人力資源的薪酬管理論文
人力資源的薪酬管理論文論文【1】
摘要:企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文介紹了薪酬管理的概念及其重要性，主要分析了我國(guó)人力資源的薪酬管理現(xiàn)存的問題，并提出了相應(yīng)的改善措施。
關(guān)鍵詞:人力資源 薪酬管理 改善措施
一個(gè)工作單位的薪酬與福利制度的好壞可能將直接地影響到工作單位整體的效益，所以對(duì)于一個(gè)好的工作單位來說，制定出合理的薪酬與福利制度不僅是必要的，也是必須的。
公司的薪酬制度對(duì)于一個(gè)工作單位來說相當(dāng)于一把“雙刃劍”，假如運(yùn)用得合適的話，既能夠鼓勵(lì)到工作單位內(nèi)部的工作人員，也能吸引外部的優(yōu)秀人才;而相反就可能會(huì)給工作單位帶來人員流失的風(fēng)險(xiǎn)。
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬，是指公司員工在其從事勞動(dòng)和履行職責(zé)并且完成了任務(wù)之后所取得的經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)或酬勞。
一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，其實(shí)就是企業(yè)的管理者對(duì)于該企業(yè)員工的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放的水平以及要素的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定以及分配、調(diào)整的一個(gè)過程。
在這樣一個(gè)過程當(dāng)中，企業(yè)必須要就薪酬的水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢(shì)以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的決策。
此外，作為一項(xiàng)持續(xù)性的組織管理過程，企業(yè)還需要接連不斷地制訂其員工的薪酬計(jì)劃、擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，并就薪酬的管理問題和企業(yè)的員工進(jìn)行交流和溝通，同時(shí)對(duì)員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評(píng)價(jià)，從而不斷地予以完善。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性
首先，一個(gè)企業(yè)薪酬管理水平的高低能夠直接地影響到企業(yè)員工的生活水平。
它直接地牽扯到企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工切身的利益。
尤其是在員工的生活質(zhì)量普遍還不很高的狀況之下，薪酬將會(huì)直接地關(guān)系到他們生活的水平和質(zhì)量;此外，薪酬是一個(gè)員工在企業(yè)的工作能力與水平的直接性體現(xiàn)，員工通常會(huì)通過其薪酬的水平去衡量自身在企業(yè)當(dāng)中的地位。
因此，每一個(gè)員工對(duì)于薪酬的問題都會(huì)比較敏感。
其次，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的合理程度通常會(huì)對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)率與工作的積極性產(chǎn)生重大的影響。
一個(gè)企業(yè)的薪酬管理水平的員工滿意度是企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性的一個(gè)重要原因。
讓企業(yè)的員工對(duì)其薪酬感到滿意，讓他們能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，這也是企業(yè)進(jìn)行員工的薪酬管理的根本性目的。
企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度越是高，則薪酬的激勵(lì)性效果就會(huì)越是明顯，員工也就能夠更好地為企業(yè)工作，從而會(huì)得到更加高的薪酬，這就是一個(gè)正向的循環(huán);而如果企業(yè)的員工對(duì)于薪酬管理滿意的程度比較低，就會(huì)陷入一種負(fù)向的循環(huán)，如若常此以往，必將會(huì)造成企業(yè)人員的流失。
三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
(一)企業(yè)的工資體制不規(guī)范，透明性較差，彈性不高
所謂工資體制的不規(guī)范主要是指企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個(gè)相對(duì)固定的科學(xué)而合理的員工薪酬管理的制度，企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)往往是約定俗成的或者是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的，常常模糊不清。
員工工資的各個(gè)項(xiàng)目的核算都缺乏一些明確的依據(jù)以及科學(xué)性的辦法，企業(yè)員工均無法通過公司的薪酬制度直接地了解到自己大致的收入。
而企業(yè)工資體制的透明度差主要是指企業(yè)的薪酬管理制度與管理的過程并沒有向內(nèi)部的員工進(jìn)行公開。
企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)于制度的公平性通常都是高度敏感的，而在人力資源的管理體制方面，和員工的利益最直接性相關(guān)的并且員工最能夠直接感受到是否公平的便是企業(yè)的薪酬管理制度。
中國(guó)的很多企業(yè)之所以選擇將薪酬管理制度保密，個(gè)中原因是多個(gè)方面的，但其最根本的出發(fā)點(diǎn)都是相同的。
也就是在沒有辦法確定其薪酬管理制度的公平性程度的狀況之下，盡量回避薪酬制度的公平性這一問題，想要通過這樣的方式來減少員工和企業(yè)以及員工和員工之間可能的矛盾。
事實(shí)上，這樣的做法只可能帶來更多也更大的矛盾和問題。
而工資體系的彈性差主要是指企業(yè)的工資體制當(dāng)中在不同的層次以及不同崗位上的員工，其工資水平的等級(jí)較少，在整個(gè)的工資體系當(dāng)中，和員工的績(jī)效或者企業(yè)的效益直接掛鉤的項(xiàng)目比較少，從而表現(xiàn)出來的員工之間的工資差距也比較小，員工們的工資基本上沒有出現(xiàn)起伏的現(xiàn)象，而一個(gè)企業(yè)的工資體系的彈性差將會(huì)造成集體吃大鍋飯的狀況，致使企業(yè)的效益低下。
