人力資源管理的論文[精華]

　　在學(xué)習(xí)、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文的類型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編精心整理的人力資源管理的論文，希望對大家有所幫助。

人力資源管理的論文1

　　企業(yè)人力資源管理中注重以人為本思想的踐行，可以改變傳統(tǒng)企業(yè)管理中重企業(yè)輕員工的管理理念，調(diào)節(jié)制度對員工行為的強(qiáng)制行為，幫助員工在和諧的氛圍中，能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的責(zé)任感，增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的效率。

　　一、以人為本思想在人力資源管理中的重要性分析

　　一些國際性大型企業(yè)大都比較重視人本管理，在實際的管理中注重對員工工作環(huán)境質(zhì)量的提升，合理安排員工的休息時間和娛樂活動。人本管理的思想在我國雖然起步相對較晚，但是也取得了一些成就，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中越來越重視以人為本的思想，越來越注重開發(fā)人本思想對企業(yè)人力資源管理的積極作用。伴隨著企業(yè)管理研究的深入發(fā)展，企業(yè)在實際的成本核算過程中，逐漸開始考慮人力資源成本在企業(yè)運營的實際影響，這也促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理中不斷重視以人為本的管理思想，實現(xiàn)對企業(yè)員工的尊重與重視，充分發(fā)揮以人為本的思想對人力資源管理的積極作用。

　　以人為本的管理思想在企業(yè)中得到充分運用，可以充分改善傳統(tǒng)人力資源管理中重企業(yè)輕員工的管理模式，提高員工工作的積極性，更好凝聚企業(yè)員工的整體力量，實現(xiàn)企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。人本管理在實際的人力資源管理中，有著較強(qiáng)的前置性，在企業(yè)管理活動中有著不可替代的作用。人力資源管理中注重以人為本，可以體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，有利于樹立企業(yè)的社會形象，更好滿足員工的實際需要，推動企業(yè)員工的自身發(fā)展，有效將員工自身發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展凝聚在一起，實現(xiàn)員工自身進(jìn)步和企業(yè)的協(xié)同進(jìn)步。

　　二、人力資源管理在踐行以人為本思想中的問題分析

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理模式需要提升

　　人力資源管理模式在企業(yè)的人力資源管理活動中，對于企業(yè)的發(fā)展和員工的實際利益，都有著重要的影響。在當(dāng)前的人力資源管理活動中，雖然逐漸重視以人為本的`管理思想，但是人力資源管理模式的構(gòu)建與應(yīng)用過程中，脫離人力資源管理的實際基礎(chǔ)，建立的一系列的工作準(zhǔn)則和規(guī)范，依舊受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的負(fù)面影響，尤其在我國的中小企業(yè)管理模式中體現(xiàn)更為明顯。中小企業(yè)在人力資源管理方面，制度性比較強(qiáng)，注重企業(yè)的整理效益，忽視員工的自身利益，以人為本的管理思想在人力資源管理中的應(yīng)用與實現(xiàn)受到了限制。在實際的應(yīng)用過程中，一些發(fā)展中的中小企業(yè)雖然在管理思想上，與以人為本的思想理念相趨同，但是在管理方法上卻存在著比較苛刻、刻板的不良現(xiàn)象，過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的文化建設(shè)，是從員工的思想方面提高企業(yè)人力資源管理的效益，同時從制度上加強(qiáng)員工的管理，用過多的制度條框在規(guī)范和約束員工的思想行為，管理思想和管理方式都存在著與以人為本思想相背離的地方，人力資源管理模式需要得到提升。

　�。ǘ�）缺少對以人為本的人力資源管理模式的研究與規(guī)劃

　　對于當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)來說，以人為本的管理思想并不陌生，很多企業(yè)也都在努力踐行以人為本的管理思想，尤其在人力資源管理工作的改革中，更加注重對員工利益的考慮，尊重員工在企業(yè)發(fā)展中的獲得感。但是，在實際的人力資源管理工作中，企業(yè)缺乏對以人為本的人力資源管理思想研究，大多只是照搬照抄管理經(jīng)驗，沒有站在企業(yè)實際發(fā)展的情況上，對企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行研究，造成實際踐行中變成對員工的績效考核管理為主，并沒有真正將員工的個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理有效融合在一起，使人力資源管理工作始終落后在企業(yè)實際發(fā)展的需要之后，以人為本的管理思想只是存在于管理理念上，并沒有在實際工作中發(fā)揮以人為本管理思想的積極作用。

　　三、以人為本的人力資源管理策略分析

　　（一）堅持從企業(yè)發(fā)展的實際情況出發(fā)，加強(qiáng)企業(yè)的人本管理制度建設(shè)

　　企業(yè)的人力資源管理中，要想切實發(fā)揮以人為本的管理思想積極作用，就需要企業(yè)充分結(jié)合自身的發(fā)展實際情況，對人力資源管理工作進(jìn)行整體歸化，實現(xiàn)管理工作的各個環(huán)節(jié)的有效銜接，增強(qiáng)人力資源管理的人性化，提高人力資源管理行為的整體效率。企業(yè)的人力資源管理在進(jìn)行改革與建設(shè)時，要注重從企業(yè)的實際情況出發(fā)，就是要對企業(yè)目前實施的人力資源管理情況進(jìn)行詳細(xì)的總結(jié)，注重從以人為本的角度去考慮企業(yè)的人力資源管理制度，總結(jié)當(dāng)前人力資源管理中的經(jīng)驗和不足，從企業(yè)的實際發(fā)展角度去考慮企業(yè)發(fā)展中的不足，提出改建和完善的建議和策略。

　�。ǘ�）不斷重視和創(chuàng)新人力資源管理的方式，提高管理者的綜合能力

　　人力資源管理中堅持以人為本的管理思想效果，與管理者的能力和管理行為有著密切的關(guān)系，要增強(qiáng)以人為本的人力資源管理效果，就需要重視管理者的綜合能力提高，增強(qiáng)管理者的管理水平，增強(qiáng)管理者的職業(yè)素養(yǎng)，更好滿足企業(yè)發(fā)展對管理者的需要，不斷創(chuàng)新人力資源管理的方式，實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)綜合利益的共同發(fā)展，更好幫助員工在充分考慮企業(yè)整體利益的前提下，思考和安排員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)自身的職業(yè)成長意識，使員工在個人發(fā)展的過程中，實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的密切聯(lián)系，提高個人在企業(yè)發(fā)展中的幸福指數(shù)。

人力資源管理的論文2

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特點就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。

　　一、虛擬人力資源管理的內(nèi)涵

　　虛擬人力資源管理實際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

　　二、虛擬人力資源管理的內(nèi)容論述

　　1、招聘虛擬。市場環(huán)境的瞬息萬變使得企業(yè)在招聘員工的問題上面臨著很大的風(fēng)險，在現(xiàn)代社會，員工跳槽頻繁的現(xiàn)象普遍存在，大量企業(yè)的快速成立一方面為求職人員提供了大量的求職機(jī)會，一方面又造成了員工“這山望著那山高”的求職心態(tài)，致使很多企業(yè)員工的工作流動性大，企業(yè)職位的可替代性也越來越強(qiáng)，因此漸漸出現(xiàn)了招聘虛擬的狀態(tài)。招聘虛擬主要分為兩種類型，一種是社會上的中介機(jī)構(gòu)通過掌握企業(yè)招聘的具體情況和求職人員的具體情況，進(jìn)行分類篩選，為他們匹配各自合適的對象；另一種是企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)的形式在求職網(wǎng)站上發(fā)布自己的求職信息，求職人員看到適合自己的信息后向企業(yè)投遞簡歷，企業(yè)再對求職者的簡歷進(jìn)行篩選，招聘適合自己崗位的工作人員。

　　2、員工虛擬。員工虛擬實際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。

　　3、培訓(xùn)虛擬。很多企業(yè)在運營的發(fā)展過程中，并沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，而是將員工的培訓(xùn)虛擬化，也就是現(xiàn)在我們常說的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對員工的適應(yīng)能力和技能要求都相應(yīng)的提高，因此要求員工必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，實踐證明，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)具有效率高、方便快捷的重要特點，適合各行各業(yè)的員工培訓(xùn)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中常用的有效手段。

　　三、虛擬人力資源管理的現(xiàn)實意義

　　1、利用虛擬的人力資源管理，可以實現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的'轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。

　　2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。

　　3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。

　　四、結(jié)語

　　對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。

人力資源管理的論文3

　　在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越來越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國內(nèi)、國際競爭日趨激烈。這些競爭是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，說到底是人力資源能力的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。人力資源已成為社會的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對整個社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動新一輪社會財富增長的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實施，無疑具有積極的現(xiàn)實意義。

　　1 人力資源管理系統(tǒng)簡介

　　人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員，并進(jìn)行有效組織、評估績效薪酬和有效激勵，以滿足學(xué)校和個人的需要，并有效地在發(fā)展的過程中為了實現(xiàn)最佳的組織性能。即運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

　　2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)

　　2.1基本信息開發(fā)

　　員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長等等，簡單的員工基本信息需求字典如表1所示。

　　表1 當(dāng)前用戶表

　　2.2 員工履歷管理需求

　　記錄員工履歷信息，尤其是高級管理人員的個人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對于十二師信息中心來說，有以下需求：人事變動的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績、開始和結(jié)束時間。

　　2.3 員工合同管理需求

　　十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

　　3 設(shè)計目標(biāo)

　　十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過程中，堅持統(tǒng)一設(shè)計，均勻設(shè)計，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實施的設(shè)計理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計的總體目標(biāo)如下：

　　3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

　　采用Web方式以及跨平臺、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢，充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對媒體資源進(jìn)行有效管理的`基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng)，分類系統(tǒng)的設(shè)計是否合理，直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮，系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施，來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對素材的分類的要求。[4]

　　3.2完善的后臺管理系統(tǒng)

　　系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺，使管理員可通過該后臺對人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個文件的上傳等通用操作，并針對一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

　　3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

　　使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺上可以注冊用戶，管理員可以對注冊的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

　　3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

　　權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對管理員用戶可以刪除全部資源，而會員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

　　3.5基本的交互功能

　　人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動，使之具有基本的交互功能。[5]

　　3.6系統(tǒng)安全

　　安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點考慮的問題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

　　3.7功能模塊開放性

　　功能采用模塊化設(shè)計的優(yōu)點在于在核心模塊外，還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能，快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺。[6]

　　4 結(jié)語

　　本系統(tǒng)是為十二師信息中心所開發(fā)，通過全面調(diào)查，并考慮我中心員工的操作能力，在設(shè)計時始終強(qiáng)調(diào)人性化和通用化的理念，大部分的操作都可以在主畫面框架內(nèi)進(jìn)行，使操作員工一目了然，易于理解，易于掌握，易于使用，因而有利于員工的操作使用。對于特定員工沒有權(quán)限或沒有必要使用的功能，系統(tǒng)都做了明確的標(biāo)志（功能菜單或菜單變灰）�！�

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 邢綱. 淺析人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）[C].20xx電力行業(yè)信息化年會，20xx.

　　[2] 肖啟靖. 濰坊藍(lán)盾院系人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計與實現(xiàn)[D].山東大學(xué)，20xx.

　　[3] 于利華，如何使人力資源成為人力資本[J].0.3969/j.issn.1009-8267.20xx.07.060.

　　[4] 李銀. 中國人才資源流動實證研究[D]. 南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.

　　[5] 丁薇.教育與人力資源開發(fā)[D].復(fù)旦大學(xué)，20xx.

　　[6] 戴成蘭， 我國高校人力資源開發(fā)與管理研究[D]. 揚州大學(xué)，20xx.

