試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)研究

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       論文摘要：隨著社會(huì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應(yīng)對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進(jìn)行有效管理——采取有效措施進(jìn)行電力企業(yè)高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。就有關(guān)電力企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了闡述，并針對我國電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進(jìn)行高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)提出了一些相關(guān)思路和對策。

　　論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;高素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)

　　一、有關(guān)電力企業(yè)人力資源管理的特征

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業(yè)更好地面對和適應(yīng)這種日趨激烈的市場競爭環(huán)境，為我國各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)，電力企業(yè)必須通過加強(qiáng)人力資源管理，以此來提高本企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平，從而達(dá)到高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)的目的，這是保證我國電力企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個(gè)重要條件。當(dāng)前，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點(diǎn)。第一，具有顯著的持續(xù)性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特征。電力企業(yè)的員工不管是在知識(shí)、智力，還是在技能等方面都具有一定的時(shí)效性，尤其是在對它們進(jìn)行開發(fā)、重新配置或者利用時(shí)，其時(shí)效性表現(xiàn)得尤為顯著;只要對人力資源進(jìn)行開發(fā)，就要在開發(fā)的基礎(chǔ)上進(jìn)行使用，這樣操作就可避免出現(xiàn)人力資源在知識(shí)、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業(yè)員工具有比較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識(shí);因此，對于電力企業(yè)各個(gè)員工來說，在其整個(gè)職業(yè)生涯中應(yīng)該對他們不斷進(jìn)行開發(fā)、培訓(xùn)，在這個(gè)基礎(chǔ)上并加以科學(xué)的、合理使用，這是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。第二，電力企業(yè)人力資源管理具有全局性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理不僅僅要管理好各個(gè)職能部門，而且這些部門還必須配合好各個(gè)基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同進(jìn)行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實(shí)就是一個(gè)系統(tǒng)工程。在進(jìn)行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位，因?yàn)樗麄儗Ρ締挝坏挠嘘P(guān)工作崗位責(zé)任、崗位結(jié)構(gòu)最為了解，而且有關(guān)本單位的今后一段時(shí)間以來有關(guān)員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發(fā)本單位員工或者制訂本單位有關(guān)激勵(lì)員工方案，他們也是最具發(fā)言權(quán)的。在進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)人力資源時(shí)必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，其管理對象實(shí)質(zhì)上就是電力企業(yè)的每一個(gè)員工，開發(fā)管理這些員工的工作技能和工作態(tài)度以及他們有關(guān)職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不僅僅可使電力企業(yè)擁有最大數(shù)量合格的企業(yè)員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業(yè)發(fā)展作出最大的貢獻(xiàn)。

　　二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

　　長期以來，由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴(yán)重限制了我國電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展步伐，為此找出電力企業(yè)在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機(jī)制，這是進(jìn)行電力企業(yè)人力資源管理、建設(shè)電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)�？傮w來看，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)在有關(guān)人力資源管理方面存在的問題以及形成機(jī)制主要體現(xiàn)在以下這幾個(gè)方面。

　　1.電力企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度嚴(yán)重不足

　　眾多實(shí)踐表明，有關(guān)激勵(lì)理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎(chǔ)上形成和發(fā)展而來的。從這個(gè)角度來說，產(chǎn)生激勵(lì)的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵(lì)的基礎(chǔ)，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵(lì)制度。當(dāng)前我國電力企業(yè)缺乏必要的薪酬激勵(lì)制度，主要有以下幾方面原因：

　　(1)內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化特征的薪酬制度。有關(guān)員工的薪酬分配跟他們的價(jià)值創(chuàng)造這兩方面在電力企業(yè)內(nèi)部還沒有形成比較合理的關(guān)系，在很多電力企業(yè)內(nèi)部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際所得的報(bào)酬與其所應(yīng)該得到的報(bào)酬往往不一致，有些人實(shí)際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所應(yīng)得的那部分，而另外一部分人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所應(yīng)得的那部分，這在電力企業(yè)內(nèi)部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產(chǎn)單位的員工�？梢娺@種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　(2)不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機(jī)制。很多電力企業(yè)具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業(yè)員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵(lì)的嚴(yán)重不足;獎(jiǎng)金是進(jìn)行業(yè)績考核的主要依據(jù)，沒有把員工的工作跟他們的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)以及整個(gè)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，晉升工作或者發(fā)放工作往往不與實(shí)際的員工考核情況相結(jié)合，這在很大程度上嚴(yán)重挫傷了他們的工作熱情。

　　(3)不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來了極其有限的激勵(lì)作用。固定不變的工資(具體包括崗位工資、資歷工資等)所占的比重極大，而比較靈活的、能體現(xiàn)企業(yè)員工實(shí)際勞動(dòng)和貢獻(xiàn)的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據(jù)考核浮動(dòng)來發(fā)放的那部分工資起到的激勵(lì)作用非常有限。

