人力資源的柔性管理
人力資源的柔性管理【1】
摘 要：柔性管理是當今企業(yè)管理發(fā)展的重要趨勢。
本文介紹人力資源柔性管理的本質及特征，并分析柔性管理運用與人力資源管理中的意義，闡述了柔性管理在人力資源管理活動的具體運用，從而為組織人力資源管理引入柔性因素提供借鑒。
關鍵詞：柔性管理;人力資源;柔性化
一、引言
現在組織與員工之間、組織與社會之間的關系發(fā)生著革命性變化，強制命令越來越難奏效，管理者的權威難以用權力來維系，兩方關系將為“盟約關系”。
也隨著信息技術在各個行業(yè)的滲透和影響，知識型企業(yè)人力資源管理受到較大的影響，現人力資源管理三大趨勢：管理柔性化、辦公方式分散化和組織結構扁平化。
其中柔性管理成為企業(yè)管理方式主要發(fā)展趨勢和方向。
二、人力資源柔性管理概述及特征
1.人力資源柔性管理的本質
柔性管理本質上是一種“以人為本，以員工為中心”的管理理念，用“柔性”的方法去管理、開發(fā)人力資源。
柔性管理是相對于鋼性管理而言的。
傳統人力資源管理方式以鋼性管理主，鋼性管理是以獎懲、紀律監(jiān)督、制度約束等手段對員工的約束和管理，講究下級服從上級。
而柔性管理是在尊重個人個性獨立與尊嚴的前提下，為提升員工對企業(yè)的凝聚力、向心力與歸屬感的基礎上，實行的分權化管理。
柔性管理建立在對心理以及行為規(guī)律認知的基礎上，采用的一種非強制性管理方式。
激發(fā)員工內心深處的潛力、主動性以及創(chuàng)造精神，使其為企業(yè)不斷創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績。
2.人力資源柔性管理的基本特征
(1)柔性管理的內在驅動性。
柔性管理主要是依靠員工的自覺能動性，而非權力的強制性影響力。
民主、個性發(fā)展成為員工內在潛力、創(chuàng)造精神、發(fā)揮主動性的主要激發(fā)力量。
柔性管理發(fā)揮作用的前提是要具有明顯的內在驅動性。
而只有當組織規(guī)范內化為員工的自覺認識，組織目標轉變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內在驅動力，自我約束力才會產生。
(2)柔性管理激勵的有效性。
柔性管理運用“滿足員工的高層次需求”來激發(fā)員工的工作熱情。
而赫茨伯格的雙因素理論指出被尊重和實現自我的“高層需求”則屬于激勵因素，因此，柔性管理有較為明顯激勵效果。
(3)柔性管理影響的持久性。
柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉變?yōu)閮刃牡某兄Z，最終成為主動性。
雖然將組織追求目標轉化成員工主動性需要一定的時間，難度較大，并受員工個體差異、工作環(huán)境、傳統企業(yè)文化制約，經常使企業(yè)追求的目標和員工主動性之間出現一定的距離，但是一旦協調一致對員工的影響力是強大而持久的。
(4)柔性管理適應的靈活性。
在當今，由于人才素質不斷提高，員工能根據周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活應對、避開威脅減小企業(yè)損失;柔性管理具有“全能”的含義，其不僅要具備及時發(fā)覺環(huán)境變化的能力，還要具有堅韌的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種不利影響。
三、人力資源柔性化管理體系的實施條件和構建途徑
1.人力資源柔性化管理的實施條件
柔性化管理在管理過程中體現出“和諧、團結協作、靈活、敏捷、堅韌”等柔性特征。
實現柔性化管理， 應具備三個基本條件：
(1)科學、健全的鋼性管理體系。
柔性管理并非完全否定鋼性管理， 而是以鋼性管理體系為基礎的一種升華和提高。
企業(yè)沒有規(guī)章制度必然是無序而混亂， 柔性管理自然也無立足之處。
員工自主行為產生是建立在對組織行為規(guī)范和規(guī)章制度的認知、理解的基礎上。
