關(guān)于沖突管理對員工心理契約的影響之企業(yè)管理研究的論文

　　本文是一篇企業(yè)管理論文，本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。

　　第一章緒論

　　1.1研究背景

　�。⑿睦砥跫s＂是員工與企業(yè)之間的隱性契約，影響著員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，保持員工也理契約的履行是企業(yè)努力達到的狀態(tài)，然而影響員工心理契約的因素很多，包括領(lǐng)導(dǎo)方式，價值觀，個人性格，薪酬公平感知，組織信任，團隊氛圍等等，這些影響因素往往會通過沖突來表現(xiàn)，不同的沖突管理策略對員工的心理變化起到不同的影響，本文認為影響員工心理契約變化的最直接的因素是沖突管理。沖突在工作環(huán)境中無可避免，不同的沖突管理策略對沖突的過程及結(jié)果有不同的影響，沖突管理者所選擇的沖突管理策略對沖突是否能夠解決和解決的效果起決定性的作用。合適的沖突管理策略能夠充分發(fā)揮沖突的積極作用，減少不可調(diào)和的沖突對員工內(nèi)心的傷害，沖突所帶來的結(jié)果好壞在很大程度上取決于沖突管理的策略。

　　然而，目前公司各級人員在處理沖突的過程中并沒有意識到不同沖突管理策略的差異性及由此帶來的影響，習(xí)慣按照個人偏好來處理各種沖突，沒有意識到這種習(xí)慣性的處理方式給員工心理帶來的影響，沒有考慮沖突管理策略對員工心理契約的影響，根據(jù)個人習(xí)慣和個人偏好來進行沖突管理很有可能會對員工的心理契約造成難挽回的破壞。還有部分管理人員雖已經(jīng)意識到上述情況，但由于管理能力不足，不能根據(jù)員工人格或者其他情況來選擇合適的沖突管理策略，導(dǎo)致沖突管理策略使用不當(dāng)，同樣造成心理契約的反向變化。相同的沖突管理策略對不同人格特質(zhì)的人員有不同效果，因此在選擇不同沖突管理策略時要考慮沖突對象的人格特質(zhì)。

　　以往研究者已從心理契約的定義、類型學(xué)方面進行了大量的理論研究和實證分析，但從沖突管理的角度分析沖突管理策略對心理契約變化的研究較少，本文從沖突管理的角度來研究心理契約在不同沖突管理策略下的變化。

　　1.2研究目的

　　本文的目的是用定量研究的方法驗證不同沖突管理策略對員工心理契約的影響，同時考察不同人格特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，可以為企業(yè)管理者處理沖突、維持員工心理契約履行提供指導(dǎo)，降低沖突帶來的不利影響，保持員工工作的積極性，提高員工滿意度，進而提高工作效率和工作質(zhì)量，也可更好的做好人才的離職管理，保持團隊活力。

　　第二章文獻綜述

　　2.1沖突管理研究綜述

　　沖突是指被雙方感知到的，存在意見不一致甚至對立，并帶有某種相互作用的現(xiàn)象，在企業(yè)中廣泛存在，各個部門各個階層都存在著沖突，導(dǎo)致沖突的原因有很多方面：溝通不暢，目標(biāo)不一致，價值觀差異，工作習(xí)慣，工作流程問題等，沖突可能發(fā)生在任何時間任何事件，總之，沖突無法避免，不同的沖突管理策略會出現(xiàn)不同的管理效果。

　　張澤梅、陳維政總結(jié)了沖突效應(yīng)的研究經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：傳統(tǒng)觀、人際關(guān)系觀、相互作用觀。傳統(tǒng)觀點認為沖突具有嚴(yán)重的破壞性，應(yīng)該消滅。人際關(guān)系觀點認為沖突不可避免，并且沖突可能會對于績效起到積極影響，應(yīng)該接納沖突。謝俊通過研究總結(jié)了沖突的積極影響和消極影響，積極影響可以促進企業(yè)發(fā)展，消極影響會阻礙企業(yè)發(fā)展。王埼等認為管理者要從正反兩個方面辯證的來看待沖突。

