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醫(yī)院人力資源管理問題與權(quán)變思維的運用研究論文
摘要：社會的不斷發(fā)展導(dǎo)致競爭環(huán)境日益激烈。在這種越來越趨于復(fù)雜的環(huán)境當(dāng)中，醫(yī)院想要脫穎而出，那么人力資源管感理的先進(jìn)性體系就在這個時候顯得非常的重要。人力資源的個體中有明顯的差異性，醫(yī)院在面對人力資源方面，管理措施要有針對性，而且在管理人力資源方面，應(yīng)用權(quán)變思維刻不容緩。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 權(quán)變思維
一、醫(yī)院人力資源管理中權(quán)變管理理論的重要性
1.準(zhǔn)確規(guī)劃醫(yī)院人力資源
現(xiàn)代化醫(yī)院的競爭，主要體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平方面，但是現(xiàn)代化醫(yī)院的競爭，最主要的還是人才方面的競爭。只要醫(yī)院擁有了高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才資源，就能在日益的競爭當(dāng)中穩(wěn)定發(fā)展。醫(yī)院對自身要進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合人力資源進(jìn)行研究，尋找適合醫(yī)院發(fā)展的規(guī)范以及人力資源管理方式，比如醫(yī)院缺乏專業(yè)性人才，人力資源方面就要儲備人才、招攬人才，避免出現(xiàn)用人無可用的情況。如果醫(yī)院要裁減員工，人力資源工作就應(yīng)當(dāng)做好管理規(guī)劃，做好裁剪的安排，防止人才的流失。在市場經(jīng)濟(jì)中，人才的流動速度比較快，醫(yī)院要與時俱進(jìn)，改進(jìn)自己的人力資源規(guī)劃方案，對人才進(jìn)行合理控制，通過權(quán)變管理，對醫(yī)院內(nèi)部人才流動要加強穩(wěn)定，確保醫(yī)院做好準(zhǔn)確規(guī)劃人力資源工作。
2.利于醫(yī)院管理者樹立正確的人力資源管理觀念
在醫(yī)院人力資源管理方面，引入權(quán)變管理理論，能夠有效整合醫(yī)院人力資源管理體系，解決人才欠缺等問題。醫(yī)院管理者的思維要隨著社會發(fā)展而改變，社會在發(fā)展，醫(yī)院的管理方式也要隨著社會的發(fā)展而發(fā)展，這樣才能有利于醫(yī)院做好人力資源管理工作。對現(xiàn)有人力資源管理體系，如何去進(jìn)行有效整合，是目前醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中面臨的重要問題。不斷探討、證明、研究，在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中引入權(quán)變管理思想，是目前解決問題的有效途徑。社會的變化發(fā)展非�？欤芾硭枷雽用嬉矐�(yīng)當(dāng)隨之而不斷變化，去適應(yīng)社會的變化和發(fā)展，吸收先進(jìn)的管理思想并對其進(jìn)行不斷發(fā)揚。所以，當(dāng)社會在改變時，我們也必須要在思想上跟上時代的步伐，才能達(dá)到真正改變醫(yī)院人力資源管理的目的。這樣一來，才能更好的完成人力資源管理目標(biāo)，為醫(yī)院帶來社會效益和經(jīng)濟(jì)價值。
二、在醫(yī)院人力資源管理中權(quán)變思維的具體應(yīng)用
1.權(quán)變?nèi)藛T整體規(guī)劃
醫(yī)院為了發(fā)展，增強自身的競爭力，滿足外部變化對人力的需求以及充分考慮核心競爭力的基礎(chǔ)之上，對醫(yī)院的人力資源重新做出規(guī)劃和評估，使得員工系統(tǒng)成為一個權(quán)變的組織。只有在權(quán)變思想的指導(dǎo)之下，醫(yī)院對外的競爭當(dāng)中，人才資源才能確保獲得良好的收益，及時補充人力資源。所以醫(yī)院要想穩(wěn)定的發(fā)展，在人力資源管理中引入權(quán)變思想是必然的。
