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轉(zhuǎn)型的人力資源管理對策論文
轉(zhuǎn)型的人力資源管理對策論文
【摘要】：人力資源是新時期醫(yī)藥企業(yè)建設(shè)和發(fā)展成功與否的根本所在,始終把樹立"人力資源是第一資源"的觀念、突出"以人為本"的思想為前提,加速轉(zhuǎn)型期人才培養(yǎng),完善企業(yè)的人才梯隊。
醫(yī)藥行業(yè)某大型國企(以下簡稱“此藥企”)要成為國內(nèi)化學(xué)制劑一張工業(yè)名片，由勞動密集型逐步向具有先進(jìn)生產(chǎn)力的知識密集型和技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，在激烈的市場競爭中必需加強(qiáng)人力資源管理，才能提升企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
文章在分析了此藥企現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，針對當(dāng)前人力資源管理的不足提出了一些針對性建議。
【關(guān)鍵詞】：轉(zhuǎn)型 人力資源管理 對策
一、 背景
新醫(yī)改背景下，政府增加衛(wèi)生投入、醫(yī)保覆蓋面擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)增長、人口老齡化等眾多因素，將拉動醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)快速增長，醫(yī)藥市場擴(kuò)容基本已成定局「1」。
新政變化無疑增強(qiáng)了此藥企致力于打造中國領(lǐng)先的品牌仿制藥骨干企業(yè)的信心。
根據(jù)此藥企提出“基業(yè)常青”的歷史使命，結(jié)合此藥企目前的基礎(chǔ)條件以及外部醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策變化和市場機(jī)會，確立并堅持未來幾年的兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)：未來五年內(nèi)確保此藥企品種工業(yè)銷售年均復(fù)合增長保持兩位數(shù)以上，并實現(xiàn)工業(yè)毛利率年均遞增一個百分點(diǎn)，到2015 年銷售凈利率達(dá)到10%以上，力爭成為新上藥化學(xué)制劑的核心領(lǐng)跑企業(yè)。
通過不懈的品牌建設(shè)，做大品種與市場，致力于使此藥企躋身中國領(lǐng)先的品牌仿制藥骨干企業(yè)前列。
此藥企的十二五規(guī)劃重點(diǎn)突出兩輪驅(qū)動發(fā)展主線：生產(chǎn)經(jīng)營“改善經(jīng)營結(jié)構(gòu)，提升盈利能力;資本經(jīng)營“外延聯(lián)動發(fā)展，布局全國市場”。
適應(yīng)未來發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)變革, 實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)柔性變革。
壓縮公司層級，建立大平臺運(yùn)營中心，實現(xiàn)“招標(biāo)、物流、信息、開票、結(jié)算”五統(tǒng)一運(yùn)營。
營銷條線推行以大區(qū)為銷售經(jīng)營主體的一元化體制;科研條線探索與課題組織方式相匹配的組織架構(gòu);職能條線推進(jìn)扁平化職能管理的組織結(jié)構(gòu);工廠條線優(yōu)化勞動密集型的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
人力資源總體思路及目標(biāo)，以公司的戰(zhàn)略與目標(biāo)為基點(diǎn)，確保人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)要符合未來大此藥企的發(fā)展要求。
著力培養(yǎng)區(qū)域經(jīng)營者，學(xué)科帶頭人，質(zhì)量受權(quán)人，中心負(fù)責(zé)人，戰(zhàn)略跟進(jìn)者五支核心團(tuán)隊。
但是，企業(yè)在近十年的高速發(fā)展中也暴露了此藥企低毛利產(chǎn)品多、人力低成本和粗放式發(fā)展，特別是人力資源管理的問題。
醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的競爭也必然要求作為參與市場競爭的此藥企必須高度重視人力資源的管理，尤其在由勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐步向知識密集型、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型中，充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。
因此對于此藥企來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。
二、 此藥企的人力資源結(jié)構(gòu)特征
近十年來，此藥企獲得了快速發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在人力資源管理方面統(tǒng)計數(shù)據(jù)有如下明顯的特點(diǎn)：
(一) 人員數(shù)量和類型
截止至2011年12月，此藥企全部人員總計5261人，在崗人員總計3369人，其中技質(zhì)人員占比19.4%，營銷人員占比30.7%，生產(chǎn)人員占比37.2%，管理人員占比12.3%。
從人員結(jié)構(gòu)來看，距離技術(shù)研發(fā)和營銷人員比例較大、生產(chǎn)和管理人員比例較小的期望中的啞鈴型結(jié)構(gòu)還有一定差距。
(二) 員工隊伍的整體素質(zhì)
在崗人員中45歲以上年齡段的員工占總在崗員工的33.5%，25-45歲年齡段的員工占總在崗員工的51.3%，大專、本科、碩士、博士學(xué)歷占41.6%，技術(shù)等級工的比例占到了46%。
