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項目人力資源管理評價運用研究論文
第1篇：高校人力資源管理項目化研究
一、項目與項目管理
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美國項目管理協(xié)會在其出版的《項目管理知識體系指南》中對項目的定義是：項目是一種臨時性工作，為產出特有成果而推行的一系列活動。
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項目管理是指在有限的資源約束條件下，運用系統(tǒng)的理論、觀點和方法，對項目涉及的所有工作展開的一系列管理活動，從而使得項目得到全過程的動態(tài)管理，并最終達到預期目標。通過項目管理的定義可以發(fā)現(xiàn)，項目管理具備如下特征：
�。�1）項目是由一系列任務組合而成的完整系統(tǒng)，項目管理的最終目的是完成或超額完成這一系列任務并最終實現(xiàn)項目的預定目標。
�。�2）項目管理的組織形式與傳統(tǒng)的組織形式有所不同，項目管理實行的是項目經理負責制，項目經理對項目及項目團隊負責。
（3）系統(tǒng)管理貫穿在項目的全過程。根據(jù)系統(tǒng)管理的思想，項目被看作是一系列任務活動的集合體。項目管理把項目分解為一項一項的工作任務，每項任務均由相關責任人按規(guī)定執(zhí)行并形成一定的成果，這些項成果最終匯聚出項目成果。
�。�4）項目的每個階段都具有相應階段的特點，項目經理應針對項目所處階段的不同特點采取更為合適的管理方式。項目管理非常重視協(xié)調和控制兩大管理職能，因為項目管理在實施過程中可能會發(fā)生各種沖突或出現(xiàn)其他意外事件，這些沖突和意外事件應予以妥善處理和解決，協(xié)調和控制就顯得格外重要。
�。�5）項目管理在深度吸納系統(tǒng)管理理論、思想的基礎上，還汲取了質量管理、運籌學等現(xiàn)代管理理論的有關內容，是公認的一種科學有效的管理模式。
（三）項目管理的內容
美國項目管理協(xié)會認為，項目管理是由一系列管理活動組合而成的�？偟膩碚f，項目管理主要包括以下內容：
�。�1）項目范圍管理是對項目工作內容所進行的管控。它涵蓋項目范圍的規(guī)劃調整、項目內容的界定等工作。
�。�2）項目成本管理是為把項目總支出控制在項目預算范圍內而實施的管控行為，包括資源配置、費用預算和費用控制等內容。
�。�3）項目質量管理是為確保項目達到或超過規(guī)定的質量要求而實施的一系列管理行為，包括質量規(guī)劃、控制和保證等內容。
�。�4）項目時間管理是為保證項目能按期或提前完成而實施的管控活動，包括項目的進度安排、時間控制等內容。
（5）項目人力資源管理是為有效激勵項目參與人并快速提升他們工作能力和工作積極性所采取的一系列管理措施，包括項目人員選聘、項目團隊建設、項目人員激勵機制構建等一系列內容。
�。�6）項目溝通管理是為確保項目有關信息能及時有效的收集和處理而采取的一系列管理行為，包括項目溝通規(guī)劃、信息傳輸?shù)葍热荨?/p>
�。�7）項目釆購管理是為從外部獲取所需資源和服務而實施的一系列管理行為，它包括采購計劃的制定、采購合同的管理、采購資源的甄選等內容。
�。�8）項目風險管理是針對項目實施過程中的不確定因素而采取的有效防控和應變措施，包括風險的識別、風險控制、定性和定量分析等內容。
�。�9）項目綜合管理就是為確保項目的順利和有效實施而開展的全局性、綜合性的管控活動，包括制定并落實項目集成計劃及控制項目變更等內容。
二、高校人力資源和高校人力資源管理
（一）高校人力資源內涵
高校人力資源是指能夠推動高教事業(yè)發(fā)展的、具有才促進經濟社會發(fā)展的具有體力和智力勞動能力的人們的總和。它包含數(shù)量和質量兩方面：數(shù)量方面由高校人力資源的年齡、性別、專業(yè)、職級等要素構成的；質量方面是指高校人力資源的身心健康狀況、學歷資歷、學術水平、職業(yè)技能等要素。高校人力資源主要由黨政管理人員、教學科研人員和后勤服務人員三個部分組成。
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高校人力資源管理指的是高等學校依據(jù)科學原理及限定的原則和現(xiàn)代管理技術、管理方法，根據(jù)高校自身戰(zhàn)略目標和高校人力資源成長規(guī)律，充分挖掘高校各個層面人力資源潛力，并努力調動他們工作的積極性和創(chuàng)造性，以便全面、合理利用高校人力資源，實現(xiàn)高校人力資源使用的高效率和高效益�？梢詮暮暧^和微觀兩個層面來理解高校人力資源管理：宏觀層面指的是高校人力資源管理部門所實施的各種人力資源開發(fā)、人員配置、人員使用和人員評價測評等相關管理措施，以及對這些管理環(huán)節(jié)所進行的規(guī)劃、組織、調控等活動；微觀層面指的.是對高校內部各級各類人力資源進行規(guī)劃和安排，包括招聘甄選、錄用安置、培訓開發(fā)、職位晉升、職務調動、績效考核、薪酬管理、離休退休、調崗離職等人力資源具體活動方面的管控。
