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人力資源管理的最優(yōu)化
小編為大家推薦人力資源管理的最優(yōu)化，歡迎各位人力資源管理的同學閱讀!
【摘 要】人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
【關鍵詞】人力資源 最優(yōu)化 招聘
企業(yè)招聘是一個新建企業(yè)進行發(fā)展的第一步，企業(yè)的人員招聘標準顯示了企業(yè)自身的定位和企業(yè)未來發(fā)展的目標，因此新建企業(yè)的招聘管理對于企業(yè)顯得尤為重要。所以我們應該了解招聘的相關信息。
一、招聘的目的
招聘就是某主體為實現(xiàn)或完成某個目標或任務，而進行的擇人活動。招聘一般由主體、載體及對象構成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對象則是符合標準的候選人。招聘的目的是為了加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質(zhì)，獲取公司發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才;為企業(yè)輸入所需求人才，實現(xiàn)合理配置;擴大企業(yè)宣傳力度，提高企業(yè)對外形象;是人力資源管理的其他環(huán)節(jié)有效運作的前提。
二、招聘的流程
招聘的流程可分為以下幾個步驟：第一步，用人部門填寫招聘申請;第二步，明確崗位職責，制定崗位說明書;第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào);第四步，制定外部招聘計劃;最后，招聘的意義為：招聘工作滿足了企業(yè)發(fā)展對人員的需要;招聘工作是確保較高的職員素質(zhì)的基礎;招聘還可以在一定程度 上保證職工隊伍的穩(wěn)定;招聘工作也是一項樹立企業(yè)形象的對外公關活動。
三、招聘的渠道及原則
招聘的渠道有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構、內(nèi)部招聘、員工推薦等方式，所以我們可以通過以上的渠道獲得工作崗位。招聘管理有其原則，那就是：在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學歷和經(jīng)驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。用人部門應根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》，由綜合部審核其是否超出人員編制。
四、招聘中存在的問題
(一)優(yōu)秀的應聘者越來越少
過去，許多企業(yè)都有類似“終生制”的雇傭觀念。而如今，這種觀念已經(jīng)改變。企業(yè)對員工的忠誠度越來越低，通過裁員與重組削減勞動力成本;雇員對企業(yè)顯示的忠誠同樣與日俱減，他們頻繁地跳槽，即使想方設法地招聘到優(yōu)秀員工，也不能保證他們會一直干下去。因此，企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀的員工，招聘渠道的多樣化是至關重要的。
(二)被簡歷打動
有些應聘者在面試之前做了精心準備，簡歷非常優(yōu)秀，在面試的過程中回答問題等方面表現(xiàn)也很出色，但是有時卻可能是偽裝出來的。招聘人員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試，但是不宜通過簡歷對應聘者做深入的評價，更不能讓簡歷對面試產(chǎn)生主觀上的影響。
(三)被光環(huán)效應迷惑
良好的外表總是能使對方產(chǎn)生好感。招聘人員在招聘過程中可能會由于應聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把聰明、能干等優(yōu)點一并加在他身上。為避免“光環(huán)效應”產(chǎn)生的不良后果，需向應征者索取一些他自己已準備的報告或近期的工作證明材料，作為評估能力的客觀依據(jù)。
(四)招聘條件越高越好
現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘中都對應聘者的學歷、年齡以及工作經(jīng)驗有著較高的要求。這種苛刻的要求無疑對沒有工作經(jīng)驗的大學畢業(yè)生打擊甚大，這樣一來，這些企業(yè)勢必錯失一部分有潛力的應聘者。由此便出現(xiàn)了用人要求與職位需要脫節(jié)的現(xiàn)象。低技能的崗位用高技術的人才從事，結果不但留不住人才，還造成人才的極大浪費。另外，如果這些高技術應聘者認為所在崗位不能發(fā)揮他作用反而造成高離職率。
(五)不同的面試官對同一個應聘者的結論不同
面試如果沒有清晰的結構和明確的判斷標準，面試官會對不同的應聘者提出不同的問題，同時會使用不同的標準評估同一職位的應聘者。
(六)招聘就是提問和判斷
許多人力資源管理人員并不知道如何設計并進行合理的招聘工作，認為招聘就是簡單的提問和進行判斷。其實，多種甄選方法的合理組合運用對于保證招聘工作的質(zhì)量是至關重要的。
(七)面試就是閑聊
面試官如果沒有遵循以工作崗位為中心的面試提問，就會把很多時間浪費在閑聊上。依靠閑聊進行面試的面試官，根據(jù)他們是否與應聘者進行了良好的溝通而作出判斷。
(八)網(wǎng)絡招聘是傳統(tǒng)招聘的補充
隨著因特網(wǎng)的迅猛發(fā)展，那些忽略互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的企業(yè)有可能在人才戰(zhàn)爭中落后于競爭對手。
(九)招聘只有在需要的時候才做
很多企業(yè)都是在急需員工的時候才匆忙的進行招聘，這種臨時抱佛腳的行為，不僅會使招聘標準降低，也會忽略應聘者的負面因素。企業(yè)的招聘應該是一個連續(xù)的過程，就算沒有招聘需求也應該對外招聘企業(yè)可能需要的人才，儲放在備用名單之內(nèi)，健全企業(yè)的人才儲備庫，從而做到有備無患。
五、招聘問題的解決措施
不同的企業(yè)有著不同的用人哲學和判斷標準，無論選擇怎樣的渠道、流程和甄選標準，關鍵是策略和標準必須切實符合企業(yè)的需要，以保證高質(zhì)量的招聘工作有序展開，為企業(yè)發(fā)展找到最適合企業(yè)需要的人才，并做到人盡其才、才盡其用。將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結合，激發(fā)員工更多的潛能，推動企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
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[3]孫衛(wèi)敏，《招聘與選拔》山東人民出版社，2004年
[4]趙永樂，《招聘與面試》上海交通大學出版社，2006年
[5]李德偉，《人力資源招聘與甄選技術》科學技術文獻出版社，2006年
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