。

  2、基層應(yīng)用型科研事業(yè)單位的特點(diǎn)

  我國(guó)事業(yè)單位具有與企業(yè)不同的特點(diǎn),事業(yè)單位是依法成立的從事公益服務(wù)事業(yè)的,不以盈利為目的的社會(huì)組織。決定了其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)。

  2.1舊觀念根深蒂固

  事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門,其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式,雖然在目前大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的政策下事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干或不干都一樣的人員身份管理模式已被打破,但這些觀念的剔除還需要時(shí)間。

  2.2事業(yè)單位人力資源管理的主要內(nèi)容具有其特點(diǎn)

  順應(yīng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需求,事業(yè)單位作為一個(gè)特殊的群體也需要順應(yīng)改革的發(fā)展,做出一系列的變革來適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。目前事業(yè)單位、改革主要包括以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革,使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了變化:對(duì)外,事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化,事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng);對(duì)內(nèi),事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排,也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn),因此需要在管理上進(jìn)行改革創(chuàng)新[2]。

  3、基層事業(yè)單位人力資源管理的問題

  現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已不是單憑經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)就可以運(yùn)行自如的,必須配合科學(xué)知識(shí)及其手段的應(yīng)用,作為知識(shí)密集型的科研機(jī)構(gòu),為適應(yīng)改革與發(fā)展的需要,準(zhǔn)確和全面地掌握內(nèi)部人力資源情況,需要一種高效的人力資源管理管理工具。

  目前基層科研事業(yè)單位人力資源管理工作崗位職責(zé)明確,工作內(nèi)容條理化、清晰化。存在的問題是,涉及全所在職職工人員信息管理、聘用合同到期管理(合同到期需要提前一個(gè)月通知本人)、干部聘用與管理(中層干部上一次聘任到期,需提前召開所務(wù)會(huì)確定是否續(xù)聘)、十多種人才資助項(xiàng)目進(jìn)度管理、繼續(xù)教育統(tǒng)計(jì)、各種信息年報(bào)等非常重要的工作,主要依靠通用辦公軟件如Excel和word等完成,所有的更新都靠人工梳理,很少使用數(shù)據(jù)庫管理,導(dǎo)致工作工作量增加,工作效率下降。

  鑒于此,需開發(fā)一套完善的人力資源管理信息系統(tǒng),借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù),對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工、維護(hù)、分析決策,從而提高工作準(zhǔn)確度和效率,同時(shí)實(shí)行實(shí)時(shí)統(tǒng)一管理。

  3.1人力資源管理創(chuàng)新不足

  目前的人力資源管理雖然采用了一些辦公軟件,但沒有充分發(fā)揮其作用,主要的梳理、核對(duì)工作還是依靠人工,尤其是出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí),為找到問題所在,需要花大量的人力。對(duì)于成立超過50年的事業(yè)單位,經(jīng)歷了事業(yè)單、位改革的各個(gè)階段,不同階段的政策不同,人員構(gòu)成復(fù)雜,給管理更是造成了一定的困難,如果僅僅依靠人工進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和記錄,時(shí)間長(zhǎng)了容易出現(xiàn)誤差,而且統(tǒng)計(jì)效率也很低。

  3.2人力資源管理方式方法不能適應(yīng)新的要求

  人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié),招聘、培訓(xùn)、薪酬、職稱、合同、聘任等是相互關(guān)聯(lián)的,目前的管理還是主要靠員工之間的當(dāng)面交接,依賴于人的時(shí)候容易出錯(cuò),也容易使各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)。一個(gè)人只負(fù)責(zé)一個(gè)管理模塊,對(duì)自己負(fù)責(zé)的模塊很熟悉,信息更新也只關(guān)注自己管理的模塊,因此很容易形成信息碎片,導(dǎo)致管理效率低下。

  3.3上級(jí)單位各個(gè)口徑的統(tǒng)計(jì)頻繁

  上級(jí)單位以及單位內(nèi)部的各個(gè)管理部門之間都涉及人員數(shù)據(jù)信息的溝通,不能的需求和口徑所需的數(shù)據(jù)不同,但都是在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上做加工,因此日常的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)就非常重要,如果不做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù),每次統(tǒng)計(jì)都要做一些重復(fù)性的工作,導(dǎo)致管理人員忙于應(yīng)付日常瑣事,而無法思考提交管理效率。

  3.4相關(guān)存檔文件電子化程度地

  傳統(tǒng)的人事檔案和技術(shù)檔案以及一些政策文件都以紙質(zhì)版存放。每次使用都需要查找翻閱,需要耗費(fèi)大量的體力和時(shí)間。在信息爆炸的時(shí)代,需要將一些材料存檔后,并建立其電子檔案,借助電腦的高速度信息處理能力幫助查閱一些材料,在必要的情況下再去翻閱原件。

  4、事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)的研發(fā)

  4.1以某單位為例的人力資源管理模塊設(shè)計(jì)

  針對(duì)筆者以上闡述的問題,筆者以自己所在單位為例,設(shè)計(jì)了一套人力資源管理系統(tǒng),見圖1。

  4.1.1用戶管理模塊

  權(quán)限設(shè)置,分為三類,高級(jí)用戶(所領(lǐng)導(dǎo)),普通用戶(單位員工),管理員(人力資源部人員)。針對(duì)本單位內(nèi)部的需求,所領(lǐng)導(dǎo)需要縱觀全局,了解目前的人力資源情況,為單位的未來發(fā)展做規(guī)劃;普通用戶可以隨時(shí)了解自己的相關(guān)材料,而不用到人事了解情況;管理人員,主要是人事的相關(guān)人員對(duì)人員信息進(jìn)行更新以及各種統(tǒng)計(jì)。

  4.1.2合同管理模塊

  合同管理是人力資源部的主要職責(zé)之一。第一,需要實(shí)現(xiàn)合同的電子化管理,招投標(biāo)以及資質(zhì)的審核等都需要員工的合同的'復(fù)印件,因此實(shí)現(xiàn)電子化,員工可以直接打印,而不必須找原件。第二,合同到期提前提醒,國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定提前一個(gè)月通知,由于簽訂合同的時(shí)間各不相同,因此為提高工作效率,需要一個(gè)提醒。

  4.1.3人員管理模塊

  人員管理是人力資源部的基礎(chǔ)工作,及時(shí)錄入新入職人員信息、移除退休和離職人員信息,并對(duì)人員信息的變更進(jìn)行更新,都是有效保證其他工作不出錯(cuò)的基礎(chǔ)。

  4.1.4人才資助管理模塊

  主要針對(duì)人才項(xiàng)目資助的管理,通過人才項(xiàng)目培養(yǎng)人才是人才培養(yǎng)的重要途徑之一,申報(bào)人才課題也是科研人員的主要工作內(nèi)容,建立完善基礎(chǔ)數(shù)據(jù),對(duì)于挖掘人才成長(zhǎng)規(guī)律建立人才培養(yǎng)體系具有重要意義。

  4.1.5繼續(xù)教育管理模塊

  繼續(xù)教育及培訓(xùn)模塊,繼續(xù)教育不同于學(xué)校教育,是進(jìn)入職場(chǎng)后,主要的學(xué)習(xí)形式,針對(duì)科研人員的具體需求,制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃,跟蹤記錄培訓(xùn)內(nèi)容,為以后的培訓(xùn)計(jì)劃制定形成參考依據(jù),以及對(duì)人才培養(yǎng)進(jìn)行考核的依據(jù)。

