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地方本科院校高層次人才管理策略研究的論文
摘要：地方本科院校由于對(duì)高層次人才的引進(jìn)和管理存在著缺乏平臺(tái)和評(píng)價(jià)機(jī)制不健全等問(wèn)題，造成高層次人才短缺，科研水平有限，限制了自我提升。本文從高層次人才的引進(jìn)、建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)和高層次人才優(yōu)化等方面，提出了地方本科院校人才管理策略。
關(guān)鍵詞：地方本科院校 高層次人才 評(píng)價(jià)系統(tǒng) 管理策略
中圖分類(lèi)號(hào)：G648.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
地方本科院校作為各地區(qū)高等教育的重要組成部分，一方面為社會(huì)輸送應(yīng)用型人才，另一方面也為研究型院校提供優(yōu)質(zhì)的深造學(xué)子。高層次人才是高�？蒲邪l(fā)展的先鋒隊(duì)，是高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的主體，是高校教育理念和先進(jìn)教育方法的推行者。高層次人才的管理，是地方本科院校提升自我的重點(diǎn)人才策略。在當(dāng)今信息高度發(fā)達(dá)，人們的自我意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)烈的大背景下，人才流動(dòng)的頻率大幅度上升，因此吸引人才、管理人才、留住人才，是地方本科院校高層次人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。
1 地方本科院校高層次人才管理存在的問(wèn)題
地方本科院校大多是應(yīng)用型本科院校，最初的辦學(xué)理念是為地方經(jīng)濟(jì)培養(yǎng)應(yīng)用型人才，教學(xué)定位也是以教學(xué)為主，對(duì)高層次人才需求不高。隨著我國(guó)高等教育的發(fā)展，地方本科院校面臨著轉(zhuǎn)型和升級(jí)，對(duì)高層次人才需求量大大增強(qiáng)，在高層次人才引進(jìn)和管理中顯露出一些問(wèn)題。
1.1高層次人才引進(jìn)中單純重視數(shù)量
地方本科院校發(fā)展到目前遇到了瓶頸，尤其是轉(zhuǎn)型時(shí)期各高校紛紛沖破傳統(tǒng)的培養(yǎng)目標(biāo)的局限，全方位開(kāi)拓適合高校發(fā)展的更多渠道。地方本科院校不能只拘泥于培養(yǎng)應(yīng)用型人才，還需要向更高層次提升自我，比如申請(qǐng)碩士學(xué)位授予資格。這就需要高標(biāo)準(zhǔn)的硬件指標(biāo)做支撐，因此需要引進(jìn)大批高層次人才。短期大量的高層次人才需求，加大了人才引進(jìn)工作強(qiáng)度，在工作中難免會(huì)出現(xiàn)過(guò)度強(qiáng)調(diào)數(shù)量的現(xiàn)象，產(chǎn)生重硬件輕實(shí)力的弊端。在高層次人才引進(jìn)時(shí)，只注重考察發(fā)表的文章數(shù)量，發(fā)明的專(zhuān)利等可視化的硬性指標(biāo)，忽視了人才實(shí)際能力的考察，包括工程實(shí)踐能力、自主研發(fā)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、師德師風(fēng)等等。
1.2缺乏高層次人才發(fā)展平臺(tái)
高層次人才的主要特點(diǎn)是接受過(guò)高層次的教育，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力強(qiáng)，不斷挑戰(zhàn)權(quán)威和高端知識(shí)，追求事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，比較注重精神需求。因此，高層次人才需要一個(gè)相對(duì)較高的發(fā)展平臺(tái)，優(yōu)質(zhì)的硬件環(huán)境，比較靈活的科研政策，更人性化的管理模式，以及良好的人文環(huán)境。地方本科院校大多數(shù)建校時(shí)間較短，高層次人才數(shù)量稀少，團(tuán)隊(duì)建設(shè)不足，科研能力薄弱，配套的硬件設(shè)施缺乏，這些都給引進(jìn)高層次人才帶來(lái)了困難。加之地方本科院校相對(duì)于211、985院校知名度有限，社會(huì)影響力不足，也影響了高層次人才對(duì)地方本科院校的認(rèn)可。
