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企業(yè)人力資源柔性管理研究論文
企業(yè)人力資源柔性管理研究論文就企業(yè)人力資源柔性管理進行了研究與分析。
企業(yè)人力資源柔性管理研究論文【1】
摘要：人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的基礎內(nèi)容，在企業(yè)中，注重人力資源的管理方式，如何讓員工投入工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，成為人力資源管理的重要課題。
企業(yè)人力資源的柔性管理很好地解決了這項難題，堅持“以人為本”的理念，管理更具人性化。
關鍵詞：人力資源管理 柔性管理
分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源柔性管理是一種以人為本的管理模式，其管理更具人性化、合理化，充分體現(xiàn)人力資源管理的公平、公正性，是柔性很強的一種管理模式。
目前企業(yè)的人力資源管理存在一定的問題，需要采用柔性管理來緩解這種境況。
一、人力資源柔性管理概述
人力資源柔性管理是一種人性化的管理方式，“柔性”的對立面是“剛性”，所謂的剛性管理就是采用企業(yè)人力資源管理制度來約束員工的一種管理模式，而柔性管理正好相反。
柔性管理沒有硬性的規(guī)定，充分體現(xiàn)了以員工為中心的理念，在各個環(huán)節(jié)都充分體現(xiàn)了其柔性，包括考核方式、激勵機制、組織結(jié)構(gòu)以及人力資源培訓方式等，都體現(xiàn)了其柔性的思想，是有效提升人力資源管理質(zhì)量和效率的有效方式。
柔性管理在人力資源管理上的應用，能夠提升企業(yè)在員工心目中的地位，對企業(yè)會產(chǎn)生一定的親切感和信賴感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
企業(yè)人力資源的柔性化管理，以員工為中心，能夠讓員工心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的知識與技能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。
同時，人力資源的柔性化管理會營造和諧的工作環(huán)境，在人力資源管理方面保證公平、公正、公開，實現(xiàn)管理的透明化，為員工之間的競爭提供公平的平臺。
二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人才流失的情況嚴重。
人才流失是企業(yè)人力資源管理面臨的最大問題，企業(yè)留不住人才，沒有優(yōu)秀的人才結(jié)構(gòu)，支撐企業(yè)發(fā)展的動力部不斷減小，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。
在企業(yè)中有很多這種情況，企業(yè)的發(fā)展得不到人心，各個方面缺乏人性化，得不到員工的信賴和忠誠。
優(yōu)秀的員工會有很多企業(yè)想“挖角”，企業(yè)都尋找優(yōu)秀人才來發(fā)展企業(yè)，給予員工更優(yōu)厚的待遇，員工通過各個方面的對比，選擇最合適、最人性化的企業(yè)，造成了人才的嚴重流失。
2.考核制度缺乏合理性。
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是對員工的業(yè)績、能力的考核。
如今，企業(yè)的績效考核制度缺乏一定的合理性。
所謂的績效考核就是企業(yè)為了提高業(yè)績，對員工采取業(yè)績考核的方式，但是很多企業(yè)只重視績效考核的結(jié)果，而不重視對員工真實情況的了解，人性化缺失，只是通過簡單的業(yè)績、數(shù)字來判斷員工的能力與實力，缺乏合理性與公平性。
另外，還有部分企業(yè)不能夠?qū)㈩I導與普通員工一樣進行績效考核，存在一定的特殊性，就不予以績效考核，員工會產(chǎn)生抵觸心理，影響員工的工作積極性，是現(xiàn)代很多企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題。
3.缺乏有效的激勵機制。
在我國部分企業(yè)還缺乏有效的激勵機制，尤其是中小型企業(yè)。
中小型企業(yè)在我國總企業(yè)數(shù)量中占有很大的份額，不得不予以關注。
在這些中小型企業(yè)中，由于各個方面的原因，缺乏有效的激勵機制，導致員工的工作興趣不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。
在中小型企業(yè)中，激勵手段過于傳統(tǒng)，都停滯在提成、獎金等方面，激勵手段過于單一，對員工構(gòu)不成吸引力，不能夠充分考慮員工的需求。