　　本文認為將沖突視為完全破壞性的觀點是片面的，沖突是有兩面性的，在沖突與沖突所導(dǎo)致的結(jié)果中間，沖突管理策略起到了重要的作用，沖突管理策略的現(xiàn)在會決定處理沖突的行為，選擇適合的沖突管理策略可減少沖突帶來的消極影響，在一定程度上放大沖突帶來的積極影響。

　　2.2人格特質(zhì)研究綜述

　　人格特質(zhì)會主導(dǎo)人們的行為，在往研究中許多學(xué)者已經(jīng)達成了一些共識，但仍存在不少爭議，雖然直至現(xiàn)在都沒有一個明確的定義，但人格將質(zhì)理論自被提出以來，大致分為以下四種。

　　2.2.1人格特質(zhì)理論

　　卡特爾認為根源特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)中最重要的部分，人格特質(zhì)在某種情況下可以預(yù)測，特質(zhì)間緊密聯(lián)系而不是相互獨立的，人的行為是可以預(yù)測的。他將人格特質(zhì)劃分為四種類型，如表2-1所示：

　　卡恃爾以這四個層次為出發(fā)點，綜合了各個方面的相關(guān)概念編寫了著名的＂人格16因素問卷＂。在內(nèi)容上，他側(cè)重研究人格特質(zhì)內(nèi)部的構(gòu)成因素，在方法上，采用了客觀的統(tǒng)計方法，與奧爾波特的人格特質(zhì)理論相比更為科學(xué)。

　　第三章理論模型構(gòu)連及假設(shè).............11

　　3.1沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系.............11

　　3.1.1合作型沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系...............11

　　第四章細分析與假設(shè)檢驗............20

　　4.1數(shù)據(jù)來源.................23

　　4.2研究樣本描述性統(tǒng)計................24

　　第五章結(jié)論與展望...............50

　　5.1結(jié)論................50

　　5.2管理建議.................50

　　第四章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

　　4.1數(shù)據(jù)來源

　　論文通過問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放與實地發(fā)放的方式收集有關(guān)問卷，具體包括；通過問卷星發(fā)送鏈接邀請有關(guān)人員填寫；實地發(fā)放邀請包括醫(yī)院、互聯(lián)網(wǎng)科技公司、及機械公司員工填寫。所有填寫者均來企業(yè)在職員工。多渠道、多方位的發(fā)放問卷保證了數(shù)據(jù)來源的隨機性、廣泛性、客觀性，提高數(shù)據(jù)的真實性。共累計發(fā)放問卷527份，回收問卷499份，無效問卷44份，有效問卷455份，有效回收利率86.3%。

　　第五章結(jié)論與展望

　　5.1結(jié)論

　　本文在以往文獻研究基礎(chǔ)上，通過對455名員工的調(diào)査，運用回歸的方法探討了沖突管理策略與員工心理契約的關(guān)系，并驗證了大五人格在其中的調(diào)節(jié)作用，得出以下結(jié)論：

　　合作型沖突管理策略對員工也理契約有正向影響，競爭型沖突管理策略對員工心理契約有負向影響，回避型沖突管理策略對員工也理契約影響不顯著。大五人恪中的情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感均在合作型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用；情緒穩(wěn)定性、開放性在競爭型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的正向調(diào)節(jié)作用；外傾性在回避型沖突管理策略對員工心理契約的影響中起顯著的負向調(diào)節(jié)作用。情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感低的員工在合作型沖突管理策略下心理契約的正向變化最大，其次是情緒穩(wěn)定性、外傾性、開放性、隨和性和責(zé)任感高的員工在合作型沖突管理策略下。外傾性低的員工在面對回避型沖突管理策略時的心理契約變化較小，外傾性高的員工在回避型沖突管理策略下對員工也理契約起到一定破壞作用。倩緒穩(wěn)定性、開放性高的員工在競爭型沖突管理策略下破壞性顯著，但情緒穩(wěn)定性、開放性低的員工在競爭型沖突管理策略下心理契約破壞性最大。

　　管理者的時間和精力有限，如何有效的做好員工心理契約的管理對企業(yè)至關(guān)重要。本章以研究結(jié)論為依據(jù)為企業(yè)管理提出一些建議。

　　參考文獻（略）