  4.1.6統(tǒng)計(jì)分析模塊

  從各種角度統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù),可以有效考量人力資源管理人員的工作成果,并能夠?yàn)橄乱徊焦ぷ髦较。做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)工作,借助軟件分析系統(tǒng)和相應(yīng)的算法可以達(dá)到事半功倍的效果。

  4.1.7干部聘任管理模塊

  方便干部聘任管理,做好干部聘任和續(xù)聘,升遷等的管理工作。干部聘任一般都有試用期,因此,需要及時(shí)提醒管理人員辦理好相關(guān)程序。

  綜上各個(gè)模塊,都是從具體的人事管理工作提出的要求,具有很強(qiáng)的實(shí)用性,具體使用中還可以針對(duì)實(shí)際情況對(duì)各個(gè)模塊進(jìn)行調(diào)整。也可以根據(jù)部門職責(zé)的調(diào)整增加管理模塊。

  4.2人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)

  管理信息系統(tǒng),對(duì)信息的管理就是對(duì)數(shù)據(jù)的管理,數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)就顯得至關(guān)重要,數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)是否合理關(guān)系到整個(gè)系統(tǒng)的執(zhí)行效率。在本系統(tǒng)設(shè)計(jì)中設(shè)計(jì)的幾個(gè)數(shù)據(jù)庫內(nèi)容如表1~4所示。

  5、結(jié)束語

  人力資源管理在企業(yè)和事業(yè)單位模塊基本類似,但管理的重點(diǎn)各有不同,即使同是事業(yè)單位由于其主營(yíng)業(yè)務(wù)、人員構(gòu)成等的不同,其人力資源管理的組成和側(cè)重也不同,目前MIS(信息管理系統(tǒng))系統(tǒng)的開發(fā)成本也不高,因此根據(jù)單位內(nèi)部的具體情況開發(fā)有針對(duì)性的MIS(信息管理系統(tǒng))系統(tǒng),為管理人員提高工作效率并減少出去幾率。

  基層事業(yè)單位管理相對(duì)落后,信息化程度相對(duì)低,一些單位的管理人員雖然在使用電腦,但僅僅是用于記錄,很多計(jì)算工作還是人工處理,對(duì)于小規(guī)模的管理機(jī)構(gòu),比較合適。對(duì)于規(guī)模比較大和業(yè)務(wù)范圍比較廣的管理,比較適合這種小型的MIS(信息管理系統(tǒng))系統(tǒng),人工核對(duì)信息比較困難,而且如果管理部門的人員有變動(dòng),交接工作比較復(fù)雜,使用MIS系統(tǒng)就可以比較容易的交接工作,而且可以賦予管理人員更多的時(shí)間來思考其他事宜。因此,簡(jiǎn)單的MIS系統(tǒng)的開發(fā)和使用具有很好的應(yīng)用前景。

  參考文獻(xiàn):

  [1] 張馨月.基于ASP·NET技術(shù)的山東交運(yùn)石化人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)(碩士論文)[D].山東大學(xué),2012.

  [2] 石立明,張思斯,馬利萍,等.事業(yè)單位人力資源管理初探[J].西部資源,2012(6):108- 109.

  基層人力資源管理的論文 篇6

  摘要:網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊,而這種沖擊隨著網(wǎng)絡(luò)媒體形式的更新而不斷加大。傳統(tǒng)的組織人力資源管理工作在這種沖擊之下顯得有些滯后,需要及時(shí)的更新觀念和策略,有效應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)給人力資源工作帶來的變化與機(jī)遇,將組織人力資源工作效能最大化。

  關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)時(shí)代;人力資源管理;探析

  中圖分類號(hào):C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-8937(2015)32-0145-02

  作者簡(jiǎn)介:何金磊(1992-),男,河南周口人,大學(xué)本科,研究方向:警察管理

  網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來很大程度上改變了社會(huì)運(yùn)行方式,這給社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域帶來了巨大的沖擊,在時(shí)間、空間、模式、理念等等方面出現(xiàn)了革命性的轉(zhuǎn)變,很多傳統(tǒng)的組織運(yùn)轉(zhuǎn)模式已經(jīng)無法完全適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展,需要及時(shí)的進(jìn)行創(chuàng)新和重構(gòu),以避免滯后于網(wǎng)絡(luò)發(fā)展而給組織帶來無法彌補(bǔ)的損害。組織的人力資源工作在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代也面臨巨大挑戰(zhàn),人力資源工作因?yàn)橄鄬?duì)而言側(cè)重于組織內(nèi)部,人們普遍認(rèn)為受到網(wǎng)絡(luò)影響較小,但是這種表象是無法將網(wǎng)絡(luò)拒之于人力資源管理工作之外的,網(wǎng)絡(luò)的影響涉及社會(huì)的各個(gè)方面,不能單純從組織職能的內(nèi)部與外部分工來界定組織職能受到外部網(wǎng)絡(luò)革命的影響大小。

  1、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)環(huán)境下人力資源管理的比較

  人力資源管理主要通過對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)置等管理形式對(duì)組織的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。從這幾個(gè)方面看,在以人員為主線的層次上,網(wǎng)絡(luò)時(shí)代與傳統(tǒng)的人力資源管理是有差異性的。

  1.1人員選聘方式存在差異

  由于傳統(tǒng)環(huán)境下的人力資源管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理,側(cè)重于功能設(shè)置的需求,僅僅當(dāng)組織需要補(bǔ)充人力資源的時(shí)候,才會(huì)啟動(dòng)人才招聘程序,更像是傳統(tǒng)的人事管理,按照人員編制來確定是否缺額,制定招聘計(jì)劃,然后按照缺額職位進(jìn)行招聘條件的設(shè)置,然后人力資源管理部門報(bào)送主管部門或領(lǐng)導(dǎo)審批,最后在報(bào)紙等傳統(tǒng)媒體上刊登招聘啟事,或者直接到人才市場(chǎng)、學(xué)校等人力資源相對(duì)集中的地方去實(shí)施招聘計(jì)劃。這是一個(gè)相當(dāng)繁瑣的過程和周期,從缺編到補(bǔ)充會(huì)造成組織人力資源的不足,這種不足很可能會(huì)導(dǎo)致組織效率的嚴(yán)重受損,因?yàn)椤叭薄本鸵馕吨心承┕ぷ鳠o人去承擔(dān)。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的,這種網(wǎng)絡(luò)并非局限于計(jì)算機(jī)或因特網(wǎng),各類新媒體都可以納入到人力資源管理體系中,我們?cè)谖⒉、微信等新的自媒體平臺(tái)中經(jīng)?梢钥吹浇M織招聘的信息,同時(shí)網(wǎng)絡(luò)上也有大量的人才求職信息,組織可以在網(wǎng)上公布招聘信息,也可以在線瀏覽這些求職的信息,對(duì)于符合組織需求的求職者可以進(jìn)行在線測(cè)評(píng)和面試,完全可以通過在線方式完成組織人力資源的補(bǔ)充,而且這種補(bǔ)充相對(duì)于傳統(tǒng)模式,可選擇的人員和范圍非常廣泛,組織具有更豐富的人力資源選擇。

