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健康人格心理學(xué)論文范文
健康的人格心理是我們所需要的，以下是小編整理的健康人格心理學(xué)論文范文，歡迎參考閱讀！
健康人格心理學(xué)論文范文1
摘要：針對(duì)目前高校應(yīng)用心理學(xué)本科生實(shí)踐教學(xué)存在的問(wèn)題，提出案例督導(dǎo)工作坊實(shí)踐教學(xué)模式，通過(guò)“教、學(xué)、做、評(píng)、思”五個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)和提升應(yīng)用心理學(xué)本科生的心理咨詢(xún)技能和實(shí)際應(yīng)用能力。
關(guān)鍵詞：應(yīng)用心理學(xué)；本科生；心理咨詢(xún)技能；實(shí)踐教學(xué)模式
隨著時(shí)代和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，急速的社會(huì)變遷也引發(fā)了各種社會(huì)心理問(wèn)題，人們對(duì)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)也越來(lái)越重視，自從1998年應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)被列入本科專(zhuān)業(yè)之后，全國(guó)有230多所本科院校開(kāi)設(shè)了心理學(xué)專(zhuān)業(yè)。但是從社會(huì)對(duì)應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)人才的需求來(lái)看，學(xué)校的培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)的需求間還存在巨大差距。以某重點(diǎn)高校應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)就業(yè)情況為例，就業(yè)率保持在百分之八十到九十，雖然只有少數(shù)學(xué)生畢業(yè)后沒(méi)有就業(yè)，但是有將近百分之四十的學(xué)生找到的工作與所學(xué)專(zhuān)業(yè)關(guān)系不大。這樣的現(xiàn)狀使得應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)發(fā)展處境非常尷尬。應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的畢業(yè)去向一般為中小學(xué)心理教師、專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)機(jī)構(gòu)、監(jiān)獄、醫(yī)院和企事業(yè)人力資源管理，但是用人單位認(rèn)為學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力不夠，初入職場(chǎng)的畢業(yè)生則認(rèn)為是在學(xué)校的學(xué)習(xí)中缺少實(shí)踐教學(xué)的環(huán)節(jié)。而應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)職教師也一致認(rèn)為理論與實(shí)踐脫節(jié)，缺少心理咨詢(xún)的實(shí)戰(zhàn)技能，是目前心理學(xué)學(xué)科發(fā)展面臨的困境。應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)中出現(xiàn)的問(wèn)題是人才培養(yǎng)的薄弱環(huán)節(jié)，這一短板也直接制約了專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，因此，要提升應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，必須改進(jìn)實(shí)踐教學(xué)的模式，以便培養(yǎng)受社會(huì)歡迎的專(zhuān)業(yè)型人才。
一應(yīng)用心理學(xué)本科生實(shí)踐技能培養(yǎng)中存在的問(wèn)題
應(yīng)用心理學(xué)本科生的實(shí)踐教學(xué)在各高校也越來(lái)越受到重視，有的高校也形成了自己的一些特色。比如浙江大學(xué)采用導(dǎo)師制與核心課程相結(jié)合的核心能力培養(yǎng)模式，北京師范大學(xué)“6+1”培養(yǎng)模式以及沈陽(yáng)師范大學(xué)采取小學(xué)期實(shí)踐教學(xué)的方式。但是仍然存在一些問(wèn)題：第一，各個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的過(guò)程不夠深入，一般都傾向于形式化；第二，學(xué)校內(nèi)的實(shí)訓(xùn)基地的真實(shí)度不夠，和校外的基地合作流于形式，沒(méi)有讓學(xué)生進(jìn)行長(zhǎng)期的實(shí)踐，沒(méi)有“走出去”的實(shí)戰(zhàn)演練。第三，學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中理論知識(shí)與實(shí)際操作相分離，以學(xué)習(xí)心理咨詢(xún)技術(shù)為例，學(xué)生學(xué)習(xí)了咨詢(xún)心理學(xué)和心理治療學(xué)的各個(gè)理論流派，也熟記了每個(gè)流派的方法，但是不能將所學(xué)的知識(shí)點(diǎn)融會(huì)貫通地運(yùn)用，還是不能解決實(shí)際問(wèn)題，這就是在教學(xué)過(guò)程中遇到的主要難題之一；第四，學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性差，教師不能充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性。很多學(xué)生采取消極的態(tài)度對(duì)待教學(xué)實(shí)踐環(huán)節(jié)，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)，缺乏獨(dú)立思考的能力和追求創(chuàng)新的精神，習(xí)慣于老師的灌輸式學(xué)習(xí)，面對(duì)老師布置的任務(wù)，不能自覺(jué)開(kāi)動(dòng)腦筋。
