人力資源管理分析論文
人力資源管理 是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
【一】高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑分析
摘要：人力資源管理是高校管理的基礎(chǔ)性工作，信息技術(shù)的飛速發(fā)展和普遍使用，給高校人力資源管理工作方式轉(zhuǎn)型升級(jí)提供了良好的機(jī)遇。
因此，探討高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑，提高人力資源管理效率，也成為高校關(guān)注的話題。
文章結(jié)合信息化的特點(diǎn)及應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，對(duì)高校人力資源信息化管理的重要性及存在的問題展開論述，并提出高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑。
關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;信息化;建設(shè)途徑
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發(fā)展中，人才起著舉足輕重的作用。
高校人力資源管理是人才開發(fā)、匯聚人才、留住人才的重要辦法。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，高校要想更好的發(fā)展，應(yīng)該在人力資源管理模式上加強(qiáng)創(chuàng)新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當(dāng)前高校人力資源管理創(chuàng)新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術(shù)，運(yùn)用信息處理手段進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。
信息化的人力資源管理方式集中體現(xiàn)在人力資源管理制度制定、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)、員工溝通、人力資源報(bào)告分析等方面。
信息技術(shù)在資源整合、信息存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析方面具有顯著優(yōu)勢(shì)，將信息技術(shù)如信息管理系統(tǒng)、管理平臺(tái)引入到人力資源管理中去，可以有效整合現(xiàn)有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、管理層提供數(shù)據(jù)支持、決策依據(jù)，進(jìn)而提高高校管理決策的科學(xué)性。
再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學(xué)校內(nèi)部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級(jí)別交流和溝通提供了條件，這也將會(huì)進(jìn)一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時(shí)間，提高部門和組織的靈敏度。
如高校在人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運(yùn)用計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)來處理相關(guān)事物，不僅能降低成本，實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。
因此，在網(wǎng)絡(luò)信息科技在各行各業(yè)大規(guī)模普及的大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。
2高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題
當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)高校對(duì)人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認(rèn)識(shí)，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對(duì)信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認(rèn)識(shí)，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進(jìn)步伐，并且造成高校的信息化基礎(chǔ)薄弱，人力資源信息化管理環(huán)境不成熟。
有的高校對(duì)人力資源信息化管理還存在認(rèn)知錯(cuò)誤，認(rèn)為信息化管理不過是借助計(jì)算機(jī)體系對(duì)人力資源進(jìn)行的管理。
為此，他們?cè)谌肆Y源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業(yè)的后期支持團(tuán)隊(duì)，學(xué)校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統(tǒng)升級(jí)、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發(fā)揮。