同時鋼性管理須依靠柔性管理來提升管理水平，柔性管理的缺失員工工作積極性將降低， 剛性管理則難以進一步深入。
(2)高素質機智的員工隊伍。
經濟新時代， 推動生產力發(fā)展的第一要素是知識， 員工具有高素質并且反應機智， 是企業(yè)實施柔性管理的第一要求。
柔性組織結構中的成員的“一專多能”， 具備獨自處理問題的能力， 能夠快速有效地實現自主能動性。
(3)穩(wěn)定的共同價值觀念和企業(yè)文化。
柔性化管理的實施依賴的是組織的共同價值觀和企業(yè)文化氛圍。
穩(wěn)定的共同價值觀念和企業(yè)文化能夠有效提高員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感，使員工處在企業(yè)的文化道德規(guī)范和行為準則的無形約束中。
2.人力資源柔性化管理體系的構建途徑
(1)建立柔性化的組織結構。
通過組織結構的柔性化改變， 使得組織系統溝通和協調性加強， 運行變得靈活敏捷， 信息的流通和傳遞更加順暢， 提高組織效率和效能。
(2)健全柔性化的管理制度。
�、贂惩ㄈ藛T流通渠道， 建立柔性的人員流動機制。
要破除職務終身制， 實行“雙向流動管理”;②實行柔性化的工作設計， 在時間和空間上給員工較大的彈性和自主權，營建和諧的工作氛圍;③提供有針對性的培訓， 滿足員工的發(fā)展需要把單向式培訓變?yōu)榘l(fā)散式， 鼓勵員工之間， 員工與管理者之間的勾通交流和學習;④建立柔性化的績效考評制度， 制定柔性化的考核指標。
不拘泥于機械的考勤制度，采用目標管理的柔性管理辦法， 以完成任務為中心對人員進行績效考核。
(3)實施柔性化的激勵機制。
根據員工所處的不同事業(yè)發(fā)展階段和不同的需要， 選擇不同的激勵措施。
�、俳⒑侠淼男匠牦w系，實行多勞多得。
在物質激勵的同時， 也注重精神上的嘉獎。
�、谶m當授權， 鼓勵全員參與民主管理。
博采眾長、集思廣益、科學決策;③強化雙向溝通， 使管理者了解員工所想，為員工創(chuàng)造一種愉快的工作環(huán)境。
(4)夯實柔性化的企業(yè)文化。
企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念， 是企業(yè)成員之間相互理解的產物。
企業(yè)員工成長發(fā)展的營養(yǎng)劑就是企業(yè)文化要具有團隊性、包容性、融洽性。
所以推行柔性管理不可或缺的企業(yè)環(huán)境。
在構建人力資源柔性化管理體系的進程中， 要正確把握和處理各方面的關系， 堅持剛柔并濟， 實現完美交融。
切忌急于求成和放任自流， 堅持有所作為， 加強管理創(chuàng)新。
總之，在知識經濟時代，組織只有在傳統剛性人力資源管理的基礎上引入柔性因素，才能充分激發(fā)員工的創(chuàng)造性，適應瞬息萬變的外部經營環(huán)境，并滿足柔性生產的需要，從而推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。
四、結束語
柔性人力資源管理模式是強調“以人為本，以員工為中心”，基于企業(yè)戰(zhàn)略進行的靈活多變的管理方式。
柔性人力資源管理有利于滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機，最大化地提高員工滿意度和凝聚力。
此外，柔性人力資源管理模式的運用還可以在很大程度上提升組織的效率。
因此可以說，柔性人力資源管理模式會成為人力資源管理以后發(fā)展的方向。
參考文獻：
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[3]武永輝.論學習型組織柔性人力資源管理模式[J]經營管理者2009(01)
高校人力資源管理【2】
摘要：為了順應時代發(fā)展的潮流，推動我國教育業(yè)發(fā)展與進步，高校應當明確人力資源化的優(yōu)勢，采取多樣有效的方法和策略，優(yōu)化高校人力資源配置，建立健全人力資源管理制度，完善人力資源管理體系，加快高校人力資源化進程。