三、項目管理在高校人力資源管理中的有效運用
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項目是圍繞某一任務或目標而開展的一系列活動的集合體。這一系列活動的有機組合，構成了一個完成項目任務、實現(xiàn)項目目標的完整過程，最終會形成一個項目成果。在高校人力資源管理的常規(guī)工作中，比如人力資源規(guī)劃、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理等，這些常規(guī)工作每次達成的目標并非完全一樣，而是隨著高校內外部環(huán)境的變化而與時俱進的。每項工作一般也都會有具體成果，如招聘到合適的人才，通過培訓使教職工掌握了一門新技能等。同時，人力資源管理工作都是有始有終的，中間都需要一定的過程和階段，絕大多數(shù)的高校人力資源管理工作都可以按照項目管理的模式來操作。把項目管理思想引入高等學校的人力資源管理中來，每項工作所對應的項目可以稱為“年（度）+人力資源管理的一個或多個職能模塊+工作或改革”，如“2015年度崗前培訓工作”、“2017年度教師職稱評審工作”等。一般情況下，這類項目的規(guī)模不是太大，時間周期也不太長，但往往能在學校內部產生較大影響。
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項目管理是在預算允許的范圍內對項目的人力資源、采購等方面進行的管理。作為項目管理核心要素之一，對人力資源的管理也是項目管理必不可少的一部分，人力資源管理的很多工作內容都被視作項目來進行操作，可采用項目管理的方式更加有效的管理，這一做法被稱作人力資源管理項目化方法。在這種方法中，人力資源管理體系與項目資源管理體系之間互相補充、互相促進。項目管理以系統(tǒng)管理為依托，以提高工作效率和效益為目標，具備較為成熟的理論體系。項目管理理論在現(xiàn)代管理理論體系中占據(jù)十分重要的地位。人力資源管理項目化方法不但應遵循一般的管理原則，也要符合人力資源管理的思想特性，同時還要根據(jù)項目自身的規(guī)律進一步對管理過程進行優(yōu)化，從而最大限度地實現(xiàn)人力資源管理的效率和效益。故而項目管理在高校人力資源管理的運用具有可能性和應然性。
（三）具體運用
人力資源管理項目化方法是項目管理在高校人力資源管理中的有效運用。人力資源管理項目化方法成功的最關鍵因素是項目組成員，而一般情況下，他們分別來自不同的部門，因此在人力資源管理項目化方法中，溝通協(xié)調就顯得格外重要。人力資源管理項目化方法的范圍管理主要是對項目范圍的劃定、調整等。對于人力資源管理項目化方法而言，人力資源管理項目的持續(xù)時間較短，有項目的起始時間、進度安排等。人力資源管理項目化方法的很多重要成果需在實施一段時間之后方能看到，因此，在人力資源管理項目實施的整個過程中，對項目執(zhí)行的各環(huán)節(jié)都需加強質量管控。人力資源管理項目化方法的風險主要來自項目的執(zhí)行力度不夠、項目成員或其他教職員工的抵觸等，倘若能建立一支高效的項目團隊，就能對項目執(zhí)行過程中出現(xiàn)的風險加以有效應對。人力資源管理項目化方法所耗費的各種資源一般都來自學校內部，與其它項目相比，所需資金規(guī)模相對較小，因此，人力資源管理項目化方法的成本管理相對而言不太復雜，比較易于控制。
下面我們以高校教師職稱評審工作為例，對項目管理在高校人力資源管理工作中的運用進行分析。職稱評審是高校教師職業(yè)發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，對于高校人力資源部門來說，做好職稱評審工作十分重要，因為這不僅關乎教師的個人發(fā)展，而且也能在一定程度上關乎高校師資力量的發(fā)展和整體形象的提升。教師職稱評審工作涉及高校行政部門和教學單位，包括教學科研部門、學生工作部門、教學輔助部門以及高校下轄的教學院系等。從這些部門各抽調一人，組建職稱評審工作組，設組長一人，在組長的統(tǒng)籌下，組員之間要進行充分的溝通、協(xié)調和配合，做好職稱評審工作。職稱評審項目不可或缺的工作之一就是劃定職稱評審申報對象范圍，即設定門檻，確定申報范圍僅限于具備某種資格條件的教師，這一點十分必要和重要。同時，將職稱評審的開始時間和結束時間確定下來，職稱評審包含多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)的時間節(jié)點都要具體化。