另外，有的高校在實(shí)施信息化人力資源管理工作時(shí)，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)和建設(shè)，導(dǎo)致資源浪費(fèi)嚴(yán)重，信息共享不充分，導(dǎo)致人力資源信息化管理模式偏離了大數(shù)據(jù)時(shí)代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設(shè)途徑
3.1提高認(rèn)識(shí)，積極參與到信息化管理中去
發(fā)展大計(jì)，思想先行。
高校管理層對(duì)于人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識(shí)，決定了該校人力資源管理信息化發(fā)展前景和發(fā)展水平。
在信息時(shí)代，高校管理層、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要提高認(rèn)識(shí)，借助信息系統(tǒng)了解學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及管理過程中存在的問題，根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代高校人力資源管理需求加大信息化建設(shè)投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎(chǔ)設(shè)施，
搭建人力資源信息化管理平臺(tái)，規(guī)范人力資源信息化管理日常事務(wù)，重點(diǎn)解決人力資源管理過程中的技術(shù)問題，借助信息技術(shù)優(yōu)化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實(shí)效性、科學(xué)性。
然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負(fù)責(zé)人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計(jì)劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設(shè)工作順利開展、有序進(jìn)行。
在此基礎(chǔ)上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設(shè)中的職責(zé)和任務(wù)，分步實(shí)施人力資源管理信息化建設(shè)工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設(shè)水平之所以非常低，很大程度上是因?yàn)槿肆Y源信息化管理體系不健全，制度不完善。
鑒于此，高校要加強(qiáng)信息技術(shù)設(shè)備管理制度建設(shè)，明確學(xué)校人力資源信息化管理標(biāo)準(zhǔn)，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關(guān)部門合理使用、妥善管理信息技術(shù)設(shè)備，將各類設(shè)備分類登記，并建立設(shè)備技術(shù)檔案。
與此同時(shí)，建立學(xué)校人力資源設(shè)備安全保障制度，為人力資源建設(shè)提供資金、人力和技術(shù)保障，要求相關(guān)人員在人力資源數(shù)據(jù)處理中，做好學(xué)校人力資源信息傳輸、交流、發(fā)布與管理工作，發(fā)揮自身在學(xué)校人力資源信息技術(shù)設(shè)備、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)硬軟件維護(hù)和管理、數(shù)據(jù)的備份與恢復(fù)中的積極作用。
然后，建立人力資源管理隊(duì)伍信息化應(yīng)用能力培訓(xùn)與教育制度，要求有關(guān)部門針對(duì)人力資源管理隊(duì)伍，開展信息化技術(shù)培訓(xùn)，以提高管理隊(duì)伍的信息素養(yǎng)和信息化管理能力。
最后，完善人力資源信息化管理應(yīng)急機(jī)制，針對(duì)人力資源信息化管理中出現(xiàn)的的問題，制定應(yīng)急預(yù)案，提高信息化管理效率。
3.3運(yùn)用信息技術(shù)優(yōu)化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數(shù)據(jù)管理為主要內(nèi)容，人力資源管理事務(wù)雖然不太復(fù)雜，但是事務(wù)繁瑣，傳統(tǒng)的手工管理方法落后，效率較低。
因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時(shí)，處理結(jié)果經(jīng)常是時(shí)間滯后、錯(cuò)誤百出。
信息技術(shù)為高校人力資源管理提供了創(chuàng)新動(dòng)力，高校可以信息化管理為目標(biāo)，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數(shù)據(jù)庫，開發(fā)或者選用先進(jìn)的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)、信息、材料等都存儲(chǔ)到計(jì)算機(jī)中，并利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、匯總和分析，進(jìn)而為學(xué)校人力資源開發(fā)與管理提供參考依據(jù)。
