婦產(chǎn)科護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)研究論文

　　隨著醫(yī)學(xué)科技的進(jìn)步，護(hù)理工作的不斷豐富，新技術(shù)和新業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，同時(shí)也對(duì)護(hù)理工作提出了更高的目標(biāo)和要求[1]。同時(shí)，婦產(chǎn)科護(hù)理對(duì)象為社會(huì)中的弱勢(shì)群體（婦女），護(hù)理質(zhì)量對(duì)于患者的康復(fù)和恢復(fù)功能具有重要作用。因此，提高護(hù)理質(zhì)量，激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情，發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性是最為關(guān)鍵的。近年來(lái)，我國(guó)實(shí)施“以人為本”的護(hù)理管理模式，取得了良好效果[2]。其具體如下。

　　一、資料與方法。

　　1、一般資料。

　　選取該院2015年11月—2016年12月婦產(chǎn)科的患者300例。年齡20~42歲，孕周36~42，住院4~10d。對(duì)照組160例，平均年齡（24±3.5）歲，120例初產(chǎn)婦（75%），40例經(jīng)產(chǎn)婦（25%）。干預(yù)組140例，平均年齡（25±1.9）歲，110例初產(chǎn)婦（78.57%），30例經(jīng)產(chǎn)婦(21.43%)。排除有精神障礙、文化程度較低、有溝通障礙的患者。兩組一般資料比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。

　　2、方法。

　　對(duì)照組采取普通護(hù)理管理，其中包括履行工作職責(zé)；做好護(hù)士長(zhǎng)交代的任務(wù)；準(zhǔn)時(shí)參加院內(nèi)會(huì)議及培訓(xùn)[3]。干預(yù)組干預(yù)組在此基礎(chǔ)上實(shí)行“以人為本”的護(hù)理管理�！耙匀藶楸尽钡墓芾恚�要求做好對(duì)護(hù)理人員的情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理等層次。其具體如下：

　　①進(jìn)行婦產(chǎn)科科室再設(shè)計(jì)，提供寬松的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的文化氛圍。

　�、诮�立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，提高護(hù)理人員的福利待遇。

　　③建立護(hù)理人員的有效溝通，緩解其工作壓力。

　　3、評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷方式，獲得實(shí)際護(hù)理服務(wù)的評(píng)分和患者對(duì)護(hù)理工作的期望值，護(hù)理質(zhì)量評(píng)分=實(shí)際護(hù)理服務(wù)質(zhì)量—患者的期望值。護(hù)理質(zhì)量≥0，為高于患者期望值，患者對(duì)護(hù)理工作滿意。護(hù)理質(zhì)量＜0，為低于患者期望值，患者對(duì)護(hù)理工作不滿意。通過(guò)焦慮自評(píng)表SAS，SAS標(biāo)準(zhǔn)分界值為50分，其中50~59分為輕度焦慮，60~69分為中度焦慮，70分以上為重度焦慮[4]。因此，≥50分為陽(yáng)性。

　　4、統(tǒng)計(jì)方法。

　　所有數(shù)據(jù)均采用SPSS14.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理。對(duì)照組和干預(yù)組護(hù)理質(zhì)量評(píng)分和焦慮自評(píng)分均符合正態(tài)分布。護(hù)理質(zhì)量評(píng)分等計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。焦慮自評(píng)分等計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，以（x±s）表示。P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

　　二、結(jié)果。

　　1、兩組患者護(hù)理質(zhì)量的比較。

　　對(duì)照組中護(hù)理質(zhì)量高于患者期望值100例（62.50%），干預(yù)組125例(89.29%)（χ2=23.15，P＜0.05），干預(yù)組和對(duì)照組護(hù)理質(zhì)量有差別。經(jīng)過(guò)干預(yù)后，護(hù)理質(zhì)量提高26.79%。見(jiàn)表1。

　　2、護(hù)士SAS評(píng)分。

　　干預(yù)組管理后SAS評(píng)分低于對(duì)照組（P＜0.05），見(jiàn)

　　三、討論。

　　1、營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

　　對(duì)婦產(chǎn)科的科室進(jìn)行再設(shè)計(jì)，為護(hù)理人員提高舒適輕松的工作環(huán)境，緩解工作壓力，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性[4]。同時(shí)，不僅要提供外部環(huán)境，營(yíng)造良好的科室文化氛圍也是至關(guān)重要的。良好的科室氛圍，對(duì)加強(qiáng)科室的凝聚力和向心力，培養(yǎng)積極向上的工作作風(fēng)，促進(jìn)科室的整體發(fā)展，留住優(yōu)秀人才具有重要意義。

　　2、建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，提高護(hù)理人員的福利待遇。

　　建立公平的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系，首先要設(shè)置切實(shí)可行而又富有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，其次要客觀公正地評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，采取加罰分明制度，這是調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性的前提和基礎(chǔ)[5]。同時(shí)要適時(shí)提供外出培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會(huì)；優(yōu)先提拔、使用對(duì)工作積極的護(hù)理人員；設(shè)立“榮譽(yù)”專項(xiàng)基金，對(duì)達(dá)到規(guī)定服務(wù)年限和取得突出成績(jī)的護(hù)理人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，晉升工資，組織免費(fèi)度假，每年免費(fèi)體檢。

　　3、與護(hù)理人員要建議有效的溝通。

　　不定期地走訪護(hù)理人員，與其談心，解決其生活和工作中遇到的實(shí)際問(wèn)題，拉近與護(hù)理人員的距離。對(duì)于科室的重大問(wèn)題，充分聽(tīng)取護(hù)理人員的意見(jiàn)。讓護(hù)理人員真正感覺(jué)到自己是科室的一份子，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，做到“以人為本”的服務(wù)理念。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]童興海，鞠長(zhǎng)友.“以人為本”理念在產(chǎn)科護(hù)理質(zhì)量持續(xù)性改進(jìn)中的應(yīng)用[J].中國(guó)醫(yī)院管理,2015,35(5):67-69.

　　[2]崔志清，付琳，岳也，等.以人為本管理方案在產(chǎn)科優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2014,49(23):2977-2979.

　　[3]IzumiS，MuanoT，MoriA，etal.Commoncarotidarterystiffness，cardiovascularfunctionandlipidmetabolismaftermenopause.LifeSci，2015，78（15）：1696-1701.

　　[4]王小景.柔性管理在婦產(chǎn)科護(hù)理中的實(shí)踐初探[J].中國(guó)計(jì)劃生育學(xué)雜志,2016,24(4):263-265.

　　[5]龔志華，張俊君，承宇紅，等.以人為本的護(hù)理在產(chǎn)科中的應(yīng)用[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志,2014(34):4336-4338.

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