人力資源管理的論文4

　　酒店人力資源管理是酒店管理過程中重要環(huán)節(jié)，在整個酒店的運行過程中，員工是最為關(guān)鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創(chuàng)新性和整體團(tuán)結(jié)性？隨著管理體系的不斷完善，激勵體制的提出是解決現(xiàn)如今員工存在的普遍問題的關(guān)鍵。

　　激勵體制作為新型的管理理念，其推動的管理學(xué)的發(fā)展，完善了管理體系。為現(xiàn)如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內(nèi)部呈現(xiàn)欣欣向榮的局面。本文從激勵體制的概念、激勵體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運用過程中出現(xiàn)的問題三個方面進(jìn)行了探析。

　　一、激勵體制

　　激勵一般是和動機(jī)聯(lián)系起來的，主要指人類活動的一種狀態(tài)。動機(jī)指的是為滿足某種需要而產(chǎn)生并維持行動，以達(dá)到目的的內(nèi)部驅(qū)動力。因此：無論是激勵還是動機(jī)，都包含三個關(guān)鍵要素：努力、組織目標(biāo)和需要。激勵是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行的工作。因而，激勵的對象主要是人，或者準(zhǔn)確滴說，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象。

　　二、激勵體制在酒店管理中的作用

　�。ㄒ唬┘�勵體制提高員工的工作積極性

　　激勵體制對員工的鼓勵作用是十分有效的，解決了由于長時間工作給員工帶來的疲憊感和厭煩感。激勵體制包含三個方面：物質(zhì)性、精神性和競爭性。管理高層可以從三個方面推行激勵體制。

　　從物質(zhì)性，員工得到物質(zhì)的獎勵，是最直接現(xiàn)實的對員工工作意義的闡釋，有利于解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業(yè)對自身的關(guān)注和付出，員工在工作過程中會更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。

　　從精神性，人不是物質(zhì)的產(chǎn)物，員工工作不完全的是為了物質(zhì)生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎勵，使得員工在工作過程有歸屬感，把酒店不僅僅當(dāng)作自己的工作環(huán)境，更是家一般的存在。將酒店的發(fā)展作為自己主動完成的任務(wù)，對酒店的觀念不停留在獲取生活來源的層次，工作積極性大大提高。

　　從競爭性方面，競爭是推動員工不斷提升的重要因素，員工在工作過程中感受到競爭的壓力，在酒店內(nèi)部形成了良好的競爭氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的后果便是員工努力。

　�。ǘ�）激勵體制有利于企業(yè)的凝聚力

　　企業(yè)凝聚力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如何在競爭的壓力中不被淘汰，逐步發(fā)展？企業(yè)凝聚里便是一個重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說：直接的成果，價值的實現(xiàn)以及未來人力的發(fā)展是每個組織都需要的績效，并且這每一方面都對組織的生存和持續(xù)發(fā)展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過程中需要實施的，而作為未來人才的發(fā)展方面，激勵體制對其的貢獻(xiàn)方面是不容小視的，激勵體制的對象是人，對于在形成人才的過程中承擔(dān)著艱巨的責(zé)任，對企業(yè)的凝聚力也得到了加強(qiáng)。

　　三、激勵體制的酒店人力資源管理的運用

　�。ㄒ唬┰诰频赀\用中出現(xiàn)的問題

　　1.獎勵的程度

　　激勵機(jī)制中有正激勵和負(fù)激勵，在許多管理中出現(xiàn)了負(fù)激勵過重，正激勵過輕，即懲罰力度較大范圍較廣，而獎勵的程度則小得多。這就造成了激勵體制的時效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現(xiàn)跳槽等現(xiàn)象。正確的激勵機(jī)制在于合理的激勵程度，適當(dāng)?shù)膽土P和獎勵才能真正實現(xiàn)激勵體制的效果。

　　2.激勵的對象

　　在酒店激勵體制推行時，管理層多注重的是對中高層管理人員進(jìn)行激勵，而普通的員工往往沒有得到這樣的待遇，使得集團(tuán)內(nèi)部不公平待遇情況的出現(xiàn)，削弱了普通員工對酒店的熱愛和信任。使得員工感受到酒店對他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。

　　3.良好的工作環(huán)境的缺失

　　良好的工作環(huán)境是推行激勵體制的重要因素，若員工的內(nèi)部工作環(huán)境是積極向上，充滿良性競爭力的，則才能引導(dǎo)員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵體制時，良好的工作環(huán)境是員工接受這種體制的關(guān)鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實施激勵體制。因此：管理高層在探索激勵體制實施過程中的困難時要注重形成良好的工作環(huán)境。

　　4.內(nèi)部提升機(jī)制的制定缺失

　　內(nèi)部提升機(jī)制是員工對酒店信任和熱愛的`關(guān)鍵因素，沒有員工內(nèi)部提升機(jī)制，整個酒店內(nèi)部管理如同一潭死水，沒有活力。內(nèi)部提升機(jī)制給了員工保障，沒有內(nèi)部提升機(jī)制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵體制本身也包含著內(nèi)部提升機(jī)制，則在這種狀況下，激勵體制在酒店管理中的運用是漏洞百出的。

　�。ǘ�）提升和優(yōu)化激勵體制在酒店管理中的運用

　　1.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，樹立正確的激勵體制意識

　　加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，使得員工在激勵體制方面有更加全面的了解，則員工就更加容易的接受酒店對激勵體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務(wù)，有利于集團(tuán)內(nèi)部和諧因素的形成。

　　2.構(gòu)建考核的機(jī)制

　　評價體系作為正向反應(yīng)方法策略實施正確性的一個因素，酒店管理高層在實施激勵體制的過程中不容易發(fā)現(xiàn)自己的錯誤，所謂“不愿廬山真面目，只緣身在此山中�！倍�考核機(jī)制，評價體系做到了撥開烏云見晴天的作用，讓管理高層能夠發(fā)現(xiàn)和明白自己的錯誤，及時的改正，促進(jìn)管理的完善。

　　3.激勵體制系統(tǒng)化、具體化、可行化

　　激勵體制應(yīng)該能公布于員工，實現(xiàn)其透明度，制定完整的系統(tǒng)的激勵體制有利于激勵體制的實施，使得其能夠可持續(xù)的發(fā)展。具體化的內(nèi)容讓管理工作能夠更加簡明和直接，可行性的內(nèi)容讓激勵體制避免了假、大、空的問題的出現(xiàn)，解決了酒店與員工之間的信任危機(jī)。

　　總之：激勵體制對于一個酒店的發(fā)展十指關(guān)重要的，酒店管理者要準(zhǔn)確的運用其酒店人力資源管理，達(dá)到輔助酒店的作用，推動酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。

人力資源管理的論文5

　　一、概念界定

　�。ㄒ唬�溝通（Communication）： 溝通是人在與他人、或者在群體中，通過思想或者感受的傳遞和反饋，進(jìn)而達(dá)成一致或者增進(jìn)感情的過程。

　　（二）組織溝通（Organizational Communication）：在組織的活動中，以組織的目標(biāo)為導(dǎo)向，通過多種媒介、途徑，進(jìn)行有目的性的信息傳遞、交流與交換，有機(jī)的結(jié)合組織的內(nèi)部與外部溝通。

　�。ㄈ�）組織溝通滿意度（Organizational Communication Satisfaction）：成員對他或她在溝通環(huán)境中感覺到的整體滿意程度，包括個人能夠與他人溝通或者他人成功與自己溝通的程度。

　　二、影響組織溝通滿意度的因素分析

　�。ㄒ唬﹤�體角度影響信息溝通因素的研究

　　1.管理者溝通風(fēng)格：

　　在溝通滿意度方面，下屬對于管理者溝通風(fēng)格這一因素存在較大差異，溝通風(fēng)格的不同特征綜合為：社會因素，控制因素和態(tài)度傾向三個因素。社會因素與溝通的全面性有正相關(guān)關(guān)系，控制因素與溝通反饋程度負(fù)相關(guān)；態(tài)度因素和溝通實施情況正相關(guān)。

　　2.員工個性特征：

　　具有高隨和性的員工渴望合作，渴望溝通，想避免沖突。他們最愿意與組織成員進(jìn)行溝通，以實現(xiàn)他們的目標(biāo)，這一點在企業(yè)當(dāng)中普遍適用，企業(yè)當(dāng)中不同員工的共同的個體的傾向性也會對溝通效果有不同的影響。

　　3.員工溝通意愿：

　　組織環(huán)境的狀態(tài)和員工個人的主觀需求會改變個人的溝通意愿，良好的組織溝通范圍會對員工的溝通意愿產(chǎn)生正向的影響，同時和諧的組織文化和開放的溝通環(huán)境也會對員工的個人意愿有客觀的保護(hù)。個人的個性差異，目標(biāo)的力量和動機(jī)影響主觀交往需求，因此員工自身的溝通意愿也會影響著溝通效果。

　�。ǘ�）組織角度對影響信息溝通效果的因素研究

　　1.信息溝通模式：

　　組織溝通的自上而下部分往往會經(jīng)歷漫長程序，在自下而上的信息化過程中，各級有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會有選擇性過濾信息進(jìn)行報告上述的組織溝通中的問題都會過濾掉溝通中的有效信息，對組織工作的有效進(jìn)行產(chǎn)生消極影響，難以及時解決企業(yè)所遇到的問題。

　　2.信息溝通渠道：

　　如今信息溝通的渠道被拓寬，組織溝通的效率也不斷的提升，不同方式的溝通渠道保證了企業(yè)的高效溝通，但是在不同的情景下，根據(jù)溝通方式的自身性質(zhì)與特點，不同的溝通方式會產(chǎn)生不同的效力，所以溝通滿意度取決于信息溝通渠道的寬度。

　　3.文化背景、組織氛圍：

　　企業(yè)中的溝通行為應(yīng)該以企業(yè)的文化環(huán)境和組織溝通風(fēng)氣為背景，員工價值觀的統(tǒng)一很大程度上取決于企業(yè)的文化背景，員工在文化氛圍的影響下會形成一種心理契約和組織規(guī)則，組織溝通氛圍會對組織的意識產(chǎn)生影響，因此積極開放的溝通氛圍有利于溝通滿意度的形成。

　　三、組織溝通滿意感動態(tài)模型的建立

　�。ㄒ唬┙M織溝通滿意感的發(fā)生

　　在特定的組織文化和溝通氛圍中，以特定的溝通情景為導(dǎo)向選擇合適的溝通的'方式，組織的特定成員由溝通的意愿驅(qū)動，依靠一定的文化背景和組織氛圍，在特定情況下選擇溝通方式，溝通活動產(chǎn)生前，個體會對溝通有一定的預(yù)期，員工通過比較溝通的結(jié)果與預(yù)期，影響溝通滿意感。

　�。ǘ�）組織溝通滿意感與績效的關(guān)系：

　　組織內(nèi)的溝通滿意感對于組織文化與組織氛圍的營造有著很重要的影響，良好的組織氛圍有利于員工產(chǎn)生與企業(yè)相一致的目標(biāo)，進(jìn)而提升自身的工作的積極性與有效性，促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的績效表現(xiàn)，進(jìn)而提升組織的整體績效。

　　四、提高企業(yè)組織溝通滿意度的建議

　�。ㄒ唬┏珜�(dǎo)溝通文化

　　溝通文化是企業(yè)文化的重要部分，倡導(dǎo)溝通文化，是創(chuàng)造良好的溝通氛圍，確保有效溝通重要舉措。企業(yè)文化要突出“以人為本”的經(jīng)營理念，鼓勵個人創(chuàng)造力展現(xiàn)。

　　（二）改善溝通環(huán)境：

　　管理人員應(yīng)定期與員工協(xié)商公司的發(fā)展和決策，讓員工感受到員工的關(guān)心和信任。創(chuàng)造一個鼓舞人心的民主組織的溝通氛圍，積極鼓勵雙向溝通。

　�。ㄈ�）改善管理者溝通風(fēng)格：

　　提高員工參與度，下屬通信滿意度隨著下屬參與度的增加而增加。提高員工參與度可以更有效地將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化融入員工心中，使員工及時響應(yīng)酒店戰(zhàn)略和環(huán)境變化，讓員工感受到自己的發(fā)展提升空間。

　�。ㄋ模┨岣邌T工溝通能力：

　　提升溝通能力的必要手段是有效的培訓(xùn)。溝通最重要的是要有效，溝通有效必須確保員工掌握必要的溝通技巧，要加強(qiáng)基層人員和管理人員的溝通培訓(xùn)，讓員工通過培訓(xùn)掌握規(guī)范的溝通技巧。

　　五、結(jié)語

　　基于中國的管理實踐，本文根據(jù)組織溝通滿意度的含義，維度和影響因素，提出組織溝通滿意度的動態(tài)模型，提出組織滿意度與組織溝通，動機(jī)和績效之間的關(guān)系，希望通過深化組織溝通研究來探索其理論和現(xiàn)實意義。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]崔佳穎.組織的管理溝通研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx.

　　[2]金光林.組織溝通因素對知識共享的影響研究[D].延邊大學(xué)，20xx.

　　[3]潘越.D公司管理溝通問題及對策研究[D].大連理工大學(xué)，20xx.