與此同時(shí)，高校還要立足于學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器、統(tǒng)一的信息化平臺(tái)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)全面共享，減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)維護(hù)錯(cuò)誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊(duì)伍的技能和素質(zhì)
不管技術(shù)如何發(fā)展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。
高校人力資源管理信息化建設(shè)是一個(gè)長期而艱巨的過程，如果沒有技術(shù)過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設(shè)和人力資源信息化管理目標(biāo)根本不能實(shí)現(xiàn)。
所以，在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和管理制度相對(duì)完善的基礎(chǔ)上，高校還要重視信息化工作隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)一批專業(yè)的人力資源信息化管理人員，充實(shí)到信息化工作隊(duì)伍中去。
與此同時(shí)，千方百計(jì)籌集資金，加大投資力度，完善學(xué)校培訓(xùn)體系，針對(duì)信息化工作人員開展一系列的技術(shù)和職業(yè)培訓(xùn)，要求他們掌握相關(guān)技術(shù)，提高專業(yè)素養(yǎng)，更新人力資源管理理念，熟練運(yùn)用信息化技術(shù)和設(shè)備去開展人力資源管理工作，高效高質(zhì)地完成人力資源信息化管理任務(wù)。
綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是時(shí)代發(fā)展的要求。
因此高校要認(rèn)識(shí)到信息化、信息技術(shù)的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題，并對(duì)問題進(jìn)行深度剖析，然后提出解決問題的對(duì)策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業(yè)得到更好的發(fā)展。
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作者:楊陽 單位:河南財(cái)政金融學(xué)院
【二】淺談民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略
【摘要】民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。
在民營企業(yè)的人力資源管理中，仍然存在著很多問題，這些問題都會(huì)制約著民營企業(yè)的發(fā)展。
因此，為了使民營企業(yè)能夠更好地生存發(fā)展，本文將對(duì)民營企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題及戰(zhàn)略對(duì)策做一個(gè)簡要的分析與探討。
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);人力資源管理;問題;戰(zhàn)略
隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。
從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。
進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。
一、民營企業(yè)發(fā)展角度上的人力資源管理
人力是一項(xiàng)重要的資源，人力資源管理就是對(duì)人力這項(xiàng)重要的資源進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，有目標(biāo)有戰(zhàn)略地激發(fā)人的潛能，從企業(yè)發(fā)展的角度來看人力資源管理就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行管理與分配，使他們更夠更加積極主動(dòng)地參與到工作當(dāng)中，在合適的崗位發(fā)揮出個(gè)人最大的潛能，
在人力資源管理當(dāng)中起到紐帶作用的就是企業(yè)的管理人員，他們要在工作中發(fā)揮到承上啟下的作用，要能夠協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系，并且也要能夠解決好員工內(nèi)部的問題，幫助員工能夠和睦相處，同時(shí)還能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，提高員工各方面的素質(zhì)，使他們能夠具有創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。
二、民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
(一)民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊。
民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出了巨大的貢獻(xiàn)。