1.3高層次人才管理機(jī)制不健全
地方本科院校為了吸引高層次人才，尤其是享受?chē)?guó)家基金、海歸人員等，會(huì)制定一些特殊的引進(jìn)人才政策，比如優(yōu)厚的待遇、美好的發(fā)展前景及配套的科研設(shè)施承諾。但是由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)以及發(fā)展環(huán)境，高層次人才引進(jìn)后，并沒(méi)有成熟的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，缺乏動(dòng)態(tài)監(jiān)控和目標(biāo)管理，造成引進(jìn)的人才享受待遇沒(méi)有約束。有些地方本科院校，將高層次人才引進(jìn)后，沒(méi)有成型的高層次人才培養(yǎng)管理規(guī)劃，造成高層次人才英雄無(wú)用武之地，缺乏前沿科技氛圍，使高層次人才逐漸丟失了前瞻性和創(chuàng)造力。
2 地方本科院校高層次人才管理策略
地方本科院校在高層次人才的引進(jìn)和管理中，首先要確定自己的發(fā)展目標(biāo)，明確院校需要的高層次人才類(lèi)型，結(jié)合自己的實(shí)際情況和辦學(xué)環(huán)境，制定切實(shí)有效的高層次人才引進(jìn)方案，并不斷摸索適合地方本科院校特點(diǎn)的管理模式，制定相關(guān)高層次人才的管理策略。
2.1把好高層次人才引進(jìn)關(guān)
高層次人才引進(jìn)中，質(zhì)量是第一關(guān)鍵要素。在實(shí)際操作中，首先要通過(guò)對(duì)高層次人才的基本材料審核保證學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗(yàn)等基本條件。其次是科研水平、教學(xué)素養(yǎng)和實(shí)際操作能力。由于沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)和有效的手段，考核難度比較大。學(xué)�？梢灾贫ㄓ行У倪M(jìn)�？荚u(píng)制度。第一，考核小組成員要具有廣泛性，有領(lǐng)導(dǎo)代表、普通教師代表，還要有學(xué)生代表。第二，考核內(nèi)容要具有廣泛性�？己藨�(yīng)該包括對(duì)教育教學(xué)的理解和認(rèn)識(shí)，課堂教學(xué)的實(shí)際演練，模擬現(xiàn)場(chǎng)考核實(shí)際解決問(wèn)題的能力等。高層次人才的引進(jìn)工作，要求高，強(qiáng)度大，對(duì)從事引進(jìn)工作的人員要求也相對(duì)較高。院校應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的高層次人才引進(jìn)辦公室，設(shè)置高層次人才引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)小組，由主管人才交流中心的領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，建立相對(duì)固定的專(zhuān)家考核小組，提高考核收效率。
明確引進(jìn)人才類(lèi)型，表明發(fā)展方向，引進(jìn)有效人才。人才引進(jìn)工作，是從引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)、引進(jìn)政策到引進(jìn)后的安置、發(fā)展等一個(gè)連續(xù)的工作。目前地方本科院校中很多引進(jìn)的高層次人才，還沒(méi)有真正開(kāi)展高層次的科學(xué)研究，就抓住換屆時(shí)機(jī)大量涌入行政管理崗位，科研人員沒(méi)有起到真正的科研帶頭作用，與院校引進(jìn)高層次人才的本意相違背。在高層次人才引進(jìn)計(jì)劃中，明確引進(jìn)人才類(lèi)型，說(shuō)明發(fā)展領(lǐng)域，是科研型還是科研管理型，或是管理型，能夠幫助有意向的高層次人才有更明確的選擇與規(guī)劃，也有利于地方本科院校提高引進(jìn)人才的有效率。
