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淺析中小民營企業(yè)人才流失問題與對策
一、概念引入
什么是民營企業(yè)呢?所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。按照上面對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流失率竟達到了70%;而且民企壽命短，平均只有2.9年，最長也不過5年。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。中小民營企業(yè)求人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得我們大家思考的一個問題，也需要我們進行深入探討和研究。
二、中小民營企業(yè)管理上存在的問題
(一)民營企業(yè)管理制度不健全
民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。
(二)民營企業(yè)保障制度不完善
大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營企業(yè)中只有36.3%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議;另外，勞動合同內(nèi)容過于簡單粗糙，很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有33.8%的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
(三)民營企業(yè)的管理方式落后
對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍。有些企業(yè)在管理活動中，對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
(四)民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會
目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
(五)民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳
長期以來，民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。
(六)民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制
企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的民營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。
三、中小民營企業(yè)人才流失問題的對策分析
(一)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理
產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點進行調(diào)整。科學地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責任，完善各利益主體之間的約束機制;并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。所以，我國民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
(二)有效的激勵機制
隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。
(三)樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神
企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
(四)為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會
由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
(五)重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善
良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失�？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。
(六)建立民營企業(yè)人才流失預警機制
在規(guī)避和防范風險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統(tǒng)是指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統(tǒng)。比較完整的企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統(tǒng)的建設，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。同時，實施預警管理具有強烈的現(xiàn)實意義。預警管理功能就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機構(gòu)、環(huán)境等問題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?/p>
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