對于企業(yè)而言，應當建立多層次、多元化、個性化的激勵手段，滿足員工的要求，提高員工的工作興致。
三、企業(yè)人力資源柔性管理的有效措施
1.大力提倡“以人為本”的管理理念。
大力提倡“以人為本”的管理理念是實現(xiàn)企業(yè)人力資源柔性管理的重要基礎。
觀念是影響實施的基礎內(nèi)容，對于企業(yè)來說，應當重視員工的感受，以員工為本，提倡人性化的管理方式，是柔性管理的基本要求。
樹立“以人為本”的理念，凡事應當從員工的實際情況出發(fā)，增強柔性管理的理念認知，利用人性化思維去感化員工，贏得員工的信賴與尊重，提高員工對企業(yè)的忠誠度，是企業(yè)留住人才的有效手段。
摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，改變傳統(tǒng)的以績效數(shù)字來衡量員工的觀念，以人力資源管理制度來約束員工行為的方式，要學會體諒員工，尊重員工的想法和意念，不能一味地控制員工，學會換位思考，以人為本，為柔性管理的開展提供基礎條件。
2.建立人力資源管理的柔性激勵機制。
建立人力資源管理的柔性激勵機制，在激勵機制中充分體現(xiàn)其人性化的一面，利用人性化的激勵機制對員工予以激勵。
應員工的要求，實施相應的激勵機制，既能夠滿足員工的要求，也對企業(yè)績效的提高具有積極影響。
建立人力資源管理的柔性化激勵機制，在保證人性化的基礎之上，實現(xiàn)多種激勵方式并存，實現(xiàn)激勵機制的多樣性與層次性，企業(yè)可以進行有針對性的激勵，針對不同年齡層或者不同職位部門的員工選用不同的激勵機制，是人性化的重要體現(xiàn)。
在企業(yè)中可以采用物質(zhì)激勵、獎金激勵、提成激勵、職位晉升等多種激勵方式，員工在不同的職位階段會有不同的需求，可以根據(jù)員工的發(fā)展情況以員工投票的方式對激勵方式進行選擇，擺脫原有的單一的激勵機制，實現(xiàn)激勵機制的多樣化，達到柔性管理的目的。
3.加強組織結(jié)構(gòu)與培訓的柔性化。
為了顯示柔性管理的人性化、合理性與公平性，要一視同仁，實現(xiàn)對人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)與培訓的柔性化建設是必然要求。
首先，企業(yè)人力管理中的組織結(jié)構(gòu)管理問題。
我國的大部分企業(yè)的管理組織機構(gòu)都是呈金字塔形的，具有一定的層次性，這樣管理起來具有一定的難度。
為了實現(xiàn)人力資源的柔性管理，應當轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式管理組織結(jié)構(gòu)，進行全方位、地毯式的管理，加強企業(yè)各個部門之間的合作與交流，有助于增強企業(yè)團隊的凝聚力，使企業(yè)的運作方式更具流通性，是柔性化管理的重要體現(xiàn)。
其次，企業(yè)人力資源管理的培訓方式也要更具人性化，應當做到對員工的全面培訓，不應只是流于形式，而忽視了員工的培訓質(zhì)量，影響了員工的后續(xù)工作。
加強對員工的人性化培訓，應當尊重每個員工，每個員工都有得到優(yōu)質(zhì)培訓的權(quán)利，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源培訓的柔性化建設。
4.實施柔性化的人力資源考核制度。
實施柔性化的人力資源考核制度，充分考慮員工的實際情況，優(yōu)化績效考核制度，將人性化的觀點融入到績效考核中，增強績效考核的人性化、合理性與公平性。
在績效考核中可以加入面談環(huán)節(jié)，考核人員可以在績效考核的尾聲與員工展開談話，通過與員工的溝通與交流，對員工的想法、生活情況、個人態(tài)度與工作情況等有大致的掌握，完成后結(jié)合員工的其他考核信息給予員工一個綜合評價。
績效考核人員應當充分了解員工的實際情況，如果員工表現(xiàn)不好，可以通過談話有所了解，然后再給予人性化的評定。
另外，加強對績效考核結(jié)果的反饋，能夠讓員工對自己的考核結(jié)果進行分析，了解自身的優(yōu)勢和不足，能夠有效地激勵員工，對表現(xiàn)好的員工給予獎勵與贊揚，對于表現(xiàn)不好的員工予以激勵，加以引導，保證員工以端正的心態(tài)開展后面的工作。
總之，柔性管理在企業(yè)人力資源管理上的應用，能夠?qū)鹘y(tǒng)的硬性管理模式轉(zhuǎn)化為柔性管理模式，將企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為人性化的管理，充分體現(xiàn)了以員工為本的思想。
通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，在人力資源管理中采用柔性管理是必然選擇，能夠站在員工的角度展開管理，有利于獲得員工的信賴和擁護，提高員工的忠誠度，有利于企業(yè)人力資源的管理。
參考文獻