但是我國很多民營企業(yè)起點(diǎn)低、規(guī)模小，企業(yè)的創(chuàng)始人自身的教育程度也不高，綜合素質(zhì)也不高，沒有先進(jìn)的管理經(jīng)營及敏銳的市場(chǎng)嗅覺，不能進(jìn)行科學(xué)決策。
部分民營企業(yè)家綜合素質(zhì)不高，他們所掌握的知識(shí)、技能、理念無法滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需求，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展都是比較粗放式。
部門民營企業(yè)家不能虛心地接受員工的建議，不能聽取優(yōu)秀人才的方案，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平不高，這也使得企業(yè)的人力資源管理水平不高，人才容易流失。
(二)人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。
民營企業(yè)在人力資源管理中缺乏長遠(yuǎn)的系統(tǒng)規(guī)劃，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。
企業(yè)中優(yōu)秀的管理者、技術(shù)人才比較缺乏，無法滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展需求。
在員工入職之后，企業(yè)對(duì)員工的后續(xù)培訓(xùn)重視程度不夠，對(duì)員工培訓(xùn)的投入不夠，怕將員工培訓(xùn)之后跳槽，導(dǎo)致企業(yè)的損失，因此對(duì)員工只用不養(yǎng)，這使得員工的技能不能得到提升，也就不能給企業(yè)帶來更好的收益。
有些民營企業(yè)比較急功近利、忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，不愿意花費(fèi)較多資金聘請(qǐng)專業(yè)的管理人才及技術(shù)人才，不愿意投入太多對(duì)員工進(jìn)行入職后的培訓(xùn)，也不注重員工的激勵(lì)機(jī)制，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
(三)人才穩(wěn)定難，人才流失大。
在民營企業(yè)中，很多企業(yè)的福利比較差，比如有些不交五險(xiǎn)一金，企業(yè)的工作環(huán)境比較差、沒有年假、工資比較低、工作時(shí)間比較長、沒有節(jié)假日補(bǔ)貼，等等。
有些相關(guān)的勞動(dòng)合同法、保障法，相關(guān)的勞動(dòng)政策法規(guī)也沒有很好的貫徹落實(shí)，使得員工的歸屬感和幸福感比較低，這樣的話使得員工比較難在企業(yè)長久地發(fā)展，員工的離職率及流動(dòng)性比較高。
這樣的話不利于企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的連續(xù)性也會(huì)受到一定影響。
(四)企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會(huì)小。
民營企業(yè)很多都是規(guī)模比較小，職能部門設(shè)置比較簡單，所需的管理人員也比較少。
加上民營企業(yè)有很多都是家族式企業(yè)，家族式企業(yè)中很多管理人員及重要職位都是由家族里比較親近的人擔(dān)任的，企業(yè)家不愿意企業(yè)的利益更多地外流，也不愿意重要職位由外人掌握，對(duì)家族內(nèi)的人比較信任。
這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部任人唯親的現(xiàn)象，不利于企業(yè)內(nèi)部其他優(yōu)秀員工的升職升遷，導(dǎo)致員工的職業(yè)發(fā)展前景比較小、晉升機(jī)會(huì)比較小，這也不利于激發(fā)員工的積極性、不利于留住優(yōu)秀人才。
(五)企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足，沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系。
民營企業(yè)對(duì)員工入職后的后續(xù)培訓(xùn)不足，對(duì)員工的培訓(xùn)投入力度比較小，沒有形成完整系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。
一方面是民營企業(yè)的資金有限，同時(shí)比較急功近利、追求企業(yè)短期的利潤忽視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，無法投入大量的資金進(jìn)行員工的后續(xù)培訓(xùn)。
另一方面，是企業(yè)的人才管理理念不夠先進(jìn)，認(rèn)為員工有可能跳槽，如果員工跳槽了，那么就是為別的企業(yè)培養(yǎng)人才了，因此不愿意加大員工的后續(xù)培訓(xùn)投入力度。
因此，員工的技能無法得到提升，不利于生產(chǎn)水平的提高及產(chǎn)品質(zhì)量的提高，也不利于企業(yè)競(jìng)爭力的提升。
(六)企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一。
在民營企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段一般都是比較單一的，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，難以提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。
