人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展論文

時(shí)間：2022-10-08 23:03:07 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展論文[1]

人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展論文

　　【摘要】人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，員工招聘、培訓(xùn)效果評(píng)估、晉升選拔等都需要人力資源測(cè)評(píng)嚴(yán)格把關(guān)，才能為組織不斷注入有效人力資產(chǎn)、減小各種資源浪費(fèi)。

　　本文分析了人力資源測(cè)評(píng)的重要性、現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略并探討了發(fā)展新趨勢(shì)。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng);應(yīng)對(duì)策略

　　人力資源測(cè)評(píng)(Human Resources Evaluation)是指通過(guò)履歷分析、筆試、心理測(cè)試、面試、評(píng)價(jià)中心、勝任特征模型等各種方法來(lái)對(duì)各類(lèi)人才員的心理素質(zhì)、知識(shí)技能、人格品質(zhì)等方面的測(cè)量和評(píng)估活動(dòng)，其理論思想涉及心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域。

　　隨著人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，人力資源測(cè)評(píng)越來(lái)越受到組織管理者的重視。

　　一、人力資源測(cè)評(píng)重要性

　　(1)科學(xué)選拔與配置。

　　首先，人力資源測(cè)評(píng)是在掌握崗位需求的前提下全面測(cè)評(píng)人員的各種素質(zhì)，目的性強(qiáng)，利于人職匹配。

　　其次，人力資源測(cè)評(píng)以科學(xué)理論為指導(dǎo)，客觀性強(qiáng)、準(zhǔn)確性高，利于公平競(jìng)爭(zhēng)。

　　再次，人力資源測(cè)評(píng)一方面適于汲取外界新生力量，選拔出具有目標(biāo)崗位所需素質(zhì)的人才;另一方面利于組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)，以發(fā)展的眼光看待員工，及時(shí)調(diào)整人職不和諧的情況。

　　(2)激勵(lì)與培訓(xùn)依據(jù)。

　　人力資源測(cè)評(píng)能夠促進(jìn)員工的自我認(rèn)識(shí)、組織及組織成員認(rèn)識(shí)，激勵(lì)員工取長(zhǎng)補(bǔ)短、樹(shù)立學(xué)習(xí)觀念，并合理協(xié)調(diào)自身目標(biāo)與組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我提升與組織發(fā)展的雙贏。

　　人力資源測(cè)評(píng)能區(qū)分個(gè)體差異，獲得員工能力優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)信息，為合理培訓(xùn)員工和人力資源開(kāi)發(fā)提供可靠依據(jù)。

　　(3)信息化動(dòng)態(tài)管理。

　　每一次人力資源測(cè)評(píng)都是一次人力資源狀況信息動(dòng)態(tài)普查，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)，將這些信息分析、處理并保存，非常有利于組織領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握組織人員動(dòng)態(tài)，做出能改善組織績(jī)效、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效決策行為。

　　二、人力資源測(cè)評(píng)現(xiàn)狀及應(yīng)對(duì)策略

　　(1)從測(cè)評(píng)人員角度，目前人力資源測(cè)評(píng)發(fā)展已日趨多元化，測(cè)量理論上已不再是經(jīng)典測(cè)量理論的天下，各種新興方法百花齊放，且人力資源測(cè)評(píng)需要較強(qiáng)的技術(shù)性和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，否則很可能造成測(cè)評(píng)結(jié)果偏差。

　　但國(guó)內(nèi)真正掌握并能靈活運(yùn)用這些先進(jìn)理論和方法的專(zhuān)業(yè)人員并不多。

　　為此，應(yīng)注重測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)，可在全國(guó)高校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)推廣人力資源測(cè)評(píng)課程開(kāi)設(shè)，并鼓勵(lì)人才到國(guó)外學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)。

