心理契約的企業(yè)管理

時(shí)間：2022-10-01 09:26:39 企業(yè)管理畢業(yè)論文我要投稿

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心理契約的企業(yè)管理

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　　摘要：本文通過對心理契約發(fā)展的闡述，對心理契約的特性以及心理契約動(dòng)態(tài)過程的分析，提出了基于心理契約的企業(yè)管理策略，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

　　關(guān)鍵詞：心理契約;企業(yè)管理策略;歸因

　　心理學(xué)一詞來源于在希臘文中的Psychē，是“心靈、精神和靈魂”的意思。心理契約本質(zhì)是對無形的心理內(nèi)容的期望。20世紀(jì)60年代組織理論學(xué)者Argyris 在《理解組織行為》一書中提出了心理契約理論 (Psychological Contract Theory，簡稱PCT)，他使用 “心理工作契約”來刻畫員工與雇主之間雇傭關(guān)系的本質(zhì)。1965年Levinson指出“心理契約是企業(yè)與員工之間非公開的相互期望的總和，是一種非書面契約”。其中，期望有明確的，也有比較模糊的。20世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生大的變化，企業(yè)進(jìn)行兼并、重組、縮減規(guī)模等大范圍的變革，美國組織行為學(xué)家Rousseau 重新界定了新的心理契約含義，他認(rèn)為是個(gè)體關(guān)于個(gè)體與組織之間交換協(xié)議中各項(xiàng)條款的信念。另一個(gè)學(xué)派“古典學(xué)派”則認(rèn)為心理契約是“雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解”。古典學(xué)派以英國學(xué)者Guest, Gonway, Herriot等人為代表, 而后者則以Rousseau, Robinson, Morrison等人為代表。前者認(rèn)為契約關(guān)系中存在兩個(gè)主體;后者則認(rèn)為心理契約只有一個(gè)主體，它是 “員工單方關(guān)于雇員和組織之間交換協(xié)定的個(gè)體信念”。

　　一、心理契約的特性

　　首先心理契約具有主觀性和不確定性。心理契約是以雙方各自的心理期望作為存在方式，是各自對這一事件的理解和看法，存在一定的主觀性，受主觀意識(shí)所支配。主體不同可能對同一事件產(chǎn)生的體驗(yàn)不同，所以具有不確定性。其次心理契約具有動(dòng)態(tài)性與可變性。心理契約存在于一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程當(dāng)中，隨時(shí)可能因受到外界環(huán)境和內(nèi)部因素變化的影響而使契約雙方的看法發(fā)生改變。最后心理契約具有雙向性與交互性。心理契約既是組織對個(gè)體的一些期望，也是個(gè)體對組織的體驗(yàn)，是雙方的，是交互的動(dòng)態(tài)的過程。在這個(gè)過程中，這是員工接受組織的文化和價(jià)值，同時(shí)員工的行為和思想觀念也影響組織的各方面。

　　二、心理契約的動(dòng)態(tài)過程

　　心理契約的動(dòng)態(tài)過程基本上可歸納為契約的建立、發(fā)展和違反等過程。在心理契約締結(jié)過程中，從引進(jìn)人才開始，企業(yè)與員工之間就開始建立心理契約。在這個(gè)過程中，企業(yè)給引進(jìn)對象提供了信息，讓被引進(jìn)者對企業(yè)有整體印象，形成心理契約基礎(chǔ)。與此同時(shí)，員工通過互動(dòng)來獲得企業(yè)對其明確或隱含的信息;通過觀察形成自己對契約的感性認(rèn)識(shí);通過企業(yè)的結(jié)構(gòu)性信號(hào)，如報(bào)酬、培訓(xùn)等相關(guān)信息的獲取來形成心理契約。在這個(gè)動(dòng)態(tài)過程中，心理契約會(huì)受到一些內(nèi)部因素的影響。如：社會(huì)環(huán)境，包括社會(huì)文化，社會(huì)規(guī)范、社會(huì)道德和法律等諸多要素，是在社會(huì)中人們對于責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利的共同認(rèn)可和信念，是心理契約的形成環(huán)境和條件;社會(huì)線索：社會(huì)其他個(gè)體傳遞的該組織的信息;個(gè)人因素：員工的性別、性格、經(jīng)歷、背景、受教育程度等會(huì)影響到員工對于企業(yè)信息的理解和使用。

