淺析公共部門人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

時(shí)間：2022-10-08 20:35:23 公共管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　激勵(lì)一次是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞Motivation,它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的激勵(lì)是指通過(guò)各種有效的激勵(lì)手段，激勵(lì)公職人員的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持久的積極態(tài)度，發(fā)揮潛能，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。公關(guān)部門人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀，以實(shí)踐的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)調(diào)動(dòng)公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在探索階段，當(dāng)前在公共部門晉升制度、薪酬管理制度、考核制度等方面有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于完善我國(guó)公共部門人力資源開(kāi)管理有著重要的意義。我國(guó)公共部門自實(shí)施激勵(lì)機(jī)制本身及其在實(shí)施過(guò)程中一直面臨著的問(wèn)題和困難，這就更需要我們根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的基本理論，結(jié)合我國(guó)公共部門公職人員激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行實(shí)踐，來(lái)進(jìn)一步完善公共部門激勵(lì)機(jī)制。在21世紀(jì)，人類社會(huì)正進(jìn)一步入嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。隨著知識(shí)進(jìn)入市場(chǎng)，知識(shí)載體──人才也將作為一種特殊的商品進(jìn)入市場(chǎng)人力資源部門在公共部門中的作用越來(lái)越重要。

　　一、目前我國(guó)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

　　國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力工作，去實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)制度無(wú)疑取得了公認(rèn)的成效。但是在推行這一制度的過(guò)程中仍然存在一些因激勵(lì)機(jī)制不到位而出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　(一)思想情感激勵(lì)不到位

　　主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡(jiǎn)單。在實(shí)際工作中，一些單位只注重集體教育和批評(píng)幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對(duì)性地開(kāi)展談心活動(dòng)，對(duì)干部思想動(dòng)態(tài)掌握得少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問(wèn)題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

　　(二)績(jī)效考核激勵(lì)不健全

　　近幾年我國(guó)一直在不斷的完善各種考核機(jī)制，但是這是一個(gè)系統(tǒng)而龐大的工程，不是一天兩天的事，需要我們?cè)趯?shí)際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，不斷的去補(bǔ)充的完善。在現(xiàn)在的考核激勵(lì)中，仍有一小部分考核的結(jié)果沒(méi)有真正與公務(wù)員的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒(méi)有真正拉開(kāi)檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。

　　(三)職務(wù)晉升激勵(lì)不合理

　　在干部提拔使用上，沒(méi)有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些部門在對(duì)公務(wù)員的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗，一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高，而且對(duì)有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

　　(四)紀(jì)律懲戒激勵(lì)力度不夠

　　對(duì)干部監(jiān)督制度執(zhí)行時(shí)松時(shí)緊，尤其是對(duì)公務(wù)員八小時(shí)之外行為，管理的力度相對(duì)較弱，監(jiān)控缺乏有效的措施，組織掌握情況少，教育督促也不力，錯(cuò)失了及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的時(shí)機(jī);對(duì)問(wèn)題和矛盾的處理手段疲軟，個(gè)別單位對(duì)違反制度的行為遷就照顧，出現(xiàn)問(wèn)題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的現(xiàn)象時(shí)有存在，導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對(duì)較弱。

　　(五) 物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)公務(wù)員工資開(kāi)始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過(guò)多次的公務(wù)員加薪，我國(guó)公務(wù)員的收入也越來(lái)越具有吸引力。但是，從目前來(lái)看，我國(guó)在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒(méi)有形成科學(xué)完善的薪酬制度。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是職級(jí)工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎(jiǎng)金、津貼等，這些構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別公務(wù)員的收入?yún)s沒(méi)有明顯差別。比如在廣州，除了國(guó)稅等少數(shù)幾個(gè)部門外，大部分政府部門的工資都有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，相同級(jí)別不同部門的工資基本是一樣的;不同級(jí)別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒(méi)有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過(guò)工資來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

　　(六)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存在諸多不足

　　隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但是仍然存在諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)員隊(duì)伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒(méi)有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些能力平平的人卻因?yàn)闄C(jī)緣關(guān)系獲得升遷，有能力的人反而受制于年齡、級(jí)別、職位空缺情況等因素。選拔干部中存在非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。“由少數(shù)人來(lái)選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式;在用人問(wèn)題上不是從國(guó)家利益、人民利益出發(fā)，而是從個(gè)人私利出發(fā)，選拔自己的人;在選人用人問(wèn)題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收賂，等等。而正在全力推行的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，沒(méi)有一個(gè)明確的規(guī)定，什么樣的崗位應(yīng)該拿出來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，什么樣的人可以參加競(jìng)爭(zhēng)，約束太多，操作不規(guī)范，“競(jìng)爭(zhēng)上崗”有時(shí)淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞成為競(jìng)爭(zhēng)成功的關(guān)鍵。