(二)政府部門對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的干涉過多
我國(guó)的企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)的分配性主體地位并沒有根本地確立起來。
盡管企業(yè)已經(jīng)擁有了比較大內(nèi)部的分配自主權(quán)，但是為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的員工工資總額的決定權(quán)仍然是由政府的有關(guān)部門所掌握的，政府部門通過其行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)施工效的掛鉤或者工資總額包干的辦法。
有些地方性政府，不但控制企業(yè)的員工工資總額，甚至還直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部工資比例之類的具體性的管理決策。
這使得企業(yè)自身薪酬管理的自主權(quán)難以落實(shí)下來，也嚴(yán)重地影響到了內(nèi)部的分配制度改革的整體質(zhì)量。
(三)高層管理人員和普通員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距太大
這幾年以來，中國(guó)的企業(yè)在其薪酬的管理方面一直存在的另外一個(gè)問題就是其高層的管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和普通員工之間的差距太大，同時(shí)這種差距有著越來越大的發(fā)展趨勢(shì)。
企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距拉得太大之后，將會(huì)引起企業(yè)其他員工強(qiáng)烈的不滿，也會(huì)引發(fā)出新的矛盾。
中國(guó)有相當(dāng)一部分的企業(yè)，特別是改制之后的國(guó)有企業(yè)，由這種情況所帶來的內(nèi)部矛盾時(shí)有發(fā)生。
(四)薪酬的設(shè)計(jì)不符合企業(yè)的管理原則，有著相當(dāng)大的隨意性
企業(yè)薪酬體制的設(shè)計(jì)必須要滿足以下三個(gè)原則：外部的競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部的公平性以及個(gè)人公平性。
當(dāng)前，我國(guó)的很多企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬制度的時(shí)候，都沒辦法準(zhǔn)確地獲取到市場(chǎng)的總體行情，其收集到的資料缺乏所需的真實(shí)性和可靠性，薪酬水平的確定也缺乏較為有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)作支撐。
其次，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，在實(shí)際的操作當(dāng)中很容易受到管理者的主觀影響。
例如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視性程度不一樣，有些崗位的等級(jí)就定得很高，而有些崗位的等級(jí)則定得很低。
在事實(shí)上，有很多企業(yè)僅僅運(yùn)用了簡(jiǎn)單的排序方法就排出了等級(jí)，把同一等級(jí)和同一類別的職位進(jìn)行歸檔，這樣不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，造成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬很不公平。
有的企業(yè)因?yàn)榭?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)不甚合理，而且主管的管理觀念相對(duì)落后，使得其績(jī)效的薪酬演變成了另外一種固定性的薪酬，最后以固定工資的形式發(fā)放，嚴(yán)重地挫傷了企業(yè)員工工作的積極性。
四、相應(yīng)的改善措施
(一)制定出刺激性的企業(yè)薪酬政策
雙因素的理論認(rèn)為，企業(yè)薪酬作為一項(xiàng)保障性的因素，對(duì)工作的員工并不能夠起到激勵(lì)性的作用。
而傳統(tǒng)意義上的薪酬體制更是缺少對(duì)員工的激勵(lì)因素。
所以，我們必須要對(duì)目前的企業(yè)薪酬制度實(shí)行科學(xué)性的變革，使其能夠達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工的功效。
在保證其公平的前提之下，適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)員工整體的工資水平。
就公司的內(nèi)部來說，其工作人員對(duì)工資差距的關(guān)注比其自身的工資多少還要多。
所以設(shè)計(jì)出的薪酬制度想要達(dá)到激勵(lì)性的效果的話，必須要保證這一制度的公平程度。
而公平性是有內(nèi)部與外部之分的，對(duì)外的公平主要是指其所在企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)要和本行業(yè)的其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)。
而對(duì)內(nèi)的公平則是指企業(yè)內(nèi)部要遵循按勞分配工資的原則。
假如企業(yè)內(nèi)有員工對(duì)其待遇感覺到不滿意，則會(huì)很大地影響到他們的工作積極性，因此只有保證薪酬分配的公平性，員工們才能夠盡其最大的努力為企業(yè)效力。
當(dāng)然，僅僅憑借公平的工資分配還是不夠的，想要讓員工們施展出自身的全部力量去為公司服務(wù)，就必須要適時(shí)適當(dāng)?shù)靥岣邌T工們的工資水平，從而讓員工能夠認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于企業(yè)的重要性，增加其工作的積極性。
在設(shè)計(jì)其薪酬具體方案的時(shí)候，必須要重視當(dāng)中固定薪酬的制定。
如果能合理地制定出固定的工資，就能夠讓企業(yè)員工的心里有安全感，也才能夠真正達(dá)到激勵(lì)員工這樣一個(gè)目的。
目前，對(duì)員工進(jìn)行薪酬的激勵(lì)是一種最主要的激勵(lì)性手段，這一手段是由企業(yè)單位自己控制的，自行制定出適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)性制度，從而達(dá)到公司整體的工作質(zhì)量以及效益的提高。