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新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源的柔性管理【2】
論文關鍵詞：人力資源 柔性管理 內(nèi)涵 特點 方法 思路
論文摘要：人力資源的柔性管理是踐行以人為本的 科學 發(fā)展觀。
如何使員工自覺自愿地將自己的知識、思想、才能奉獻給 企業(yè)是每個企業(yè)管理者和人力資源開發(fā)部門著力思考的一項重要內(nèi)容。
本文闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特點以及企業(yè)實施柔性管理的方法和思路。
一、柔性管理的內(nèi)涵
柔性管理是 現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，它既是一種管理體系，又是一種管理 哲學。
傳統(tǒng)的企業(yè)中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、剛性管理，是以控制、規(guī)章制度、懲罰為手段，強制性色彩較濃。
而柔性管理是一種以人為中心的人性化管理。
它是在研究人的心理和行為 規(guī)律的基礎上，重視人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重，管理采取非強制性措施，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。
它依靠人的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，依據(jù)企業(yè)的共同價值和文化、精神氛圍進行的人性化管理，因此具有明顯的內(nèi)在認同感和驅(qū)動性，實際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。
柔性管理和剛性管理是相對而言的，是一種現(xiàn)代人力資源的管理模式。
人力資源的柔性管理是隨著時間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反應敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。
人力資源管理的柔性化也就是在人力資源管理的過程中要體現(xiàn)出“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷、韌性”等柔性特征。
柔性管理是針對知識 經(jīng)濟和全球化經(jīng)營實際提出的新的管理思維和管理方式，它更加注重管理軟化，以管理的柔性化來激發(fā)人的主觀能動作用，以適應知識經(jīng)濟激烈競爭的需要。
二、柔性管理的特點
柔性管理是以人為中心，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氧圍進行人格化管理。
它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭�人的自覺行動。
所以，柔性管理具有內(nèi)在的驅(qū)動性、影響的持久性、激勵的有效性以及對環(huán)境的迅速適應性等特征。
1.內(nèi)在的驅(qū)動性
柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理，要求用柔性的方法去開發(fā)和管理人力資源。
具體地說，人力資源的柔性管理是在尊重員工的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，實行分權(quán)化的管理。
柔性管理的最大特點在于，它不是依靠上級的發(fā)號施令及監(jiān)管，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們心情舒暢、實現(xiàn)自我、不遺余力地為企業(yè)開拓新業(yè)績。
2.影響的持續(xù)性
只有當企業(yè)的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識，企業(yè)目標轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，從而形成內(nèi)在的驅(qū)動力時，自我約束力才會產(chǎn)生。
柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動。
這樣的管理方式對組織以及組織成員的影響力是持久的。
3.激勵的有效性
所謂激勵是指調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性以實現(xiàn)組織目標并滿足個人愿景的過程。
激勵是影響企業(yè)績效的重要因素之一，是協(xié)調(diào)企業(yè)目標與個人愿景的重要方式，是組織管理的核心問題。