很多企業(yè)都只有單一的物質(zhì)激勵(lì)方式、工資激勵(lì)方式，或者以工資激勵(lì)為主。
然而現(xiàn)在就業(yè)的大軍很多都是80后、90后，他們追求的不僅僅是薪資收入，甚至薪資已不是他們擇業(yè)最重要的考慮因素了，他們更多地會(huì)考慮企業(yè)的文化、人才培養(yǎng)理念、福利制度、晉升空間及發(fā)展前景，他們更追求舒適享受以及自己人生價(jià)值是否能夠更好地實(shí)現(xiàn)、是否能夠更好的展現(xiàn)自己的能力。
因此，民營企業(yè)單一的激勵(lì)手段已經(jīng)不能很好地吸引人才留下來了。
三、民營企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略對(duì)策
(一)加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)。
在民營企業(yè)人力資源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的綜合素質(zhì)、管理能力決定著企業(yè)的管理水平。
因此，民營企業(yè)的管理者要加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，不斷積累必要的知識(shí)理論水平，學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀企業(yè)家的管理經(jīng)驗(yàn)，提升自己的管理技能管理水平，培養(yǎng)自己敏銳的市場(chǎng)嗅覺，提高自己的科學(xué)決策水平。
只有管理者自身的管理水平和綜合素質(zhì)提高了，才能更好地管理公司，更好地進(jìn)行人力資源管理。
(二)制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃。
民營企業(yè)要重視人力資源管理，對(duì)人力資源管理制定長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。
對(duì)員工的招聘錄用、績效管理、人才激勵(lì)、入職培訓(xùn)、升職升遷等制定相應(yīng)的規(guī)章制度，使人力資源管理有一個(gè)規(guī)范的制度指導(dǎo)。
要根據(jù)職位的需求進(jìn)行人員的招聘，人員的招聘要公平公正公開，要符合崗位的具體需求。
對(duì)員工的考核要制定科學(xué)的績效考核制定，既有利于管理員工績效，有有利于調(diào)動(dòng)員工積極性。
要加強(qiáng)員工的后續(xù)培訓(xùn)，加大員工培訓(xùn)投入力度，提升員工的職業(yè)技能及綜合素質(zhì)。
要采用多種激勵(lì)方式激勵(lì)員工，提升員工的生產(chǎn)積極性，使員工能夠留下來。
要制定科學(xué)的員工升遷加薪制度，注重員工的發(fā)展前景，要注重企業(yè)的人文關(guān)懷，注重培養(yǎng)企業(yè)文化，使員工有歸屬感幸福感、對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，使優(yōu)秀人才能夠留下來。
企業(yè)要對(duì)人力資源管理制定每個(gè)發(fā)展階段的規(guī)劃，要有短期人力資源發(fā)展規(guī)劃，也要有中期人力資源發(fā)展規(guī)劃和長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。
(三)加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)，加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入。
民營企業(yè)要加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)。
企業(yè)可以根據(jù)不同部門、不同崗位的員工制定不同的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同時(shí)期、不同條件、不同情況要相應(yīng)地調(diào)整員工的培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)員工的培訓(xùn)不應(yīng)只培訓(xùn)相關(guān)的職業(yè)技能，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)員工思想政治的培訓(xùn)教育，使員工形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，使員工能夠以端正的態(tài)度進(jìn)行工作學(xué)習(xí)，能夠保持積極向上的態(tài)度。
同時(shí)也要注重員工創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工說出自己的想法和觀點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策、群策群力。
對(duì)員工的培訓(xùn)，要注重員工綜合素質(zhì)的提升。
(四)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
民營企業(yè)要綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
現(xiàn)在很多人在擇業(yè)的時(shí)候不僅僅考慮薪資，甚至薪資也不是他們擇業(yè)的主要考慮因素，他們更多地考慮企業(yè)的福利待遇、人文環(huán)境、工作環(huán)境、發(fā)展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展現(xiàn)、自己的價(jià)值是否得到了充分地實(shí)現(xiàn)。