(二)逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利政策的人性化
企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，不但要提供給其員工有著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，相應(yīng)的優(yōu)厚福利也會(huì)是必不可少的。
企業(yè)的福利政策應(yīng)當(dāng)是公司的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的有機(jī)組成部分。
其中福利性項(xiàng)目主要包括優(yōu)厚的資金、衣食住房的補(bǔ)貼、法定的福利以及完善的員工培訓(xùn)、購房和購車的無息貸款、有薪假期之類。
這幾年來，面對(duì)著日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該把西方國(guó)家人性化的那些福利項(xiàng)目與我國(guó)的具體實(shí)際相結(jié)合，不斷地推出一些多元化的又符合我國(guó)特色的福利性項(xiàng)目，特別是那些能夠滿足員工的需要，又能促進(jìn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利性項(xiàng)目，比如教育福利之類的，為員工們提供一個(gè)能夠自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)。
(三)建立起科學(xué)性的考核體系
企業(yè)在具體地確定其員工工資總額以及工資的增長(zhǎng)率的時(shí)候，要注意具體操作的規(guī)范程度與科學(xué)性。
首先，要進(jìn)行一個(gè)薪酬的調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)各個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的具體資料，以及社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)能力的相關(guān)分析;其次，要嚴(yán)格地實(shí)行全面的考核，要綜合考核員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)水平以及實(shí)際工作中的能力，從而正確地區(qū)分勞動(dòng)的差別;最后一點(diǎn)，綜合以上所有的情況，對(duì)薪酬管理中工資的結(jié)構(gòu)、工資的形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)以及工資的晉升條件等等的十項(xiàng)實(shí)行決策，在決策之前還應(yīng)該征求企業(yè)的工會(huì)職代會(huì)以及全體員工的意見。
五、結(jié)束語
總而言之，企業(yè)人力資源中的薪酬管理一直是大家關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。
這不但因?yàn)樗蛦T工自身的個(gè)人利益密切相關(guān)，還因?yàn)樗苯拥仃P(guān)系著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的高與低。
作為一個(gè)企業(yè)，不但要依據(jù)自身的實(shí)際情況與特點(diǎn)，采取形式多樣且自主靈活的薪酬分配方式，更要不斷地實(shí)行薪酬管理的創(chuàng)新，發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，很好地激勵(lì)各層工作人員，努力地工作，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]潘朝陽.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010，(07)
[2]黃勝華.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策探析[J].江蘇商論，2008，(08)
[3]冉斌.薪酬方案設(shè)計(jì)及操作[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.
人力資源的薪酬管理論文【2】
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，作為促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要影響因素之一的人力資源，備受企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。
激發(fā)企業(yè)職工潛在能力最有效的方法是薪酬管理。
在任何國(guó)家，薪酬都是企業(yè)和職工最為關(guān)心的問題之一。
薪酬管理是完善現(xiàn)代化企業(yè)制度不可忽視的一部分，是企業(yè)吸引人才，開展人力資源管理活動(dòng)的主要組成部分。
薪酬是激勵(lì)、發(fā)展和留住企業(yè)人才最為有效的辦法之一。
但是就目前形勢(shì)而言，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源薪酬管理上還存在許多的問題。
探討國(guó)企人力資源薪酬管理存在的不足之處，結(jié)合國(guó)企的發(fā)展現(xiàn)狀，提出針對(duì)性的對(duì)策措施。
我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的改革，使得社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步發(fā)展，薪酬問題也備受企業(yè)和職工的關(guān)注。
企業(yè)為吸引、留住人才，激發(fā)員工工作熱情，不斷地創(chuàng)新人力資源薪酬管理模式。
努力完善企業(yè)薪酬管理制度，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)是包括國(guó)企在內(nèi)的任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所關(guān)注的問題。
如何合理利用薪酬機(jī)制提高國(guó)有企業(yè)人力資源運(yùn)作效率，促進(jìn)企業(yè)在這個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)快速的發(fā)展，是所有人力資源管理工作者面臨的課題。