  1.2人員培訓(xùn)方式存在差異

  傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)主要受到時(shí)空的限制,總要選擇特定的時(shí)間,將特定的員工集中到特定的地點(diǎn)進(jìn)行知識(shí)或技能的培訓(xùn),前期的準(zhǔn)備工作量很大,而且需要在人員的食宿、交通等方面需要作出安排。一個(gè)規(guī)模很大的組織的人員培訓(xùn)是一項(xiàng)耗資巨大的工程,尤其是對(duì)于在職人員的培訓(xùn),需要反復(fù)進(jìn)行,無疑造成了重復(fù)。而網(wǎng)絡(luò)提供了新的技術(shù)和平臺(tái),組織完全可以發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)無界性的優(yōu)勢(shì),將組織所需培訓(xùn)的內(nèi)容通過網(wǎng)絡(luò)傳遞給每個(gè)所需培訓(xùn)人員,而且可以由他們自由選擇培訓(xùn)時(shí)間,這種彈性選擇對(duì)于合理安排組織分支機(jī)構(gòu)成員的工作時(shí)間非常關(guān)鍵,可以避免因工作安排導(dǎo)致的效率流失;同時(shí),不集中培訓(xùn),也避免了輔助工作造成的`人、財(cái)、物的浪費(fèi),也不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)性的浪費(fèi);組織成員甚至于可以針對(duì)自身的實(shí)際情況,通過網(wǎng)絡(luò)自行安排學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

  1.3人員溝通方式存在差異

  組織內(nèi)的人際溝通是個(gè)敏感的命題,并非所有人都擅長(zhǎng)溝通,尤其是在層級(jí)設(shè)置鮮明的組織當(dāng)中?茖又频脑O(shè)置使得組織內(nèi)部成員有上下級(jí)之分,這對(duì)下級(jí)造成了一定的心理壓力,在傳統(tǒng)的面對(duì)面溝通中可能導(dǎo)致溝通的無效性,使組織管理面臨困難。而網(wǎng)絡(luò)是個(gè)虛擬的世界,組織成員的溝通無需面對(duì)面,虛擬的面對(duì)面溝通即可實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的交流,F(xiàn)在很多組織的辦公系統(tǒng)都借助于網(wǎng)絡(luò),這樣不僅提高了工作效率,而且能夠避免因心理壓力導(dǎo)致的溝通失衡,是很好的溝通策略,這顯然是傳統(tǒng)人力資源管理工作所不具備的優(yōu)勢(shì)。

  2、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

  通過分析我們可以發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資源管理工作與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理工作是有差異的,隨著社會(huì)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,尤其是移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展,這種差異能夠在組織人力資源實(shí)踐過程中體現(xiàn)出來。

  2.1數(shù)據(jù)化管理

  當(dāng)今時(shí)代是大數(shù)據(jù)時(shí)代,組織各項(xiàng)職能的運(yùn)轉(zhuǎn)都可以通過實(shí)時(shí)的數(shù)字來標(biāo)識(shí)和管理,人力資源管理工作實(shí)際上也可以由數(shù)據(jù)來說話。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和組織管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度越來越高,組織管理可以將每項(xiàng)職能和每項(xiàng)活動(dòng)細(xì)化到每一個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為,并通過標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)將每個(gè)成員的實(shí)時(shí)行為用標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)字表示,這就為人力資源管理的信息化和數(shù)據(jù)化提供了基礎(chǔ)支撐。實(shí)際情況來看,很多組織的人力資源管理在組織管理的定量化方面都進(jìn)行了大量的工作,相對(duì)于定性的標(biāo)準(zhǔn),定量化和數(shù)據(jù)化更能比較直觀的反應(yīng)組織人力資源的狀況,也更容易被管理者接受,因此組織的人力資源管理工作都比較多的借鑒了信息技術(shù)和數(shù)據(jù)化管理。

  2.2人才無邊界

  在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代中,組織成員的內(nèi)涵在悄然發(fā)生變化,成員是不是屬于組織的固定成員已經(jīng)是個(gè)值得商榷的問題。組織的人力資源管理工作已經(jīng)不再單純強(qiáng)調(diào)“招人歸我所有”的重要性,而是側(cè)重于外部人才能否為我所用、為我創(chuàng)造價(jià)值,這些人才和組織的聯(lián)系就帶也就是兩者共同最求的價(jià)值,這些人才可能也逐步發(fā)展為一個(gè)獨(dú)立的自由職業(yè)群體,他們可能和業(yè)內(nèi)的所有組織都可能發(fā)生關(guān)聯(lián),形成人力資源和價(jià)值共享,而這種共享脫離了網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)是很難實(shí)現(xiàn)的。

  2.3組織扁平化

  網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得高層可以直接和最末端的人員進(jìn)行溝通和傳遞組織信息,可以通過數(shù)據(jù)直接獲取他們的工作信息,可以通過相關(guān)技術(shù)分析他們的工作績(jī)效,這首先從技術(shù)上壓縮了組織層級(jí),科層制的設(shè)置某種程度上是為了減小管理幅度以提高管理效率,但是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和辦公自動(dòng)化的普及,這種科層制受到了挑戰(zhàn)。雖然科層制仍然需要存在,但是組織的扁平化卻不可避免。

  2.4情感至上

  網(wǎng)絡(luò)滿足了組織內(nèi)部成員的零距離溝通,成本也顯著降低,在虛擬的社區(qū)中組織成員可以自由地表達(dá)自身的情感和訴求,并形成一定范圍內(nèi)的輿論,這種輿論的形成就是基于共同的價(jià)值觀和情感交流的有效性。因此,組織的人力資源管理更重視情感因素,希望通過情感這個(gè)紐帶解決組織內(nèi)部的沖突,為組織發(fā)展提供和諧的人力資源環(huán)境,盡量避免人的因素給組織發(fā)展帶來的負(fù)面影響。

  3、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代加強(qiáng)人力資源管理工作的策略

  3.1轉(zhuǎn)變理念

  對(duì)于任何一項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)而言,正確的理念是成功的關(guān)鍵,對(duì)于組織的人力資源管理工作而言,想要在新時(shí)期獲得成功,就不許更新就有的觀念,認(rèn)識(shí)網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)今社會(huì)中的重要性及其影響,認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)、新方向,把握社會(huì)中人才流動(dòng)的方式和走向,才能在茫茫人海中尋求到有能力且符合組織發(fā)展需求的人才,否則固守傳統(tǒng)的人力資源管理工作模式,必將喪失太多的機(jī)遇和機(jī)會(huì),更可能出現(xiàn)這些人才被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得的局面,這樣一來組織面臨的損失將是成倍增長(zhǎng)的。因此,網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來已經(jīng)給組織的人力資源管理工作指明了方向,這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì),組織應(yīng)當(dāng)牢牢樹立新的人力資源管理理念,將人力資源管理工作從行政性事務(wù)中解放出來,去關(guān)注如何使組織成員更能自由地表達(dá)自身的情感和訴求,才能確保組織人力資源管理工作的成功。

  3.2大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)

