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國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究
薪酬分配和績效考核評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的"兩駕馬車",及時(shí)發(fā)現(xiàn)和充分重視這方面存在的問題,并就存在的問題找到解決的措施和方法,構(gòu)建起公平公正、科學(xué)合理的薪酬分配和績效考核評價(jià)體系,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作滿意度和增強(qiáng)員工的歸屬感,提高人力資本的競爭力和企業(yè)的競爭力,是企業(yè)HR們的使命和責(zé)任。下面小編為大家整理了關(guān)于國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系存在的問題研究的論文，希望可以幫助大家哦!
摘 要：國有企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，對于我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和國家發(fā)展有著不可忽視的推動(dòng)作用，其薪酬分配和績效考評作為企業(yè)管理的核心組成部分，應(yīng)該引起人們足夠的重視。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決其中存在的問題，能夠激發(fā)起員工的工作人情和責(zé)任感，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。本文主要對對國有企業(yè)薪酬分配和績效考評體系進(jìn)行詳細(xì)分析，希望對企業(yè)發(fā)展有所幫助。
關(guān)鍵詞：薪酬分配;績效考評;問題
1.薪酬分配方面存在的問題
1.1不完善的薪酬分配制度
當(dāng)前國有企業(yè)由于在行業(yè)中尚處于領(lǐng)先地位，因此對于薪酬分配制度方面并沒有意識進(jìn)行完善和改革，仍舊沿襲傳統(tǒng)的按照崗位等級進(jìn)行薪酬的分配。一般來說國有企業(yè)職員的薪酬一般由崗位基本工資、工作提成和部門獎(jiǎng)金等組成，但是實(shí)際上給予國有企業(yè)政治色彩比較濃厚的氛圍，薪酬實(shí)際上大部分與職務(wù)掛鉤，而與職員實(shí)際工作的特點(diǎn)、所處的部門和工作狀態(tài)并沒有很大的聯(lián)系。處于同一等級職務(wù)的職員，一般來說獲得薪酬并沒有很大的出入，如各部門的經(jīng)理或者是主管的年薪一般比較固定和穩(wěn)定。這種按照崗位進(jìn)行薪酬分配的方式顯得有些簡單和不規(guī)范，不利于激發(fā)職員的工作熱情，如果長期以往，國有企業(yè)的經(jīng)營效益勢必會大打折扣，不利于其未來的發(fā)展與進(jìn)步。
1.2平均主義
國有企業(yè)不同于私人企業(yè)和合資企業(yè)，它的社會主義性質(zhì)更加明顯，因此傳統(tǒng)的崗位等級工資制度在一定程度上體現(xiàn)出了平均主義的特點(diǎn)。雖然在同一等級的各個(gè)職務(wù)之間有著很大的相同性，但是其畢竟處于不同的工作環(huán)境之中，肩負(fù)著不同的責(zé)任，會遇到不同的問題和困難，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也會隨之有所差異，但是拿到的工資確實(shí)相同的，對于一些承擔(dān)著較大工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)的職員來說并不公平，他們長期在這種壓抑的環(huán)境和心情下工作，不僅自身的工作效率不高，還會產(chǎn)生對企業(yè)的怨念和不滿。對于管理人員和技術(shù)人員來說，雖然處于同一等級，但是承擔(dān)的責(zé)任卻有很大的差別，因此企業(yè)要根據(jù)職員的實(shí)際情況，參考每一個(gè)職員的具體特點(diǎn)，制定出一套完善而又人性化的薪酬分配方案。
1.3等級之間的薪酬差別大
由于傳統(tǒng)薪酬分配制度存在較大的缺陷，因此薪酬之間的差異普遍比較大，處于管理階層職員的工資比普通職員的工資會多出很多倍，并且這之間的差距不是能夠靠獎(jiǎng)金和提成就能夠彌補(bǔ)的，因此除非是植物上升到一定的程度，否則薪酬只能夠維持在一個(gè)比較固定的范圍之內(nèi)浮動(dòng)，很難得到提升，但是管理和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)畢竟有限，有時(shí)候?yàn)榱双@得更多的利益，職員之間甚至?xí)霈F(xiàn)不良競爭的現(xiàn)象。一些領(lǐng)導(dǎo)和管理階層的職員因?yàn)樽陨淼男匠瓯容^高，難免會產(chǎn)生優(yōu)越感，一但其將這種思想帶到工作當(dāng)中去，就會出現(xiàn)懶散怠工的現(xiàn)象，給手下的員工造成了不良的示范作用。而一些薪酬不高的職員，由于自身的投入和獲得并不成反比，在工作中會有所怨言，當(dāng)怨怒積累到了一定的程度，就會做出有損企業(yè)利益的行為。