二“案例督導(dǎo)工作坊”實(shí)踐教學(xué)模式的提出
工作坊教學(xué)模式是實(shí)踐性非常強(qiáng)的教學(xué)模式，它最初起源于德國(guó)，在20世紀(jì)二十年代到三十年代產(chǎn)生。其主要特色是在一個(gè)互助的小團(tuán)體中形成輕松的、有趣的氛圍，每次活動(dòng)設(shè)定一個(gè)專(zhuān)題內(nèi)容，圍繞主題內(nèi)容開(kāi)展多種形式的心理互動(dòng)活動(dòng)。通過(guò)心理體驗(yàn)活動(dòng)學(xué)習(xí)理論知識(shí)、增加體驗(yàn)領(lǐng)悟。本文主要以“表達(dá)性繪畫(huà)藝術(shù)案例督導(dǎo)工作坊”為例，從“教、學(xué)、做、評(píng)、思”五個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)闡述如何通過(guò)心理輔導(dǎo)和體驗(yàn)互動(dòng)解決應(yīng)用心理學(xué)本科生心理咨詢(xún)技能提升遇到的瓶頸，目標(biāo)是培養(yǎng)和提高學(xué)生的心理咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)技能。
�。ㄒ唬霸⒔逃跇�(lè)”的教學(xué)思想
“教”指的是在工作坊模式下教師教授參加者關(guān)于工作坊主題的相關(guān)知識(shí)，當(dāng)然這些知識(shí)的講授并非傳統(tǒng)的認(rèn)知教學(xué)模式。傳統(tǒng)的認(rèn)知教學(xué)模式是以心理學(xué)理論知識(shí)的掌握和考核為主，而工作坊教學(xué)模式下的教師的“教”教的是心理咨詢(xún)的技術(shù)和方法。以“表達(dá)性繪畫(huà)藝術(shù)案例督導(dǎo)工作坊”為例，在工作坊開(kāi)始前采用自愿報(bào)名的原則，在系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)心理咨詢(xún)和心理治療基礎(chǔ)課程的應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)本科生中選取20名對(duì)繪畫(huà)心理治療感興趣并有意愿參加課外實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的學(xué)生，參加每周一次，每次2。5小時(shí)的表達(dá)性繪畫(huà)藝術(shù)工作坊活動(dòng)，“表達(dá)性繪畫(huà)藝術(shù)督導(dǎo)工作坊”分為兩個(gè)階段，第一階段為理論講授的主題是：
（1）第一單元：繪畫(huà)治療總論；
�。�2）第二單元：線(xiàn)條顏色繪畫(huà)心理分析；
�。�3）第三單元：樹(shù)木測(cè)驗(yàn)與心理疾病篩查；
�。�4）第四單元：人物測(cè)驗(yàn)與自我認(rèn)識(shí)；
�。�5）第五單元：房樹(shù)人測(cè)驗(yàn)繪畫(huà)分析；
�。�6）第六單元：五維畫(huà)測(cè)驗(yàn)；
第二階段為以小組為單位的團(tuán)體繪畫(huà)心理活動(dòng)體驗(yàn)階段：
（1）第一單元：畫(huà)出你心中的自己；
�。�2）第二單元：相親相愛(ài)一家人；
（3）第三單元：心中曼陀羅；
�。�4）第四單元：我的家庭圖；
�。�5）第五單元：風(fēng)景構(gòu)成法；
（6）第六單元：離別和祝福。相對(duì)于傳統(tǒng)教學(xué)模式，案例督導(dǎo)工作坊的教學(xué)模式是開(kāi)放的、嶄新的、活潑的，不拘泥于講授形式的，在每個(gè)單元課程內(nèi)容開(kāi)始前，教師會(huì)帶領(lǐng)學(xué)生做一個(gè)熱身活動(dòng)，以便將注意力轉(zhuǎn)移到課堂上，并活躍團(tuán)體氛圍，會(huì)選擇有趣的心理活動(dòng)，如“大風(fēng)吹”“松鼠和大樹(shù)”“進(jìn)化論”“輕揉體操”等。在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中教師的角色也發(fā)生了重要轉(zhuǎn)變：教師不再是知識(shí)傳播者而是活動(dòng)的設(shè)計(jì)者、參與者、引導(dǎo)者，教師與學(xué)生的地位是平等的，在工作坊教學(xué)模式下，教師與學(xué)生一起發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，教師的作用是啟發(fā)學(xué)生思考對(duì)活動(dòng)的感悟，對(duì)自我的發(fā)現(xiàn)和對(duì)人生的理解。
�。ǘ霸谧鲋袑W(xué)”的學(xué)習(xí)策略
美國(guó)教育家泰勒認(rèn)為：“學(xué)生學(xué)到什么取決于他做了什么，而不是教師教了什么�！痹谧鲋袑W(xué)是有效的學(xué)習(xí)策略之一。實(shí)踐教學(xué)基地建設(shè)和實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)的.實(shí)施是高等學(xué)校培養(yǎng)人才的重要組成部分。以“表達(dá)性繪畫(huà)藝術(shù)工作坊”為例，學(xué)生的理論學(xué)習(xí)和體驗(yàn)活動(dòng)是和去福利院基地實(shí)習(xí)一起進(jìn)行的，講授完一個(gè)單元內(nèi)容，參加的學(xué)生們就去福利院給孩子們做相應(yīng)的心理繪畫(huà)體驗(yàn)活動(dòng)，再將收集的福利院兒童的畫(huà)作在下一周工作坊的時(shí)間進(jìn)行小組分析討論和教師講解，根據(jù)每一位孩子的畫(huà)作特點(diǎn)（如色彩、畫(huà)作內(nèi)容、表達(dá)心情等）進(jìn)行心理學(xué)解讀，明確心理干預(yù)方向。