　　2.電力企業(yè)存在著不盡合理的績效考核制度

　　(1)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)過于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個(gè)性特征往往卻失掉。任何一個(gè)企業(yè)，如果其考核制度過于側(cè)重所謂的“標(biāo)準(zhǔn)化”追求，這對于個(gè)性的發(fā)揮是相當(dāng)不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側(cè)重于定性、定量的標(biāo)準(zhǔn)。很顯然，對于那些超出常規(guī)的、“非標(biāo)準(zhǔn)化的”個(gè)體是不能適用的。一旦出現(xiàn)這種情況，如果沒有及時(shí)修訂這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，往往致使電力企業(yè)在有關(guān)創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)喪失，而給電力企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

　　(2)定位偏離正常軌道的考核制度�？冃Э己司褪瞧髽I(yè)進(jìn)行考核的一個(gè)核心問題，對于有關(guān)考核的實(shí)施將產(chǎn)生直接影響，不同的考核實(shí)施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當(dāng)前我國很多電力企業(yè)對有關(guān)考核的管理目標(biāo)過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發(fā)揮考核的真正效果。

　　(3)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，不具有科學(xué)性。很多企業(yè)在制訂和設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)往往對于任務(wù)績效相當(dāng)重視，而對周邊績效卻重視不夠，致使一部分企業(yè)員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標(biāo)，甚至不擇手段去獲取，所有這些對于電力企業(yè)的健康發(fā)展都是極其不利的。

　　3.電力企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏長期規(guī)劃

　　(1)有關(guān)崗位的總體規(guī)劃在企業(yè)的招聘階段準(zhǔn)備不充分，致使電力企業(yè)出現(xiàn)不足的人才儲(chǔ)備。由于在招聘階段沒有進(jìn)行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求;那些素質(zhì)水平比較高、能適應(yīng)崗位要求的年輕人儲(chǔ)備不多，從而帶來了不足的人才儲(chǔ)備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　(2)有關(guān)立體并且層次分明的這種人才梯隊(duì)隊(duì)伍在進(jìn)行招聘時(shí)沒有形成。當(dāng)前很多電力企業(yè)在部分專業(yè)層面存在著比較嚴(yán)重的人員缺乏，特別是那些具有一定業(yè)務(wù)能力和實(shí)際動(dòng)手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。

　　三、加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理，推進(jìn)高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)

　　1.采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度

　　(1)對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行大力優(yōu)化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵(lì)模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵(lì)薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快;而滯后型的這種激勵(lì)薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟(jì)效益，促使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，一定要采取超前型的這種激勵(lì)薪酬模式，這不僅可以大大促進(jìn)電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵(lì)人才成長的管理體制具有很重要的意義。

　　(2)對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進(jìn)行有效改進(jìn)。這個(gè)改進(jìn)的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進(jìn)行工資薪酬發(fā)放時(shí)，一定要結(jié)合他們在實(shí)際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價(jià)值的大小，制訂不同的工資獎(jiǎng)金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

　　2.采取有力措施，改進(jìn)電力企業(yè)員工績效考核制度

　　(1)促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造作為企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要宗旨，在實(shí)際工作中有關(guān)企業(yè)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　(2)有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂一定要根據(jù)崗位的職責(zé)來設(shè)定。在具體進(jìn)行制訂時(shí)，在分析有效工作的基礎(chǔ)上，對于每個(gè)企業(yè)員工的績效考核指標(biāo)要給予準(zhǔn)確確認(rèn)，并要建立員工的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)建立激勵(lì)機(jī)制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個(gè)員工在實(shí)際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價(jià)值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關(guān)企業(yè)的發(fā)展。具體進(jìn)行有關(guān)員工獎(jiǎng)金基數(shù)確定時(shí)，可根據(jù)這兩方面進(jìn)行事先擬訂適當(dāng)?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責(zé)任的大小。以此把責(zé)任跟收入的相互關(guān)系體現(xiàn)出來，同時(shí)這也可以為企業(yè)為干部任用進(jìn)行相關(guān)考核提供直接的依據(jù)。

　　3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長期發(fā)展的規(guī)劃

　　(1)制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應(yīng)遵循的原則�？偟膩砜矗瑸楦�好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的形成，應(yīng)遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學(xué)性原則，這是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)理論基礎(chǔ);第二，要遵循共同參與原則，進(jìn)行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個(gè)人的特點(diǎn)以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃制訂一定要遵循共同參與原則來進(jìn)行制定。第三，要遵循循序漸進(jìn)原則;第四，要遵循持續(xù)學(xué)習(xí)原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。

　　(2)進(jìn)行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關(guān)本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過本企業(yè)各個(gè)部門的相互配合，在這個(gè)基礎(chǔ)上再制訂和完善;第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的成長環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，為企業(yè)的長期發(fā)展儲(chǔ)備好足夠的發(fā)展人才。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，為促進(jìn)電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進(jìn)企業(yè)績效考核制度等等措施來加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，同時(shí)也為國家各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了強(qiáng)有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強(qiáng)、社會(huì)的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。

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