對于每一個企業(yè)來說，采取有效的激勵措施具有非常重要的意義。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需要、自我實現(xiàn)需求。
生理需求、安全需求、社交需求，這些都是低層次的需層，而尊重需求、自我實現(xiàn)需求則是高層次的需求，屬于激勵因素。
而柔性管理主要滿足了員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。
這樣，柔性管理和激勵便很容易結(jié)合。
顯然，在人力資源管理柔性化之后，管理者對員工的激勵更加看重的是如何激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，在員工的主動精神和自我約束上下功夫，而不再以金錢為唯一要素。
4.迅速的適應性
它主要表現(xiàn)在適應環(huán)境變化的及時性和應對能力方面。
在當今時代，由于勞動者文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應、迅速行動、避開威脅;同時柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響;另外柔性管理的迅速反應性還體現(xiàn)為在Et趨激烈的市場競爭中市場不確定因素難以預測的情況下，企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
總之，人力資源的柔性管理的特征可以系統(tǒng)概括為：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。
而人力資源管理中的柔性化特征，則主要表現(xiàn)為在人力資源管理的過程中所要體現(xiàn)出的“和諧、融洽、協(xié)作、靈活、敏捷和韌性”等方面。
三、實施人力資源柔性管理的方法和思路
1.樹立以人為本謀求發(fā)展的思想觀念
人既是企業(yè)的主體，又是被管理的客體，人是“企業(yè)最大的資產(chǎn)”，對人力資源的利用，要強調(diào)由“強制”向“自覺”演進的柔性原則。
“以人為中心”，對員工實行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化，它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài)，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調(diào)自我與團隊合作的協(xié)同，充分尊重員工的自我及發(fā)展，注重員工積極性的調(diào)動。
鼓勵員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動，讓員工有更多參與管理與決策的機會，這樣員工的自我價值和潛能被充分地發(fā)揮，工作更具有創(chuàng)造性。
人力資源部門應積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標、方針政策的制定。
根據(jù)市場環(huán)境的變化，制定出適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的辦法，如根據(jù)市場變化的趨勢，確定人力資源的長遠供需計劃;根據(jù)員工期望，建立與時代相適應的激勵機制，用更為合理、先進的方法來降低人力資源與開發(fā)成本;根據(jù)科學技術(shù)的發(fā)展趨勢，有針對性地進行開發(fā)與技術(shù)培訓，提高員工的素質(zhì)和工作能力，適應技術(shù)發(fā)展的要求，提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量，達到促進企業(yè)的進步與發(fā)展的目的。
2.正確處理柔性管理和剛性管理的關系
柔性管理和剛性管理是辯證統(tǒng)一的關系，它們是相輔相成的。
柔性管理和剛性管理在最終目標上是一致的。
柔性管理必須按照與剛性管理共同的目標進行工作，否則，就會因為沒有目標、沒有方向而陷入盲目的碌碌無為。
我們強調(diào)柔性管理，決不是要否定剛性管理，只是柔性管理的人性化更利于人的全面發(fā)展，柔性管理并不是對剛性，管理的全面否定，也不是一種比剛性管理更高級和更全面的理論，實踐柔性管理也并不排斥剛性管理的存在。
恰恰相反，我們認為剛性管理是柔性管理行之有效的先決條件。
如果嚴格地設計工作，并恰當?shù)匾?guī)定激勵辦法，那么生產(chǎn)效率就可以大幅度提高。
柔性管理與剛性管理是相輔相成的。
柔性管理與剛性管理是管理中各有側(cè)重的兩個側(cè)面，并無高低優(yōu)劣之分，只是互有長短，互為補充。
其中，剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的和混亂的。