人力資源管理的論文6

　　1企業(yè)文化視角下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制分析

　　1.1房地產(chǎn)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價值理念。美國學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來大量學(xué)者總結(jié)出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當(dāng)前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個方面：

　�。�1）本企業(yè)最基本的價值觀。

　�。�2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。

　�。�3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來�；�于此，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。

　　1.2以企業(yè)文化為導(dǎo)向的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機(jī)制

　　利用企業(yè)文化來促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。

　　1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對素質(zhì)、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓(xùn)，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調(diào)整。

　　1.2.3企業(yè)激勵約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個別化獎勵，從而達(dá)到激勵的最大效果。

　�。�1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設(shè)計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權(quán)利、自我價值實現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機(jī)制時應(yīng)該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵員工實現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的'企業(yè)文化意識。

　�。�2）個人激勵與群體激勵相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊、項目組的形式開展，這點在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團(tuán)隊進(jìn)行評比，獎勵工作績效高的團(tuán)隊，促進(jìn)不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊的精神追求，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績效團(tuán)隊的建立。

　　（3）正面激勵與負(fù)面激勵相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵分為正面激勵與負(fù)面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎勵；負(fù)面激勵是對員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負(fù)面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。

　　1.2.4完善績效考核機(jī)制，營造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風(fēng)險（孟平生，20xx）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。

　　2我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理對策建議

　　房地產(chǎn)業(yè)是綜合性強(qiáng)的行業(yè)，該行業(yè)關(guān)鍵人才均為稀缺性人才，如建筑設(shè)計類、工程類、成本控制類的人才等。當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，誰占有更多優(yōu)秀人才資源，誰的核心競爭力就越強(qiáng)。同時，該行業(yè)具有季節(jié)性特點，導(dǎo)致的人口流動大、員工教育文化差異等問題加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的難度。房地產(chǎn)業(yè)要轉(zhuǎn)型成功，人力資源管理部門務(wù)必采取措施提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.1實施戰(zhàn)略人力資源管理

　　房地產(chǎn)業(yè)的季節(jié)性變化使得某一段時間進(jìn)入該行業(yè)的人員大幅度增加，淡期時一部分人員退出該行業(yè)。這一現(xiàn)象就要求企業(yè)人力資源管理部門積極的做好規(guī)劃，以免阻礙企業(yè)的正常運營。而戰(zhàn)略人力資源管理就要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換自己的角色，聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，更多地從事戰(zhàn)略性管理工作，如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、人才的開發(fā)與支持、員工的教育培訓(xùn)與生活規(guī)劃等。人力資源管理部門應(yīng)該積極參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實施，成為企業(yè)與員工之間溝通的橋梁，對人員變動等突發(fā)事件做出積極地回應(yīng)。

　　2.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)人員隊伍建設(shè)

　　對當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)而言，應(yīng)該把提高人力資源的質(zhì)量擺在首要位置。為了更好地留住核心人才，提升基層員工質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源管理水平，企業(yè)應(yīng)加大對員工的培訓(xùn)力度，有目標(biāo)的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

　　2.2.1培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，市場和企業(yè)也相應(yīng)的回歸理性，從當(dāng)前的市場需求層面來看，消費者的觀念正從簡單的居住空間上升為精神享受，生活方式發(fā)生了轉(zhuǎn)變。而以年輕人為主力的置業(yè)者對房子提出了更高的個性化要求，這就對產(chǎn)品的個性化創(chuàng)新提出更高要求。當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)缺乏此類洞察力強(qiáng)的員工，因此企業(yè)要完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工洞察市場變化的能力，按市場實際需要培養(yǎng)人才的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力。

　　2.2.2定向培養(yǎng)近年來，我國已經(jīng)成為全球最大的資本輸出國。有數(shù)據(jù)顯示，20xx年我國跨境房地產(chǎn)投資可能超過300億美元，折合人民幣1866億元。萬科、碧桂園、萬達(dá)、綠地、首創(chuàng)對外均有動向。為適應(yīng)時代發(fā)展要求，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)的投資，建立學(xué)習(xí)型組織或增加培訓(xùn)課程，保持企業(yè)的活力，提高員工的工作能力。鼓勵滿足要求的員工出國深造，使企業(yè)文化深入人心，使員工工作更加投入。

　　2.2.3崗位輪換房地產(chǎn)企業(yè)綜合性強(qiáng)，員工有必要熟悉各崗位工作內(nèi)容。為加強(qiáng)部門間的溝通，人力資源部門應(yīng)制定計劃，實施崗位輪換，也叫崗位交流，即將有關(guān)聯(lián)的部門，在明確交流體驗重點后，有計劃、有安排進(jìn)行的一種部門間業(yè)務(wù)代培（李杰，20xx）。這樣做不僅可以加強(qiáng)公司團(tuán)隊能力和各部門的業(yè)務(wù)往來，同時也可以提高員工的業(yè)務(wù)能力，甚至可以產(chǎn)生許多業(yè)務(wù)交織后延展深化的新工作領(lǐng)域，使公司的業(yè)務(wù)水平得到提高，使員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感得到增強(qiáng)。

　　2.2.4注入綠色創(chuàng)新思維目前，環(huán)境承載能力已達(dá)到或接近上限，發(fā)展綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式顯得尤為重要。我國的房地產(chǎn)業(yè)走綠色、低碳、循環(huán)的路線更重要的意義在于房地產(chǎn)與20多個產(chǎn)業(yè)相關(guān)，若推動綠色低碳戰(zhàn)略，不僅將拉動上游的綠色生產(chǎn)，也將帶動下游的綠色消費，低碳戰(zhàn)略也將是品牌房地產(chǎn)企業(yè)未來的競爭優(yōu)勢所在。因此，企業(yè)在員工的培訓(xùn)過程中，不僅要注重員工的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和營銷能力，還要注重對員工綠色創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.3豐富激勵措施，吸引并保留人才

　　2.3.1注重對員工自身價值觀的培養(yǎng)首先，將員工看作是房地產(chǎn)企業(yè)的資本，將員工放在與企業(yè)同等重要的地位，并建立薪酬激勵、環(huán)境激勵、發(fā)展激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵等多方面的激勵機(jī)制，才能促進(jìn)員工工作效率提高、減少員工流失、滿足員工自我成就感，最終減少房地產(chǎn)企業(yè)人力資本投資的不確定性。其次，企業(yè)應(yīng)通過福利措施形成與員工共進(jìn)退、共發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，培養(yǎng)員工價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，讓員工忠實于企業(yè)。只有這樣，企業(yè)與員工才能與員工達(dá)成一種默契，真正建立信任與承諾關(guān)系，從根本上減少人才流失進(jìn)而增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　2.3.2股權(quán)激勵為加強(qiáng)企業(yè)高級人才隊伍建設(shè)，留住企業(yè)核心人才，人力資源部門在制定激勵措施時，在不影響企業(yè)利益的條件下，針對高層人員考慮結(jié)合股權(quán)激勵措施穩(wěn)固人心，提高房地產(chǎn)業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　2.4建立公平、公正的績效考核機(jī)制

　　企業(yè)在建立員工績效考核機(jī)制時，要做到差異化。對房地產(chǎn)企業(yè)而言，人力資源管理的對象不僅是各種層次的技術(shù)和管理人員，還要包括生產(chǎn)人員、銷售人員和服務(wù)人員�？冃Э己藭r，要從實際情況出發(fā)，結(jié)合員工的工作性質(zhì)、難易程度等，建立公正的績效考核體系，形成公平的薪酬制度。

　　3結(jié)語

　　我國房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的科學(xué)管理，房地產(chǎn)企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型時期，更需要優(yōu)秀的人力資源為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的思想與觀念轉(zhuǎn)變，在企業(yè)文化視角下創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，更加凸顯人的文化意義與文化價值，也更能體現(xiàn)人的價值與潛能。只有利用現(xiàn)代化和人性化的人力資源管理手段，將人力資源管理與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，打造出新時期人力資源管理的新機(jī)制，使企業(yè)的人力資源管理更富有生命力，使房地產(chǎn)企業(yè)在市場競爭中具有獨特的競爭優(yōu)勢，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力保障。

人力資源管理的論文7

　　國有控股公司指的是通過持有其公司達(dá)到足夠有決定性表決權(quán)數(shù)量的股份，對該公司進(jìn)行經(jīng)營情況管理控制，且從事資本經(jīng)營的國有企業(yè)。參與下屬公司股權(quán)控制是當(dāng)今許多國有企業(yè)為增加生產(chǎn)經(jīng)營效益主要采取的方式，國有大型企業(yè)必須加強(qiáng)對下屬控股公司各方面的有效管理，尤其是人力資源的有效管理，以實現(xiàn)增產(chǎn)創(chuàng)收的最終目的。企業(yè)發(fā)展以人才為根本，所以企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于人力資源的管理，管理工作高效科學(xué)會促進(jìn)企業(yè)成本的下降和利潤的增加，相反，人力資源管理紊亂，不僅會造成人力資源管理成本的增加，更會造成其他資源的浪費，這對于企業(yè)發(fā)展非常不利。

　　1 人力資源管理的意義和目的

　　人力資源管理的概念是：以經(jīng)濟(jì)學(xué)原理為指導(dǎo)，以滿足組織發(fā)展需求為目的，以招聘、培訓(xùn)、人員管理等工作流程為手段，實現(xiàn)組織及其人員利益最大化的一種活動。人力資源管理工作的主要組成部分有：制定人力資源計劃、人員招聘、人員培訓(xùn)、績效考核與

　　管理、薪酬及福利制度、人員綜合管理。人力資源管理工作是企業(yè)必不可少的工作內(nèi)容，企業(yè)一切的人員活動都要通過人力資源管理來實現(xiàn)，所以做好企業(yè)人力資源的管理工作對企業(yè)而言意義重大。

　　人力資源管理的核心是以人為本的理念，該理念也是所有生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和國民發(fā)展的核心。經(jīng)濟(jì)增長離不開人對經(jīng)濟(jì)條件和環(huán)境的建設(shè)，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，對人才進(jìn)行有效的投資、培養(yǎng)、開發(fā)，幫助其全面提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，才能使社會建設(shè)有更強(qiáng)的支撐和動力。如果忽視了對人力資源的管理和應(yīng)用，將會導(dǎo)致社會發(fā)展資源和手段的流失，人類社會將停止前進(jìn)的步伐，甚至走向窮途末路。因此，國有企業(yè)必須充分意識到人才的重要性，認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所起的關(guān)鍵作用，要把吸引人才、留住人才和用好人才作為人力資源管理工作的重點，把人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理相結(jié)合，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障，也為企業(yè)發(fā)展增添動力。

　　2 人力資源管理的原則

　　2.1 綜合性原則

　　人力資源管理的首要原則就是綜合性原則，綜合性原則主要指在人力資源管理中，不能將人力資源管理與企業(yè)的其他部門割裂開來，而是要在綜合分析企業(yè)用人的基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合性、針對性的培養(yǎng)與管理。人才是企業(yè)發(fā)展的前進(jìn)動力，人力資源管理就是要加強(qiáng)動力，使得人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)力度更為強(qiáng)大。而要想企業(yè)得到綜合發(fā)展，在人力資源管理上，就要牢牢把握綜合性原則，對于參與企業(yè)各個方面工作的人員都做好管理，保證企業(yè)人力資源管理在協(xié)調(diào)性和統(tǒng)一性上做到一致。

　　2.2 儲備性原則

　　人力資源管理工作的一個重要內(nèi)容就是做好企業(yè)發(fā)展的后續(xù)人才儲備，所以在人力資源管理工作中要時刻謹(jǐn)記儲備性原則。儲備人才是企業(yè)發(fā)展的重要手段之一，在人力資源管理中是一項重要的內(nèi)容。在目前的企業(yè)經(jīng)營中，人員流動性非常大，這對于企業(yè)來說是件非常不利的事，為了將人員流動帶給企業(yè)的影響降到最低，必須要做好人員的儲備，這樣才能在企業(yè)崗位缺人的時候第一時間將崗位空缺補(bǔ)齊，以此來支持企業(yè)工作�？梢赃@樣說，人力資源的后備管理就是對企業(yè)人員需求的未雨綢繆，所以企業(yè)人力資源管理工作要有一個前瞻性，要遵守儲備性。

　　2.3 優(yōu)化性原則

　　優(yōu)化性原則也是人力資源管理工作中所要堅持的重要原則。在企業(yè)中，人員素質(zhì)參差不齊，不同崗位對人員的要求也不盡相同，所以為了使得人員的利用效率達(dá)到最高，人力資源的管理必須要做到人員優(yōu)化，在充分了解人員基礎(chǔ)的前提下，做到優(yōu)化安排，實現(xiàn)真正的“好鋼用在刀刃上”。企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的.優(yōu)化是一方面，對于人員素質(zhì)的優(yōu)化也是人力資源管理的重要內(nèi)容。做好人力資源的內(nèi)部優(yōu)化，適當(dāng)?shù)睦�用淘汰機(jī)制將企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)較低的人員淘汰，從而補(bǔ)充新鮮血液，這對于促進(jìn)公司發(fā)展而言也是一項非常重要的措施。所以優(yōu)化性原則不僅要用在企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面，更要在企業(yè)換血方面做好優(yōu)化。