因此，企業(yè)一方面要注重薪資的激勵(lì)機(jī)制，多勞多得、能力突出的人多得、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)多的人多得。
要給員工繳納五險(xiǎn)一金，可以給員工帶薪年假、生日假、結(jié)婚假、產(chǎn)假，可以每年組織員工出去旅游，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工舉行生日會(huì)，給表現(xiàn)好、能力突出人有好的晉升機(jī)會(huì)，注重員工的培養(yǎng)培訓(xùn)等等。
企業(yè)對(duì)每個(gè)員工都要一視同仁，使每個(gè)員工都有一樣的晉升機(jī)會(huì)，都有一樣的加薪機(jī)會(huì)，有一樣的福利待遇。
同時(shí)要注重員工的精神激勵(lì)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。
(五)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。
民營企業(yè)要注重企業(yè)的文化建設(shè)，形成良好的企業(yè)形象。
良好的企業(yè)文化可以給員工帶來積極的影響，給員工正向的能量。
民營企業(yè)要積極建設(shè)自身的文化，形成自己的發(fā)展理念、人才管理理念，明確自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨，使企業(yè)的發(fā)展不偏離自己的發(fā)展目標(biāo)及發(fā)展宗旨。
在公司要營造良好的工作氛圍，形成積極向上的文化環(huán)境，在企業(yè)文化的熏陶中，使員工產(chǎn)生潛移默化的改變，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和認(rèn)同。
企業(yè)的文化建設(shè)要將以人為本放在核心位置，要尊重人、關(guān)心人、理解人、成就人，使員工將自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融合在一起，更積極主動(dòng)地投入到工作中去，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭力。
(六)建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。
民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到人才儲(chǔ)備的重要性，要營造吸引人才的機(jī)制。
企業(yè)要做好人才規(guī)劃，招聘符合崗位需求的高素質(zhì)人才，既保證人才的數(shù)量也要保證人才的質(zhì)量，要將人才放在最適合他發(fā)展的崗位上，合理調(diào)整內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)。
在招聘人才時(shí)，既要注重人才的專業(yè)技能，也要注重人才的思想品德和創(chuàng)新能力，提高員工的綜合素質(zhì)水平。
在招聘人才中，要拓寬人才招聘渠道，要積極適應(yīng)、主動(dòng)走出去，充分利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、社會(huì)化的手段，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才。
只有從招聘入手，提高員工的整體素質(zhì)，并且形成吸引人才的機(jī)制，才能使人才能夠走進(jìn)來、留下來，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。
綜上所述，民營企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，給我國市場(chǎng)帶來了巨大的活力。
人才是企業(yè)發(fā)展的核心力量，但是民營企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，比如民營企業(yè)家自身素質(zhì)參差不齊，人力資源缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，人才穩(wěn)定難、人才流失大，企業(yè)發(fā)展空間小、晉升機(jī)會(huì)小，企業(yè)的入職后續(xù)培訓(xùn)不足、沒有系統(tǒng)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)的激勵(lì)手段比較單一等等。
因此，民營企業(yè)要調(diào)整自己的人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)管理者的自我學(xué)習(xí)、提升自己的管理水平及綜合素質(zhì)，制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，加強(qiáng)員工的入職后的培訓(xùn)、加大人才培養(yǎng)和培訓(xùn)投入，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式、激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、形成良好的企業(yè)形象，建立多種招聘制度、建立吸引人才的機(jī)制。
