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和煤炭相關(guān)的論文
大家有沒有煩惱過論文要怎么寫?其實(shí)論文寫作是有格式的，下面是和煤炭相關(guān)的論文，歡迎大家參考借鑒!
和煤炭相關(guān)的論文【1】
摘 要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,為進(jìn)一步深化煤炭企業(yè)內(nèi)部工資分配制度改革，必須加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度。
因?yàn)楣べY分配是調(diào)動(dòng)職工積極性，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要工作。
本文筆者論述了煤礦企業(yè)工資分配制度中存在的問題，提出了崗位績(jī)效管理辦法。
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 工資分配 績(jī)效管理
由于受煤炭資源賦存條件、作業(yè)環(huán)境等因素的限制和煤礦生產(chǎn)的特殊性影響，煤礦企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度中還存在著一些問題和不足之處，需要加以指正和改善。
筆者分析了煤礦企業(yè)工資分配制度中存在的問題，提出了崗位工資績(jī)效管理辦法，希望能以此來提高廣大干部職工的工作效率和創(chuàng)新力
促進(jìn)煤炭企業(yè)進(jìn)一步穩(wěn)定發(fā)展。
一、煤礦企業(yè)工資分配制度中的問題 1、工資分配管理機(jī)制不完善 我國(guó)煤礦企業(yè)對(duì)在職職工工資總量實(shí)現(xiàn)了宏觀調(diào)控，但是微觀管理還不到位。
由于缺乏相應(yīng)的指導(dǎo)文件，煤礦企業(yè)對(duì)二級(jí)單位內(nèi)部分配問題實(shí)行了粗放式管理，雖然有的煤礦企業(yè)明確規(guī)定了一定的工
資分配比例，但大多數(shù)二級(jí)單位將期末人數(shù)作為投放工資指標(biāo)的基數(shù)，不能真正實(shí)現(xiàn)工資宏觀調(diào)控。
而且各個(gè)煤礦二級(jí)單位的工資分配標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，管理也不規(guī)范。
2、崗位技能工資制度存在的弊端 煤炭企業(yè)崗位技能工資制實(shí)行之初，打破了原有的“大鍋飯”弊端，對(duì)穩(wěn)定生產(chǎn)一線職工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)工作積極性起到了一
定的促進(jìn)作用，同時(shí)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作也起到了有力的促進(jìn)作用。
但是從近年的實(shí)踐看，崗位技能工資制也逐步顯露一些問題，主要表現(xiàn)在：職工的技能等級(jí)與技能工資等級(jí)嚴(yán)重脫節(jié)。
由于技能工資是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的等級(jí)工資制轉(zhuǎn)化而來，一直沒有脫離原等級(jí)工資的模式，它仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的延伸。
同時(shí)，職工的增資途徑仍然偏重技能工資的晉級(jí)，在晉級(jí)時(shí)依據(jù)職工的工作年限、勞動(dòng)成果、出勤率、違紀(jì)情況等進(jìn)行考核。
晉級(jí)的結(jié)果是老職工增資比青工多，仍具有較濃的年功工資色彩。
技能工資的等級(jí)不能充分準(zhǔn)確地反映職工的真實(shí)技術(shù)水平，造成職工不注重技術(shù)、業(yè)務(wù)和理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，技能等級(jí)考核與技能工資脫節(jié)，形成了新的“大鍋飯”。
3、分配比例失調(diào)，收入差距懸殊 激勵(lì)機(jī)制不健全根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，有一煤礦企業(yè)的井下輔助員工的平均工資約為1400元/月，而輔助廠(處)及
其他單位全部員工平均工資約為1350元/月，僅從員工平均工資分析：扣除井下特殊津(補(bǔ))貼(井下津貼和出勤補(bǔ)貼)后井下員工平均工資約為1200元/月，
遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于輔助廠處，根本沒有體現(xiàn)內(nèi)部分配獎(jiǎng)勤罰懶的作用，不利于調(diào)動(dòng)生產(chǎn)單位員工生產(chǎn)積極性。
4、一線勞動(dòng)員工工資低且增長(zhǎng)速度緩慢 一些煤礦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為完成既定的利潤(rùn)指標(biāo)，往往采取縮減職工工資，減少成本的方法，來提高利潤(rùn)
額，把低工資作為增加利潤(rùn)的有效手段。
對(duì)于一線的勞動(dòng)工人，比如采掘工人及井下輔助工人的工資采取“成本倒推法”來計(jì)算。
不關(guān)心一線工人工資的合理分配和按時(shí)發(fā)放，更沒有制定適合一線勞動(dòng)工人增加工資的制度。
二、完善工資分配制度 1、薪酬的激勵(lì)與文化激勵(lì)并行 眾所周知，激勵(lì)是建立在人們需要的基礎(chǔ)之上，需要不同激勵(lì)的方式或手段。
隨著溫飽問題得到解決，文化素質(zhì)的提高，員工精神需要日益增強(qiáng);滿足其生理需要和安全需要的單一物質(zhì)激勵(lì)杠桿———薪酬已越來越乏力。