從總體員工素質(zhì)來看，相對合理。
但目前一線生產(chǎn)及設(shè)備維修管理仍以中專技校學(xué)歷及以下人員居多，無法滿足今后集約化生產(chǎn)基地需要的技術(shù)要求。
員工年齡結(jié)構(gòu)相對老化，未來三年將有一批有經(jīng)驗的高專業(yè)技能人員離崗，而接手工作的年輕人員，專業(yè)水平、工作經(jīng)驗和協(xié)調(diào)能力與實際工作要求存在著一些差距。
另外，人才層次較低，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上看，部分企業(yè)和部分條線存在局部年齡結(jié)構(gòu)偏大現(xiàn)象，特別是高學(xué)歷(碩士、博士)僅43人，占全員的1.3%，高技能(技師、高級技師、高級職稱)人才397人，占全員的11.8%，所占比例并不突出。
高學(xué)歷高職稱人員比例不高，懂經(jīng)營善管理的復(fù)合型人才、科研學(xué)術(shù)領(lǐng)域人才等更少。
(三) 人力資源效率指標(biāo)
從人均銷售和用工成本情況來看，此藥企各項人力資源效率指標(biāo)均呈同比上升趨勢，但與同行業(yè)上市公司相比仍有不小差距。
三、 此藥企人力資源管理的現(xiàn)狀和面臨的問題
人力資源管理是此藥企培育核心競爭力的基石，所謂的核心競爭力就是企業(yè)“偷不去、買不來、拆不開、帶不走、流不掉、變不了”的能力「2」;特別是此藥企面對醫(yī)藥制造企業(yè)激烈的市場競爭，面對企業(yè)快速轉(zhuǎn)型時期，加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理顯得更加迫切，也顯得十分的必要。
此藥企在近十年，特別是近兩年的快速發(fā)展，已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源開發(fā)與管理對于此藥企發(fā)展的重要作用，然而在實際運(yùn)作中也存在一些問題。
(一) 觀念跟不上發(fā)展的速度
1 各層面的管理者對于戰(zhàn)略人力資源管理的意識還不強(qiáng)。
2 員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工整體素質(zhì)急待提高。
企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的壓力大，無固定期的老員工較多，人員素質(zhì)相對較低，使得勞動生產(chǎn)率低。
(二) 招聘機(jī)制不完善
1、 企業(yè)缺乏從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識招聘。
大部分管理者沒有真正認(rèn)識到人員招聘是人才引進(jìn)的首個重要關(guān)口，往往把招聘工作僅僅作為企業(yè)的缺人頂人而非長遠(yuǎn)計劃，因此僅在人員離職時提出招人。
2、 沒有系統(tǒng)科學(xué)的招聘機(jī)制。
首先是招聘沒有和此藥企的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合;其次沒有一套完整、全面的招聘規(guī)劃。
表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
(三) 薪酬激勵機(jī)制不健全
1、 由于歷史原因，各分子公司員工考核激勵機(jī)制各不相同，市場開拓能力、新品開發(fā)能力等各種能力和潛力沒有得到很好的發(fā)揮或提高;企業(yè)沒有通過整合來設(shè)計不同的激勵措施，造成相互之間的不平衡，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。
2、 企業(yè)可以利用薪酬福利作為一個招攬人才、留住人才的有力手段。
此藥企下屬各分子公司薪酬系統(tǒng)各異，薪酬水平參次不齊，大此藥企沒有一個整體合理有效的薪酬體系;對核心領(lǐng)域優(yōu)秀人才的薪酬支付水平在行業(yè)中沒有很強(qiáng)的競爭力。
3、 “是否有合適的人才來建立成功的團(tuán)隊是關(guān)鍵的問題”。
人才供需失衡、人才流動率高、合適的人才難招是醫(yī)藥行業(yè)當(dāng)前面臨的現(xiàn)實問題，對于此藥企而言，由于三年內(nèi)要完成工業(yè)整合、商業(yè)后臺集中，企業(yè)的正常經(jīng)營仍然高度依賴各類人才，人才的離開和引不進(jìn)關(guān)鍵人才，將會對企業(yè)產(chǎn)生重大影響。
四、 轉(zhuǎn)型期的此藥企人力資源管理對策和建議
此藥企要想在激烈的醫(yī)藥市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理，結(jié)合醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。
(一) 樹立“以人為本”的管理理念
企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。
因此，轉(zhuǎn)型期的此藥企必須牢固樹立“以人為本”的管理理念，把人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源和最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。
此藥企要充分認(rèn)識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、使用人才、留住人才、激勵人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
同時，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，注重員工不同階段的需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
