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關(guān)于基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理的論文
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，如何更好地去進(jìn)行我國(guó)基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與柔性管理越來(lái)越受到人們關(guān)注。但是，在逐步完善基層事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃的體制過(guò)程中也出現(xiàn)了一些值得我們重視的問(wèn)題。只有充分解決這些問(wèn)題，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。本文根據(jù)在人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施并且對(duì)實(shí)施這些措施的優(yōu)勢(shì)和重要性進(jìn)行詳細(xì)的闡述。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位 人力資源規(guī)劃 柔性管理
人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。基層事業(yè)單位在中國(guó)行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時(shí)還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級(jí)的政策。然而在我國(guó)的發(fā)展過(guò)程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級(jí)制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級(jí)的依附性和家長(zhǎng)制的現(xiàn)象，同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問(wèn)題
如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個(gè)事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時(shí)，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長(zhǎng)期保持這種情緒，也會(huì)很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來(lái)具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問(wèn)題。
1.觀念落后，新興的人力資源管理知識(shí)缺乏�；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專(zhuān)業(yè)性的限制，合理有效的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要。現(xiàn)如今，對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度在我國(guó)基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專(zhuān)業(yè)的人力資源的規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)，需要具有專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問(wèn)題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任�；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開(kāi)支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問(wèn)題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時(shí)，在很多時(shí)候，由于部分員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，很容易造成對(duì)工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對(duì)基層事業(yè)單位有很大的破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識(shí)，提高自身的責(zé)任意識(shí)，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵(lì)制度的缺失�？己藰I(yè)績(jī)、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國(guó)基層事業(yè)單位的激勵(lì)的機(jī)制。一般來(lái)說(shuō)國(guó)家制定我國(guó)基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡(jiǎn)單的考核以及浮于形式的檢查并沒(méi)有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對(duì)工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對(duì)待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵(lì)制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問(wèn)題
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問(wèn)題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對(duì)這些問(wèn)題采取有針對(duì)性的措施，才能更好的去解決這些問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來(lái)以上問(wèn)題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確�；鶎邮聵I(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專(zhuān)業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識(shí)。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長(zhǎng)效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過(guò)運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過(guò)于沉悶，體制過(guò)于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級(jí)發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時(shí)也能更好的改善了工作人員對(duì)工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時(shí)也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個(gè)人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來(lái)對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)辦法。不僅要讓員工做財(cái)富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實(shí)施柔性的人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的方案。營(yíng)造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過(guò)單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時(shí)也能使基層事業(yè)單位獲益�；鶎邮聵I(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會(huì)，也將單位的人力變?yōu)槿瞬�，進(jìn)行合理的人才的安排�；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)也增強(qiáng)了自身的競(jìng)爭(zhēng)力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，讓他們自己自覺(jué)并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個(gè)過(guò)程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結(jié)
基層事業(yè)單位在長(zhǎng)時(shí)間發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問(wèn)題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對(duì)這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時(shí)，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動(dòng)成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。
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