根據(jù)按需激勵(lì)的原則，設(shè)法滿足員工社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，才能有效地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性。
薪酬激勵(lì)這一獨(dú)木橋?qū)Υ艘褵o能為力，唯有靠企業(yè)文化的激勵(lì)作用。
建立和完善企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和提高企業(yè)凝聚力的重要手段。
因此，要使薪酬激勵(lì)與文化激勵(lì)并行，來逐步建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系，這樣才能適應(yīng)日益發(fā)展的企業(yè)生產(chǎn)的需要。
2、資分配要重崗位、重技術(shù)， 崗位效益工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資向重崗位條件、技術(shù)水平、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位工資轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高
低、苦臟累險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，在原煤炭系統(tǒng)測(cè)定的崗位技能工資基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地測(cè)算出經(jīng)營(yíng)者、管理者和非管理者的不同崗位、不同技能
的工資非配系數(shù)，使責(zé)任大的職工多受益，真正形成“以崗定薪，易崗定薪”的分配機(jī)制。
3、多元化的分配制度 第一，在生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位實(shí)行崗效工資制。
在煤炭企業(yè),生產(chǎn)單位是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的主力軍,是企業(yè)效益的創(chuàng)造者,輔助生產(chǎn)單位直接為生產(chǎn)服務(wù),服務(wù)質(zhì)量的好壞直接影響生產(chǎn)效率,它們是煤炭企業(yè)
的重要崗位。
第二，一般管理崗位和后勤服務(wù)崗位實(shí)行崗技工資制。
一般管理崗位和后勤服務(wù)崗位工作職責(zé)明確,因此,在這些崗位實(shí)行崗位技能工資制(結(jié)構(gòu)工資制的一種),能有效體現(xiàn)工資單元與功能掛鉤。
第三，中層以上管理崗位實(shí)行基薪加單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)工資制中層以上管理崗位人員是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)決策人,他們的工作成效直接影響企業(yè)的效益,
和煤炭相關(guān)的論文【2】
摘 要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和核心工作，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。
更是作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的一個(gè)重要管理手段，做好薪酬管理工作是擺在國(guó)有煤炭企業(yè)面前的一項(xiàng)重要工作。
本文筆者就目前我國(guó)許多煤炭企業(yè)在薪酬管理中存在問題進(jìn)行了分析，并提出我國(guó)謀炭企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 績(jī)效評(píng)估 崗位分析 福利待遇
近幾年來，煤炭企業(yè)靠著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但是隨著員工收人的普遍增長(zhǎng)，不少員工對(duì)薪酬管理反而更加不滿，現(xiàn)實(shí)中薪酬管理中的
問題也越來越多，未來一段時(shí)期內(nèi)，我國(guó)煤炭行業(yè)處于大建設(shè)、大投入、大發(fā)展的關(guān)鍵期，以人為本，建立有效薪酬管理制度對(duì)于煤炭行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，值得我們深入思考和探討。
一、煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題 1、缺乏行之有效的，能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系 煤炭行業(yè)由于其生產(chǎn)特點(diǎn)，大多為勞動(dòng)密集型生產(chǎn)，崗
位繁多，但多數(shù)煤炭企業(yè)在不同程度上不愿或忽視了崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，不能客觀地按崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、任職資格、職責(zé)權(quán)限和工作標(biāo)準(zhǔn)等要素制定崗位說明書。
一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱
苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開差距;另一方面體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，并且多是
軟指標(biāo)，比如廠規(guī)、廠紀(jì)等，使得考核工作流于形式，沒有與具體報(bào)酬相掛鉤。