2.績效考評體系存在的問題
2.1考評人員的主觀性影響較大
在大多數(shù)國有企業(yè)的運(yùn)營中，一般每年都會對企業(yè)的職員進(jìn)行績效考評，其中最常見的形式就是自我評價(jià)和企業(yè)評價(jià)，自我評價(jià)一般是通過職員書寫述職報(bào)告、年度總結(jié)和工作鑒定等等形式來對自己的工作狀態(tài)有一個(gè)具體的總結(jié)，企業(yè)評價(jià)則是在職員自我評價(jià)的基礎(chǔ)上聯(lián)合平時(shí)收集到的資料，對職員在一定時(shí)間范圍內(nèi)的情況作出立體化和客觀化的評價(jià)。但是其中企業(yè)考評往往缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，通常評價(jià)人員會根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)來對職員的行為和業(yè)績進(jìn)行判斷，主觀的影響大于客觀的判斷，這樣的績效考核方式不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)，很容易得出錯(cuò)誤的結(jié)論，對職員未來人生和職業(yè)的發(fā)展也會有著巨大的影響。
2.2考評方式缺乏人性化
國有企業(yè)中的績效考評體系和方法現(xiàn)在看來還是存在一些不足之處，其中顯著的一個(gè)表現(xiàn)方面就是考評方式缺乏人性化�；谖鞣揭恍⿲W(xué)者對于企業(yè)管理理論的探討和分析，企業(yè)的決策階級普遍認(rèn)為員工作為被領(lǐng)導(dǎo)的一方，都會產(chǎn)生懶散的情緒，對于組織和集體的要求漠不關(guān)心，更加重視自身利益的獲得。因此他們會采取一些懲罰和控制的方式來約束職員，而績效考評的最終目的往往也會因此而歪曲，成為企業(yè)控制職員的工具，缺乏基本的人性化特點(diǎn)。當(dāng)績效考評的方式和模式成為企業(yè)上級管制下級的工具時(shí)，職員會覺得自身的價(jià)值沒有得到肯定，未來沒有得到重視，長此以往，必定會引起職員的厭惡和反抗，最終對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展造成損害。
2.3績效考評隊(duì)伍的組成尚不完善
職員績效考評的基本組成成分是考評者和被考察員工，其中考評方中最常見的就是職員的直屬上司。企業(yè)之所以比較偏向于這種考評方式，一來是因?yàn)樵谶@種情況下，考評雙方能夠有一個(gè)很好的了解，考評者能夠較為徹底的知道職員工作的狀態(tài)、成績的取得和錯(cuò)誤的發(fā)生的情況，職員也能夠在較為放松的環(huán)境下積極接受績效考評，發(fā)揮出自身最好的方面。但是這種考評模式很容易出現(xiàn)偏袒和貪的現(xiàn)象，考評者在與被考評者的長期接觸和合作下，會產(chǎn)生比較主觀的評價(jià)，到考評者將這種情緒帶到工作當(dāng)中去時(shí)，績效考評的公正和客觀性原則就不會發(fā)揮出應(yīng)有約束和震懾的作用了。
2.4考評結(jié)果的參考范圍和價(jià)值沒有充分發(fā)揮出來
績效考評的過程固然很重要，但是考評結(jié)果同樣也有著不容忽視的作用，但是當(dāng)前大多數(shù)國企的績效考評結(jié)果并沒有很好地被應(yīng)用于人力資源的管理和培訓(xùn)，職員會產(chǎn)生一種“績效考評只不過是一個(gè)流程罷了”的思想，因而也就不會對此產(chǎn)生重視，從而降低了本身的工作積極性�？冃Э荚u結(jié)果在某種程度上可以說是企業(yè)職員在某一階段最詳細(xì)和全面的資料了，企業(yè)的人力資源管理平臺應(yīng)該認(rèn)真研讀考評結(jié)果，從而相應(yīng)的制定出某一職員的未來發(fā)展規(guī)劃，使其有一個(gè)明確的奮斗和工作目標(biāo)，為企業(yè)的整體發(fā)展打好了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。除此之外，績效考評的結(jié)果還可以在客觀方面對某一工作崗位有了分析，在這種科學(xué)依據(jù)的指導(dǎo)下，企業(yè)更容易尋找到適合這一崗位特點(diǎn)的應(yīng)聘者。
3.結(jié)語
國有企業(yè)中薪酬福利、績效考評方面存在的具體問題遠(yuǎn)不止上述這些。因此為了能夠使國有企業(yè)本身的未來發(fā)展更加順暢，企業(yè)建設(shè)更加完善，必須堅(jiān)持具體問題具體分析的原則，采用科學(xué)的途徑解決問題，從而激發(fā)起職員的工作積極性和熱情，更好為企業(yè)的運(yùn)營貢獻(xiàn)力量。
參考文獻(xiàn)：
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