柔性管理則是剛性管理的補充和升華，完全沒有柔性的剛性管理也必然是呆板和低效的。
以柔為主還是以剛為主，應該根據(jù)企業(yè)自身的性質(zhì)、特點、·功能、發(fā)展階段、目標等要素來綜合確定。
例如，在大批量生產(chǎn)方式中，柔性和生產(chǎn)率是存在一定矛盾的，剛性管理在品種單一、批量大、設備專用、工藝穩(wěn)定的生產(chǎn)中比柔性管理更能構(gòu)成規(guī)模經(jīng)濟效益，因此此類企業(yè)也應以剛性管理為主。
當然，在剛性管理的基礎上，合理地運用柔性管理將大大減少職員在剛性管理模式中的矛盾與磨擦，也更能激勵他們的積極性。
就這類企業(yè)而言，柔性管理是剛性管理的溶解劑和調(diào)和劑。
3.增強組織機構(gòu)的柔性
柔性管理要求企業(yè)提高對市場需求反應的靈敏性，提高內(nèi)部信息流動效率，加強內(nèi)部的合作與協(xié)調(diào)。
然而，多數(shù)國有企業(yè)尚未適應這一要求。
一般都存在管理層次多、組織機構(gòu)垂直排列、缺乏 網(wǎng)絡靈活性、不注重信息收集工作、內(nèi)部信息溝通渠道不暢等問題，必須加以改革。
柔性管理強調(diào)科學設計組織結(jié)構(gòu)，改變?nèi)肆Y源流向。
一是精簡機構(gòu)，減少管理層次。
按照體制到位的內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，重新設計組織結(jié)構(gòu)，建立起適應現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平和信息技術(shù)進步相適應的“扁平式”的管理體制。
這樣，以少層次、扁平形的組織機構(gòu)取代多層次、垂直形的組織機構(gòu)，進而增強企業(yè)組織機構(gòu)的適應能力，保證信息上下貫通，上級能更準確地了解下級的動態(tài)。
二是實行專業(yè)化管理，本著“有利生產(chǎn)、提高效率、壓縮機構(gòu)、強化服務”的原則，進行業(yè)務重組，細化管理職責。
三是加強職能部門之間的橫向溝通。
生產(chǎn)的順利開展要求國有企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、銷售等各部門、各環(huán)節(jié)的工作通力合作。
但許多國有企業(yè)的職能部門處于封閉狀態(tài)，部門與部門之間聯(lián)系甚少，信息流動受阻，影響了國有企業(yè)對環(huán)境變化做出及時反應。
柔性管理就是要以系統(tǒng)思想為指導，資源共享為手段，拓寬管理幅度，加強職能部門之間的橫向聯(lián)系，縮小和消除職能部門間的壁壘，實行綜合管理，提高企業(yè)整體的反應靈敏度。
四是創(chuàng)新微觀管理模式，在企業(yè)基層單位建立價值形態(tài)管理，再造管理流程，使之創(chuàng)造出更佳經(jīng)濟效益。
在這種柔性組織中，任何一名員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達企業(yè)高層領導，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將得到極大的提高，組織的運行成本也會大大降低。
同時這種組織結(jié)構(gòu)縮短了決策與行動之間的時間遲延，加快了企業(yè)對市場和競爭動態(tài)變化的反應速度，從而使企業(yè)能夠迅速抓住市場機會。
4.提高人力資源管理者的管理水平與素質(zhì)
做好人力資源管理與開發(fā)工作，首先要求人力資源管理者自身要有長遠的目光、開闊的胸襟、豐富的管理知識與才能、高超的管理技巧與方式，為 企業(yè)的長遠利益而無私地樹人、用人、激勵人的責任心，運用人力資源管理方面的專業(yè)知識與原理，去組織、協(xié)調(diào)、運行、控制企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。
人力資源管理者首先必須熟悉企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、運作模式和業(yè)務內(nèi)容，才能恰當安排工作崗位、職位，使人盡其才;才能制定出物質(zhì)的、精神的或其它鼓勵、褒揚措施，去激發(fā)工作熱情，留住人才。
針對員工，人力資源管理者應當像一名合格的運動教練，主動地去了解、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特長，不斷提供機會，讓其在工作中找準自己的位置，對號入座，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)需求的結(jié)合。
不埋沒任何人的任何一種能力，創(chuàng)造一種人人都能以其所長為企業(yè)所用的環(huán)境。