  組織信息化建設(shè)是符合網(wǎng)絡(luò)及信息技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)的,也是組織現(xiàn)代化管理的需求,而人力資源管理的信息化建設(shè)是組織信息化建設(shè)的一個(gè)重要組成部分,也是推進(jìn)人力資源管理工作科學(xué)化和信息化的基礎(chǔ)性工作。一般而言,人力資源管理信息化需要重點(diǎn)突出以下幾個(gè)方面,首先是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整合,就是將組織人力資源管理相關(guān)的信息數(shù)字化,這個(gè)基礎(chǔ)性工作在組織信息化建設(shè)中很容易實(shí)現(xiàn);其次是人力資源管理信息化,將計(jì)劃、選聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)等等都納入人力資源信息管理系統(tǒng),通過軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)與網(wǎng)絡(luò)的對(duì)接;再次是系統(tǒng)整合,將人力資源管理信息系統(tǒng)融入組織的信息管理系統(tǒng),作為組織信息管理系統(tǒng)的一部分,實(shí)現(xiàn)和信息管理系統(tǒng)其他部分的資源和信息共享,真正實(shí)現(xiàn)和信息系統(tǒng)的無縫化對(duì)接,實(shí)時(shí)掌控組織人力資源的變化和方向。這個(gè)層面在當(dāng)今組織管理活動(dòng)中具有重要地位,組織管理信息化的進(jìn)程很快,很多組織都引入了信息管理系統(tǒng),用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化,ERP、MRPII等現(xiàn)代化管理系統(tǒng)正在成為組織的標(biāo)配,一些軟件公司也開發(fā)了人力資源管理的信息化系統(tǒng)。在信息化成為潮流的前提下,人力資源管理如不能實(shí)現(xiàn)信息化,只會(huì)遲滯組織發(fā)展,這對(duì)作為組織發(fā)展重要驅(qū)動(dòng)力的人力資源管理工作而言,無疑是必須要避免的。因此,大力推進(jìn)組織人力資源管理信息化建設(shè)是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代組織發(fā)展的必然要求,先行一步畢竟可以取得先行優(yōu)勢(shì)。

  3.3重構(gòu)組織架構(gòu)

  網(wǎng)絡(luò)時(shí)代給組織帶來了結(jié)構(gòu)扁平化的機(jī)遇,組織必須抓住機(jī)遇,合理設(shè)置符合本組織發(fā)展要求且符合網(wǎng)絡(luò)時(shí)代需求的組織架構(gòu),為組織人力資源管理的高效奠定組織基礎(chǔ)。重構(gòu)組織架構(gòu)要對(duì)組織人力資源進(jìn)行合理評(píng)估,制定人力資源調(diào)配計(jì)劃和方案,通過科學(xué)的重構(gòu)做到既發(fā)揮每個(gè)組織成員的能力和潛力,而又不損傷他們的積極性和能動(dòng)性;重構(gòu)組織架構(gòu)要建立符合現(xiàn)代人力資源管理的扁平化組織架構(gòu),剔除不必要的環(huán)節(jié),在組織整體范圍內(nèi)進(jìn)行大規(guī)模改造,減少層級(jí)過多導(dǎo)致的效率流失;重構(gòu)組織架構(gòu)要給予組織成員最大程度的發(fā)展空間,以團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶動(dòng)組織重構(gòu),使組織成員的能力在團(tuán)隊(duì)中得以實(shí)現(xiàn)。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天,任何無視網(wǎng)絡(luò)的行為都會(huì)付出代價(jià),組織的人力資源管理活動(dòng)必須做出積極的應(yīng)對(duì),才能跟上時(shí)代的步伐,推動(dòng)組織的發(fā)展和進(jìn)步。

  參考文獻(xiàn):

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  基層人力資源管理的論文 篇7

  [論文關(guān)鍵詞]:人力資源管理;風(fēng)險(xiǎn)控制;建議

  [論文摘要]:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位,但其中存在許多風(fēng)險(xiǎn),特別是全球經(jīng)濟(jì)一體化加速,人力資源管理越來越復(fù)雜,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)隨之增加。本文分析了招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核方面的風(fēng)險(xiǎn),在此基礎(chǔ)土提出了完善控制人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的建議。

  人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于整個(gè)人力資源管理過程中,因此,正視人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)問題,在人力資資源管理中樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),積極探索人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理模式,對(duì)于識(shí)別和防范風(fēng)險(xiǎn),提高人力資源管理的效能,增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,無疑具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

  一、人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)

  (一)招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

  由招聘雙方共同的因素引起的風(fēng)險(xiǎn)主要存在于甄選環(huán)節(jié),招聘隊(duì)伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員,很難保證被招聘者合格,如果企業(yè)招聘基礎(chǔ)沒有做好準(zhǔn)備,會(huì)使招聘進(jìn)來的人員數(shù)量,質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求,造成招聘人員不足、過;蚪Y(jié)構(gòu)失調(diào),從而給企業(yè)造成損失。篩選和測(cè)試方法選擇錯(cuò)誤,操作不當(dāng),有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工,多數(shù)求職者會(huì)同時(shí)到幾個(gè)單位應(yīng)聘,如果錄用不及時(shí),求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用,造成前功盡棄,招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯(cuò)誤,有可能招不到合適的員工,還會(huì)增加招聘成本,影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

  (二)培訓(xùn)環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)

  1、培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)

  觀念風(fēng)險(xiǎn)指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的損失的可能性洲,如高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“培訓(xùn)會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本”,“培訓(xùn)會(huì)使更多的員工跳槽,造成大量人才一流失,等等都屬于錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念,這些無疑會(huì)影響著培訓(xùn)的效果。作為直接參與人的受訓(xùn)員工,他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知及參與態(tài)度也直接影響著培訓(xùn)的成敗。例如,受訓(xùn)員工認(rèn)為培訓(xùn)是擺花架子,搞形式主義,因而不能正確對(duì)待培訓(xùn),導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

  2、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

  培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)是指在培訓(xùn)需求分析,制定培訓(xùn)計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)及培訓(xùn)實(shí)施過程中,因不能及時(shí)正確地做出判斷和結(jié)論可能對(duì)企業(yè)造成的損失,有些企業(yè)由于培訓(xùn)需求不明確,培訓(xùn)需求調(diào)查不深入,沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來,企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求,培訓(xùn)沒有與員工的需求相結(jié)合,培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要,培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,達(dá)不到預(yù)期目的,因而也就不可能有效。

  (三)績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)

  1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整,導(dǎo)致原有績(jī)效考評(píng)體系失衡

  傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)一般是這樣展開的:用目標(biāo)管理的方法考評(píng)“人們把事情做得如何”,用考評(píng)量表評(píng)分法考評(píng)“人們?cè)鯓幼鍪虑椤,用測(cè)評(píng)法考評(píng)“人們能不能做事情”,分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實(shí)施戰(zhàn)略,并在一定的周期進(jìn)行考評(píng),正確地建立考評(píng)體系是將考評(píng)體系與戰(zhàn)略進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,人們一直認(rèn)為這個(gè)過程是正確的。但是,現(xiàn)在,大量的資料表明在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中,戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會(huì)導(dǎo)致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是,戰(zhàn)略實(shí)施給績(jī)效考評(píng)帶來丁一定的風(fēng)險(xiǎn)。

  2、考評(píng)不當(dāng),可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失

  根據(jù)二八法則得到,一個(gè)組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強(qiáng)、效率比大多數(shù)人高、目標(biāo)甚至比組織要遠(yuǎn)大、欲望在多數(shù)團(tuán)隊(duì)里無法滿足。同時(shí),公正的考評(píng)體系是適合多數(shù)人而設(shè)計(jì)存在的,所以它對(duì)優(yōu)秀人才或者會(huì)是一種傷害,容易使優(yōu)秀人才離開公司。