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作者:湯碧杰 單位:浙江省現(xiàn)代服務(wù)業(yè)研究中心( 浙江樹人大學(xué))
【三】淺析旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式
摘要：隨著人民生活水平的不斷提高以及經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，旅游業(yè)發(fā)展迅速，因此，我國旅游酒店的發(fā)展有了比較好的市場(chǎng)環(huán)境。
旅游酒店人力資源管理影響著酒店的生存和發(fā)展，所以旅游酒店人力資源管理當(dāng)屬酒店管理的核心。
本文首先從旅游酒店資源管理的宗旨和本質(zhì)進(jìn)行分析，其次從旅游酒店人力資源管理中的問題進(jìn)行分析，最后是本文的重點(diǎn)內(nèi)容，提出了對(duì)于旅游酒店人力資源管理的創(chuàng)新模式。
關(guān)鍵詞：人力資源;核心;重點(diǎn)內(nèi)容;管理創(chuàng)新
隨著人民生活水平的不斷提高，人們對(duì)于酒店的需求越來越多，所以，酒店行業(yè)得到了快速發(fā)展。
酒店的管理是人力資源管理，酒店業(yè)是以人為主題的服務(wù)行業(yè)，有效合理的人力資源管理可以激發(fā)酒店管理人員的積極性，還可以提高酒店工作人員的服務(wù)水平和工作能力，最終可以讓酒店工作人員提供高質(zhì)量、高水平的服務(wù)。
還有，人力資源管理可以協(xié)調(diào)酒店的人事調(diào)動(dòng)以及團(tuán)結(jié)感。
一、旅游酒店資源管理的宗旨和本質(zhì)
盈利是酒店經(jīng)營的直接目的，而開拓酒店本身的生存空間則是盈利的直接目的。
酒店獲得利潤的多少是和酒店經(jīng)營的能力成正比的，經(jīng)營能力強(qiáng)，則利潤會(huì)更多;相反，經(jīng)營能力弱，則利潤就會(huì)減少。
酒店是靠人來經(jīng)營的，如果忽視了這一點(diǎn)，那么酒店工作人員就會(huì)變得消極，從而影響酒店的經(jīng)營發(fā)展，酒店的利潤就無從說起。
從傳統(tǒng)的手工業(yè)說起，對(duì)作坊采取的則是強(qiáng)制性的管理手段，各種管理資料也是通過手抄備案的。
而在如今酒店發(fā)展迅速的時(shí)代，人員素質(zhì)成了促進(jìn)酒店經(jīng)營發(fā)展的先決條件。
經(jīng)營力、經(jīng)營條件的不同，對(duì)酒店的經(jīng)營管理方式產(chǎn)生了很大的影響。
在經(jīng)營發(fā)展過程中處于核心地位的是人員素質(zhì)，它促進(jìn)了酒店的經(jīng)營發(fā)展。
所以在酒店經(jīng)營管理中更要注重人的本質(zhì)，只有把酒店經(jīng)營管理人員的崗位作用發(fā)揮好，才能使公司的運(yùn)營得到更好的發(fā)展。
二、旅游酒店人力資源管理中的問題
1.酒店人力資源管理創(chuàng)新思維不足。
現(xiàn)如今許多旅游酒店都是搬照別家酒店現(xiàn)成的管理方式，沒有結(jié)合酒店自身的實(shí)際，無論從酒店的管理方式上說，還是在管理思維上說，整套管理體系都比較僵硬，在制定完酒店管理方式之后就很少再進(jìn)行改進(jìn)，從而導(dǎo)致酒店經(jīng)營管理的創(chuàng)新思維極度缺乏，最終導(dǎo)致酒店的服務(wù)質(zhì)量得不到進(jìn)一步提升。
2.酒店人力資源綜合素質(zhì)提升太慢。
現(xiàn)如今，酒店發(fā)展越來越快，而人力資源綜合素質(zhì)提高不大，追不上酒店發(fā)展的步伐。
由于進(jìn)入酒店工作的門檻比較低，所以剛招聘的工作人員的綜合素質(zhì)比較差，缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)訓(xùn)練，從而導(dǎo)致酒店經(jīng)營管理起來比較難。
這些剛招聘來的工作人員綜合素質(zhì)比較低，往往不會(huì)服從管理，這樣一來大大沖擊了酒店的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。
因此，酒店要想得到更好的發(fā)展，就要提高工作人員的工作素質(zhì)，要多培訓(xùn)他們。
當(dāng)然，現(xiàn)在的科技發(fā)展也是相當(dāng)迅速的，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)迅速發(fā)展，網(wǎng)上消費(fèi)已經(jīng)成為當(dāng)今世界的主流。
因此，酒店要想提高競(jìng)爭力，提高自己品牌的知名度，當(dāng)然離不開互聯(lián)網(wǎng)。
這時(shí)，就需要精通網(wǎng)絡(luò)營銷的員工了，如懂得網(wǎng)絡(luò)、微信、微博等的這些人，但是，這樣的員工也是相當(dāng)缺乏的。
隨著旅游市場(chǎng)的不斷進(jìn)步，許多人選擇了某個(gè)酒店，這時(shí)，如果工作人員的素質(zhì)不高的話，就很難滿足顧客的需求，就會(huì)造成顧客流失，所以一定要提高工作人員的綜合素質(zhì)。
3.員工積極性不高。
現(xiàn)如今，許多酒店的人力資源管理都采取了新時(shí)代的管理方式，但是傳統(tǒng)的人力資源管理方式依舊存在于工作人員中，雖然傳統(tǒng)的人力資源管理方式對(duì)酒店的發(fā)展有一定的好處，但是對(duì)于現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，傳統(tǒng)管理的思維方式已經(jīng)落后了，它不能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，難以使旅游酒店的工作服務(wù)質(zhì)量發(fā)生質(zhì)的飛躍。