　　二、當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因

　　(一)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

　　以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒(méi)有真正地樹(shù)立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，因此多見(jiàn)“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開(kāi)發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。(二)晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后

　　要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來(lái)保證其良好運(yùn)作，而我國(guó)在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對(duì)滯后，影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

　　首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏公開(kāi)的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但并不是說(shuō)，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因?yàn)楣珓?wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無(wú)限性形成矛盾，由于崗位限制等客觀原因，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

　　其次，我國(guó)公務(wù)員考核制度還不是很完善，可操作性不強(qiáng)�！秶�(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合”作為考核國(guó)家公務(wù)員的兩種基本方法�？己朔绞竭^(guò)于簡(jiǎn)單化：注重定期考核，忽視平時(shí)考核;注重組織考核，忽視民主評(píng)議;注重內(nèi)部考核，忽視外部考核;注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，公務(wù)員工資制度由于沒(méi)能很好地與績(jī)效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實(shí)際工作能力與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。

　　(三)尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化

　　正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，公務(wù)員對(duì)政府缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒(méi)有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒(méi)有動(dòng)力，沒(méi)有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來(lái)考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置政府全局、社會(huì)全體于不顧。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時(shí)也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，進(jìn)行有創(chuàng)新性的工作。

　　(四)溝通反饋渠道不暢通

　　我國(guó)行政組織是一個(gè)層級(jí)多、等級(jí)森嚴(yán)的組織，上下級(jí)之間的溝通交流往往都是通過(guò)文件、會(huì)議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。由于政府各種工作分工的固有特點(diǎn)，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見(jiàn)面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間無(wú)法頻繁交流。在工作生活中的其他問(wèn)題難以得到及時(shí)解決時(shí)，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，由于溝通反饋渠道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被及時(shí)了解被制止;而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。

　　三、完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

　　在當(dāng)代公共部門人力資源管理中，要想對(duì)員工進(jìn)行成功的激勵(lì)，有效地提高公共部門工作效率，建立起高績(jī)效的政府組織，既要在全球化背景下借鑒國(guó)外先進(jìn)的激勵(lì)理論，又要根據(jù)我國(guó)的社會(huì)歷史條件和經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀等客觀環(huán)境因素，切合實(shí)際、因地制宜地建立起適合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)社會(huì)主義發(fā)展需要的公共部門激勵(lì)體制與機(jī)制。針對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)我國(guó)公共人力資源配置格局的影響，我們應(yīng)當(dāng)通過(guò)適應(yīng)性的調(diào)整，在暢通人才流動(dòng)渠道、保證市場(chǎng)配置能力正常發(fā)揮的基礎(chǔ)上，對(duì)市場(chǎng)的配置趨勢(shì)和公共人力資源的配置選擇意愿進(jìn)行有針對(duì)性的引導(dǎo)，以緩和經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)公共人力資源配置產(chǎn)生的沖擊。為此，必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　(一) 堅(jiān)持以人為本，關(guān)注知識(shí)型人才

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)公職人員的管理要堅(jiān)持以人為中心，實(shí)施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，將企業(yè)的人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻認(rèn)識(shí)人力資源是一種資本性資源，樹(shù)立“人高于一切”的價(jià)值觀。成員是組織最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能夠參與組織的相關(guān)決策，他們會(huì)因受到鼓勵(lì)而不斷成長(zhǎng)，他們希望發(fā)掘自己的最大潛力來(lái)達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