  3、績(jī)效考評(píng)要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突

  組織行為學(xué)把組織中的沖突歸納為個(gè)體內(nèi)部的沖突、認(rèn)知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類,無論沖突的形式是什么,它的本質(zhì)是不相容,績(jī)效考評(píng)的每個(gè)素要都可能帶來和加劇以上四種沖突,調(diào)查顯示績(jī)效考評(píng)最容易引起的沖突就是情感沖突,甚至只要考評(píng)就不可能避免,只能在重視的同時(shí)降低其風(fēng)險(xiǎn)。

  二、完善人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的建議

  (一)建立規(guī)范化的'招聘流程

  首先,為了消除工作分析的不準(zhǔn)確性,應(yīng)采用風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對(duì)人員的要求,例如在微軟公司,招聘人員時(shí)常參加各部門的業(yè)務(wù)會(huì)議,以了解其需求,工作分析是人力資源管理者重要的工作,大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應(yīng)工作。

  其次,為了達(dá)到足夠的應(yīng)征人數(shù),需選擇合適的招聘方式,一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種:廣告,員工推薦、招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、獵頭行動(dòng)等等,但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的,這種社會(huì)關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式,同時(shí)也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學(xué)的角度來看,員工可以背叛公司,但是很難背叛他們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng),如果他們通過社會(huì)關(guān)系的紐帶進(jìn)入公司的話,在他們做出離職決定時(shí),也必須認(rèn)真考慮這一因素,這是非常奇怪的,雖然本文并不是非常贊成這種方式,但是這種方式在挽留員工方面確有作用。

  最后,在進(jìn)行篩選工作的時(shí)候,排除跳槽傾向大的求職者,在招聘時(shí),特別是招聘技術(shù)或業(yè)務(wù)核心人員時(shí),招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外,還要考察他的穩(wěn)定性,比如,他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因?yàn)閭(gè)人發(fā)展,還是因?yàn)榇鰡栴}?如果將這些問題都搞清楚了,就可以基本看出這個(gè)人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個(gè)體變量,管理者不期望雇員在進(jìn)入組織后這些方面的因素會(huì)產(chǎn)生變化,因此必須在招聘時(shí)注意對(duì)這些變量的考查訓(xùn)。

  (二)建立完善的培訓(xùn)程序

  1、明確培訓(xùn)目標(biāo)

  企業(yè)的培訓(xùn)不能跟著潮流走,要使培訓(xùn)有效,就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,這就需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,明確培訓(xùn)剛示。要做好培訓(xùn)需求分析,首先得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息,包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個(gè)人信息。只有同時(shí)兼顧好這兩個(gè)方面,才能使培訓(xùn)成功,使企業(yè)受益,得到培訓(xùn)信息之后就要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

  2、制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

  制定周密的培訓(xùn)計(jì)劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓(xùn),提高培訓(xùn)效益,企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計(jì)劃,確定企業(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo),并將其分解成若干分目標(biāo),再根據(jù)分目標(biāo)的要求,制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃,分別輕重緩急,配以相應(yīng)的人力、物力和財(cái)力,并確保計(jì)劃的貫徹與落實(shí)。

  3、做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作

  為了確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,可以采取以下辦法:

  ①過度學(xué)習(xí),在培訓(xùn)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí),以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;

  ②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合;

 、圩屖苡(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃,指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能;

 、軐⑴嘤(xùn)分為幾個(gè)階段,分階段讓受訓(xùn)老將所學(xué)運(yùn)用到工作中,并與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn);

  ⑤在培訓(xùn)后仍提供服務(wù);

 、逘I(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境,鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。

  (三)建立開發(fā)式的績(jī)效考核系統(tǒng)

  1、完善制度,加強(qiáng)溝通

  實(shí)施績(jī)效考核要認(rèn)真制定各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn),并且事先同相關(guān)員工溝通交流,爭(zhēng)取達(dá)成共識(shí),同時(shí)為了減少糾紛,必須簽訂書面的績(jī)效考核指標(biāo)書或者相應(yīng)的文件。在此基礎(chǔ)上,績(jī)效考核實(shí)際上成了員工履行約定的過程,可以減少很多糾紛,對(duì)于員工本人也可以做到心中有數(shù)。

  2、明確績(jī)效考核定位

  績(jī)效考核的定位即是績(jī)效考核的目標(biāo)與方向的問題,做好績(jī)效考評(píng),必須首先明確其目標(biāo),使其從一開始就走在正確的道路上?(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的輔助,通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。

  3、設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核計(jì)劃

  一份切實(shí)有效的績(jī)效考核方案對(duì)它的實(shí)施起著至關(guān)重要的作用。因此,在實(shí)施績(jī)效考核之前,必須認(rèn)真細(xì)致地研究理論方法,并依據(jù)績(jī)效考核的目標(biāo)任務(wù),設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的績(jī)效考核流程。實(shí)施時(shí)將績(jī)效考核作為經(jīng)理和員工對(duì)話的過程,而不要只單純做考核。

  基層人力資源管理的論文 篇8

  【摘要】隨著我國(guó)加入WTO,以及國(guó)家基本建設(shè)市場(chǎng)的變化,各行業(yè)面臨著極大的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn),這種競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此我們必須面對(duì)挑戰(zhàn),盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于中小型企業(yè)的長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義,人力資本不同于物化的資本,它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中,所以對(duì)于中小型企業(yè)而言,要以一個(gè)全新的角度去評(píng)估企業(yè)的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。

  【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理

  一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因

  一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類,如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn):

  一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

  二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的`變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。

  三是信息的不對(duì)稱性。由于信息的不對(duì)稱,員工的行為具有不可測(cè)性,很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為,加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性,就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

  二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

  人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中:?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長(zhǎng)、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。

  三、風(fēng)險(xiǎn)衡量

  人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn),應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮,人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分,企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。

  (一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)

  1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量

  我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露,使其意識(shí)到那些乍看起來屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn),作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本,其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。

  企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別,并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定,即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。

  2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)

  (1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系,并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營(yíng)企業(yè)家族內(nèi)部,其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求,難以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)化要求,使企業(yè)經(jīng)營(yíng)潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。

  (2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)一旦取得初步成功,創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭(zhēng)斗,導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割,最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ),家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,角色模糊,責(zé)任、權(quán)力不明確,缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制,使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后,家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾,影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。

  (3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠(chéng)”,而對(duì)契約、能力不夠重視,必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù),一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位,其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失,并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。

  四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)

  建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等,關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題,通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng),知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的,而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會(huì),企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動(dòng)糾紛問題,也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生,一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題,還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。

  基層人力資源管理的論文 篇9

  人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展中,人們對(duì)于人力資源的研究樂此不疲,逐步認(rèn)識(shí)到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動(dòng)力,但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等因素,進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。因此,強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,建立完善的防范體系,對(duì)于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。

  一、人資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式

  (一)人力資源獲取風(fēng)險(xiǎn)人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當(dāng),導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取,進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中,對(duì)于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費(fèi)問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn),不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。

  (二)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動(dòng),所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實(shí)際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。

  (三)人力資源的使用風(fēng)險(xiǎn)人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價(jià)值的重要保障,但也是管理風(fēng)險(xiǎn)最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。一旦人力資源使用風(fēng)險(xiǎn)日益突出,則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。

  二、新時(shí)期人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范策略

  當(dāng)前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進(jìn)而造成管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用,從思想上、制度上和法律上,強(qiáng)化對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范。