　　(2)從接受測(cè)評(píng)的員工角度，員工缺乏對(duì)測(cè)評(píng)意義的認(rèn)識(shí)，有些人在涉及到自評(píng)和互評(píng)的環(huán)節(jié)，常敷衍了事或刻意偽裝，故意抬高或詆毀他人，有些人把測(cè)評(píng)看成一種負(fù)擔(dān)，誠(chéng)惶誠(chéng)恐。

　　這使測(cè)評(píng)失去了其本身的目的，反成了一種資源浪費(fèi)。

　　為此，組織應(yīng)加大測(cè)評(píng)目的的宣傳力度，傾聽(tīng)員工心聲，關(guān)注員工切身利益，使員工內(nèi)心真正接受測(cè)評(píng)。

　　(3)從組織的角度，一方面雖然投入了大量人力、物力、財(cái)力進(jìn)行測(cè)評(píng)，但卻沒(méi)有充分利用所收集到信息，不將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給員工或即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也墨守陳規(guī)不敢改進(jìn)創(chuàng)新;另一方面，沒(méi)有制定測(cè)評(píng)保障監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致測(cè)評(píng)實(shí)施中出現(xiàn)嚴(yán)重地人為性誤差。

　　為此，組織應(yīng)從高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始提高意識(shí)，注意測(cè)評(píng)信息的利用，加強(qiáng)溝通、敢于創(chuàng)新、果斷決策，且需制定嚴(yán)格規(guī)章制度，有效監(jiān)督整個(gè)測(cè)評(píng)的公平、公正性。

　　三、人力資源測(cè)評(píng)探新

　　(1)應(yīng)用領(lǐng)域的探新。

　　傳統(tǒng)人事管理方式所帶來(lái)的困惑不僅僅存在于企業(yè)中，像政府公務(wù)員的選拔、高校教師的招聘、圖書(shū)管理工作者的考核等都需要科學(xué)、準(zhǔn)確的人力資源測(cè)評(píng)為其服務(wù)。

　　測(cè)評(píng)的人員也不局限于中、低層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)人的選拔與考核更加需要人力資源測(cè)評(píng)來(lái)嚴(yán)格把關(guān)。

　　但是針對(duì)不同應(yīng)用領(lǐng)域，不能完全把企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)照搬使用，需要仔細(xì)分析各自領(lǐng)域的特點(diǎn)，突出重點(diǎn)，有的放矢。

　　(2)與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合。

　　職業(yè)化模型是指通過(guò)全面分析各種職業(yè)從業(yè)人員的潛在職業(yè)素質(zhì)(著重分析產(chǎn)生高績(jī)效的職業(yè)素養(yǎng))，來(lái)建立各種職業(yè)從業(yè)人員潛在素養(yǎng)的等級(jí)需求系統(tǒng)模型。

　　將人力資源測(cè)評(píng)與職業(yè)化素質(zhì)模型相結(jié)合，能夠發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有水平與目標(biāo)水平之間的差距，為培訓(xùn)、裁員等工作提供依據(jù)。

　　(3)借鑒數(shù)學(xué)模型。

　　數(shù)據(jù)包絡(luò)分析方法是一種類(lèi)似于非參數(shù)統(tǒng)計(jì)方法的數(shù)學(xué)理論模型，能進(jìn)行多單元輸入和輸出，選擇適當(dāng)模型并判斷其有效性，被廣泛用于測(cè)評(píng)、決策、管理等多個(gè)領(lǐng)域，人力資源測(cè)評(píng)可借助AMOS、Matlab等軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

　　此外，元分析法、主成分分析法等也是測(cè)評(píng)后分析數(shù)據(jù)值得借鑒的方法。

　　(4)人工智能化。

　　人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)是一種通過(guò)人工智能技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)自動(dòng)與受測(cè)者互動(dòng)交流的測(cè)評(píng)方法。

　　不僅能夠模擬各種測(cè)評(píng)情境，且可自動(dòng)計(jì)算分析測(cè)評(píng)結(jié)果，及時(shí)反饋結(jié)果給受測(cè)者。