(二) 構(gòu)建符合醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采用組織編制、職務(wù)說明、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬設(shè)計和員工人事調(diào)整等人力資源管理手段，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃，具體內(nèi)容包括：
1、 根據(jù)此藥企的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)內(nèi)核心崗位的職責(zé)及其要求，并確定企業(yè)未來的人才需求趨勢。
2、 通過盤點(diǎn)此藥企現(xiàn)有人力資源的配置和利用狀況以及工作崗位對人力資本的知識、技能需求的預(yù)期變化，制定未來人力資源配置計劃。
3、 根據(jù)盤點(diǎn)此藥企現(xiàn)狀以及市場調(diào)查情況進(jìn)行人力資源配置情況分析，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置。
4、 經(jīng)過內(nèi)外分析，處于轉(zhuǎn)型期的人力資源管理的重點(diǎn)經(jīng)營對象確定為具有醫(yī)藥發(fā)展視野的區(qū)域經(jīng)營管理者，研發(fā)學(xué)術(shù)學(xué)科的首席帶頭人，具戰(zhàn)略眼光的高級管理人才、高級技術(shù)質(zhì)量人才以及其他掌握企業(yè)關(guān)鍵資源的核心員工。
5、 按照以上內(nèi)容，配合此藥企整體戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略，建立一套和人力資源規(guī)劃相匹配的完整的招聘體系。
在此基礎(chǔ)上，制定人力資源獲取、開發(fā)、保留、激勵等具體計劃。
(三) 健全和完善績效管理和薪酬激勵機(jī)制
此藥企在績效管理方面應(yīng)從以下兩個方面加以完善。
首先，為了提升績效管理的價值，必須掌握好績效考核的全面性和實用性。
考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說服力。
其次，要把握好醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的新趨勢，逐步實現(xiàn)更符合醫(yī)藥市場競爭優(yōu)勢的績效管理機(jī)制。
在激勵方面，此藥企普遍缺乏具有競爭性的激勵措施，從而導(dǎo)致企業(yè)的核心員工缺乏歸屬感，激情和潛能難以發(fā)揮。
根據(jù)此藥企的特點(diǎn)，激勵不應(yīng)當(dāng)是簡單的物質(zhì)激勵，而應(yīng)該從以下幾個方面建立起一個系統(tǒng)化的激勵體系：
1、 薪酬激勵。
一要把握好薪酬制度 “對外具有競爭性”、“對內(nèi)具有公平合理性”與“對員工具有激勵性” 的原則加以平衡。
通過市場調(diào)研，制定出符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系，并在行業(yè)內(nèi)具有一定的領(lǐng)先優(yōu)勢;其次，合理的薪酬架構(gòu)能夠?qū)T工的貢獻(xiàn)大小作出科學(xué)有效的回報;三要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價值，體現(xiàn)骨干核心人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干核心人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機(jī)制;四要建立個性化的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。
2、 期權(quán)激勵。
醫(yī)藥行業(yè)近年來是發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并進(jìn)的產(chǎn)業(yè)，很多企業(yè)員工年齡兩極分化，企業(yè)應(yīng)更多的考慮中、長期的激勵形式。
此藥企要留住核心人才，在獲取短期利益的同時，需要長期利益保障，而以虛擬形式的分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加此藥企凝聚力很重要的方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。
3、 授權(quán)與民主參與激勵。
此藥企應(yīng)大膽啟用具有管理特長和專業(yè)技能的青年人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。
4、 是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵。
此藥企要根據(jù)青年員工自身的需求和企業(yè)的人才規(guī)劃，建立職業(yè)規(guī)劃和建立人才檔案。
對于青年員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)身涯，會讓員工在企業(yè)中獲得自我實現(xiàn)的動力，并愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
5、 情感激勵。
各分子公司的經(jīng)營者是企業(yè)的高素質(zhì)人才，他們的情感需求層次較高，企業(yè)要尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得員工的信賴，推動工作的進(jìn)展。
另外，企業(yè)還可對員工設(shè)計職位升遷、榮譽(yù)稱號、旅游、休假和提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。
(四) 加大人才資本投資，建立全員培訓(xùn)體系，培養(yǎng)國際化、職業(yè)化的人才
1、 制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。