　　3 國有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理現(xiàn)狀

　　3.1 管理體制落后

　　許多大型國有企業(yè)對下屬控股公司的管理仍然采用的是過去計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，雖然部分企業(yè)采取了一些改革措施，但總體上說來人事管理方式還是落后于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度。大型國有企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理體制中人力資源部門的主要職責(zé)是人勞定額、員工培訓(xùn)及員工晉升等，沒有與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略形成有機(jī)結(jié)合，缺乏對員工激勵、獎勵機(jī)制的建設(shè)和完善，已難以適應(yīng)日益激烈的市場競爭和急劇變化的國際形勢。時代在發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應(yīng)該有所進(jìn)步，在今天人才就是競爭力的觀念下，國有大中型企業(yè)要想在市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，就必須加強(qiáng)人力資源管理體制的更新，用科學(xué)化的管理體制適應(yīng)新時代的企業(yè)發(fā)展需求，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　3.2 管理目的和定位不準(zhǔn)確

　　大部分國有大型企業(yè)在下屬控股公司設(shè)立人力資源部門的主要目的依然是配合公司其他部門的相關(guān)工作，而不是參與整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致其只是為了管理而管理，沒有為企業(yè)的全面綜合性發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。雖然近年來國有企業(yè)體制改革給人力資源管理工作方式帶來了一些新氣象，但大型國有企業(yè)下屬控股公司的人力資源管理還是沒有完全擺脫舊體制下陳舊、落后的管理理念造成的不良影響。人力資源的管理工作要納入企業(yè)的全局規(guī)劃，才能在企業(yè)管理中發(fā)揮巨大的作用，否則的話，人力資源管理與企業(yè)管理工作脫軌，就會造成人力資源管理工作成本的額外浪費，這對于企業(yè)而言非常不利。另外，對于人力資源管理的目的和定位不準(zhǔn)確，將直接導(dǎo)致人力資源管理工作的方向性錯誤，這會給企業(yè)人員培養(yǎng)和管理帶來嚴(yán)重的麻煩。 3.3 管理效果不突出

　　大型國有企業(yè)對下屬控股公司進(jìn)行人力資源管理普遍面臨的不是人才缺乏問題，而是如何有效管理人才、利用人才資源的問題。不合理的人才選拔機(jī)制是人力資源管理系統(tǒng)首先需要解決的缺陷，任人唯親、人治代替制度管理是主要表現(xiàn)形式：相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出候選人，經(jīng)有關(guān)部門考察并討論，最后由人事部門任命，這種人才選拔方式導(dǎo)致真正有才能的人被埋沒，無法做到人事任命的公平、公開進(jìn)行，更談不上優(yōu)勝劣汰。同時，國有企業(yè)對控股公司的員工培訓(xùn)工作也存在許多問題和不足，大部分的培訓(xùn)課程只針對崗位技能，而沒有針對性地分析研究員工特點，缺乏對人才潛力的開發(fā)，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)不明確、效果不明顯。

　　4 國有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理策略

　　4.1 轉(zhuǎn)變管理理念

　　國有大型企業(yè)在對下屬控股公司進(jìn)行人力資源管理的過程中要切實轉(zhuǎn)變舊的管理觀念，充分意識到人才對企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)的重要性，樹立以人為本的人力資源核心管理意識，把對員工的培養(yǎng)放到與企業(yè)成長同樣重要的位置。國有企業(yè)必須把下屬控股公司人力資源管理規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中來，根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢、結(jié)合公司自身特點，全面考慮人力資源管理工作中的所有環(huán)節(jié)，制定合理、有效的人力資源發(fā)展計劃和人力資源管理制度，形成有針對性的高效的人力資源管理系統(tǒng)。

　　轉(zhuǎn)變管理理念的根本目的是要實現(xiàn)人力資源管理的價值。在目前的企業(yè)經(jīng)營中，人力資源管理工作是實現(xiàn)企業(yè)價值的重要方面，所以在對待企業(yè)人力資源管理工作的時候，不能將其單純的視之為為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，應(yīng)該將其納入企業(yè)的全局規(guī)劃。要謹(jǐn)記一個理念，即人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的助推器。通過轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，做到企業(yè)發(fā)展和人力資源工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性。

　　4.2 明確管理目的和定位

　　為了最大程度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，大型國有企業(yè)要高度重視下屬控股公司的人力資源培訓(xùn)工作，以優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)為目標(biāo)，將人員培訓(xùn)有效地融入到經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)建設(shè)管理的每一個環(huán)節(jié)中，建立學(xué)習(xí)型工作團(tuán)隊，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高其學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效率。對于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材的選擇，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律、企業(yè)和公司的生產(chǎn)情況以及員工的個人特點，不僅要提高員工的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，更要重視其綜合素質(zhì)和文化修養(yǎng)的全面發(fā)展，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高效率的綜合性人才作為員工培訓(xùn)的首要目標(biāo)。

　　后備人才的儲備是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，人力資源管理工作不是單獨的對公司人員的管理和后備人才的培養(yǎng)，而是對整個企業(yè)的人力資源進(jìn)行綜合分析和利用，所以要明確人力資源管理工作的定位。明確定位后，按照公司的發(fā)展需求制定相應(yīng)的人力資源管理計劃和培養(yǎng)計劃，為企業(yè)人員需求輸送必要的資源，這才是人力資源管理工作的定位。此外，人力資源管理定位要有全局性和前瞻性，要通過之前的工作內(nèi)容，科學(xué)的預(yù)見未來企業(yè)發(fā)展中人力資源工作的作用，做好全局性規(guī)劃和目標(biāo)性計劃。

　　4.3 提高管理效率

　　為了提高人力資源管理的效率和檢驗員工培訓(xùn)教育的成果，國有大型企業(yè)還應(yīng)在下屬控股公司中加強(qiáng)績效考核工作管理力度，全面推行該項工作的大范圍實施：以激發(fā)員工進(jìn)取心為目標(biāo)，建立合理的績效考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，并以此為考察員工工作成果的依據(jù)，提高員工綜合素質(zhì)和工作質(zhì)量。

　　要想提高人力資源管理的管理效率，要從兩方面著手，首先是加強(qiáng)人力資源管理理念的更新。現(xiàn)在的市場經(jīng)濟(jì)體制已經(jīng)普遍確認(rèn)，參與市場競爭的大型國有企業(yè)越來越多，在未來社會的競爭中，企業(yè)競爭很大一部分就是人才的競爭。所以為了提高人力資源的管理效率，必須接受先進(jìn)的企業(yè)管理理念，尤其是人力資源管理理念，用科學(xué)的理論武裝企業(yè)的管理，指導(dǎo)企業(yè)的管理工作，以此提高管理工作的效率。其次，就要提高管理中的方法。在過去的人力資源管理工作中，制度化管理和規(guī)范化管理比較欠缺，反而是人情化管理成分比較重，為了改變這一傳統(tǒng)，在管理工作中，必須要建立規(guī)范的制度，杜絕人情化管理，用制度和規(guī)范實現(xiàn)企業(yè)人員管理的標(biāo)準(zhǔn)化。在標(biāo)準(zhǔn)化管理方式下進(jìn)行管理工作，程序簡單而統(tǒng)一，效率高、阻礙小。

　　5 結(jié)束語

　　大型國有企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、隊伍龐大，改革任務(wù)艱巨、道路漫長，只有做好對下屬控股公司的人力資源管理工作，才能進(jìn)一步提高國有企業(yè)的管理工作水平和生產(chǎn)建設(shè)效率。因此，深入研究下屬控股公司的總體情況，制定合理的人力資源管理制度、采取科學(xué)有效的管理措施，是深化企業(yè)改革、提高企業(yè)效益的有效途徑。在面對未來競爭的時候，一定要經(jīng)人力資源管理計劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，才能更好地做好人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃，才能綜合提升企業(yè)的實力，使企業(yè)的綜合競爭力得到加強(qiáng)。

人力資源管理的論文8

　　隨著國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中不斷發(fā)展壯大，傳統(tǒng)人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業(yè)，國有企業(yè)人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距，主要表現(xiàn)在：

　�。保�忽視了人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位。在國有建筑行業(yè)，由于管理體制的制約，許多企業(yè)實行授權(quán)經(jīng)營、項目承包責(zé)任制，企業(yè)對下屬公司及項目往往未形成統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進(jìn)行日常管理，貫徹執(zhí)行情況往往大打折扣，并未能實現(xiàn)人力資源整合和統(tǒng)一管理的要求。

　　２．人力資源管理方法落后。國有建筑企業(yè)人事管理沿襲長久以來行政管理方式，主要通過計劃管理和行政管理相結(jié)合的方式進(jìn)行，對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創(chuàng)新設(shè)計、績效評估管理、人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面的管理方法的探索和運用較少，許多現(xiàn)代人力資源管理方法技巧，如：性格取向調(diào)查、結(jié)構(gòu)化面試、ＢＥＬＢＩＮ團(tuán)隊角色心里測試等，由于人力資源管理部門和人員的個人素質(zhì)、知識面的局限性運用較少，不利于企業(yè)整體人力資源管理水平的提高。

　　３．人才引進(jìn)困難、流失嚴(yán)重。由于國有建筑企業(yè)薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關(guān)系影響等種種原因，國有建筑企業(yè)人才引進(jìn)的渠道和數(shù)量受到極大的限制，通過國有企業(yè)人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進(jìn)企業(yè)。而且即便是人才引進(jìn)以后，由于個人發(fā)展無法與公司的事業(yè)發(fā)展相結(jié)合、發(fā)展空間小、企業(yè)重視不夠等原因，造成人才流失的問題非常突出。

　�。矗�薪酬缺乏有效的激勵機(jī)制。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有建筑企業(yè)的薪酬激勵改革也在不斷深化，但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡，國有企業(yè)對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段，業(yè)績考評也大多情高于法，只要企業(yè)有效益，職工干好干壞一個樣，工資差距不大，無法實現(xiàn)與市場經(jīng)濟(jì)的競爭機(jī)制接軌，工資福利的激勵作用非常不明顯。

　　５．信息化程度低。人力資源管理信息管理是數(shù)據(jù)較多、信息量大的一項繁復(fù)工作，尤其對大中型國有建筑企業(yè)來說，企業(yè)管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人，人員信息和業(yè)務(wù)之間的信息關(guān)聯(lián)程度也很高，傳統(tǒng)報表形式無法滿足信息化管理的需要，只有通過建立企業(yè)人力資源管理信息平臺，才能使企業(yè)人力資源信息管理實現(xiàn)動態(tài)管理。目前，許多國有建筑企業(yè)對人力資源信息化還僅僅停留在計算機(jī)固定模塊軟件、統(tǒng)計表格的應(yīng)用上，往往認(rèn)為有了模塊軟件就等于實現(xiàn)了信息化，對數(shù)據(jù)庫的關(guān)聯(lián)性和統(tǒng)計報表的應(yīng)用性關(guān)注不夠，沒有持續(xù)開發(fā)、整合集成的系統(tǒng)性觀念。隨著市場機(jī)制的完善、企業(yè)改革逐步深入，人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

　　隨著新知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，國有建筑企業(yè)在適應(yīng)市場化改革轉(zhuǎn)型過程中要面臨諸多挑戰(zhàn)，而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關(guān)鍵一環(huán)，也是實現(xiàn)其他改革目標(biāo)的助推器之一，故針對國有建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗和技術(shù)，應(yīng)注重做好以下工作：

　�。保�深化體制改革，實施人才資源整合。國有建筑企業(yè)改革發(fā)展過程中的'，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)體制，實行人力資源配置的市場化和職業(yè)化，是國有建筑企業(yè)建立現(xiàn)代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國有建筑企業(yè)推進(jìn)人力資源管理的起點，它將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機(jī)制、招聘管理制度、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃等多方面相結(jié)合，從企業(yè)整體的角度考慮人才資源整合，對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢極其重要。國有建筑企業(yè)人才資源整合不僅要從企業(yè)內(nèi)部的人員清查、協(xié)調(diào)規(guī)劃、動態(tài)管理及工資總額預(yù)算管理著手，也要與人力資源市場人才供求調(diào)研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務(wù)分包管理等外部人力資源市場管理相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)性。

　�。玻�運用先進(jìn)管理方法，建立科學(xué)的人才管理體系。隨著國有建筑企業(yè)的集團(tuán)化、專業(yè)化、多元化發(fā)展，人力資源管理外延不斷拓寬，客觀上需要建立專業(yè)的人力資源管理部門，采用先進(jìn)的人力資源管理方法和管理經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人力資源保障。人才的培養(yǎng)、引進(jìn)與使用，是一個有機(jī)的整體，只有堅持培養(yǎng)與引進(jìn)并舉、精心培養(yǎng)與高效使用并重的原則，才能有效地引進(jìn)、培養(yǎng)人才。人才培養(yǎng)不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作，還需要相關(guān)職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養(yǎng)工作計劃，建立和加強(qiáng)人才培養(yǎng)聯(lián)動機(jī)制。