柔性引進(jìn)可以提升高層次人才引進(jìn)的幾率。柔性引進(jìn)的根本原則是“不求所有，但求所用”。一方面高校降低了人才引進(jìn)的成本，另一方面也為高層次人才選擇更適合的發(fā)展平臺(tái)提供了更多機(jī)遇。人才的柔性引進(jìn)是目前眾多高校采取的人才引進(jìn)方式，對(duì)于地方本科院校的高層次人才引進(jìn)更為適用。由于客觀條件和區(qū)域環(huán)境因素的影響，地方高校，特別是處于西部地區(qū)的地方本科高校顯而易見(jiàn)處于劣勢(shì)，想要?jiǎng)傂砸M(jìn)具有影響力的專(zhuān)家學(xué)者可謂難上加難。柔性引進(jìn)由于不受人事關(guān)系、時(shí)間、地域和身份因素的限制，可以一定程度上緩解矛盾[1]。柔性引進(jìn)給予了高層次人才更靈活的選擇機(jī)會(huì)，更廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)又解決了地方本科院校力求提高科研水平，引進(jìn)高層次人才難等問(wèn)題。
團(tuán)隊(duì)引進(jìn)縮短了高層次人才在地方本科院校的成長(zhǎng)期。團(tuán)隊(duì)引進(jìn)主要是指在高層次人才引進(jìn)中，將具有一定創(chuàng)新性、實(shí)力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)整體引進(jìn)，團(tuán)隊(duì)人員有合理的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，有一定的共同合作期，并取得了一定的科研成果。團(tuán)隊(duì)引進(jìn)不但有利于引進(jìn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)發(fā)展，加快了提高科研水平的速度。對(duì)地方本科院校來(lái)講，高層次人才的引進(jìn)到收獲重大科研成果也是一個(gè)比較長(zhǎng)的過(guò)程，同樣也存在著是否成功的各種可能性。高層次人才團(tuán)隊(duì)，有相對(duì)良好的合作基礎(chǔ)，開(kāi)展新項(xiàng)目研究就會(huì)比較容易，再聯(lián)合其他高校同行，吸納本院校學(xué)科的優(yōu)秀人才加入，從而形成有戰(zhàn)斗力的科研團(tuán)隊(duì)，整體提升院校的科研水平。
2.2建立有效的高層次人才引進(jìn)考核體系
對(duì)引進(jìn)高層次人才進(jìn)行科學(xué)客觀的評(píng)估，是篩選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，要在考核流程和指標(biāo)上進(jìn)行優(yōu)化。
2.2.1考核小組i
本考核體系采用6個(gè)考核小組，各小組成員及其權(quán)重比A和人數(shù)要求m包括：相關(guān)主管校領(lǐng)導(dǎo)（A=0.15，m≥3）；校內(nèi)相關(guān)學(xué)科專(zhuān)家（A=0.3，m≥3）；院系相關(guān)負(fù)責(zé)人（A=0.1，m≥2）；相關(guān)專(zhuān)業(yè)教師代表（A=0.2，m≥4）；相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)生代表（A=0.1，m≥20）；校外專(zhuān)家（A=0.15，m≥2）。
2.2.2考核硬指標(biāo)Yij
本考核體系采用4個(gè)考核硬指標(biāo)，各硬指標(biāo)名稱(chēng)、比重C及其評(píng)分D包括：
學(xué)歷職稱(chēng)（C=0.15；D基礎(chǔ)10分，碩士/副高，學(xué)歷或職稱(chēng)每增加一個(gè)層級(jí)加5分）；
年齡（C=0.05；D基礎(chǔ)10分，40-50歲，每增高或降低5歲減5分）；
科研項(xiàng)目（C=0.15；評(píng)分D：國(guó)家級(jí)項(xiàng)目主持加5分；省部級(jí)項(xiàng)目主持加3分；國(guó)家級(jí)一等獎(jiǎng)前三名加15分，二等獎(jiǎng)前三名加10分，三等獎(jiǎng)前三名加5分；省部級(jí)一等獎(jiǎng)前三名加5分，二等獎(jiǎng)前三名加3分）；
論文專(zhuān)利（C=0.15；評(píng)分D：SCI、EI加2分；國(guó)家級(jí)出版社出版專(zhuān)著加2分；發(fā)明專(zhuān)利加2分）。
2.2.3考核軟指標(biāo)Rij
本考核體系采用3個(gè)考核軟指標(biāo)，各軟指標(biāo)名稱(chēng)、比重c及其評(píng)分d包括：