職稱評審工作質量的好壞，很大程度上是由團隊成員的素質決定的，因此，構建一支高素質的職稱評審工作組就顯得十分重要。此外，對職稱評審的每一個環(huán)節(jié)都需要加強質量管控，否則必將影響參評教師的滿意度和評審的被認可度。職稱評審項目的風險主要來自兩方面：一是職稱評審工作組人員意見不統(tǒng)一或者執(zhí)行不力，二是參評教師的抵觸。前者可通過加強內部協(xié)調統(tǒng)一認識來解決，后者可通過兩種方式予以解決：加大職稱評審工作的宣傳力度，為有抵觸情緒的教師設置合理有效的訴求通道。職稱評審項目所耗費的資金和物質資源等都比較少，成本不高，管控過程相對簡單。
人力資源管理工作較為繁雜、瑣碎，在高校人力資源管理中引入項目管理思想及其相關的技術、手段和方法，為高校人力資源管理開辟了一條新的操作路徑，對促進高校持續(xù)、健康發(fā)展，提升其內涵式建設水平和知名度都具有十分重要的意義。
四、關于人力資源管理項目化方法的建議
首先，人力資源管理項目化方法的本質是通過項目管理的模式對人力資源管理采取的改進和革新舉措，而不是對項目管理的簡單照搬照抄。人力資源管理項目作為項目的一種類型，遵循項目的一般程序，也是按照項目設計到到項目實施這樣的過程來推進的。根據(jù)產生、發(fā)展再到結束的時間順序，可以將人力資源項目分為啟動、執(zhí)行、控制等若干個階段，各階段前后關聯(lián)，各子項目之間緊密聯(lián)系。人力資源管理項目化方法是根據(jù)項目管理的方式方法對人力資源管理工作進行梳理和分解，并落實到項目組的每個成員身上。
其次，人力資源管理部門是高校的一個職能部門，人力資源管理也是一種職能管理，而項目管理不屬于職能型管理，因此，人力資源管理和項目管理是兩個不同層次的概念，項目管理不能替代職能型管理，只能作為一種新的人力資源管理模式運作，以促進高校人力資源管理工作更優(yōu)質、高效地完成。
再次，我們還應當意識到，并非所有的人力資源管理工作都能項目化，比如一些重復性較強的工作，實行項目化反而會降低工作效率并提高成本。因此，在人力資源管理工作的具體實施過程中，應對各項具體工作和任務進行科學區(qū)分、合理界定，以便進一步確定哪些工作任務能夠項目化，哪些工作任務有項目化的必要。
最后，依據(jù)項目管理思想及其具體要求，高校人力資源管理工作所包含的任何一個子項目都必須而且應當符合高校的總體戰(zhàn)略目標。人力資源管理項目化方法中各個項目的分解不能只關注項目的短期利益，必須而且應當符合高等學校長遠發(fā)展的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略方針和總體戰(zhàn)略目標。
第2篇：人力資源管理在項目管理中的運用探討
引言
企業(yè)運轉與運營都與項目運轉情況有直接的關系，對項目進行有效地管理，提高項目經濟效益，對提高企業(yè)綜合效益具有十分重要的意義。而項目管理作為企業(yè)管理的一種新型手段，將其與人力資源管理結合起來，可以大大提高企業(yè)的管理效率，對項目正常運營也具有非常重要的作用。
一、人力資源管理運用于項目管理的重要作用
在企業(yè)管理中，人力資源管理占據(jù)著核心地位，它通過吸引、激勵組織人力資源，促成組織目標的實現(xiàn)。人力資源管理主要包括招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、員工關系等內容，在企業(yè)運營過程中扮演著一個非常重要的角色。而所謂“項目”，則是企業(yè)為了盈利而形成的一個經營活動，對項目進行管理，主要是將各種知識、技能、手段等應用于項目中，以達到保障項目正常運營的重要目的。實現(xiàn)人力資源管理與項目管理的有效結合，在項目管理中發(fā)揮出人力資源管理的重要作用，通過人員配置，調整項目人員組織結構，最大限度發(fā)掘出項目上每個人員的最大價值，從而為項目創(chuàng)造出更大的經濟效益。究其根本，人力資源管理運用于項目管理的重要性不言而喻。
1.項目團隊組建
人力資源管理中有一個獨立模塊的內容為人員的招聘與配置，而在企業(yè)項目運營初期，組建項目團隊是促使項目正常運營的基礎和重要保障。所以，將人力資源管理運用于企業(yè)項目管理中，全面了解項目目標、性質，對其技術性進行全面分析，從而合理配置項目人員，自然而然可以促使項目正常運營。另一方面，在項目實際運營過程中，由人力資源管理掌控項目運轉狀況，可以對企業(yè)科學統(tǒng)籌規(guī)劃奠定堅實的基礎。所以，在企業(yè)項目中，必須充分顯示出人力資源管理的優(yōu)越性。
2.提高項目綜合效益