　　３．強(qiáng)化激勵機(jī)制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業(yè)改革的難題之一，主要的突破點是進(jìn)行競爭性工資體系設(shè)計，體現(xiàn)多勞多得的工資激勵計劃，合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點是在于建立“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，并建立與之配套的績效考核辦法，比如采用目標(biāo)管理、關(guān)鍵指標(biāo)考核（ＫＰＩ）、平衡計分法（ＢＣＳ）等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業(yè)生涯設(shè)計，把職工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解，協(xié)助他們更加準(zhǔn)確地評價自己的特性和價值觀，合理定位，這對于員工積極發(fā)揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓(xùn)制度和鼓勵創(chuàng)新的人才機(jī)制，也是減少人才流失的有效辦法。

　�。矗�建立人力資源信息管理平臺、營造良好的企業(yè)文化。在國有建筑企業(yè)人力資源管理平臺建設(shè)中，許多企業(yè)只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫，簡單進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理。在企業(yè)ＯＡ系統(tǒng)集成管理體系中，如何建人力資源信息管理平臺跟人員數(shù)據(jù)庫、報表系統(tǒng)、自助查詢服務(wù)模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成，已成為企業(yè)信息化建設(shè)中一個重要課題。通過數(shù)據(jù)庫管理、自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務(wù)中解脫出來，使人事管理更加快捷和富有效率。

　　企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心體現(xiàn)，可以為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，更為企業(yè)吸引和留住人才創(chuàng)造了有利條件。國有建筑企業(yè)要充分發(fā)揮黨、群、團(tuán)組織和工會在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要作用，要通過組織豐富多彩的文化活動，來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，并同生產(chǎn)經(jīng)營工作緊密結(jié)合，增強(qiáng)員工對企業(yè)的自信心、認(rèn)同感和自豪感。（本文作者：鄒航 單位：成都建工物資有限責(zé)任公司）

人力資源管理的論文9

　　摘 要：知識經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源已成為企業(yè)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的核心資源之一，人力資源管理也因此而成為企業(yè)績效管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要想不斷提升績效，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要將人力資源管理工作作為核心管理活動來抓。鑒于此，本文提出“基于人力資源管理的企業(yè)績效管理”這一思路，在分析其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，對當(dāng)前企業(yè)績效管理活動中存在的問題進(jìn)行剖析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，以供參考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效管理 問題 對策

　　全球化背景下，從國際競爭趨勢來看，資金、設(shè)備等物質(zhì)資源越來越容易被競爭對手模仿，因此這些資源所帶來的競爭優(yōu)勢就越來越不顯著，而人力資源則是蘊涵在員工中的知識和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以被競爭對手模仿，因此在未來的商業(yè)競爭中，人力資源必然成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，換言之，企業(yè)要想取得良好的業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展，就必須不斷開發(fā)、管理和高效利用人力資源。但實際上，人力資源并非企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有通過系統(tǒng)的管理手段，才能將人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效優(yōu)勢，任何企業(yè)要想獲得強(qiáng)大的競爭力，都必須做好人力資源管理和績效管理，將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，這樣才能激發(fā)人力資源的價值，并實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。

　　1 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理內(nèi)涵

　　績效管理在人力資源管理戰(zhàn)略中起著舉足輕重的作用，績效管理憑借著有效溝通和物質(zhì)激勵，充分調(diào)動起員工的自主積極性，令員工以企業(yè)的發(fā)展為中心，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與自身績效目標(biāo)相聯(lián)系，不斷提升自身創(chuàng)造價值的能力，從而提升整個企業(yè)的價值水平。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理總共有以下幾個主要特點：首先，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中有著舉足輕重的地位，強(qiáng)調(diào)的是將個體績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的融合；其次，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注的是個人的價值，同時注重結(jié)果和過程控制，而這一切也會立足于企業(yè)和員工之間的有效溝通；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理關(guān)注績效管理流程當(dāng)中的狀態(tài)把控和問題預(yù)防，通過這些來影響企業(yè)未來發(fā)展趨勢；最后，基于人力資源管理戰(zhàn)略的績效管理是一個集體行為，需要每個功能塊之間相互協(xié)同，通過橫向合作達(dá)成目標(biāo)。

　　基于人力資源管理戰(zhàn)略的'績效管理其實是一種對于企業(yè)愿景指標(biāo)的分解，將完成目標(biāo)所需的條件通過績效的方式分解到每個功能塊和個人身上，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個人績效目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起。同時，在管理過程中不斷評審和修正，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

　　2 當(dāng)前企業(yè)績效管理中存在的主要問題

　　目前我國企業(yè)績效管理水平參差不齊，而從人力資源管理的角度考量，目前我國企業(yè)績效管理中存在的最突出的問題包括以下幾點。

　　2.1 戰(zhàn)略目標(biāo)定位不明確

　　如果企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各個職能部門和各個崗位沒有明確的勝任力指標(biāo)，那么人力資源的引進(jìn)和管理就難以做到科學(xué)有效。目前我國企業(yè)的人才引進(jìn)和績效管理一般是從品德修養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績幾個方面來進(jìn)行考慮的。HR及員工直接領(lǐng)導(dǎo)對員工績效進(jìn)行考核，并直接決定考核結(jié)果。在這種人力資源管理模式下，很難形成企業(yè)績效與員工發(fā)展目 標(biāo)的雙贏，且由于考核目標(biāo)、指標(biāo)體系不科學(xué)、不明確，難以促進(jìn)員工對工作績效的持續(xù)改進(jìn)，斷絕了員工個人能力的發(fā)展。員工沒有發(fā)展，企業(yè)凝聚力將顯著下降，也更談不上有效的績效管理。

　　2.2 個人與組織發(fā)展脫節(jié)

　　在現(xiàn)在的企業(yè)當(dāng)中越來越強(qiáng)調(diào)協(xié)同，很多工作需要團(tuán)隊來合作完成，員工在團(tuán)隊中擔(dān)任不同的角色，充分發(fā)揮自己的特長。正是因為這樣，團(tuán)隊和個人績效的平衡變成了一個非常棘手的問題。目前，國內(nèi)很多企業(yè)都不能在團(tuán)隊和員工的績效之間找到一個平衡點，平均主義和分配不公的問題頻現(xiàn)，給了很多人投機(jī)倒把的機(jī)會，使員工不信任企業(yè)績效管理公正、公平，對企業(yè)的認(rèn)同感下降，主觀能動性不高。

　　2.3 組織內(nèi)部溝通不暢

　　當(dāng)一個企業(yè)不重視績效管理工作時，往往會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)可以直接決定各級員工的績效，決定的過程缺乏有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)與員工對工作目標(biāo)的理解存在差異；同時，缺乏有效溝通導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)喪失對員工工作實施過程的把控，無法及時幫助員工調(diào)整工作方向和狀態(tài)；除此之外，溝通的不暢使績效考核沒有反饋環(huán)節(jié)，令各績效周期之間不能連貫過渡，員工主觀能動性降低，企業(yè)與員工績效目標(biāo)雙贏的狀態(tài)很難實現(xiàn)。

　　3 基于人力資源管理的企業(yè)績效管理策略

　　基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，要從人力資源管理的角度思考、剖析和解決企業(yè)績效管理中存在的問題，基于上文所歸納的問題，認(rèn)為目前我國企業(yè)基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先采取以下幾個改進(jìn)策略。

　　3.1 明確發(fā)展方向，細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)

　　績效管理是戰(zhàn)略管理實施的有效工具，而戰(zhàn)略管理是績效管理的導(dǎo)向，因此，績效管理必須建立在戰(zhàn)略管理的平臺上，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因而，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理，應(yīng)首先明確企業(yè)發(fā)展方向，并全面認(rèn)識和不斷細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為后續(xù)管理方案、手段的制定奠定堅實的基礎(chǔ)。對此應(yīng)做到以下幾點：首先，認(rèn)清企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，即明確企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、市場地位、發(fā)展趨勢及未來五到十年的階段性目標(biāo)；其次，逐層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)分配到每個職能部門、每個層次工作人員乃至每個崗位，以認(rèn)清每類人力資源、每個崗位的員工在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和績效提升中的價值和責(zé)任；最后，應(yīng)在前兩部的基礎(chǔ)上，將每類人力資源、每個崗位人員的發(fā)展目標(biāo)在轉(zhuǎn)化為人才勝任力指標(biāo)，對任職者需要具備的知識、技能、素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上開展人力資源的動態(tài)化管理，以確保各個崗位的工作人員與企業(yè)績效要求和戰(zhàn)略目標(biāo)相符。

　　3.2 完善考核標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)人才活力

　　科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效管理體系，不但能夠激發(fā)企業(yè)人力資源活力，更能夠使人才發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，最終實現(xiàn)理想的企業(yè)績效。因此，基于人力資源管理的企業(yè)績效管理應(yīng)做到以下兩點：第一，制定科學(xué)的、量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。對此，績效考核管理人員首先應(yīng)認(rèn)清企業(yè)職能部門的設(shè)置情況，對企業(yè)人力資源的類型、層次做出全面的了解和科學(xué)的分類；其次，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同級別、不同崗位工作人員的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利和業(yè)務(wù)范疇制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系；最后，應(yīng)在建立績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，對每項考核指標(biāo)的內(nèi)容、考核方法、審核方法等進(jìn)行明確。第二，完善績效管理體系�？冃Ч芾聿粌H強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過程，是對結(jié)果和過程的共同管理。因此，績效管理是從結(jié)果管理到過程管理的系統(tǒng)性管理。不斷完善績效管理體系，對于落實考核標(biāo)準(zhǔn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)至關(guān)重要。對此，首先要完善績效考核監(jiān)督體系，使考核目標(biāo)的制定、考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的匯總均在監(jiān)督下執(zhí)行，以確�？冃Э己说目陀^性、公正性；其次，應(yīng)由相關(guān)部門共同參與績效考核結(jié)果的審核，對其客觀性做出判斷，對存在疑問的部分進(jìn)行剖析和追究；最后，應(yīng)不斷反思績效考核過程中存在的問題，并對績效管理體系及其保障措施做出不斷的改進(jìn)。

　　3.3 優(yōu)化激勵手段，強(qiáng)化雙向溝通

　　組織管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“溝通是把一個組織中的成員聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)共同目標(biāo)的手段”。績效管理的本質(zhì)在于通過動態(tài)的、持續(xù)的溝通來不斷提升組織績效，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，溝通與反饋在基于人力資源管理的企業(yè)績效管理中是十分重要的，可以說，雙向溝通是基于人力資源管理的企業(yè)績效管理的一個重要特征。而除此之外，在雙向溝通中，不但可以實現(xiàn)信息的反饋和傳遞，更能夠?qū)崿F(xiàn)有效的精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。針對目前我國企業(yè)組織內(nèi)部溝通不暢，激勵手段單一的現(xiàn)狀，認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面來創(chuàng)新和強(qiáng)化雙向溝通：第一，要將精神激勵和職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)滲透到雙向溝通中去。利用與員工溝通的機(jī)會，鼓勵其在崗位上、專業(yè)上有所進(jìn)步和發(fā)展，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行口頭鼓勵和通報表彰，以不斷提升員工的積極性和對公司的滿意度。第二，要主動為各部門人員的工作提供及時的指導(dǎo)和幫助，包括主動對公司的新績效制度、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行宣傳和說明，對員工抱有疑問的部分進(jìn)行耐心講解，同時對員工日常工作中存遇到的問題予以解決，幫助他們消除顧慮，改進(jìn)其工作狀態(tài)，進(jìn)而實現(xiàn)更理想的績效。此外，雙向溝通中，應(yīng)認(rèn)真聽取各部門、各級員工的反饋意見，不斷反思績效管理中的不合理之處，并與相關(guān)職能部門和人力資源部進(jìn)行共同討論，積極挖掘問題之所在，并制定行之有效的改進(jìn)策略，使員工成為績效管理活動的一員，進(jìn)而將其與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述，積極開展基于人力資源管理的企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析，找出企業(yè)績效管理中存在的問題，并從人力資源管理的角度提出解決策略，是當(dāng)前提升企業(yè)績效管理時效性，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。通過本文的分析可以看出，目前企業(yè)績效管理中存在的問題，主要在于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不明確、人才發(fā)展與組織發(fā)展節(jié)奏不一致以及組織內(nèi)部溝通不暢三個方面。因此，從人力資源管理的角度來看，要提升企業(yè)績效應(yīng)首先明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合人才發(fā)展需要和企業(yè)發(fā)展方向制定科學(xué)而系統(tǒng)的績效考核體系，并不斷優(yōu)化企業(yè)激勵手段，增進(jìn)組織內(nèi)部人員的雙向溝通，進(jìn)而循序漸進(jìn)地提升組織運行效率，進(jìn)而有效提高企業(yè)績效水平。