所以案例督導(dǎo)工作坊模式下學(xué)生的學(xué)習(xí)有以下優(yōu)勢(shì)，第一，在“做”中學(xué)習(xí)掌握繪畫(huà)心理咨詢(xún)的技巧，學(xué)會(huì)了繪畫(huà)技術(shù)應(yīng)用于心理輔導(dǎo)工作。學(xué)生一邊實(shí)習(xí)一邊進(jìn)行理論學(xué)習(xí)。第二，在“做”中學(xué)會(huì)運(yùn)用理論知識(shí)，提升了對(duì)理論學(xué)習(xí)的自信心，能夠獲得學(xué)習(xí)的成就感，提升學(xué)習(xí)興趣。第三，在“做”中學(xué)會(huì)了團(tuán)隊(duì)合作，了解小組成員的需求和愿望，能夠形成凝聚力。例如在“相親相愛(ài)的一家人”單元教師讓以小組為單位進(jìn)行沒(méi)有語(yǔ)言交流的團(tuán)體繪畫(huà)，每人每輪畫(huà)一筆，然后經(jīng)過(guò)十幾輪過(guò)后，形成一幅整體的畫(huà)作，再給畫(huà)作命名，并以小組為單位全班展示。整個(gè)過(guò)程既是團(tuán)隊(duì)合作能力的培養(yǎng)，又是心理咨詢(xún)技術(shù)的運(yùn)用，增進(jìn)了小組的成員的榮譽(yù)感和自豪感，培養(yǎng)了互助合作的精神。第四，在“做”中學(xué)會(huì)了探索，培養(yǎng)了獨(dú)立思考的能力和發(fā)現(xiàn)能力。探索自己的內(nèi)心深處的同時(shí)，體察他人的內(nèi)心世界。比如“畫(huà)出你心中的自己”這個(gè)單元，教師涉及課程的目的就是讓學(xué)生通過(guò)繪畫(huà)的形式發(fā)覺(jué)自己的性格特點(diǎn)，更加了解自己，增進(jìn)自我認(rèn)識(shí)。同時(shí)也會(huì)安排以小組為單位的互相討論，就小組成員的性格特點(diǎn)進(jìn)行分析。
�。ㄈ盎�(dòng)評(píng)價(jià)”的教學(xué)活動(dòng)
在案例督導(dǎo)工作坊中，互動(dòng)討論是工作坊的重要環(huán)節(jié)，以“心中曼陀羅”活動(dòng)為例，參加者在創(chuàng)作完曼陀羅作品后，說(shuō)出自己對(duì)畫(huà)作的感知和理解，同時(shí)小組成員也會(huì)參與到討論之中，與創(chuàng)作者一起討論畫(huà)作反應(yīng)的心理內(nèi)涵。再如在福利院兒童的畫(huà)作中，房樹(shù)人繪畫(huà)測(cè)驗(yàn)不同的人會(huì)看到不同的內(nèi)容，通過(guò)同伴的討論，開(kāi)闊了眼界，更好的學(xué)習(xí)繪畫(huà)心理咨詢(xún)的技術(shù)，既有利于培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考的能力，又有利于掌握技術(shù)的精髓，所以“互動(dòng)評(píng)價(jià)”這一環(huán)節(jié)在案例督導(dǎo)工作坊教學(xué)模式中可以幫助學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)疑的良好品質(zhì)，提高學(xué)習(xí)的有效性，同時(shí)聯(lián)系了表達(dá)溝通的能力。
（四）“反思提升”的訓(xùn)練方法
“反思提升”中的“思”包括以下兩點(diǎn)，第一，是學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)結(jié)束后收獲的反思。在案例督導(dǎo)工作坊中，每次工作坊活動(dòng)結(jié)束前，教師會(huì)讓學(xué)生以小組為單位每位小組成員用一句話(huà)來(lái)表達(dá)今天參與活動(dòng)的感受，這也是反思提升的訓(xùn)練。第二，學(xué)生在整個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)結(jié)束后收獲的反思。在案例督導(dǎo)工作坊中，教師會(huì)對(duì)參加福利院社會(huì)實(shí)踐的應(yīng)用心理學(xué)本科生布置家庭作業(yè)，每個(gè)學(xué)生每次去福利院后要形成當(dāng)天的工作記錄，在整個(gè)12次志愿服務(wù)工作結(jié)束后，結(jié)合老師同學(xué)的案例分析，也要撰寫(xiě)一份整體的案例報(bào)告，案例報(bào)告的撰寫(xiě)過(guò)程就是實(shí)踐反思的過(guò)程。另外，學(xué)生的“思”主要是對(duì)自己從“教、學(xué)、做、評(píng)”方面實(shí)踐教學(xué)訓(xùn)練狀況進(jìn)行反思。而在教學(xué)實(shí)踐中教師也要定期反思，這樣才有益于學(xué)生的成長(zhǎng)，達(dá)到提升內(nèi)涵的效果。這樣教與學(xué)的雙方經(jīng)過(guò)課后的“反思提升”實(shí)現(xiàn)學(xué)會(huì)反省自己，有益于促進(jìn)學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)，將實(shí)踐教學(xué)落到實(shí)處。
三小結(jié)
結(jié)合福利院社會(huì)實(shí)踐基地的效果，我們就以下幾個(gè)方面對(duì)“案例督導(dǎo)工作坊”實(shí)踐教學(xué)效果予以評(píng)價(jià)，將理論知識(shí)與實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，使學(xué)生掌握心理學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，使其具有從事心理咨詢(xún)或人力資源相關(guān)行業(yè)的基本職業(yè)素質(zhì)和能力。