　　人機(jī)對(duì)話測(cè)評(píng)是較早就提出來(lái)的測(cè)評(píng)方法，由于其對(duì)技術(shù)和成本要求較高，未能得到推廣，但是隨著技術(shù)日新月異的發(fā)展，測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)人工智能化是必然趨勢(shì)。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]申林，蔡圣剛.中國(guó)人力資源測(cè)評(píng)研究與應(yīng)用趨勢(shì)[J].上海行政學(xué)院學(xué)報(bào).2005：6(3)

　　[2]趙瑞全.淺析人才測(cè)評(píng)的發(fā)展歷史與技術(shù)原理[J].中國(guó)農(nóng)學(xué)通報(bào).2010：26(3)

　　人力資源測(cè)評(píng)的心理調(diào)控及其應(yīng)用[2]

　　【摘要】由于人力資源測(cè)評(píng)過(guò)程是測(cè)評(píng)者依據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被測(cè)評(píng)者的有關(guān)方面的情況進(jìn)行評(píng)判的過(guò)程。

　　所以，測(cè)評(píng)者的心理狀態(tài)必然會(huì)影響測(cè)評(píng)結(jié)果，被測(cè)評(píng)者由于心理因素的影響作用，也會(huì)出現(xiàn)失常的情況，從而導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確。

　　為了提高測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度，就必須考慮和分析測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)心理現(xiàn)象，采取有效措施，克服各種心理干擾，提高測(cè)評(píng)的有效性和公正性。

　　測(cè)評(píng)心理是指測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)者對(duì)測(cè)評(píng)全過(guò)程的實(shí)踐活動(dòng)和測(cè)評(píng)過(guò)程的各種關(guān)系、交往等現(xiàn)實(shí)活動(dòng)的反映。

　　因此，測(cè)評(píng)心理既指測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)者反映測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)的心理現(xiàn)象，又指對(duì)測(cè)評(píng)現(xiàn)實(shí)做出反應(yīng)的行為方式。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源測(cè)評(píng);人力資源管理;心理調(diào)控

　　一、引言

　　人力資源測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法，對(duì)社會(huì)各類(lèi)人員的認(rèn)知水平、操作技能、職能結(jié)構(gòu)、人格特質(zhì)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理過(guò)程。

　　人力資源測(cè)評(píng)和人員選拔是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一項(xiàng)重要功能。

　　如果說(shuō)人力資源管理可以獲得組織優(yōu)勢(shì)的話，人力資源測(cè)評(píng)和人才選拔無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)和管理功能的有效途徑之一。

　　隨著企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的日益重視，人力資源測(cè)評(píng)也相應(yīng)地得到推廣和應(yīng)用，測(cè)評(píng)技術(shù)也有很大提高，特別是最近10年，在改進(jìn)傳統(tǒng)紙筆考試的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用了西方先進(jìn)測(cè)評(píng)方法和理論，我國(guó)人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)獲得了前所未有的快速發(fā)展。

　　二、人力資源測(cè)評(píng)過(guò)程的心理現(xiàn)象

　　(一)優(yōu)先效應(yīng)

　　先效應(yīng)也稱(chēng)首因效應(yīng)，就是指第一印象比較鮮明、深刻、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、經(jīng)久不旺、不易改變的心理效應(yīng)。

　　心理學(xué)家曾經(jīng)作過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)，分別給兩組被測(cè)評(píng)者看一個(gè)人的照片，并對(duì)第一組被測(cè)評(píng)者說(shuō)，這是一個(gè)屢教不改的罪犯，而對(duì)第二組被測(cè)評(píng)者說(shuō)，這是一個(gè)著名的學(xué)者。

　　然后讓被測(cè)評(píng)者根據(jù)這個(gè)人的外貌來(lái)分析這個(gè)人的性格特征。

　　結(jié)果第一組被測(cè)評(píng)者說(shuō)，深邃的眼睛里隱藏著險(xiǎn)惡，高聳的額頭表明死不悔改的決心;第二組被測(cè)評(píng)者說(shuō)，深沉的目光表明他思想深邃，高聳的額頭表明了科學(xué)探索的堅(jiān)強(qiáng)意志。