一、人力資源薪酬管理的概念論述
人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀制定的一套適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式，支持、幫助企業(yè)提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的策略方針，并且企業(yè)在平時(shí)的運(yùn)用過程中不斷完善和改進(jìn)。
企業(yè)人才資源薪酬管理主要是和企業(yè)職工所在職位為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)程度有關(guān)。
二、人力資源薪酬管理的重要意義
人力資源薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展和各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的達(dá)標(biāo)完成有著重大的意義，對(duì)于企業(yè)而言，薪酬是維持企業(yè)正常運(yùn)行的一種投資和費(fèi)用支出行為，有效地進(jìn)行薪酬管理控制可以為企業(yè)增強(qiáng)成本控制，帶來更多收益。
此外，薪酬管理還可以幫助企業(yè)塑造更為優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新變革。
三、我國(guó)國(guó)企人力資源薪酬管理存在的問題
第一，薪酬管理體制落后。
由于經(jīng)歷長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理已經(jīng)形成固定的模式，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求相比，人力資源薪酬管理的水平較為落后，薪酬體制不完善，薪酬發(fā)放模式比較單一，沒有建立比較富有競(jìng)爭(zhēng)性的管理體系。
企業(yè)薪酬總量和經(jīng)濟(jì)效益沒有太大關(guān)聯(lián)，收入分配中“大平均，小差異”的大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用并未得到更大程度的發(fā)揮。
第二，薪酬分配和績(jī)效管理不一致。
薪酬分配未能體現(xiàn)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的原則，職工工資與崗位、績(jī)效相關(guān)性小，很多國(guó)企缺乏規(guī)范化、定量化的職工績(jī)效考核體系，雖然許多國(guó)企已經(jīng)制定了績(jī)效考核制度并開展考核工作，但是薪酬分配并沒有完全和考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)，與績(jī)效掛鉤的薪酬占薪酬總量的比例不大，不同考核結(jié)果設(shè)置的薪酬水平差距小，無法體現(xiàn)薪酬和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)水平之間的聯(lián)系。
第三，未能有效發(fā)揮人力資源薪酬的鼓勵(lì)作用。
盡管企業(yè)付出了較高的薪酬成本，但鼓勵(lì)作用未能有效發(fā)揮，主要體現(xiàn)在： 對(duì)企業(yè)薪酬管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，簡(jiǎn)單的認(rèn)為只要給予較高的工資就能得到職工的認(rèn)可，忽略了精神方面的激勵(lì);薪酬管理中多勞多得的分配原則未能得到有效落實(shí)，優(yōu)秀員工的積極性受到影響。
四、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對(duì)策
第一，完善薪酬管理體系。
樹立物質(zhì)與精神相結(jié)合的全面薪酬的理念，突破狹義的工資、獎(jiǎng)金等貨幣報(bào)酬形式的局限，將工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)遇、精神鼓勵(lì)等非現(xiàn)金形式的內(nèi)容納入薪酬管理范疇。
建立以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)的薪酬分配體系，薪酬總量與企業(yè)效益掛鉤，薪酬分配適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)職工的工作能力和工作業(yè)績(jī)，激發(fā)職工的工作熱情。
第二，嚴(yán)格遵循公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)原則。
薪酬分配要反對(duì)平均主義，堅(jiān)持公平、公正和競(jìng)爭(zhēng)性原則，堅(jiān)持薪酬收入和技能相掛鉤，堅(jiān)持薪酬收入與績(jī)效相掛鉤，堅(jiān)持薪酬收入和職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相掛鉤。
考核體系的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，充分考慮不同崗位的差異，指標(biāo)設(shè)定要易于量化、容易操作，減少考核過程中的人為因素，既實(shí)現(xiàn)考核的公平公正，取得廣大職工的理解和支持，又適度拉開差距，起到獎(jiǎng)勤罰懶的積極作用。
五、結(jié)語
21世紀(jì)作為一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)和壓力的時(shí)代，也是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，這樣的時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，傳統(tǒng)的薪酬管理模式并不適應(yīng)現(xiàn)代的管理，建立科學(xué)合理的現(xiàn)代薪酬管理制度，反對(duì)平均主義薪酬制度，堅(jiān)持薪酬與個(gè)人勞動(dòng)取得相協(xié)調(diào)，進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 。
【人力資源的薪酬管理論文】相關(guān)文章：
人力資源薪酬管理論文10-08
人力資源薪酬管理改進(jìn)措施論文10-11
人力資源-薪酬管理畢業(yè)論文10-08
論文人力資源管理中的薪酬管理10-08
人力資源薪酬管理有效措施分析論文10-08
企業(yè)人力資源管理薪酬管理的優(yōu)秀論文10-08
人力資源管理中的薪酬管理論文10-09
人力資源薪酬激勵(lì)論文10-08