　　在心理契約動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中，員工認(rèn)為自己對企業(yè)的投入和企業(yè)為他們提供的報(bào)酬，按照他們的比較方式是對等的。投入包括：他們通過工作帶給或貢獻(xiàn)給組織的內(nèi)容。如：他們所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作績效等。企業(yè)提供的包括工資、工作安全、晉升、認(rèn)可、名譽(yù)、地位等。如果有一些波動(dòng)，但能被雙方接受的話，就不需要修改心理契約的內(nèi)容。如果員工感到付出超出了自己認(rèn)可的范圍，就會(huì)出現(xiàn)要求重新修訂心理契約，如果得不到許可，員工就會(huì)自動(dòng)通過減少付出修改心理契約的內(nèi)容來達(dá)到心理上的平衡，或者員工選擇退出，結(jié)束心理契約。Morrison和Robinson 把他稱為違背和破裂。破裂是個(gè)體對組織不履行心理契約的感知;違背是對組織沒有履行心理契約的強(qiáng)烈情感和情緒的信念。受害者體驗(yàn)到生氣、憤怒、不公正感和不正當(dāng)傷害等。這些結(jié)果對于組織和個(gè)體的影響都是負(fù)面的。

　　三、心理契約在企業(yè)人員管理策略

　　1.在企業(yè)建立心理契約過程中，構(gòu)建誠信關(guān)系。首先企業(yè)要以誠信為本，在招聘過程中傳遞真實(shí)信息，建立合理有效的心理契約。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)競爭十分激烈，擁有人才就擁有了競爭優(yōu)勢，部分企業(yè)向應(yīng)聘者傳遞一些夸大的信息，或者傳遞信息不完善，借以搶奪人才。應(yīng)聘者進(jìn)來后發(fā)現(xiàn)與想象中的不符，就容易跳槽，這樣反而給雙方都造成了損失。相反，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中也應(yīng)該如實(shí)地介紹自己的情況，選擇適合自己的企業(yè)。從組織與個(gè)體第一次接觸開始即招聘環(huán)節(jié)起，個(gè)體就對雙方責(zé)任和期望有知覺，這種知覺來自于正式契約的感知和隱含于各自的期望之中。雖然沒有被正式表達(dá)和記載，但存在于雙方的心里。個(gè)體對組織有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，形成良性的預(yù)期和心理契約，這對員工增強(qiáng)組織信任感有現(xiàn)實(shí)意義。

　　2.加強(qiáng)與員工的心理溝通。通過雙向溝通，及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，了解員工的需求和期望，以及對外部環(huán)境變化的反映，及時(shí)調(diào)整心理契約的內(nèi)容，聽取和采納員工的意見和建議; 從而增強(qiáng)了員工對組織的歸屬感。在心理溝通的基礎(chǔ)上，企業(yè)同員工形成相互理解、融洽的關(guān)系和統(tǒng)一的價(jià)值觀，并形成共同的發(fā)展愿景。通過統(tǒng)一的價(jià)值觀和共同的發(fā)展愿景，員工自身的價(jià)值與企業(yè)的價(jià)值相互融合，員工個(gè)人的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合為一體，如此一來，企業(yè)與員工的心理契約必然會(huì)獲得良好的建構(gòu)與維系。

　　3.建立以人為本、以個(gè)性化方式對待員工。以人為本是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中建立充分發(fā)揮人的能動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的企業(yè)環(huán)境，形成一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)精神和公平競爭的組織氛圍。根據(jù)員工的個(gè)性、特長，偏好盡量為員工提供個(gè)性化的服務(wù)和創(chuàng)造適合的發(fā)展空間，充分了解不同的員工的心理契約期望內(nèi)容不一致性，比如，年輕的員工對培訓(xùn)發(fā)展比較的關(guān)注，而年齡大的員工則對是否有養(yǎng)老保障十分看重。企業(yè)通過了解這些問題，可以避免無針對性的策略，減少浪費(fèi)。

　　4.注意引導(dǎo)員工歸因。由于心理學(xué)上的基本歸因偏差認(rèn)為人傾向于將他人的行為歸因于他人自身的傾向，而防御性偏差理論認(rèn)為人往往傾向于把自己的失敗歸因于外部因素。心理學(xué)的相關(guān)研究早已證明人的歸因方式是可以引導(dǎo)和訓(xùn)練的，在某些不可控的因素導(dǎo)致原有的心理契約破裂難以避免的情況下，組織應(yīng)引導(dǎo)員工把心理契約的破壞歸因于外部環(huán)境時(shí)，這樣對迅速構(gòu)建新的心理契約有幫助。所以組織管理者必須隨時(shí)觀察和了解員工的歸因傾向，并采取相應(yīng)的措施有意識(shí)地對員工的歸因加以引導(dǎo)。

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