　　這說(shuō)明了第一印象對(duì)測(cè)評(píng)者知覺(jué)的重要影響。

　　(二)近因效應(yīng)

　　近因效應(yīng)是指由近因形成的新印象所產(chǎn)生的效果。

　　近因效應(yīng)與第一印象在時(shí)間上相反，是指認(rèn)知對(duì)象最后給人留下的印象，往往具有較強(qiáng)烈的影響。

　　如果組織中的一名員工原來(lái)曾給人留下不好的印象，讓其變換一下環(huán)境，則近因效應(yīng)可減少人們的成見(jiàn)和偏見(jiàn)給他帶來(lái)心理壓力，當(dāng)他有了轉(zhuǎn)變?cè)诨氐皆h(huán)境，他近來(lái)的表現(xiàn)所形成的新印象將改變他在他人心目中的原有印象。

　　(三)暈輪效應(yīng)

　　當(dāng)我們?cè)谟^察某人時(shí)，總是對(duì)他的某種突出的特征具有明顯的印象，正是由于具有這種明顯的印象，從而掩蓋了對(duì)他其他特征和品質(zhì)的知覺(jué)，這種偏激的印象所產(chǎn)生的這種現(xiàn)象就叫暈輪效應(yīng)。

　　許多實(shí)驗(yàn)證實(shí)，人對(duì)外表比較吸引人的人，比外表不太吸引人的人會(huì)更多地賦予理想的人格特征，暈輪效應(yīng)在判斷一個(gè)人的道德品質(zhì)或性格特征時(shí)表現(xiàn)的比較明顯。

　　(四)順序效應(yīng)

　　在人力資源測(cè)評(píng)中，順序效應(yīng)是指由于被測(cè)評(píng)者的先后順序不同，而對(duì)被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生干擾的一種心態(tài)。

　　測(cè)評(píng)工作初期，信心足，精力旺盛，工作往往細(xì)致，要求嚴(yán)格，標(biāo)準(zhǔn)掌握要嚴(yán)格一些。

　　到了后期，由于精力、時(shí)間不足或產(chǎn)生厭煩情緒，往往要求放寬，草草結(jié)束。

　　(五)暗示效應(yīng)

　　暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

　　在人力資源測(cè)評(píng)中，測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)者在領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就造成人力資源測(cè)評(píng)中的暗示效應(yīng)。

　　三、測(cè)評(píng)者心理狀態(tài)對(duì)被測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)過(guò)程的影響

　　在人力資源測(cè)評(píng)過(guò)程中，參與測(cè)評(píng)的人員有測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)者兩個(gè)方面。

　　這兩個(gè)方面的心理過(guò)程是不相同的，但有互相滲透、相互作用。

　　由于測(cè)評(píng)者參加測(cè)評(píng)過(guò)程的始終，其測(cè)心理占據(jù)主要地位，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果起著決定的作用。

　　測(cè)評(píng)者心理狀態(tài)對(duì)被測(cè)評(píng)者必將產(chǎn)生一定的心理影響。

　　(一)對(duì)自信心和自我概念、自我知覺(jué)的影響。

　　被測(cè)評(píng)者如果得到好評(píng)，就容易從肯定的方面看待自己，增強(qiáng)信心;如果得到不好的評(píng)價(jià)，就容易從否定的方面看待自己，產(chǎn)生自卑感。

　　(二)對(duì)情緒穩(wěn)定和不安的影響。

　　被測(cè)評(píng)者得到好的評(píng)價(jià)時(shí)，就出現(xiàn)情緒穩(wěn)定不度下降的傾向;如果得不到好的評(píng)價(jià)，就出現(xiàn)精神緊張、情緒不穩(wěn)、不安程度加劇的現(xiàn)象。