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人力資源管理的論文10

　　摘 要：新時期下，我國國企越來越清晰認(rèn)識到人力資源管理的重要性。從某種意義上而言，人力資源屬于一種無形的財產(chǎn)，通過有效的管理充分發(fā)揮出對國企發(fā)展的推動作用。筆者從新時期角度剖析目前國企人力資源管理當(dāng)中存在的問題，并針對性提出幾點解決的措施，旨在為實際的管理工作提供切實可行的理論參考，實現(xiàn)國企的更好發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：新時期;國企;人力資源管理;問題對策

　　由于我國市場環(huán)境逐漸變得激烈與復(fù)雜，在這種情況下許多企業(yè)為了能夠得到良好發(fā)展獲得一定的市場份額，從體制上、技術(shù)上、管理上都進(jìn)行了一定程度的改革。考慮到新時期下人才是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，加強(qiáng)人力資源管理就成為了重點，然后觀察目前我國國企的人力資源管理現(xiàn)狀，仍然存在部分問題。

　　一、新時期國企人力資源管理中存在的問題

　　1.組織結(jié)構(gòu)分化不合理。在國企目前的人力資源結(jié)構(gòu)上，可以發(fā)現(xiàn)其人力資源管理工作出現(xiàn)了兩極化，一方面是人事管理，其主要進(jìn)行基本的人事變動、入職、離職等工作，另一方面變成了人本管理，更多的行使權(quán)力被上級主管部門掌握，這種將人力資源管理進(jìn)行分化的方式一方面沒有真正發(fā)揮出人力資源管理的作用，也從職責(zé)上削減了人力資源管理部門人員的權(quán)力，導(dǎo)致人力資源管理效率不高。

　　2.企業(yè)體制存在弊端。部分國有企業(yè)的管理者人力資源管理意識比較落后，將重點放在用人方面。關(guān)于人才的引進(jìn)及人才后續(xù)培訓(xùn)沒有一定意識，在這種情況下國有企業(yè)穩(wěn)定立足于新時期下還有很長的一段路要走。再加上受傳統(tǒng)思想的'影響，部分國企管理者更加重視的是短期效益，忽略了對人力資源的一個長期規(guī)劃，導(dǎo)致開發(fā)不夠。

　　3.后期培訓(xùn)工作落后。在人力資源管理中，培訓(xùn)是其中的一個重點內(nèi)容。國有企業(yè)的培訓(xùn)方式更加應(yīng)該跟上時代潮流，進(jìn)行創(chuàng)新，不能在局限于幾種傳統(tǒng)手段。觀察目前國有企業(yè)中現(xiàn)有的培訓(xùn)，一般就是各種職業(yè)技能培訓(xùn)班，采用傳統(tǒng)的教學(xué)方式，整個培訓(xùn)過程中缺乏互動與實踐，降低了培訓(xùn)的質(zhì)量。再加上目前培訓(xùn)中缺乏有效的評估考核內(nèi)容，其中走形式色彩十分明顯。

　　4.缺乏有效的激勵手段。企業(yè)文化是整個企業(yè)中十分重要的一部分，一個企業(yè)想要獲得長久發(fā)展，企業(yè)文化必須放在戰(zhàn)略層面。在現(xiàn)實中部分國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在表面，口頭或者書面上的工作做的十分到位，然而實際中卻沒有真正落實下來。針對員工的激勵手段較為落后，還停留在單一的物質(zhì)獎勵方面，沒有對激勵手段進(jìn)行創(chuàng)新，激勵手段過于單一，激勵效果不明顯。

　　二、解決新時期國企人力資源管理問題的措施

　　1.建立完善的國有企業(yè)人力資源管理體系。在新時期環(huán)境下，仍然存在的人事管理或者是人本管理制約國有企業(yè)發(fā)展，同時無法為國有企業(yè)的經(jīng)營管理起到作用�？紤]到不同類型的國有企業(yè)工作重點不同，需要結(jié)合企業(yè)自身特點，了解企業(yè)自身實際情況，建立一套完整的人力資源管理體系，在建立的過程中需要用管理的眼光看待企業(yè)決策與戰(zhàn)略，在制定的過程中將人作為資源進(jìn)行開發(fā)，在管理的形式上要實現(xiàn)動態(tài)管理，從管理技術(shù)上實現(xiàn)全角度的考評，努力做好科學(xué)有效。

　　2.逐步完善國有企業(yè)人才聘用機(jī)制。在新時期，人才是推動企業(yè)發(fā)展的重要部分，甚至將其放置在戰(zhàn)略資源的層面也不為過。特別是針對國有企業(yè)而言，不僅與我國國民經(jīng)濟(jì)有著重要關(guān)系，對我國穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)局勢也有一定影響。在這種局面下，國有企業(yè)應(yīng)該逐漸擺脫掉原有的用人機(jī)制，對其進(jìn)行改革創(chuàng)新采用新的人才聘用機(jī)制。在人才選拔過程中，充分保證用人的公平、公開，避免依舊出現(xiàn)“找關(guān)系”的現(xiàn)象，嚴(yán)格把關(guān)人員招聘以及考核工作。

　　3.有效提高國有企業(yè)管理者管理素質(zhì)。我國部分國有企業(yè)管理者有相當(dāng)豐富的工作經(jīng)驗，但是在管理方面可能存在一定的缺陷，這是因為管理涉及方方面面，比起做技術(shù)要相對復(fù)雜的多。但作為國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷進(jìn)步、不斷學(xué)習(xí)�；蛘邍�有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人可以通過選拔人才或者是聘請優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進(jìn)行管理，生產(chǎn)、管理兩方面一手抓，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。

　　4.進(jìn)一步提高國有企業(yè)文化建設(shè)。國有企業(yè)的文件建設(shè)工作，需要從激勵方面重點加強(qiáng)。首先，將國有企業(yè)內(nèi)部的人才充分調(diào)動起來，充分發(fā)揮其工作積極性。淘汰已經(jīng)不合適企業(yè)發(fā)展的職工。其次，從薪資制度上入手，建立一個全新的與工作業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬體系，摒棄原有的薪資制度，在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上有效激活企業(yè)員工的工作熱情，使其不斷進(jìn)取。接著，從精神激勵方面入手，實現(xiàn)對員工的有效牽引。精神激勵就需要企業(yè)做好文化建設(shè)工作，讓企業(yè)員工逐漸對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。最后，在企業(yè)內(nèi)部形成一個良好的工作氛圍，將企業(yè)內(nèi)部打造成為一個學(xué)習(xí)型的組織，從外在與內(nèi)在，從物質(zhì)激勵到精神激勵有效建立一個積極、健康的企業(yè)文化。

　　5.有效做好國有企業(yè)培訓(xùn)工作。國有企業(yè)需要在培訓(xùn)工作方面進(jìn)行創(chuàng)新，首先人力資源管理部門人員需要進(jìn)行技能上的提高。這是因為新時期的人力資源管理

人力資源管理的論文11

　　人力資源管理中的許多問題都是基于人本身的范疇，離不開心理視角的審視和探討。

　　關(guān)注員工心理健康，提高人力資源管理水平是一個迫切需要重視的問題。各級組織不應(yīng)該忽視員工的心理健康狀況，人力資源管理更應(yīng)該關(guān)注員工心理健康，將其納入新時期人力資源管理的重要內(nèi)容，通過合理的心理學(xué)知識疏導(dǎo)，減輕員工精神壓力，促進(jìn)員工身心健康，提高全行業(yè)的人力資源管理水平。

　　一、影響員工心理健康的因素

　　(一)行業(yè)發(fā)展的因素。隨著科技迅猛發(fā)展，公路工作以知識應(yīng)用和創(chuàng)新為基礎(chǔ)，建、養(yǎng)、征、管各項工作都加大了科技含量，使得公路員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，高級知識分子比例越來越大，公路員工也被新形勢從簡單的程序化工作中拉出來，置于社會發(fā)展、變化所產(chǎn)生的壓力與挑戰(zhàn)之中。這種情況迫使公路員工轉(zhuǎn)變觀念，不斷學(xué)習(xí)新知識，改善知識結(jié)構(gòu)，以使自己勝任本員工作。這種“逆水行舟，不進(jìn)則退”的新形勢，這種學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、變化的新需求，必然會對公路員工產(chǎn)生持續(xù)的壓力，是導(dǎo)致焦慮產(chǎn)生的一個重要因素。

　　(二)社會發(fā)展的因素。隨著社會經(jīng)濟(jì)體制、改革力度的加大，一些員工的配偶、子女也被卷入下崗行業(yè)的行列，這不但加大了員工家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，也會因不能解決親人的就業(yè)問題，而大大降低員工的自我成就感，懷疑自己的能力，進(jìn)而心生愧疚、焦慮，精神負(fù)擔(dān)加重而影響心理健康。

　　(三)行業(yè)管理的因素。公路行業(yè)擔(dān)負(fù)著建、養(yǎng)、征、管的職能，與社會經(jīng)濟(jì)、人民生活密切相關(guān)，行業(yè)管理的舉措、力度、效果直接關(guān)系到人民群眾對行業(yè)的評價。因此，公路行業(yè)多年來始終堅持“以人為本”的思想，以構(gòu)建“和諧公路”、“節(jié)約型公路”為目標(biāo)，以“公平、公正、公開”為原則，加大管理力度，在勞動、人事、用工、分配制度等工作中推出了很多變革和舉措。無庸置疑，這些變革和舉措，一方面為員工創(chuàng)造了良好的工作、生活條件，員工的行業(yè)歸屬感和自豪感也在與日俱增。

　　另一方面，由于這些變革和舉措大多是以加強(qiáng)對員工的約束和管制為前提的，如果這種約束和管理力度過大或持續(xù)過久，就會對員工產(chǎn)生過重的精神壓力，危害員工的身心健康。同時，這種源于外部環(huán)境因素的改革措施，可能給員工帶來不習(xí)慣，還可能觸及某些人的既得利益，使得員工的精神壓力越來越重，特別是在改革實踐中某些探索式的措施、某些不當(dāng)政策的執(zhí)行，造成員工心理上的挫折感，更是加重了員工的心理壓力。

　　(四)員工個體的因素。員工個體在心理素質(zhì)和人格品質(zhì)方面的差異，造成在同樣外界環(huán)境下，個體感受到的心理壓力不同及產(chǎn)生不同的心理反應(yīng)，這是造成影響心理健康的內(nèi)源性因素。個體差異主要源于個體先天的心理遺傳因素以及個體后天學(xué)習(xí)、修養(yǎng)不同而形成的不同人格品質(zhì)。

　　先天因素的影響主要表現(xiàn)為個體的性格、情緒反應(yīng)及人際交往方面的差異。后天因素的影響，則表現(xiàn)為有的員工平時不注意思想理論的學(xué)習(xí)與提高，對改革發(fā)展的形勢不適應(yīng)而產(chǎn)生的不理解。

　　二、促進(jìn)員工心理健康的舉措

　　廣大員工是各條戰(zhàn)線上的主力軍，他們的心理健康狀況不僅影響著自身的健康，而且影響著各項工作任務(wù)的順利完成，進(jìn)而影響著整個行業(yè)的發(fā)展。因此，應(yīng)從有利于人才培養(yǎng)、有利于穩(wěn)定發(fā)展的高度，關(guān)注員工的心理健康，減輕他們的精神壓力，讓他們能以健康的身心工作。

　　(一)樹立精神保健意識。人力資源管理者要樹立精神保健意識，重視員工的心理健康問題，把握區(qū)分員工思想問題及心理問題的尺寸，有針對性地做好工作。

　　由于心理現(xiàn)象的'復(fù)雜性及個體心理的差異性，不同的人對同一問題的情緒反應(yīng)不同，對一些人的過激言行，不要輕易從思想認(rèn)識角度去判斷，更不要輕易采取批評、處理手段，而要結(jié)合心理學(xué)知識，對其精神狀態(tài)進(jìn)行分析，對屬于心理健康方面的問題要及時加以治療。

　　(二)加強(qiáng)文化素質(zhì)修養(yǎng)。重視和加強(qiáng)員工的文化理論學(xué)習(xí)，寓文化教育于人力資源工作之中，提高員工的綜合素質(zhì)，將對員工的心理健康起到重要作用。當(dāng)前，加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，提高員工分析問題、解決問題的能力，使員工能自動消除心理緊張、焦慮情緒，促進(jìn)員工的身心健康已成為大家的共識。

　　(三)注重交流溝通疏導(dǎo)。心理健康問題歸根結(jié)底起因于溝通中的障礙。因此，及早、及時地把問題搞清楚，就顯得尤其重要。要發(fā)揮人力資源工作說服教育、宣傳溝通的優(yōu)勢，在執(zhí)行各項管理政策與理順員工情緒方面，起到橋梁和緩沖器的作用。