  (一)在思想上:強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),認(rèn)識(shí)到人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動(dòng)性;其次,要著力于思想道德建設(shè),提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風(fēng)險(xiǎn)的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會(huì)環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強(qiáng)化價(jià)值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí),自覺規(guī)范自我行為,這對(duì)于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。

  (二)在制度上:建立完善的'人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強(qiáng)調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范落實(shí)到位。如圖1所示,是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建,強(qiáng)化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)察考核制度等,夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ),確保將風(fēng)險(xiǎn)降低至最小。

  (三)在法律上:完善勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強(qiáng)調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的誘發(fā),很大原因在于勞動(dòng)關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題。因此,在法律上,應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強(qiáng)化法律的執(zhí)行效力,對(duì)于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰,為人資源市場(chǎng)營(yíng)造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

  三、結(jié)束語

  總而言之,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范,一是要在思想上形成良好的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí);二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營(yíng)造良好的人力資源市場(chǎng)。

  基層人力資源管理的論文 篇10

  “木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念,已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。

  一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵

  “木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻,揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理:一只木桶的盛水量,不取決于木桶最長(zhǎng)的那塊木板,而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此,我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力,木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。

  木板的長(zhǎng)度:組織的最大競(jìng)爭(zhēng)力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出,更取決于其全員的整體素質(zhì)水平,尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

  其實(shí),木桶的盛水不單決定于最短的一片,還取決于其他因素:

  木板間隙:木板之間如果縫隙很大,同樣無法裝滿水,或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量,因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長(zhǎng)、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。

  木桶周圍的環(huán)境:木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān),如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里,用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣,如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境,員工流失率就會(huì)大大上升。

  桶底:優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效,不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高,而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理,它們共同作用,產(chǎn)生整體效應(yīng),為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。

  二、木桶理論對(duì)人力資源管理的啟示

  “木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。

  揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中,一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短,不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的.“短木板”,并善于補(bǔ)短,及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長(zhǎng)。要使“短”變?yōu)殚L(zhǎng),一種方法是徹底消除它的存在,進(jìn)行新的組合,求得新的統(tǒng)一;另一種是利用有利條件給予支持幫助,激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素,揚(yáng)長(zhǎng)避短。而且由于短板的加長(zhǎng),還會(huì)放大長(zhǎng)板的作用,使這些優(yōu)勢(shì)真正發(fā)揮作用。

  密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論,啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來,使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人,組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此,在管理系統(tǒng)中,把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來,把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力,最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益,這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

  重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì),人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán),站在員工需求的角度,以“知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工,通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才,并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。

  三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對(duì)策

  運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。

  第一,正確認(rèn)識(shí)“長(zhǎng)短”,善于用人之長(zhǎng),F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅,不是全人,一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等,懂得人才構(gòu)成的規(guī)律,善于“用人之長(zhǎng)”,最大限度地發(fā)掘人才的長(zhǎng)處;要善于“視能授權(quán)”,讓精于決策的去決策,精于執(zhí)行的去執(zhí)行,既要防止大材小用,也要避免小材大用。

  第二,用培訓(xùn)加長(zhǎng)企業(yè)的短板。“長(zhǎng)”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念,能力的大小,決定于知識(shí)的不斷積累,實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以,管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng),允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng),通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉,并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”,“化短為長(zhǎng)”,進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然,對(duì)那些“短而又不能加長(zhǎng)的朽木板”則要徹底更換。

  第三,用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多,以及工作內(nèi)容中智力成分的增加,越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí),要注意“每一塊板的質(zhì)量”,除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外,還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù),是在成員之間形成高度的信任感,使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié),組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。

  第四,用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板,那么,企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能,能夠像一匝一匝無形的桶箍,把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神,使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí),凝聚成一股巨大的人力資源合力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

  基層人力資源管理的論文 篇11

  摘要:本文主要在分析了B公司招聘工作的基礎(chǔ)上,著重闡述了招聘工作中常見的問題與誤區(qū),并結(jié)合人力資源規(guī)劃的相關(guān)理論知識(shí),提出應(yīng)該從做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃;進(jìn)行正確的工作分析;進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序;招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才以及樹立正確的招聘理念等方面出發(fā)來予以解決,期望為招聘規(guī)劃的科學(xué)制定以及樹立正確的招聘觀念提供依據(jù)。

  關(guān)鍵詞:人力資源;規(guī)劃;招聘;對(duì)策

  一、案例概況

  A化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè),主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主,B是A在中國(guó)的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對(duì)生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā),2000年初,分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位,工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào),并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

  于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案:方案一,在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘,費(fèi)用為3500元,好處是:招聘成本低;不利條件:企業(yè)宣傳力度;方案二,在大眾媒體上做招聘,費(fèi)用為8500元;好處是:企業(yè)影響力度很大;不利條件:非專業(yè)人才的比例很高,前期篩選工作量大,招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì),選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告,具體內(nèi)容如下:您的就業(yè)機(jī)會(huì)在A化學(xué)有限公司下屬的B公司,誠(chéng)邀對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管,主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)!充滿信心!請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到:B公司人力資源部收。

  最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后,達(dá)成共識(shí),一致錄用王智勇,原因是兩位負(fù)責(zé)人對(duì)王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是,當(dāng)王智勇來到公司工作了六個(gè)月,結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好,指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成,有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為,所以引起了管理層的抱怨,顯然他對(duì)此職位不適合,必須加以處理。然而,王智勇也很委屈,在來公司工作了一段時(shí)間,招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同,也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)?赐赀@個(gè)案例,我們不禁會(huì)問,這究竟是誰的問題?

  二、案例分析

  1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

  一般情況下,企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如:企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的`現(xiàn)象,企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃,企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性,造成所需要完成的工作越來越多滯留,導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降,從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃,企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后,而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng),這種反應(yīng)將不是選動(dòng)性反應(yīng),所以這將是不被預(yù)防的。

  2、缺少工作分析

  看了B公司招聘廣告詞的描述方式,使人有一種應(yīng)聘的沖動(dòng),但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí),不知道本崗位是做什么的,公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評(píng)估過程中,由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段,面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析,在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù),所以造成入職人員與崗位要求的差距,甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

  3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)

  我們往往看到這樣的情形:人力資源部埋怨用人部門對(duì)所需人員缺乏清晰明確的要求;用人部門埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才;財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快;用人部門埋怨人手不夠工作無法按時(shí)完成;人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

  4、招聘程序不合理

  從招聘程序來看,本案例也存在許多失誤,所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先,招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么,避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起,我們只是接受任務(wù),一天到晚埋頭干活,干得不明不白的,無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求,有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配,也為科學(xué)評(píng)估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù),使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。其次,在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策,尤其是薪酬福利、績(jī)效管理辦法等向應(yīng)聘者明確,避免“搭錯(cuò)車”、“選錯(cuò)郎”,防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

  三、解決對(duì)策

  1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求,以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。

  2、進(jìn)行正確的工作分析

  美國(guó)著名學(xué)者懷特先生說:“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的,不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評(píng)價(jià)是否科學(xué)合理,在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平!闭侨绱耍砸粋(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說,工作分析的好壞與否,是招聘選擇錄用的前提。試想,如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件,那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的;如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書,就會(huì)在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工,而這樣做的結(jié)果將會(huì)是非常糟糕的。