此藥企要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和員工隊伍的實際，制定符合企業(yè)的近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，加大培訓(xùn)預(yù)算、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、確定培訓(xùn)方式和手段、強(qiáng)化對培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。
2、 確定企業(yè)發(fā)展需要的核心員工，通過定期的“走出去”、“請進(jìn)來”的方式，擴(kuò)大技術(shù)交流，重點(diǎn)培養(yǎng)和造就一支兼具國際化和全國戰(zhàn)略的職業(yè)化此藥企人才隊伍。
3、 借用外部資源，通過校企合作、聯(lián)合辦學(xué)等特殊形式，加快此藥企人才的成長速度，以解決此藥企關(guān)鍵崗位人才短缺的不利狀況，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。
(五) 著力打造“除了好藥，還有信譽(yù)和友誼”為主題企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑,對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。
優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的凝聚力和向心力，激勵員工愛崗敬業(yè)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供精神支撐和智力支持。
此藥企處于發(fā)展轉(zhuǎn)型階段，需要不斷強(qiáng)化此藥企的企業(yè)文化,其根本目標(biāo)在于持續(xù)樹立良好的企業(yè)形象。
此藥企在醫(yī)藥市場的競爭應(yīng)從以數(shù)量和質(zhì)量為主的競爭階段，逐步轉(zhuǎn)化成以“企業(yè)形象”和“顧客滿意度”為主的服務(wù)在市場上競爭發(fā)展，來進(jìn)一步提高此藥企形象，吸引并留住人才。
同時在轉(zhuǎn)型期的此藥企，要有勇?lián)?zé)任、凝聚創(chuàng)新和鑄就價值的企業(yè)精神,她是企業(yè)文化的靈魂。
在優(yōu)秀的企業(yè)精神影響下，會不斷的吸引優(yōu)秀人才投身和加盟此藥企，會激勵員工開拓進(jìn)取，勤奮工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
此藥企處于發(fā)展的重大轉(zhuǎn)變時期，應(yīng)更加關(guān)注調(diào)整和規(guī)范內(nèi)部的制度建設(shè)，讓員工逐步看到企業(yè)的不斷成長，形成員工自覺努力工作，企業(yè)加速發(fā)展壯大，并不斷回報員工、社會的多贏局面。
五、 結(jié)論和有待解決的問題
在國家“十二五”規(guī)劃草案起草過程中，生物醫(yī)藥已被列為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。
新一輪的醫(yī)改政策出臺后，實施政策方向日益明朗，也加速醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整「3」。
“調(diào)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)方式，提能級，促發(fā)展”成為中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)未來的發(fā)展主線，也促成了中國醫(yī)藥市場成為全球新興市場龍頭地位的主要動力來源，生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的國家戰(zhàn)略的收益效應(yīng)將在未來5 至10 年逐步體現(xiàn)。
此藥企在參與醫(yī)藥市場競爭中，所表現(xiàn)出的經(jīng)營盈利能力不強(qiáng)，品種結(jié)構(gòu)不合理，受招投標(biāo)影響的市場競爭波動大，短期行為明顯等現(xiàn)象，需要在以后的發(fā)展中予以改善。
轉(zhuǎn)型期的人力資源戰(zhàn)略是真正為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)提供的前提條件。
作為人力資源管理本身，其擔(dān)當(dāng)著企業(yè)核心資源的重任，此藥企必須依托人力資源管理來迎接轉(zhuǎn)型和挑戰(zhàn)。
人力資源管理更是一個系統(tǒng)的工程，此藥企經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，重視對人才的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展的同時更關(guān)注員工的同步成長，制定符合生物醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，構(gòu)建適合于此藥企的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績效管理、薪酬激勵、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展等對企業(yè)的支撐，完善企業(yè)人才發(fā)展機(jī)制，傳承和培育企業(yè)文化，為此藥企的新一輪發(fā)展、布局全國市場打好堅實的人力資源管理基礎(chǔ)，實現(xiàn)此藥企十二五規(guī)劃的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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[2] 張文賢、劉桂林、顏世富等，“1+X”職業(yè)技術(shù) 職業(yè)資格培訓(xùn)教材“高級人力資源管理師”「M」,北京：中國勞動社會保障出版社，2006-12第一版(2008-4第二次印刷)：1-10
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