包括以下方面：首先，學(xué)生的認(rèn)識(shí)能力顯著增強(qiáng)，學(xué)生能夠通過(guò)案例督導(dǎo)工作坊活動(dòng)更加客觀(guān)，準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自己，擴(kuò)大自我意識(shí)范圍，開(kāi)闊眼界，更客觀(guān)地評(píng)價(jià)他人和周?chē)h(huán)境；其次，學(xué)生的專(zhuān)業(yè)能力顯著提高，活動(dòng)加深了對(duì)理論的理解，在實(shí)踐過(guò)程中進(jìn)行重新體會(huì)，針對(duì)實(shí)踐中的案例教師予以及時(shí)準(zhǔn)確地指導(dǎo)，實(shí)際接觸了真實(shí)的心理輔導(dǎo)工作，增加了學(xué)生對(duì)專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)，能夠穩(wěn)固樹(shù)立專(zhuān)業(yè)思想；再次，學(xué)生的實(shí)踐能力迅速提升，學(xué)生能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際問(wèn)題中，邊學(xué)邊做，在做中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，開(kāi)拓了學(xué)生動(dòng)手動(dòng)腦的能力，培養(yǎng)了積極性；最后，學(xué)生的綜合能力有所提高，綜合能力包括溝通能力、組織能力、自我認(rèn)識(shí)能力等綜合素質(zhì)，在整個(gè)實(shí)踐過(guò)程中學(xué)生的創(chuàng)新能力獲得提升，進(jìn)而使得學(xué)生的就業(yè)信心顯著增強(qiáng)。
健康人格心理學(xué)論文范文2
摘要：在企業(yè)的組織管理中，心理學(xué)能夠引導(dǎo)其人力資源管理的發(fā)展方向，幫助從業(yè)人員分析員工的行為思維。本文將從人力資源管理的角度出發(fā)，分析探討心理學(xué)與人力資源管理之間的聯(lián)系，為針對(duì)心理學(xué)理論在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入分析。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；心理學(xué)；應(yīng)用
作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1人力資源管理的發(fā)展
隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。
2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系
在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類(lèi)技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。無(wú)論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。
3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用
3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用
過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀(guān)臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致公司管理層無(wú)法全面、客觀(guān)地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀(guān)地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問(wèn)題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀(guān)察應(yīng)聘者對(duì)相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無(wú)法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的.態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè)于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。
3.2在員工考核方面的應(yīng)用
在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來(lái)，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。
3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用
要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿(mǎn)動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話(huà)，更要在日常工作中仔細(xì)觀(guān)察，通過(guò)員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿(mǎn)足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿(mǎn)意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用
每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來(lái)，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的不同需求。
3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用
此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)P(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)说挠∠�，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。
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