  3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序

  由于一個(gè)成功的招聘活動(dòng),將會(huì)給企業(yè)帶來以下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì):一是低的招聘成本;二是吸引合格的候選人;三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作,還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié),都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間,科學(xué)性的做法對(duì)人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談,筆試,情景模擬、心理測(cè)試、技能測(cè)試、知識(shí)測(cè)試等方面,達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況,并對(duì)是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息,就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

  4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

  在企業(yè)中,一旦出現(xiàn)工作崗位空缺,從招聘成本上來看,首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺,通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境更熟悉,不存在磨合期,在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn),杜絕人情,要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。

  基層人力資源管理的論文 篇12

  引言:

  隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈,高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。

  1、中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

  目前,我國(guó)企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面,日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日?(jī)效考核,和工資的增長(zhǎng)審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜,對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理,沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā),只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門,工作效率低下,用人機(jī)制死板,許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì),沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績(jī)效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,對(duì)于員工績(jī)效,沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位,制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度,很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡,重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,在很大程度上,非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,還起到了相反的作用,目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面,還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。

  2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域

  2.1國(guó)際型人力資源管理

  隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,目前人力資源管理的研究方向也由國(guó)內(nèi)轉(zhuǎn)向國(guó)外,使人力資源同國(guó)際接軌,實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國(guó)際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),集中式管理和分散式管理,兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,力爭(zhēng)把在美國(guó)成功開發(fā)的國(guó)際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同,進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國(guó)際研究人士指出,不同的國(guó)內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式,國(guó)際同國(guó)內(nèi)的管理模式總是存有差異,其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是在進(jìn)行跨國(guó)管理時(shí),雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面,國(guó)際人力資源管理對(duì)于不同國(guó)家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。

  2.2戰(zhàn)略型人力資源管理

  在上世紀(jì)末期,有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源,再不能以不可取代或模仿的方式,幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中,因其不同的特征和微妙之處,使得無法模仿,因此,人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。

  戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理,整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理,就是要從戰(zhàn)略的角度,對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究,但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性,內(nèi)容分別是:正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤(rùn)共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn),因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。

  2.3規(guī)范型人力資源管理

  規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性,以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù),其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國(guó)研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國(guó)研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。

  林澤嚴(yán)針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,提出我國(guó)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式:一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式,另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式,強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制,把員工當(dāng)成公司附屬品,缺乏良好的激勵(lì)制度,最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章,不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人,主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,有良好的激勵(lì)制度,這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)能夠長(zhǎng)久生存并前景光明。

  阿瑟的控制和承諾的管理模式,強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量,對(duì)美國(guó)的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析,最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的`是降低直接勞動(dòng)成本,迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。

  3、人力資不源管理三種管理理論同企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

  國(guó)際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績(jī)效問題,就企業(yè)的績(jī)效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,國(guó)際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待;戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合,企業(yè)的績(jī)效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn),針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,正確的把握企業(yè)績(jī)效和人力資源管理間的相互關(guān)系。

  結(jié)束語:

  現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng),已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力,科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合,完善人力資源管理機(jī)制,建立高效的效益評(píng)估機(jī)制,才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源,這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,并且得到了西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下,人力資源管理理論研究顯得意義非凡,在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,使企業(yè)的管理更具彈性,企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性,激勵(lì)成分越來越多,限制成分越來越少,企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能,使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  基層人力資源管理的論文 篇13

  摘要:

  中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長(zhǎng)久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。

  因此,從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策,來不斷完善人力資源管理制度,提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。

  關(guān)鍵詞:

  中小企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策研究

  引言:目前,經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人的因素也越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素,人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下,我國(guó)中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn),加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措

  一、人力資源管理的重要性

  1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)

  企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到:人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

  2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素

  在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力,高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。

  中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。

  3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈

  人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。

  但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理,以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值,已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

  4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障

  企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

  由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí),以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

  二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

  我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的`核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。

  xx市是一個(gè)山東省新興的城市,目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11,經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個(gè)經(jīng)理,其余為員工但分工不同,主要負(fù)責(zé)招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵(lì)制度,負(fù)責(zé)做調(diào)研。

  而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓(xùn),并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外,人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn),使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看,當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。

  大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,兩年到四年57.2%,四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁,這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%,這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。

  三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

  1.對(duì)人力資源管理不重視

  現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

  而對(duì)許多中小企業(yè)來說,資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性,但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

  2.力資源管理制度不健全

  在績(jī)效評(píng)估方面,中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng),從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán),而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

  以上問題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

  同時(shí),在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,導(dǎo)致制度成本過高,人力資源成本過大。

  3.人力資源管理投入少

  中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí),培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上,常著眼于當(dāng)前, 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面,較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),更不用說為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。

  而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

  4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立

  中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化,企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展,長(zhǎng)遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

  四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策

  1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度

  中小企業(yè)人數(shù)少,管理層級(jí)少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正,實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn),靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留,對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,不得隨意更改。

  針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

  2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

  競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng),另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。

  在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來,形成良性競(jìng)爭(zhēng),這樣既有利于提高企業(yè)的效率,又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開,要一視同仁,嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的,要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響,人際關(guān)系緊張,組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

  3.完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系

  一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點(diǎn):首先,為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色,其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次,并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

  中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次,在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式,避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié),以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?己艘欢ㄒ酮(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。

  4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

  中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病,已是屢見不鮮,可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果,同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好,可以相互促進(jìn),形成良性循環(huán),實(shí)行不好,則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ),就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。

  以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用,通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng),共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

  5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系

  中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,通過企業(yè)和員工的有效溝通,形成互利互信的良性勞資關(guān)系,使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略,并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。

  才能使組織減少矛盾,使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化,還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處,這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

  企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起,企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。

  感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。

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  基層人力資源管理的論文 篇14

  摘要:在高校發(fā)展中,進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的,需要各種優(yōu)秀的人才,而對(duì)人才的管理就需要通過各種激勵(lì)機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。在高校發(fā)展的過程中,利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。通過這種管理方式,能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性,讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況,促進(jìn)教學(xué)效率的提高。這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的提高來講,有著巨大的促進(jìn)作用。

  關(guān)鍵詞:人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制

  構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo),旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性,促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。但就目前高校的人力資源管理來講,仍然存在許多不足,如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步,就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題,促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。

  一、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的意義

  1.激發(fā)教師動(dòng)力

  高校人力資源管理以教師為中心,通過對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理,達(dá)到特定的目標(biāo)。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下,推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開。教師的需求得到了滿足,就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力,不斷提高教學(xué)的積極性,通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處,在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。

  2.優(yōu)化高校氛圍

  和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為,做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度,各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力資源管理不科學(xué),就極其容易導(dǎo)致教師的不滿,會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。此外,教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響,通過不良傳遞,就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用,必須得到足夠的重視。

  3.促進(jìn)教育發(fā)展

  高校教育的發(fā)展在很大程度上取決于廣大教師的努力,廣大教師通過自身的努力,能夠幫助學(xué)生不斷提高。在此基礎(chǔ)上,學(xué)生的進(jìn)步有利于學(xué)校聲譽(yù)的提高,這對(duì)于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來講,具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的積極意義?茖W(xué)合理的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)處熎鸬骄薮蟮募?lì)作用,讓他們?cè)诮逃顒?dòng)中無所保留地傳授給學(xué)生們知識(shí),幫助學(xué)生不斷進(jìn)步。對(duì)于高校來講,這也是教育發(fā)展進(jìn)步的動(dòng)力所在。[1]