　　(三)對(duì)意志和動(dòng)機(jī)的影響。

　　被測(cè)評(píng)者得到好的評(píng)價(jià)時(shí)，意志堅(jiān)強(qiáng)，干勁足;得到不好的評(píng)價(jià)時(shí)，意志沮喪，干勁低。

　　但是，有時(shí)得到好的評(píng)價(jià)也會(huì)出現(xiàn)干勁低落。

　　雖然得不到好的評(píng)價(jià)，只要給與適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)，有時(shí)干勁反而更高。

　　(四)對(duì)被測(cè)評(píng)者理想目標(biāo)的影響。

　　被測(cè)評(píng)者得到好評(píng)后，能出現(xiàn)向著更遠(yuǎn)大目標(biāo)前進(jìn)的傾向;如果得到不好的評(píng)價(jià)，會(huì)出現(xiàn)降低原定理想目標(biāo)的傾向。

　　如果，連續(xù)得不到好的評(píng)價(jià)，通常不可能實(shí)現(xiàn)高層次的目標(biāo)，卻又產(chǎn)生留戀通常難于達(dá)到的更高目標(biāo)的傾向。

　　測(cè)評(píng)者心理狀態(tài)對(duì)測(cè)評(píng)過(guò)程也有較大的影響。

　　首先，測(cè)評(píng)者在制定測(cè)評(píng)方案的過(guò)程中測(cè)評(píng)者心理易產(chǎn)生一系列的矛盾和沖突。

　　其次，在收集和分析測(cè)評(píng)信息的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者和被測(cè)評(píng)者之間的心理矛盾和沖突，可能影響到收集信息的完整性、真與偽、快與慢、純與雜。

　　第三，在人力資源測(cè)評(píng)過(guò)程中，存在著更為復(fù)雜的矛盾，也會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜多變的心理矛盾和沖突。

　　測(cè)評(píng)者的心理狀態(tài)，可能影響信息材料的取舍與歸屬，也可能影響測(cè)評(píng)的嚴(yán)肅性，造成評(píng)分高低、評(píng)語(yǔ)褒貶、權(quán)量分配、成績(jī)效益認(rèn)定的偏差。

　　最后，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋?zhuān)菍?duì)測(cè)評(píng)對(duì)象做出結(jié)論，進(jìn)行因果分析。

　　四、心理調(diào)控在人力資源管理中的應(yīng)用

　　(一)個(gè)體差異管理

　　正如世界上沒(méi)有相同的兩片葉子，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中也沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人。

　　每個(gè)人由于受遺傳因素、成長(zhǎng)的環(huán)境、社會(huì)文化因素等的影響，形成各種不同的心理特征和性格氣質(zhì)，同時(shí)在紛繁復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系當(dāng)中，實(shí)踐活動(dòng)和個(gè)性品質(zhì)的不同，個(gè)體的能力發(fā)展有著明顯的差異，價(jià)值取向和處事方式也千差萬(wàn)別。

　　因此，在人力資源管理中，要根據(jù)不同人的不同性格和能力，安排不同的工作，使他們?cè)诠ぷ髦懈玫匕l(fā)揮各自的長(zhǎng)處，更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　(二)激勵(lì)管理

　　激勵(lì)在管理活動(dòng)中起著重要作用。

　　組織中人的積極性的高低，直接影響工作的績(jī)效，而要提高人的積極性，就離不開(kāi)激勵(lì)。

　　激勵(lì)必須從需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)，人的需要是一種復(fù)雜的主觀狀態(tài)，有生理需要、社會(huì)需要、物質(zhì)需要、精神需要等等，這些需要引發(fā)各種動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們產(chǎn)生行為滿足需要。

　　由于動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系異常復(fù)雜，只有了解一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，才能比較準(zhǔn)確地解釋他的行為，并對(duì)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制。

　　(三)團(tuán)隊(duì)管理

　　20世紀(jì)90年代，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)成為管理領(lǐng)域的流行概念，團(tuán)隊(duì)將成為組織中最有效的工作形式。