關鍵詞：高校 人力資源管理 探析
高校應當建立健全人力資源管理制度，實行多種有效方法，增強高校師資力量，促進高校人力資源化，提升工作質量，提高工作效率，為社會培養(yǎng)出大量優(yōu)秀專業(yè)技術人才和復合型人才，促進我國社會經濟文化的發(fā)展。
一、高校人力資源化的意義
首先，促進高校人力資源化，有利于優(yōu)化高校資源配置，有利于更好地保障高校教學科研活動的順利進行。
其次，促進高校人力資源化，有利于促使教職工積極、主動地投入到教學工作中來，激發(fā)教職工的工作熱情，從而提高工作效率。
最后，促進高校人力資源化，有利于建立健全人力資源流動制度，更好地聘請高素質人才，建立一支優(yōu)秀的教職工隊伍，優(yōu)化高校建設。
二、加強高校人事管理人力資源化的舉措
1.轉變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念。
首先，高校應當加強校園文化建設，加強“以人為本”這一教育理念的落實力度，充分發(fā)揮教職工的主觀能動性，以教師為中心進行人力資源管理。
其次，學校應當貫徹尊師重教這一指導思想，發(fā)揚民主、和諧的校風，創(chuàng)設良好的校園氛圍，從而引發(fā)教師積極的情感呼應，使教師將這種積極情感遷移到工作中去，實現情感的正遷移。
最后，學校應當樹立學術之上的高校理念，將教育教學與學術研究列為學校各項工作的重中之重，促進學術與行政相互協調發(fā)展。
2.優(yōu)化人力資源配置，促進高校內部人力資源合理配置。
首先，學校應當優(yōu)化人力資源知識結構。
高校教師在提高自身專業(yè)水平的同時，還應當具備一定的計算機及信息技術應用能力、查閱文獻能力、寫作能力以及研究能力。
同時，教師應當具備一定的人文社會科學知識以及自然科學知識，以便在專業(yè)課堂上旁征博引、融會貫通，提升課堂質量，提高課堂效率。
其次，學校應當優(yōu)化人力資源年齡結構、學歷結構以及職稱結構，促進高校內部人力資源合理配置。
高校應當采用聘用、邀請等方法，多多引進優(yōu)秀人才，優(yōu)化師資層次結構。
3.建立完善的人才激勵機制、引進機制。
首先，高校應當建立完善的人才引進機制。
高校應當基于學科發(fā)展的需要，引進高素質、高水平、高層次人才，建立一支優(yōu)秀的師資隊伍。
高校不僅應當注重引進學科帶頭人，還應當重視引進具有真才實學和發(fā)展?jié)撃艿闹星嗄陮W科骨干，同時，高校應當在吸納國內人才的同時，引進國外人才，海納百川，掌握豐富的優(yōu)秀人才資源。
其次，高校應當建立完善的人才激勵機制。
學校應當對表現優(yōu)異、具有突出貢獻的教職工提供一定的物質激勵、精神激勵與情感激勵，提高教職工的工作積極性和主動性，提高工作效率。
4.建立規(guī)范的人力資源管理制度。
首先，學校應當實行競爭上崗的聘任制，擇優(yōu)錄取優(yōu)秀人才。
其次，學校應當進一步完善雙梯階晉升機制，為學校管理人員與專業(yè)技術人員設立不同的晉升制度，并使處于同一級別的兩類人員可以交叉實行晉升。
最后，學校應當實行年度考核制或季度考核制，將定量與定性向相結合，通過學生打分、同行評價、專家總評的方法，評價教師的教學質量，激勵教師不斷學習和進步。
三、高校人事管理人力資源化的優(yōu)勢
高校采用多種有效策略，促進人事管理人力資源化，不僅有助于實現高效管理體制的自主和創(chuàng)新，有助于高校更好地實現自我生存和發(fā)展，而且有助于提高高校人力資源使用效益，有助于培養(yǎng)一批高層次、業(yè)務精湛的優(yōu)秀人才，充分發(fā)揮高校的教育職能與社會職能，促進我國社會經濟與文化的發(fā)展。
綜上所述，高校應當轉變傳統人事管理觀念，完善人才引進機制、人才晉升機制和人才激勵機制，加強師資力量建設，促進高校教職工內部結構的合理配置，實現人力資源的規(guī)范化管理，促進高�？焖俜�(wěn)健發(fā)展。
參考文獻
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