  二、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題

  1.激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

  高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制需要得到進(jìn)一步的科學(xué)化,才能夠最大限度地發(fā)揮它的作用,更好地促進(jìn)整個(gè)高校教育質(zhì)量的提高。但是,當(dāng)前高校中激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)的問題非常嚴(yán)重,主要體現(xiàn)在在具體的激勵(lì)方式中,只注重實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì),而沒有顧及到教師的心理感受。這種激勵(lì)方式不利于教師教學(xué)積極性的進(jìn)一步提高。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能起到短期作用,而無法真正滿足每一個(gè)教師的需要。激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)的問題嚴(yán)重阻礙了高校人力資源管理現(xiàn)狀的改善,不利于高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

  2.績(jī)效管理不合理

  在高校的人力資源管理中,通過績(jī)效的調(diào)節(jié)來發(fā)揮激勵(lì)教師積極性提高的作用是一種非常常見的方式。工資對(duì)于教師的教學(xué)積極性有著極大的影響,這也是教師生活物質(zhì)來源的主要方式。因此,如果能在績(jī)效管理上做到科學(xué)合理,讓廣大教師滿足,就能夠更好地發(fā)揮績(jī)效管理的.激勵(lì)作用,促進(jìn)每一個(gè)教師教學(xué)積極性的提高。但是,當(dāng)前高校中,通過單純的教齡、職位的高低來進(jìn)行分配的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。通過教師的實(shí)際績(jī)效來決定分配也存在許多不足之處,不能做到公平合理,難以發(fā)揮其對(duì)教師的激勵(lì)作用。

  3.激勵(lì)方式不靈活

  在高校的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中,需要做到靈活多樣,才能夠針對(duì)不同教師的不同需求,提高教師對(duì)激勵(lì)機(jī)制的滿意度。這樣才有利于發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用,促進(jìn)高校教學(xué)情況的改善。但是,在高校的發(fā)展中,根據(jù)固定的激勵(lì)原則,不顧教師的個(gè)體差異性,忽視激勵(lì)方式的變化與調(diào)整,導(dǎo)致了人力資源管理激勵(lì)機(jī)制難以發(fā)揮其作用。不能夠滿足教師的需求,達(dá)不到提高教師積極性的目標(biāo)。這為高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全敲響了警鐘。

  三、高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制健全的措施

  1.健全激勵(lì)機(jī)制

  為了解決高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中存在的不足,進(jìn)一步健全激勵(lì)機(jī)制,是解決問題的關(guān)鍵所在。在高校進(jìn)行調(diào)整的過程中,就可以根據(jù)教師的不同需求,做到實(shí)事求是,兼顧物質(zhì)與精神兩個(gè)方面,滿足教師的需求。此外,還可以借助適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)體系來促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的健全。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)是激發(fā)教師動(dòng)力的重點(diǎn)所在,能夠讓教師產(chǎn)生提高自身教學(xué)質(zhì)量的動(dòng)力。這對(duì)于整個(gè)高校師資力量的進(jìn)步來講,也有著巨大的促進(jìn)作用。

  2.科學(xué)實(shí)施績(jī)效管理

  績(jī)效管理對(duì)教師教學(xué)積極性的影響非常巨大,進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理,能夠促進(jìn)教師教學(xué)積極性的提高,幫助學(xué)生不斷取得進(jìn)步。在具體措施方面,就要更加重視教師的實(shí)際教學(xué)質(zhì)量,此外,在其中加入其他元素,如教師的教學(xué)量、職位等,做到公平公正,讓每一個(gè)教師在科學(xué)的績(jī)效管理下提高自身的熱情。高校也要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理體系,將績(jī)效管理作為健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵步驟。讓績(jī)效管理發(fā)揮其應(yīng)有的作用,促進(jìn)高校教育的進(jìn)步。

  3.調(diào)整激勵(lì)方式

  固定的激勵(lì)方式只會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果不甚理想,難以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用。所以,高校在激勵(lì)機(jī)制方面,也要做到不斷調(diào)整、力求完善。根據(jù)教師的差異性,可以采取具體、具有針對(duì)性的激勵(lì)方式。通過這種方式,能夠讓教師深切體會(huì)到人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的深刻意義,促進(jìn)自身在教學(xué)中不斷改善教學(xué)方式,促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。高校要形成一套更加完善的激勵(lì)體制,充分發(fā)揮激勵(lì)體制的作用。不僅要讓廣大教師從中受益,還要立足于高校的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

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  [3]王曉婷.高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善[J].內(nèi)蒙古電大學(xué)刊,2015,03:46-47.

  基層人力資源管理的論文 篇15

  隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,人們逐漸走進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈,以及競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)不僅僅是國(guó)家實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源作為眾多資源中的一種,慢慢開始引起各個(gè)組織的高度關(guān)注,能否具備強(qiáng)有力的人力資源,已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國(guó)正處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)期,對(duì)人力資源的需求非常大,在社會(huì)不斷進(jìn)步的過程中,人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化,當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后,就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

  一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

  虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段,對(duì)人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同,虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在,而是以其本質(zhì)形式存在,主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

  二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

  1、招聘虛擬。市場(chǎng)環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險(xiǎn),在現(xiàn)代社會(huì),員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在,大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會(huì),一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài),致使很多企業(yè)員工的工作流動(dòng)性大,企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng),因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型,一種是社會(huì)上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況,進(jìn)行分類篩選,為他們匹配各自合適的對(duì)象;另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息,求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷,企業(yè)再對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選,招聘適合自己崗位的工作人員。

  2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對(duì)員工的智力、體力等元素的管理與對(duì)員工的管理兩者分割開來,一方管理員工,另一方使用員工的智力或體力,兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式,一種是體力的虛擬,一種是智力的虛擬,體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù),智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù),這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位,企業(yè)在需要的時(shí)候能夠召之即來,節(jié)省自己尋找人力資源的時(shí)間,方便快捷,提高了企業(yè)的工作效率。

  3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的發(fā)展過程中,并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制,而是將員工的培訓(xùn)虛擬化,也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高,因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力,實(shí)踐證明,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點(diǎn),適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn),是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

  三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義

  1、利用虛擬的人力資源管理,可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理而言,虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量,可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛,將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上,也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理,推動(dòng)人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

  2、利用虛擬的人力資源管理,能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn),市場(chǎng)環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu),同我國(guó)傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣,這些組織的出現(xiàn),為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件,同時(shí),信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境,在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天,企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段,提高人力資源管理的時(shí)效性。

  3、利用虛擬的人力資源管理,能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會(huì)福利保障。在我國(guó)的'很多企業(yè),普遍存在著“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)象,使員工缺乏切實(shí)的社會(huì)保障,虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀,將“企業(yè)辦社會(huì)”轉(zhuǎn)變成“社會(huì)辦企業(yè)”,提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變,同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

  四、結(jié)語

  對(duì)于企業(yè)來說,虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個(gè)嶄新的課題,在給企業(yè)帶來便利的同時(shí),也帶來了一定的挑戰(zhàn),它代表著人力資源發(fā)展的新的方向,在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn),信息全球化的局勢(shì)使得各國(guó)的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化,在信息全球化的今天,人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光,積極創(chuàng)新探索,尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式,關(guān)注顧客的需求以及市場(chǎng)局勢(shì)的變化,在虛擬的人力資源環(huán)境下,積極進(jìn)行探索研究,適時(shí)調(diào)整自己的人力資源管理方式,真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

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