　　(四)解決員工后顧之憂。人力資源管理者要多與員工接觸交友，傾聽他們的心聲，了解他們在工作、生活上的訴求。特別是一些性格比較內(nèi)向、表達(dá)能力欠缺的員工，要抓住他們自尊心強(qiáng)、遇到困難不愿尋求他人幫助的特點，主動熱情地做好排憂解難工作，緩解他們的精神壓力。

　　同時利用好行業(yè)資源，在不違背有關(guān)政策的前提下，盡可能為員工謀取一定福利，以增強(qiáng)員工的行業(yè)歸屬感和認(rèn)同感。

　　(五)開展心理咨詢服務(wù)。要通過定期外請專家開辦講座、聘請專家設(shè)立等方式，使員工能及時將心中的矛盾、徘徊、彷徨化解，消除焦慮不安的情緒，從員工的心理保健、人格完善、不良情緒疏導(dǎo)等方面，給員工以幫助。

　　在現(xiàn)代的人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)“人本管理”，而心理學(xué)本身就是人力資源管理的基礎(chǔ)學(xué)科，人力資源管理者應(yīng)該懂得心理學(xué)。這就使得人的心理活動與人力資源管理工作密不可分，做好人力資源工作在促進(jìn)員工的心理健康方面具有積極意義，而員工的心理健康也越來越成為人力資源管理的重要組成部分。

　　需要特別強(qiáng)調(diào)的是，在工作實踐中，通過人力資源工作與心理健康的相互作用，達(dá)到促進(jìn)員工心理健康、實現(xiàn)行業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏目的，才是我們大家期待看到的結(jié)果。

人力資源管理的論文12

　　一、四季酒店簡介

　　1961 年四季創(chuàng)立了第一家酒店，并致力于通過不斷的創(chuàng)新為客人提供完美的旅游體驗和高標(biāo)準(zhǔn)的接待規(guī)格，它專門從事中型奢華酒店的管理，并聚焦于標(biāo)志性服務(wù)。在過去的 40 多年，這個以加拿大為根基的公司已經(jīng)將友善、高效和國際酒店業(yè)最好的傳統(tǒng)轉(zhuǎn)化到其酒店產(chǎn)業(yè)，它為客人重新定義了奢華。在接下來有目的性的擴(kuò)張中，四季擁有 74 間奢華酒店和度假酒店，這些資產(chǎn)都在四季品牌名稱下在主要城市進(jìn)行運營。同時，在北美、加勒比海、歐洲、亞洲、澳洲、中東、南非等 31 個國家擁有自己的度假勝地。

　　四季的目標(biāo)是無論在何地，公司將經(jīng)營最好的酒店，度假村以及居所俱樂部，其核心策略目標(biāo)是成為毋庸置疑的全球奢華酒店領(lǐng)導(dǎo)者。在與其他奢華酒店競爭中，四季相信它的能力主要基于其價值、管理服務(wù)的品質(zhì)、品牌認(rèn)可度以及給酒店投資商所帶來的經(jīng)濟(jì)利益。展望未來，四季的企業(yè)使命是以創(chuàng)新型的改革模式、讓商務(wù)旅游更便利以及讓休閑旅游更有意義的策略來繼續(xù)引領(lǐng)奢華酒店市場。

　　二、四季酒店管理架構(gòu)

　　組織結(jié)構(gòu)概念代表的是一個組織的工作模式和工作組群，也代表著影響個體和團(tuán)隊行為的重要原因。對于小型企業(yè)來說，在沒有組織結(jié)構(gòu)的情況下，也能很好的運作。然而，對于大型組織來說，組織結(jié)構(gòu)就至關(guān)重要，它控制和規(guī)范著每一個成員的行為，此外，在不同工作崗位上的員工也能清楚他們的職責(zé)。

　　對于四季酒店的部門結(jié)構(gòu)來說，人力資源委員會、審計委員會和公司管理委員會都是由董事會來任命，因此這三個部門在同一級別，而董事會在其之上。此外，人力資源委員會負(fù)責(zé)評估首席執(zhí)行官的表現(xiàn)，因此，首席執(zhí)行官從屬于人力資源委員會，并且負(fù)責(zé)其他管理部門，包括：行政部和總部、工程部、銷售部和營銷部。人力資源部門是行政部和總部的下級單位，這個部門的職責(zé)包括對所有員工的人力資源管理，比如，招聘、擇取和培訓(xùn)，同時，它也提供一系列的支持服務(wù)，包括提供私人建議和以專業(yè)、友好、互助的方式進(jìn)行員工輔導(dǎo)。

　　三、四季酒店獨特的人力資源管理

　　四季酒店人力資源管理功能中最為特別的是其人力資源委員會。這個委員會由公司董事會任命，委員會中的成員由董事會在公司管理委員的推薦下進(jìn)行擇取，通常情況下，這個委員會由3 個或 3 個以上成員組成。委員會會定期就計劃、政策和項目實施情況向董事會報告，人力資源委員會主要對董事會負(fù)責(zé)，并首先考慮上層管理的利益。人力資源委員會主要的職責(zé)包括：根據(jù)對首席執(zhí)行官的業(yè)績評估為其制定薪酬、審批和評估薪酬計劃、政策以及高級管理層的項目和公司的一些關(guān)鍵性問題，同時，也要評估管理層的表現(xiàn)。另外，委員會也為公司員工制定和確定獎勵政策，并制定激勵薪酬項目和股權(quán)基礎(chǔ)薪酬項目。然而，這個委員會不負(fù)責(zé)定期的員工招聘程序，招聘程序仍由人力資源部執(zhí)行。委員會的目標(biāo)受眾是上層管理人員，因此，從整個組織的角度來看，人力資源委員會的定位要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源部。

　　在四季酒店，人力資源管理功能和實踐中另一個獨特的部分就是培訓(xùn)，由于其出色的培訓(xùn)項目，四季在酒店業(yè)已經(jīng)被評價為最佳實踐冠軍之一�，F(xiàn)今，培訓(xùn)是一個為組織建構(gòu)技能和知識的強(qiáng)有力手段，它已經(jīng)成為人力資源管理中提高服務(wù)質(zhì)量、減少勞動力成本、提高生產(chǎn)力和利潤的日益重要的領(lǐng)域。事實上，基于快速變化的環(huán)境，員工每天都需要接受培訓(xùn)。不幸的是，組織肯定不會對每一位員工進(jìn)行全日制培訓(xùn)，因為，此培訓(xùn)將花費大量的資源，比如，資金、時間、人力，同時員工也會喪失激情和信心。為了避免這種兩難情況出現(xiàn)，四季將其培訓(xùn)功能變成了在線，因此，在線培訓(xùn)由此誕生。

　　四季酒店為員工開發(fā)了一個指定培訓(xùn)師項目，并通過在線培訓(xùn)材料來進(jìn)行知識補(bǔ)充。它在每個部門中設(shè)立了指定培訓(xùn)師職位，并同時借助于光盤形式的在線培訓(xùn)項目，所使用的材料能夠盡可能的讓前線員工的培訓(xùn)有效并保持一致。對于實施的方法來說，首先，公司的工作團(tuán)隊和部門經(jīng)理來進(jìn)行線培訓(xùn)項目的開發(fā)，之后，培訓(xùn)經(jīng)理在結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營管理來設(shè)置項目的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，最后，當(dāng)培訓(xùn)項目完整設(shè)計后，在整個公司進(jìn)行推行。由于新培訓(xùn)模式的推行，一方面，員工對服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的一致性表示贊賞，并與有經(jīng)驗的培訓(xùn)師保持密切接觸，這能夠幫助他們提升能力、態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，另一方面，能夠讓四季保持其在行業(yè)中的領(lǐng)先地位和高利潤率，并促進(jìn)其將來的長期發(fā)展。

　　四、員工就職偏好原因分析

　　四季酒店被認(rèn)為是一個好的工作機(jī)構(gòu)，因為它是世界上最好的企業(yè)之一，并且在酒店界以高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)著稱，而最重要的原因是員工可以隨著組織的成長而成長，以下幾個方面可以解釋員工為什么愿意就職于四季：

　　首先，四季的文化是將員工看成自己的朋友，作為公司的黃金角色，對待他人要像他人期望的那樣，四季的文化已經(jīng)典型的反應(yīng)在其員工身上，所有人都遵循一個核心點，并不斷被激勵著去提供完美的服務(wù)。此外，四季在組織中總是致力于創(chuàng)建一個相互尊重的文化，對待每一個人從總經(jīng)理到一線員工，都是秉著公平公正、尊嚴(yán)與尊重，以及額外的關(guān)懷和體貼的宗旨。

　　其次，人力資源的計劃和實施在四季酒店被認(rèn)為是具有先進(jìn)性和以員工為中心，這就為員工的繼續(xù)發(fā)展提供了很好的機(jī)會。在四季，企業(yè)致力于為員工打造一個有著蓬勃發(fā)展的目標(biāo)信念和原則指導(dǎo)的工作環(huán)境。在團(tuán)隊中，員工能夠得到充分的激勵和良好的培訓(xùn)，特別是，培訓(xùn)在四季被看作是一個可以持?jǐn)噙M(jìn)行的投資。另外，設(shè)計良好的薪酬福利制度對于求職者來說非常具有競爭力，它包括了具有競爭力的薪水和福利、剪裁精良的制服、員工培訓(xùn)項目、免費用餐和內(nèi)部晉升等等。

　　最后，從個人角度來看，在四季工作對一個人的終身職業(yè)安全和職業(yè)生涯發(fā)展是一個很好的選擇。四季鼓勵員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，同時，為他們提供資訊、指導(dǎo)、支持，并幫助他們掌握良機(jī)，這些都促成了持久的'相互承諾。作為其宣稱的信念，它可以為許多酒店專業(yè)人士提供建立一個具有全球潛力的終身職業(yè)的夢想機(jī)會，許多員工包括高層管理人員和服務(wù)員都得益于其個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展體系。因此，就個人來看，四季應(yīng)該是一個員工愿意長期工作的好公司。總之，以員工為本的文化、以員工為核心的人力資源管理和承諾員工的職業(yè)生涯是四季吸引人才的主要因素。

　　五、結(jié)論

　　作為全世界最好酒店之一的四季酒店以其完美的顧客服務(wù)享譽(yù)全世界。它優(yōu)越的顧客服務(wù)源自于其高效先進(jìn)的人力資源管理，人力資源管理強(qiáng)化了其競爭優(yōu)勢，并提升了員工的積極性。在四季酒店，人力資源管理的地位被設(shè)置于一個非常重要的水平，人力資源管理體系的架構(gòu)和功能根據(jù)企業(yè)策略完美結(jié)合，其人力資源管理中一個最為顯著的功能就是其人力資源委員會，它被設(shè)置于整個組織的頂層，負(fù)責(zé)管理人力資源事務(wù)，同時，也負(fù)責(zé)管理上層管理人員的效率和生產(chǎn)力。此外，人力資源管理的另一個功能就是其完善的員工培訓(xùn)，此培訓(xùn)為其核心競爭力做出了相當(dāng)大的貢獻(xiàn)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)項目設(shè)計和為一線員工提供的創(chuàng)新型在線培訓(xùn)在很大程度上提高了培訓(xùn)效率和服務(wù)質(zhì)量。另外，四季的人力資源哲學(xué)是以員工為中心和尊重員工，在四季工作的員工會得到良好的待遇和照顧，具有競爭力的薪酬制度和員工職業(yè)生涯計劃被認(rèn)為是保留員工最重要的歸因�？傊�，四季酒店的人力資源管理為酒店的競爭力和將來的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]Gibson,J.Ivancevich,J.&J.Donnelly,Jr.,Organization Structure in Or-ganizations:Behavior,Structure,Processes,Tenth Edition,Boston:Irwin,Mc-Graw-Hill.,20xx.

　　[2]Enz,C.A.,&Siguaw,J.A.Best Practices in Human Resources. Cornell hotel and restaurant administration quarterly,20xx:48-61.