人力資源管理在企業(yè)項目管理中的應用，其重要性還體現(xiàn)在可以提高項目綜合效益。人力資源管理六大模塊之一的績效管理，則是通過績效考核，加強對員工的束縛。在項目管理過程中，充分發(fā)揮出績效管理的重要作用，通過績效考核，讓每個員工在項目上“做實事”，自然而然有利于提高項目的綜合效益。
二、人力資源管理在項目管理中運用的有效對策
人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位，在項目管理中同樣也發(fā)揮著非常重要的作用。企業(yè)項目管理脫離人力資源管理，將會使項目混亂，甚至導致項目“夭折”，而合理利用人力資源管理開展項目管理工作，就可以大大提高企業(yè)項目效率和質量。根據(jù)人力資源管理和項目管理的特點，對于人力資源管理在項目管理中運用的有效對策，可以從以下幾個方面進行論述：
1.建立健全人力資源管理規(guī)范
在企業(yè)項目管理過程中展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)勢，必須首先建立健全人力資源管理規(guī)范。事實上，項目管理過程中涉及到的人力資源管理，并不局限于企業(yè)HR，其實在項目管理中也存在對應的人力資源管理，如項目經理調節(jié)員工矛盾、調整利害關系等，實則就是人力資源的具體體現(xiàn)。而如何在項目管理中將人力資源管理落到實處，還是需要建立健全人力資源管理規(guī)范，使項目管理中有據(jù)可依，從而不斷提高項目管理效率和質量。另一方面，對于建立健全人力資源管理規(guī)范，促使企業(yè)項目管理工作有序進行，還需要從根本上明確項目管理的具體內容，只有這樣才能使項目管理工作的目標真正得以實現(xiàn)。
2.增強人力資源管理意識
在企業(yè)項目實際管理過程中，普遍存在著人力資源毫無作用的言論，這也與人力資源管理本身的性質有密切的關系。主要是因為人力資源管理產生的.效果一般都是內化的，難以呈現(xiàn)在表面讓人迅速察覺。尤其是在企業(yè)項目管理，企業(yè)項目管理通常會直接產生盈利，而人力資源管理在其中發(fā)揮的主要作用是團隊組建，其他作用表現(xiàn)的并不明顯，在這種情況下，就會導致人力資源管理難以真正落實到位。對此，現(xiàn)階段加強企業(yè)項目管理，必須充分認識到人力資源在其管理中的重要作用，并通過人力資源管理不斷提高項目管理效率。
3.明確人力資源管理注意點
將人力資源管理應用于企業(yè)項目管理中，還需要明確人力資源管理的注意點。主要是因為企業(yè)項目的時間一般比較短，但正因為周期不長，所以對時間的要求就更為嚴謹，要使人力資源管理在企業(yè)項目管理中充分發(fā)揮出重要作用，就必須明確注意點，有效規(guī)避人力資源管理誤區(qū)，從而確保實現(xiàn)企業(yè)項目管理的重要目標。
結論：
綜上所述，人力資源管理在企業(yè)項目管理中發(fā)揮著非常重要的作用，確保人力資源管理在企業(yè)項目管理優(yōu)勢得以體現(xiàn)，從而逐步實現(xiàn)企業(yè)項目管理的重要目標。
第3篇：淺談績效考核在工程項目人力資源管理中的應用
績效考核是企業(yè)進行人力資源管理的重要工具，也是企業(yè)進行人力資源管理的核心，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測定員工在職務上的工作行為和工作效果。有效的績效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運用得當，可以提高員工的工作熱情，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。由于工程項目管理具有一次性、明確的目標及強約束性的管理特征，決定了工程項目人員的績效考核要符合項目管理的特征。
一、目前企業(yè)在工程項目人員績效考核中存在的主要問題
1.認識不到位，流于表面形式
目前，部分企業(yè)在工程項目管理中仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在企業(yè)及項目管理層把主要精力都放在抓業(yè)務上，而到年終臨時拼湊、倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，基本上報喜不報憂，夸大成績，忽略不足；由于企業(yè)及項目管理層對業(yè)績考核的不重視，普通項目人員不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指標設計過于簡單、量化不足
績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段�？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，考核指標很少隨著項目的進展及變化進行重新設置，導致考核流程與項目發(fā)展實際不符。由于績效考核體系混亂，指標不能夠具體量化，致使某些指標失去了績效考核的意義，嚴重影響績效考核效能。