　　其次要給公職人員個(gè)人發(fā)展的空間。對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的人的管理開(kāi)發(fā)如果依然采取嚴(yán)格的硬約束，不給他任何自由馳騁的空間，那么他們就會(huì)不滿、情緒就會(huì)低落。聰明的組織管理者應(yīng)通過(guò)適當(dāng)分權(quán)給予組織成員一個(gè)想象的空間和領(lǐng)域。再次讓公職人員參與決策。參與決策的目的在于喚起每個(gè)成員的集體意識(shí)和集體努力，這樣才能有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。如果成員們感到自己在組織中的價(jià)值，那么不僅會(huì)情緒高漲，在自己參與的決策下創(chuàng)造性地工作，而且也會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致成員之間關(guān)系密切，氣氛和諧。最后通過(guò)自我實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)公職人員的奉獻(xiàn)精神。在實(shí)施人本管理及成員具有高度奉獻(xiàn)精神的組織中，都十分重視開(kāi)展有助于成員“自我實(shí)現(xiàn)”的活動(dòng)。在一個(gè)對(duì)成員的靈活性、創(chuàng)造性、個(gè)人素質(zhì)和積極性要求比過(guò)去任何時(shí)候都要高的時(shí)代，具有奉獻(xiàn)精神的成員是組織最好的競(jìng)爭(zhēng)資源。

　　(二) 建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系

　　現(xiàn)代公共部門人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)公職人員作出考核和評(píng)定�？己朔椒☉�(yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。以“績(jī)效”為主線的公職員考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容�？�(jī)效考核的核心是:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重公職員的能力發(fā)揮與提高。實(shí)施公職員績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)公職員比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)公職員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。

　　(三) 嚴(yán)格公職人員的約束機(jī)制公共部門的非贏利性和強(qiáng)烈的集體業(yè)績(jī)性決定了正向的激勵(lì)只能在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，而無(wú)法像在企業(yè)中那樣采取跨度極大的正向激勵(lì)。在這種前提下，負(fù)向激勵(lì)就顯得尤為重要，而負(fù)向激勵(lì)的關(guān)鍵是建立一套嚴(yán)格的約束機(jī)制。這一措施并非是為了讓公職人員人人自危，而是為了使他們清楚自己所肩負(fù)的責(zé)任和使命，以及一個(gè)公職人員的職業(yè)道德規(guī)范，以便更好地實(shí)現(xiàn)公共部門的激勵(lì)目標(biāo)。

　　(四) 構(gòu)建合理的激勵(lì)性組織制度

　　為了滿足廣大社會(huì)成員的公共需求即提供優(yōu)質(zhì)定量的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，公共部門通過(guò)其“組織目標(biāo)的導(dǎo)向效應(yīng)、組織領(lǐng)導(dǎo)的感召和示范效應(yīng)、組織設(shè)計(jì)工作的誘導(dǎo)效應(yīng)和組織文化的塑造效應(yīng)”使組織成員產(chǎn)生“工作使命感”和“工作責(zé)任感”，從而建立起從外部激發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的制度。目標(biāo)是任何組織存在的依據(jù)，是組織中一切活動(dòng)的起點(diǎn)，也是組織中一切活動(dòng)的終點(diǎn)，因此，它貫穿于組織活動(dòng)過(guò)程的始終，并對(duì)組織成員具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向效應(yīng);組織領(lǐng)導(dǎo)的行為活動(dòng)對(duì)于下屬或下級(jí)具有強(qiáng)烈的示范效應(yīng);組織設(shè)計(jì)工作的誘導(dǎo)效應(yīng)要求組織工作具有靈活性、工作內(nèi)容豐富化、工作范圍彈性化和一定范圍內(nèi)工作決策的科學(xué)化;組織文化的塑造對(duì)于上下形成強(qiáng)烈的凝聚力和戰(zhàn)斗力將產(chǎn)生重要的意義，也對(duì)組織效能的提高和組織形象的提升產(chǎn)生重大的影響。

　　(五)制定合理科學(xué)的工資制度

　　在國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況可以制定具體靈活的實(shí)施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實(shí)際問(wèn)題。建立切實(shí)可行的津貼制度，以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。同時(shí)，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵(lì)作用，承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個(gè)人利益中，公務(wù)員在實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績(jī)效掛鉤，在一定程度上體現(xiàn)出，公務(wù)員勞動(dòng)的差別，可以對(duì)每一級(jí)工資設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。同時(shí)，適當(dāng)拉大級(jí)別工資的差距，拉開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差距，對(duì)一些崗位嘗試實(shí)行考核工資，設(shè)定一個(gè)基本點(diǎn)，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資;不能完成任務(wù)，則相應(yīng)扣除一定比例工資;超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　總之，我國(guó)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善有利于每個(gè)公務(wù)人員主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發(fā)公務(wù)人員的潛力，達(dá)到行政效率的最佳狀態(tài)。

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