人力資源管理的論文13

　　摘要：伴隨經(jīng)濟(jì)全球化的迅猛發(fā)展，中西方文化差異在企業(yè)人力資源管理中得到了很大范圍的交流和應(yīng)用。在多元化社會的背景下，要解決中西文化差異對人力資源管理的影響，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。為提升企業(yè)的綜合競爭力，更有效地幫助人力資源管理的工作，就應(yīng)深入把握中西文化差異的問題。本文就中西方文化差異在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行分析與討論，并提出了一些相關(guān)建議。

　　關(guān)鍵詞：文化論文

　　當(dāng)今多元文化共存的社會，中西方文化差異給很多企業(yè)人力資源管理帶來了一些麻煩，會造成企業(yè)員工之間由于文化差異的問題引起一些溝通和文化沖突的現(xiàn)象。為構(gòu)建更有效的人力資源管理的管理體系，文化差異在組織中的整合作用也是必不可少的,文化的整合將會進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理的改革。

　　一、中西方文化差異對人力資源管理的影響

　　1.文化差異在人才選拔上的影響隨著全球經(jīng)濟(jì)和文化的結(jié)合日益加深，很多企業(yè)為在激烈的市場競爭中經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢和主動權(quán)漸漸面向國外市場。在全球范圍尋求優(yōu)秀有效的資源配置的同時也面臨著中西方文化的差異給企業(yè)人力資源管理帶來的新難題。企業(yè)的人力資源管理主要是受國家文化、當(dāng)?shù)氐膬r值觀念和思維方式以及社會習(xí)俗的影響和約束。文化差異在很大程度上影響著企業(yè)對于人才的招聘、升職和績效評估等諸多人力資源管理政策。比如給跨國企業(yè)制定薪酬制度時應(yīng)考慮不同國家的經(jīng)濟(jì)差異化和物價水平等因素。在中國，人們通常是將工資與公共效益結(jié)合，而對于外方來說，他們更注重于物價指數(shù)和通貨膨脹等因素的聯(lián)系。另外，員工晉升程序中，中國人會偏重于個人的綜合素質(zhì)及相關(guān)的人際關(guān)系等方面;而外方則更注重個人才能。因此，跨國公司的人力資源管理要將企業(yè)作為一個整體，讓管理者對當(dāng)?shù)氐奈幕�的熟悉程度對�?dāng)?shù)匚幕�的適應(yīng)力和融合力作業(yè)選拔條件。

　　2.文化多樣化對人力資源管理的重要性中西方文化差異對于企業(yè)的人力資源管理理念和交流上存在著很大的問題，這將導(dǎo)致企業(yè)制定人力資源管理策略難度的增加。由于不同文化背景下的人們會因為價值取向和生活行為方式的差異而產(chǎn)生文化矛盾，這也是跨國公司經(jīng)營管理欠缺并使其經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的實施陷入困境的主要原因。傳統(tǒng)的人力資源管理中，人員都是共同的工作價值觀，管理模式也較為單一;而在跨國企業(yè)中，人員都有著不同的文化背景，也就加大管理的難度。但是中西文化的差異也使得人力資源管理變得更為多樣化，并改變了人力資源管理的方式，進(jìn)一步提高人力資源管理在企業(yè)中的地位。

　　二、中西文化差異在人力資源管理應(yīng)用中的建議

　　1.整合企業(yè)文化差異，建立共同的價值觀不同的國家具有不同的文化價值觀念，他們也會在生活中按照自己的思維和觀念來認(rèn)識和解決問題，勢必給企業(yè)的人力資源管理帶來了很大的難題。所以，人力資源管理者想要解決這個難題就應(yīng)從不同文化的結(jié)合點入手，提取雙方文化的的精華，兼容并包，進(jìn)而采取針對性的措施，有計劃地建立起具有企業(yè)特色和能適應(yīng)多種環(huán)境的新型企業(yè)文化體系，并逐步建立共同的文化價值觀。可以通過公司組織各種活動的方式，促進(jìn)員工之間的交流和合作，強(qiáng)化團(tuán)隊意識，讓員工們能充分接觸到對方的文化背景和價值觀念等，能夠使大家共同了解對方，也將自己的思想理念與公司的宗旨和工作結(jié)合起來，充分發(fā)揮中西方文化差異在人力資源管理中的作用。

　　2.加強(qiáng)不同文化之間的溝通和培訓(xùn)在跨國企業(yè)面對文化差異的問題時，可采用在企業(yè)內(nèi)部指定一種便于溝通的通用語言，在任務(wù)分配、填寫備忘錄和檢測表中運用，這樣能保證信息簡潔快速地傳遞，最重要的是準(zhǔn)確性，避免文化差異帶來不必要的溝通障礙。定期開展員工滿意度調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的`紕漏，把問題解決在萌芽狀態(tài)。人力資源管理要加強(qiáng)跨文化的溝通和培訓(xùn)，在具有多種文化背景的工作群體中進(jìn)行并降低甚至消除各種文化差異所造成的文化沖突。這種跨文化的培訓(xùn)能使公司員工充分了解各國文化背景，尊重各自文化的同時也要提高員工對不同文化的應(yīng)對能力，盡量減少由于文化差異造成的失誤和文化沖突。這也是企業(yè)人力資源管理中面對中西文化差異應(yīng)采取的必要手段。

　　總而言之，人力資源管理者在面對中西方文化差異進(jìn)行管理時，要充分了解企業(yè)與國外文化價值觀。人力資源管理者在全面的研究企業(yè)中文化差異對企業(yè)發(fā)展的影響，采用應(yīng)對措施，將不同文化資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼�合，盡可能發(fā)其中的優(yōu)勢。企業(yè)要在建立起自身的文化差異的管理策略，才能有效地使企業(yè)的中西方文化差異在人力資源管理中的得到有效管理，這樣才能促進(jìn)企業(yè)在跨國經(jīng)營中增強(qiáng)市場的綜合競爭力，獲得更大經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王曼格,吳凡,趙晶.日美企業(yè)文化差異原因及其對人力資源管理的影響[J].商場現(xiàn)代化,20xx(19):127-127

　　[2]郭慧婷.中西方文化背景下人力資源管理的差異性分析——基于比較管理的視角[J].人力資源管理,20xx(1):278-278

人力資源管理的論文14

　　一、企業(yè)人力資源管理中的問題分析

　　1.缺乏完善的分配制度及激勵機(jī)制

　　目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機(jī)制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機(jī)制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.人才投資及儲備不足

　　我國企業(yè)對人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當(dāng)缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來的人還需要一個了解、適應(yīng)過程。

　　二、企業(yè)人力資源管理的對策研究

　　1.完善薪酬分配制度

　　建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。

　　2.加大投資、儲備人才

　　重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機(jī)會，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)做到如下幾點：

　　1）意識很重要，因此必須將終身學(xué)習(xí)、培訓(xùn)理念植入都管理人員的大腦里，才能在以后的培訓(xùn)中，更加的.投入；

　　2）設(shè)置的培訓(xùn)項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；

　　3）重視對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機(jī)會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機(jī)會，使之認(rèn)同企業(yè)文化。

　　4）合理規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，并將培訓(xùn)知識應(yīng)用于實踐。若缺少應(yīng)用平臺，將大大打擊員工的學(xué)習(xí)積極性。在應(yīng)用的過程中，企業(yè)可根據(jù)員工的實踐情

　　況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進(jìn)行儲備，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。

　　3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

　　人力資源管理機(jī)構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個部門能夠協(xié)調(diào)的運作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機(jī)制，使得人才的選拔通過流程來進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。

　　三、小結(jié)

　　總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。

人力資源管理的論文15

　　在一個快速變化和充滿競爭的環(huán)境中，人力資源是一種非常重要的競爭優(yōu)勢，通過促進(jìn)本組織部門的能力和特長的發(fā)展，人力資源可以帶來持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。而人力資源管理關(guān)乎組織目標(biāo)和人力資源及其實現(xiàn)的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關(guān)系，促使人力資源管理設(shè)計更好的方案，進(jìn)而得到更好的運營結(jié)果和更高的組織性能。

　　一、人力資源管理模式與組織績效的關(guān)系

　�。ㄒ唬╇娏ζ髽I(yè)人力資源管理對電力企業(yè)績效的作用機(jī)制

　　電力企業(yè)人力資源管理會在一定程度上表現(xiàn)為對員工的素質(zhì)、綜合能力等方面的影響，將員工的個人績效充分發(fā)揮，會直接促進(jìn)電力企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品的優(yōu)良性質(zhì)量，更好的服務(wù)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ǘ�）人力資源競爭優(yōu)勢

　　1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領(lǐng)導(dǎo)者自身的目標(biāo)在工作中起到積極的影響力，就應(yīng)該為其發(fā)展目標(biāo)，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應(yīng)。

　　2.基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。

　　3.從20世紀(jì)的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設(shè)備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟(jì)。

　�。ㄈ�）員工隊伍特征對電力企業(yè)績效的影響

　　電力企業(yè)人力資源管理會對員工的綜合素質(zhì)、個人價值觀的培養(yǎng)以及心態(tài)變化等產(chǎn)生影響，綜合體現(xiàn)的隊伍特征具體為以下幾點：（1）員工的職業(yè)技能的提升，專業(yè)知識的規(guī)范化；（2）加強(qiáng)員工的工作行為態(tài)度，提升個人績效水平，促進(jìn)了電力企業(yè)績效發(fā)展；（3）優(yōu)化生產(chǎn)率，建設(shè)工作缺勤率。員工的工作行為態(tài)度，生產(chǎn)動機(jī)是緊密結(jié)合電力企業(yè)績效的，個人績效的提升即電力企業(yè)績效加強(qiáng)，促進(jìn)員工的工作積極性、生產(chǎn)率，降低缺勤率和個人流失率，是對電力企業(yè)績效的.穩(wěn)定性的重要表現(xiàn)。

　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效的作用機(jī)制

　�。ㄒ唬�戰(zhàn)略性人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響

　　在戰(zhàn)略性人力資源管理實踐中，組織應(yīng)重視人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理及員工關(guān)系管理六個模塊的落實情況，能科學(xué)、合理地做到選人、育人、用人、留人，從而幫助組織最大程度地實現(xiàn)人才的合理配置，保證組織內(nèi)人力資本的活躍度和新鮮度。例如，在招聘與配置階段，即選人過程中，組織必須重視所選擇的員工表現(xiàn)出的價值觀是否符合組織文化，其性格特征是否能快速融入到組織中，具備的特征適合的崗位，然后進(jìn)行科學(xué)、合理的選擇和匹配；在培訓(xùn)與開發(fā)階段，即育人階段，組織必須將戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)結(jié)合起來，并對員工所需要的技能和知識進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)；在績效管理、薪酬福利管理和員工關(guān)系管理階段，即用人和留人階段，必須重視員工的精神需求和物質(zhì)需求，幫助員工對未來的職業(yè)生涯進(jìn)行細(xì)致的規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的政策，留住人才，防止跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。

　�。ǘ�）組織氛圍強(qiáng)勢的中介作用

　　組織氛圍強(qiáng)勢是組織的一種強(qiáng)勢情境，在其中工作的員工會對組織政策、實踐、流程及目標(biāo)產(chǎn)生共識性理解，進(jìn)而對什么樣的行為是組織所期望的、所認(rèn)可的并會給予獎勵的，產(chǎn)生相同感知與歸因，HRM系統(tǒng)之所以能夠影響員工的工作態(tài)度與行為，是因為員工在組織中工作時對組織氛圍會產(chǎn)生信任感與自主性歸因。組織氛圍強(qiáng)勢在HRM系統(tǒng)與電力企業(yè)績效間發(fā)揮中介作用的機(jī)理，HRM系統(tǒng)具備顯著性、一致性與共識性時將在組織中產(chǎn)生強(qiáng)勢氛圍，進(jìn)而通過規(guī)范和約束員工的行為取向促進(jìn)電力企業(yè)績效提升。

　　其中，獨特性包括顯著性、可理解性、授權(quán)合法性與關(guān)聯(lián)性四個方面：顯著性是指HRM實踐的突出與易于觀察程度；可理解性是指HRM實踐的明確與易于理解程度；授權(quán)合法性是指HRM實踐及其實施代理者的可信程度；關(guān)聯(lián)性是指HRM實踐在多大程度上保持個體與組織目標(biāo)一致。一致性是指HRM實踐在不同時間、不同地點及面對不同員工時，均能令員工產(chǎn)生相同的因果歸因，包括工具性、有效性與傳遞一致的HRM信息三個方面。共識性是指員工對HRM實踐的不同決策者保持一致認(rèn)知與公正感知兩個方面。顯然，當(dāng)HRM系統(tǒng)滿足上述九項標(biāo)準(zhǔn)時，將具備較強(qiáng)的信號傳遞效應(yīng)，使得員工之間形成相似的心理感知與歸因，進(jìn)而在員工集體中突現(xiàn)強(qiáng)勢的組織氛圍。

　　三、結(jié)語

　　人力資源管理模式的構(gòu)建，必須考慮管理模式、組織文化、電力企業(yè)類型等組織因素進(jìn)行研究，才能發(fā)現(xiàn)不同人力資源模式的適用背景。目前這方面已有不少有益的嘗試。在中國高權(quán)力距離的文化背景下，上級不情愿與下屬共享權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)在決策中不愿意授權(quán)，員工為了和諧的工作關(guān)系而不愿意在工作場所和其他人發(fā)生沖突。中國人力資源管理模式的研究和發(fā)展，必須將這些因素結(jié)合起來，才能建構(gòu)起有中國特色的人力資源管理模式。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]劉國萍.戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響關(guān)系研究[D].青島：青島科技大學(xué)，20xx.

　　[2]陳鴻輝.試論戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效的關(guān)系[J].人力資源，20xx（04）.

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