3.缺乏對工程項目人員有關績效考核必要的培訓
在工程項目管理的實際工作中，對項目人員特別是對具體參與績效考核的相關管理人員缺乏必要的績效考核知識的培訓和輔導�？冃Э己瞬粌H取決于評價系統(tǒng)本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
4.不重視考核總結，反饋信息混亂
由于多數(shù)企業(yè)在工程項目人員績效考核中將過多精力放在考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結果的信息整理收集反饋�？己斯ぷ鹘Y束后，不注重向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發(fā)揮到實際工作中，導致前面考核指標的科學公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。
二、績效考核在工程項目人力資源管理中的作用
績效考核在工程項目人力資源管理中具有重要的作用，因為績效考核為企業(yè)及員工如何提升核心競爭力提供了遠景和方向�？偟膩碇v，績效考核在工程項目人力資源管理中的作用主要包括以下六個方面：
1.績效考核是選拔人才、人才任用的依據(jù)
在工程項目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點缺點，進而分析其適合何種職位，必須經過績效考核。新的項目人員能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，也需要在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。
2.績效考核是對項目人員進行激勵的有效手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎懲分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。
績效考核本身也是一種激勵因素，通過考核，肯定成績，肯定進步，指出長處，鼓舞斗志，堅定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進，促進進步。只有這樣，先進的斗志更昂揚，后進的變壓力為動力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標。
3.績效考核是項目人員調配和職務升降的主要依據(jù)
企業(yè)在對項目人員調配之前，必須了解項目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調查，而進行這些工作的主要手段就是績效考核。人員職務的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績效考核，而不能只憑決策人的.好惡親疏來決定。通過全面、嚴格的績效考核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已經超過所在職位的要求，而適合擔任更具有挑戰(zhàn)性的職務，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質和能力已經不能達到現(xiàn)在職位的要求，則應降低其職位，調整到與其能力和素質相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進行橫向交流，調整至Ⅱ適合其所長的崗位上。
4.績效考核是為項目人員提供公平競爭的前提
在企業(yè)工程項目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡隋施展自己的才華，實現(xiàn)個人的最大價值。
5.績效考核是作為工程項目人員培訓的依據(jù)
培訓是人力資源管理的基本手段，培訓力度的高低會導致項目人員掌握技能的高低、主動性的強弱及員工積極性的高低，且單一的培訓手段也會影響評價體系的有效性，而績效考核就為不同員工、不同崗位的培訓提供了依據(jù)。另外通過對項目員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，對員工短處進行補充學習和訓練。
6.績效考核是工程項目人員薪酬分配的依據(jù)
按勞分配是公認的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數(shù)量和質量是實行按勞分配的前提。而績效考核就為工程項目人員的按勞分配提供了依據(jù)。沒有以績效考核結果為依據(jù)的報酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則，也就提高不了項目人員的工作積極性和其潛能的充分發(fā)揮。