�。�1）權(quán)變核心員工規(guī)劃。了解醫(yī)院的競爭優(yōu)勢與發(fā)展方向，才能更好的充分發(fā)揮權(quán)變思想。在醫(yī)院競爭優(yōu)勢方面，決定核心員工規(guī)劃的權(quán)變，尋找出醫(yī)院保持競爭力的人力資源，仔細(xì)調(diào)查核心員工的整體素質(zhì)。同時，還要仔細(xì)分析醫(yī)院外部的人力資源市場，對核心員工的未來變化以及未來的發(fā)展做出預(yù)測，然后提出綜合性的規(guī)劃。當(dāng)醫(yī)院的發(fā)展方向明確時，醫(yī)院根據(jù)發(fā)展方向補充合適的人才資源，比如某些崗位上需要高水平、高技術(shù)的員工，那么就要招聘技術(shù)能力或者是綜合素質(zhì)非常高的員工來擔(dān)任該職位，比如該崗位需要擅長事物性管理工作者，那么就招聘善于管理事物的員工來單程。醫(yī)院管理者要根據(jù)不斷變化的社會制定員工管理計劃，這樣能夠為醫(yī)院經(jīng)營提供服務(wù)的同時還能為醫(yī)院的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。
�。�2）一線員工的權(quán)變。依據(jù)核心員工的綜合性規(guī)劃，制定針對性的一線員工規(guī)劃方案，同時還要不斷完善相關(guān)培訓(xùn)計劃，擴(kuò)張醫(yī)院的服務(wù)水平、生產(chǎn)方面的是，把一線員工當(dāng)作輔助人員，與核心員工配備結(jié)合，這樣有利于醫(yī)院應(yīng)變能力的提升。一線員工堅守崗位的同時還要成為醫(yī)院強有力的后備力量，在規(guī)劃當(dāng)中具有非常重要的地位。
（3）二線員工的權(quán)變。二線員工特點具有突發(fā)性、臨時性，在技能要求方面有一定的限制，人力資源部門要隨時與培訓(xùn)方進(jìn)行聯(lián)系，由于業(yè)務(wù)量上漲而導(dǎo)致人才缺口，要保證及時補給人才。二線員工的崗位流動性非常強，并且技術(shù)方面的要求比較高，針對二線員工，其規(guī)劃是要員工具有較強的專業(yè)能力，比如婦幼保健醫(yī)院，會經(jīng)常組織培訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘有價值人才，對員工進(jìn)行規(guī)劃，創(chuàng)造人力資源庫。
2.招聘方式的權(quán)變
醫(yī)院在招攬人才方面，要與時俱進(jìn)，擴(kuò)展招聘渠道和途徑，創(chuàng)建全方位的面試體系。結(jié)合醫(yī)院實際情況，采用不同的招聘方式來針對不同層次、類型的人才，在考核員工時，充分挖掘員工的素質(zhì)、技能水平、經(jīng)驗等方面，同時，在考核內(nèi)容當(dāng)中，可以將員工對醫(yī)院價值觀念的肯定納入到考核當(dāng)中。醫(yī)院引進(jìn)人才，主要依靠招聘程序，然而醫(yī)院各個崗位不一樣，那么采用的招聘方式就要進(jìn)行相應(yīng)的改變。通常而言，選拔重要職位的員工，一般都會從內(nèi)部開始，醫(yī)院中的核心員工是醫(yī)院的基礎(chǔ)，通過自己的努力和奮斗，自身也具備較強的技術(shù)和實踐經(jīng)驗，是醫(yī)院中不可或缺的部分。二線員工的選拔，主要結(jié)合招聘和內(nèi)部選拔兩種方法，選拔二線員工，重點是要看醫(yī)院的發(fā)展方向，如果醫(yī)院需要理論知識較強而且招聘經(jīng)驗扎實的員工，可以選擇應(yīng)屆生，如果需要實踐經(jīng)驗較強的員工，可以從內(nèi)部進(jìn)行選擇。醫(yī)院根據(jù)自身的需求，設(shè)置不同的面試場景，加強定位招聘，便于獲取最有利的直接信息。
3.薪酬激勵和績效評估權(quán)變
�。�1）績效評估權(quán)變。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略定位以及業(yè)務(wù)方向，針對不同類型、層次員工考核，考核核心員工，由于內(nèi)容所含技術(shù)較高，而且完成周期時間較長，考核時要制定合理的標(biāo)準(zhǔn)�？己艘痪�員工時，重點針對貢獻(xiàn)、鏟除兩方面，可以頻繁進(jìn)行考核，這樣能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，考核二線員工比較簡單，次數(shù)方面也可以適量增加。
（2）薪酬激勵權(quán)變。針對不同時期不同員工的需求，掌握和了解，制定針對性的、靈活多變的激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性、創(chuàng)造性，幫助醫(yī)院完成戰(zhàn)略目標(biāo)。核心員工的薪酬激勵，要符合核心員工的專業(yè)知識水平，還要充分考慮核心員工對醫(yī)院的貢獻(xiàn)。一線員工薪酬激勵，要對精神和物質(zhì)兩方面進(jìn)行考慮，但是與核心員工比較，績效工資和基本工資要低一些。二線員工的薪酬激勵，可以采用固定性且短期的薪酬激勵方式。
參考文獻(xiàn)
[1]余正喜.醫(yī)院人力資源管理中權(quán)變思維的應(yīng)用解析[J].中國管理信息化，2015（3）：114-115
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