而目前在一些國有企業(yè)，人事管理工作者缺乏對企業(yè)和員工的深刻認識與了解，不能根據(jù)企業(yè)的需要進行合理的崗位設計，崗位與職責定位不準。
缺乏與員工的溝通與交流，缺乏對被聘用者能力的客觀評價，用人方面官僚主義、憑感情、憑義氣或者帶著偏見選人用人的情況繼續(xù)存在。
5.在普通員工中急需開展柔性管理
企業(yè)的人員一般可分為三個層次：決策層，如董事長、總經(jīng)理;管理層，如部門經(jīng)理、主管;操作層，即普通員工。
決策層擁有最大職權(quán)，管理層經(jīng)授權(quán)在業(yè)務范圍內(nèi)擁有部分職權(quán)，而操作層幾乎沒有職權(quán)。
操作層完全受制于管理層，更多的只有責任或服從，從事工作所必需的資源都得向管理層請示配給。
因此，管理界把決策人員稱為完全自主權(quán)人，管理層員工稱為部分或不完全自主權(quán)人，操作層的普通員工稱為無自主權(quán)人。
由于普通員工占據(jù)組織的絕大比例，構(gòu)成組織的基石，如果一個組織的主體沒有自主僅，廣大員工勢必缺少積極性、主動性與創(chuàng)造性，也就想象得出作為整體的組織的活力與 發(fā)展后勁會如何。
因此，在普通員工中急需開展柔性管理。
6.要賦予人才自主權(quán)
賦予人才自主權(quán)是人才實現(xiàn)自身價值觀的要求，也是組織實現(xiàn)目標的需要。
我們知道，激勵的中心環(huán)節(jié)就是需要及滿足需要的過程，需要包括企業(yè)與個人需要。
滿足需要的過程是指通過個人努力，實現(xiàn)企業(yè)目標，企業(yè)給個人報酬，滿足個人需要這樣一個過程。
只有更好地把握這一中心環(huán)節(jié)，才可能發(fā)揮有效的激勵作用。
根據(jù)馬斯洛的需要理論，自我實現(xiàn)的人在解決了生理、安全等基本需要后，可通過獲得薪水、榮譽、頭銜，擁有處理事務的自主權(quán)，身處良好的人際關系氛圍等具體方式來滿足其它高層次需要。
而享有較為充分的自主權(quán)是實現(xiàn)自我、完成自我價值體現(xiàn)的先決條件。
沒有自主權(quán)，人才就不能同現(xiàn)實資源有效地組合和運營，才智不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動性與創(chuàng)造性。
另外，作為組織，企業(yè)只有將職權(quán)逐層分解，層層傳遞，附著到具體工作載體上，組織目標的實現(xiàn)才能得到保障，同時在薪水之外達到對員工有效激勵的目的。
7.建立柔性的激勵機制
傳統(tǒng)的激勵機制大多以工資福利政策“一刀切”的形式來體現(xiàn)，不僅沒有起到激勵員工的作用，反而在員工中產(chǎn)生了很多消極影響。
在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在設計組織的薪酬體系時，要充分考慮各類員工的工作性質(zhì)。
完善的國有企業(yè)人力資源柔性激勵機制應當包括：(1)薪酬激勵。
打破身份界限，按業(yè)績和能力考核制定收入差別，將勞動報酬的高低與企業(yè)的 經(jīng)濟效益好壞、勞動者本人的勞動成果掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
(2)精神激勵。
國有企業(yè)不僅要注重對員工物質(zhì)上的獎勵，還應更加注重對員工精神上的嘉獎。
(3)事業(yè)激勵。
創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)留住人才。
(4)工作激勵。
通過擴大和豐富工作內(nèi)容，提高工作的挑戰(zhàn)性等對員工進行激勵。
(5)學習激勵。
有計劃、有針對性地為員工提供免費或部分免費的培訓，對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓，選送到高等院校深造。
8.制定柔性的績效考核指標
目前許多企業(yè)仍然采用的是“過程管理”的管理方式，即領導對員工進行全程“監(jiān)控”、全面考核并具體指導。
這樣一來，往往領導其實是做了員工的“助手”，把大量的精力都浪費到了本屬于員工工作范圍的具體事務上了。
企業(yè)應該采用目標管理這種柔性管理方法進行企業(yè)的績效考核，使領導和員工之間能夠做到分工明確、目標清晰，既使員工有充分的發(fā)揮空間施展自己的能力和才干，又便于上級主管對下級員工進行有效管理和績效考核，從而達到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。
總之，柔性管理是21世紀人力資源發(fā)展的新趨勢，在以知識經(jīng)濟為特點的今天正發(fā)揮著越來越重要的作用，誰先掌握這一管理方法，誰就會更好地管理和激勵企業(yè)員工，在競爭中成為贏家。
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