傳統(tǒng)人力資源管理缺乏整體規(guī)劃，使員工工作的積極性得不到提升，不利于與客戶溝通，服務(wù)質(zhì)量得不到提升。
三、對(duì)于旅游酒店人力資源管理的創(chuàng)新模式
1.提升員工的綜合素質(zhì)。
隨著旅游酒店的不斷發(fā)展，旅游酒店市場(chǎng)的劃分越來越細(xì)，每一處細(xì)分的旅游酒店都要有專門固定的人來看管。
在如今這個(gè)信息化的時(shí)代，旅游方式主要有兩種：一種是組團(tuán)旅游，另一種則是小包價(jià)式的自駕游。
除了旅游在方式上的滿足，購物、交通方面也是非常重要的。
因此，酒店旅游業(yè)要想獲得生存發(fā)展，必須自己培訓(xùn)高素質(zhì)的工作人員，讓高素質(zhì)的工作人員參與旅游競(jìng)爭市場(chǎng)，從而達(dá)到生存發(fā)展的目的。
要想讓那些花錢來體會(huì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的人成為回頭客，必然少不了那些能讓顧客感到舒服自在的酒店工作人員。
酒店工作人員直接與顧客面對(duì)面進(jìn)行交流，主動(dòng)提供各項(xiàng)服務(wù)。
由于每個(gè)顧客的生活習(xí)慣、興趣愛好等不盡相同，所以要應(yīng)對(duì)這些不盡相同的顧客，就需要交流能力強(qiáng)的工作人員。
這種素質(zhì)對(duì)服務(wù)員來說至關(guān)重要，服務(wù)員是直接與顧客進(jìn)行交流的，服務(wù)員的素質(zhì)就代表著這個(gè)旅游酒店工作人員的總體素質(zhì)，如果顧客是外國人，他們接觸更多的則是服務(wù)員，這時(shí)，在他們眼中，服務(wù)員的素質(zhì)就是中國人的素質(zhì)。
其實(shí)，這樣可以串成一條關(guān)系鏈。
也就是說，一個(gè)酒店的工作人員沒有一定的文化素質(zhì)，那么自己的工作就不會(huì)很順利，從而導(dǎo)致自己在客戶面前暴露出自己的弱點(diǎn)，繼而導(dǎo)致員工工作沒有信心，最終導(dǎo)致工作做不好，酒店的生存和發(fā)展得不到保證。
所以，要想酒店進(jìn)一步發(fā)展，就要提高酒店工作人員的綜合素質(zhì)。
2.提升員工的工作積極性。
隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，吸引了大量的勞動(dòng)力直接為旅游酒店服務(wù)，還可以促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為越來越多的人提供工作的機(jī)會(huì)，對(duì)鞏固酒店的安定具有一定的作用。
旅游市場(chǎng)是旅游消費(fèi)者和旅游酒店經(jīng)營者進(jìn)行供求交換的場(chǎng)所，它像我們平時(shí)的市場(chǎng)一樣，都是由供求雙方組成。
在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中，提高工作人員的積極性則是發(fā)揮工作人員潛能的重中之重。
要想提升員工工作積極性，就要從以下幾個(gè)方面做起：
首先，員工要用心去探索顧客的真實(shí)需求，在和顧客交流的時(shí)候要注意體現(xiàn)自己的工作能力和綜合素質(zhì);
其次，因?yàn)轭櫩褪裁礃拥亩加校怨ぷ魅藛T要提供多元的食品以及多元的服務(wù)質(zhì)量，在細(xì)微的方面吸引更多的客源，進(jìn)一步促進(jìn)酒店的發(fā)展;
最后，酒店員工和顧客的交流對(duì)酒店的發(fā)展具有很大的意義，顧客是酒店信息的傳播者，他們可以幫酒店拓寬知名度。
因此，和顧客之間的交流可以促進(jìn)酒店的發(fā)展。
3.管理強(qiáng)調(diào)“和諧一致”。
“和”是指思想上的統(tǒng)一，這個(gè)思想是指旅游酒店與工作人員圍著相同的目標(biāo)共同前進(jìn)的思想;“諧”是指協(xié)調(diào)，在資源方面的協(xié)調(diào)。
酒店領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)酒店的首要問題則是旅游酒店人力資源管理思想的創(chuàng)新，它要求酒店管理人員要提前思考酒店的發(fā)展和改革。
除此之外，還要對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和改革有洞察力;要求旅游酒店管理者對(duì)酒店的現(xiàn)狀進(jìn)行分析探索，保證在思想上超前別人一步，創(chuàng)造出全面的、整體的酒店改革總體路線，使酒店工作人員都跟著酒店領(lǐng)導(dǎo)者的整體思路不斷探索前進(jìn)，從而形成勁往一個(gè)地方用的好趨勢(shì)。
四、結(jié)語總而言之，要提倡以人為本，不僅要在思想上做到，更要在行動(dòng)上做到。
在抓好工作人員的工作技能的基礎(chǔ)上，更要抓好工作人員的綜合素質(zhì)，還要給員工創(chuàng)造自身潛力挖掘的機(jī)會(huì)。
旅游酒店經(jīng)營管理者只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新模式的重要性，綜合運(yùn)用人力資源管理的各種手段，才能有效地吸引人才，保留人才，發(fā)展人才，最終才能在激烈競(jìng)爭的市場(chǎng)上開拓一片天地!
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作者:何紹勤
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