在這種情況下，企業(yè)制定工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習(xí)慣，參照有關(guān)文件的精神加以確定，而對(duì)實(shí)際狀況缺乏分析。
2、員工的薪酬晉升渠道不暢 薪酬體系中沒能使員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)有明確的預(yù)期，同時(shí)薪酬管理中還存在關(guān)系管理問題。
感情因素成了薪酬管理中的重要因素，有的員工與領(lǐng)導(dǎo)存在親屬、老鄉(xiāng)等關(guān)系，或是與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切，這些人工種好、崗位好，工作量小而工資收人卻很高，工資晉升也快。
這就極大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展空間大受約束和限制，致使其喪失激情或“另攀高枝”。
3、政府對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法和控制手段上缺乏客觀與公平。
目前，煤炭行業(yè)中的大中型企業(yè)均為國(guó)有，而國(guó)有煤炭企業(yè)大部分采用工效掛鉤工資核定企業(yè)工資總量。
工效掛鉤工資總額包括核定的工資總額基數(shù)和計(jì)提的新增效益工資兩部分。
企業(yè)的工資增長(zhǎng)取決于進(jìn)入工效掛鉤工資考核時(shí)企業(yè)的工資水平和以后的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)水平，其中諸多人為因素。
企業(yè)在進(jìn)入工效掛鉤考核時(shí)，若核定的工資基數(shù)越高，利潤(rùn)越低，對(duì)企業(yè)后期的考核越有利。
在控制手段上缺乏監(jiān)督檢查，對(duì)中央企業(yè)和地方國(guó)有煤炭企業(yè)工效掛鉤的監(jiān)督尺度不一。
4、薪酬政策指導(dǎo)思想不清，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，薪酬管理可以通過作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整
體來創(chuàng)造與變革相適應(yīng)的內(nèi)外部環(huán)境，從而有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因此，薪酬管理也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。
但在目前的國(guó)有煤炭企業(yè)中，管理者往往把薪酬管理僅僅看作為人力資源管理中的一個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)，在薪酬設(shè)計(jì)上過多關(guān)注技術(shù)和操作層面，缺乏對(duì)整個(gè)薪酬策略定位
的戰(zhàn)略思考，很少關(guān)注和探究什么樣的薪酬制度會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管理中主要問題的改善對(duì)策 1、提高認(rèn)識(shí)，重視薪酬管理工作。
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須高度重視薪酬制度設(shè)計(jì)的重要性，清楚組織的使命和宗旨、制定明確的組織方針以及長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略。
企業(yè)的薪酬管理者更應(yīng)熟知企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，建立與戰(zhàn)略目標(biāo)相配套并能隨時(shí)調(diào)整的薪酬政策，并貫徹執(zhí)行。
2、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理體系 在煤炭企業(yè)做大做強(qiáng)、企業(yè)不斷轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實(shí)情況下，科學(xué)合理的薪酬管理體
系的設(shè)立尤為重要，薪酬體系不但要保障新型企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)又要確保原有煤炭企業(yè)薪酬水平的公平性和發(fā)展性。
新的薪酬管理體系要以“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，一是對(duì)目前
崗位實(shí)施分類，分別設(shè)計(jì)不同類別崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)和考核方式;二是調(diào)整“崗位工資制”為“崗效工資制”，建立薪酬與業(yè)績(jī)
掛鉤的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，將業(yè)績(jī)與員工的成長(zhǎng)、晉升掛起鉤來，形成有效的激勵(lì)機(jī)制;三是重新進(jìn)行崗位分析和崗位設(shè)置，統(tǒng)一崗位等級(jí)、統(tǒng)一工資項(xiàng)目、統(tǒng)一崗
位工資標(biāo)準(zhǔn)，消除各單位間不合理的差異，加強(qiáng)企業(yè)做大后的一體化管理。
3、建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制 聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。
競(jìng)爭(zhēng)上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
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