三、工程項目人員績效考核的創(chuàng)新途徑
1.工程項目人員績效考核方法
工程項目管理的核心是進度、質量、成本。根據(jù)工程項目管理的特點，對工程項目人員的績效考核適宜采用目標管理。“目標管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標管理是以目標為導向、以人為中心、以成果為標準，而使企業(yè)和個人取得最佳業(yè)績和結果的管理方法。
首先是建立工作目標列表，工程項目人員工作目標列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標的實現(xiàn)；其次是明確業(yè)績衡量方法，目標制定以后，就要確定如何在績效考核中對此目標進行實現(xiàn)程度的衡量；最后是實施業(yè)績評價，通過對項目人員的業(yè)績與其工作目標相比較，從而確定項目人員的工作績效。
工程項目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期�？梢园凑諘r間周期或者項目進程中的節(jié)點來進行。其次要成立績效考核組�？己私M成員應該包括技術專家、商務、人力資源、質量、安全環(huán)保、財務、分包商管理、機械設備等相關業(yè)務部門負責人。第三是選擇績效考核的形式。對于工程項目人員的考核方法是由自評和現(xiàn)場考核相結合，考核結果也就由自評結果和組織考核結果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據(jù)不同崗位也有所不同。
工程項目人員的自我考評應按照時間周期來進行，由員工個^根據(jù)自己所處崗位責任指標要求及項目總體進行狀況對自己一定時間周期內的表現(xiàn)進行績效評價；現(xiàn)場考核要盡量與工程項目的進度節(jié)點相結合，在項目進展的不同節(jié)點由考核組在項目人員自考自評結果的基礎上依據(jù)崗位責任績效指標和考核指標，重點對績效指標的完成的情況和項目管理情況進行考核。
2.對績效考核結果的應用
首先必須明確績效考核與薪金報酬和獎金的關系，每個企業(yè)有一整套工資體系標準，每年企業(yè)及項目人員工資的提升或調整，主要依靠統(tǒng)一的績效考核結果來進行。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應遵守公平和效率的原則，必須對每一名工程項目人員的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結果作為決定員工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對員工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，有利于在全體員工內部形成進取和公平競爭的氛圍。
其次必須明確績效考核與職務晉升、崗位調整的關系。企業(yè)或者工程項目組中的每個員工在基本需求得到滿足后，就會有更高的需求，希望進一步獲得企業(yè)或者項目管理層的承認，會為能在更好的職務、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安�？傊�，員工希望晉升，而企業(yè)及項目組應開通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務和崗位都要求有特定的知識和技能，每一個員工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過績效考核全面了解員工情況，為企業(yè)及工程項目組每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使每一個員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而為企業(yè)和項目創(chuàng)造更大的價值。
四、結束語
對于工程項目管理來說，績效考核是一項全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于項目的管理者和相關人力資源管理部門來說，如何科學有序地在工程項目人力資源管理中引入繢效考核體系，對于項目本身的進展有著十分重要的作用。只有做好績效考核工作，為項目人力資源管理的其他各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善和提高。
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