　　管理者要建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)成員控制在一定規(guī)模之內(nèi)，過(guò)多的人員難以形成凝聚力和忠誠(chéng)感，同時(shí)在員工構(gòu)成上，既要有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的人，又要有解決問(wèn)題，作出決策的人，同時(shí)需要善于傾聽(tīng)，反饋意見(jiàn)等具有人際關(guān)系技能的人。

　　團(tuán)隊(duì)的管理，最終是要高效完成組織目標(biāo)，但要將不同特質(zhì)的人建立起彼此信任和合作的關(guān)系不是輕而易舉的事。

　　因此團(tuán)隊(duì)的管理最重要的是要形成一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍和團(tuán)隊(duì)文化。

　　(四)組織管理

　　對(duì)組織管理的好壞，與組織的領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、決策能力有很大關(guān)系。

　　在一個(gè)組織里，管理者如果不知道如何領(lǐng)導(dǎo)別人，如何對(duì)組織的有效資源進(jìn)行整合，那樣所有的管理職能都將收效甚微。

　　1、領(lǐng)導(dǎo)首先要制定戰(zhàn)略目標(biāo)

　　制定戰(zhàn)略目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織進(jìn)行管理的首要職能，目標(biāo)的正確與否，從根本上決定一個(gè)單位的經(jīng)營(yíng)管理效果。

　　2、保證組織規(guī)章制度的穩(wěn)定性、合理決策

　　組織規(guī)章制度是保障組織有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，領(lǐng)導(dǎo)者要保證制度的穩(wěn)定性，同時(shí)能夠高瞻遠(yuǎn)矚，根據(jù)客觀事實(shí)做出合理決策。

　　根據(jù)管理心理學(xué)壓力理論，頻繁的政策改變會(huì)給因人們帶來(lái)壓力，使員工無(wú)法確定他們的工作計(jì)劃，剛剛做出某項(xiàng)決定，又要被迫改變思路繼續(xù)現(xiàn)在的工作，使員工對(duì)自己的發(fā)展前景缺乏穩(wěn)定的參考依據(jù)，影響績(jī)效發(fā)揮。

　　3、建立和諧人際關(guān)系

　　領(lǐng)導(dǎo)不一定什么都比別人高明，但他必須有超人的用人本領(lǐng)，建立起和諧的人際關(guān)系，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。

　　4、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

　　領(lǐng)導(dǎo)之所以能對(duì)下級(jí)實(shí)施影響，原因是他們擁有組織賦予的權(quán)力，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于內(nèi)外環(huán)境的日益復(fù)雜，一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)清晰認(rèn)識(shí)到：領(lǐng)導(dǎo)者的正式權(quán)威往往來(lái)自組織賦予的這種權(quán)力，但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)離所在職位時(shí)，其權(quán)力也隨之解除。

　　在實(shí)際管理過(guò)程中，更為重要的是發(fā)揮非正式權(quán)威作用，具備良好的素質(zhì)，具有一定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　時(shí)至今日，人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的實(shí)踐中，越來(lái)越顯出重要的作用。

　　在國(guó)家機(jī)關(guān)干部的選拔錄用、公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)上崗、企事業(yè)單位員工的招聘及人事考核等方面都得以廣泛的應(yīng)用，有力地促進(jìn)了公正、公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人機(jī)制的形成，同時(shí)有效地提升了人力資源管理的科學(xué)化水平。

　　在現(xiàn)實(shí)管理中，不同的管理者有著不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　一般來(lái)講，民主管理作風(fēng)的群體工作效率高，自覺(jué)性較強(qiáng)，組織成員的滿意程度高。

　　領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施民主管理，加之鮮明獨(dú)特的個(gè)性和卓越領(lǐng)導(dǎo)者所具備的素質(zhì)和能力，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和感召力，進(jìn)而影響員工的行為，順利完成組織目標(biāo)和任務(wù)。

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