學(xué)術(shù)研討會(huì)（c=0.2；d由考核小組給出，基礎(chǔ)分15分，滿(mǎn)分30分）；
試講課堂（c=0.1；d由考核小組給出，基礎(chǔ)分10分，滿(mǎn)分25分）；
事業(yè)規(guī)劃（c=0.2；d由考核小組給出，基礎(chǔ)分15分，滿(mǎn)分30分）。
2.2.4評(píng)分測(cè)算
硬指標(biāo)Yij Yij為第i小組第j個(gè)評(píng)委給出的硬指標(biāo)加權(quán)計(jì)算結(jié)果。Yij為硬指標(biāo)所有4項(xiàng)的各項(xiàng)權(quán)重與該項(xiàng)評(píng)分乘積之和。
軟指標(biāo)Rij Rij為第i小組第j個(gè)評(píng)委給出的軟指標(biāo)加權(quán)計(jì)算結(jié)果。Rij為軟指標(biāo)所有3項(xiàng)的各項(xiàng)權(quán)重與該項(xiàng)評(píng)分乘積之和。
總評(píng)分E 求總評(píng)分E要分成兩步來(lái)完成：第一步，把第i組所有成員的軟指標(biāo)加權(quán)評(píng)分Rij和硬指標(biāo)加權(quán)評(píng)分Yij求和再除以第i組成員數(shù)量，得到第i組指標(biāo)加權(quán)評(píng)分的平均值；第二步，先把第i組指標(biāo)加權(quán)評(píng)分平均值與該組權(quán)重相乘，再把所有6組乘積求和，即為總評(píng)分E。
2.3地方本科院校高層次人才的優(yōu)化
地方本科院校要制定高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)的整體規(guī)劃。要切實(shí)落實(shí)高層次人才引進(jìn)時(shí)各種待遇的承諾。院校應(yīng)按照與高層次人才達(dá)成的契約提高服務(wù)水平，一方面為高層次人才提供無(wú)憂(yōu)的生活條件，科研和教學(xué)所必須的實(shí)驗(yàn)室設(shè)備和教育設(shè)備等等。另一方面，尊重他們的個(gè)性發(fā)展，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系，滿(mǎn)足物質(zhì)需求的同時(shí)還要滿(mǎn)足精神需求。對(duì)高層次人才的管理要更注重管理的柔性，既要有標(biāo)準(zhǔn)的考核與評(píng)價(jià)制度，又要為高層次人才發(fā)揮自我、展示自我提供平臺(tái)，創(chuàng)造與校外高層次科研團(tuán)隊(duì)、同行專(zhuān)家交流與合作的通道。
非物質(zhì)激勵(lì)作為高層次人才激勵(lì)的重要形式。激勵(lì)一直是管理者用于調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)員工潛能的必要手段和方法。激勵(lì)從形式上可以分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)比較直接，要有鮮明的層次和梯度，要有主要適用于高層次人才的激勵(lì)層級(jí)，注重實(shí)效，注重貢獻(xiàn)。單純的物質(zhì)激勵(lì)有一定的局限性。在高校人才中，由于知識(shí)水平比較高，對(duì)于需要的理解會(huì)更加深入和豐富，高校人才會(huì)更加注重非物質(zhì)需要所帶來(lái)的感受，如追求在學(xué)科中自身價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)和受到學(xué)界的尊重等[2]。因此，在針對(duì)于高層次人才的激勵(lì)方式中，更要強(qiáng)調(diào)非物質(zhì)激勵(lì)形式。非物質(zhì)激勵(lì)形式非常廣泛，主要形式有安全激勵(lì)、公正激勵(lì)、溝通激勵(lì)、尊重激勵(lì)、信任激勵(lì)和晉升激勵(lì)。
創(chuàng)新高層次人才評(píng)價(jià)方法，適度干預(yù)人才流動(dòng)。 對(duì)高層次人才的評(píng)價(jià)要有所創(chuàng)新�？梢赃\(yùn)用人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型進(jìn)行高層次人才綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)，運(yùn)用模糊層次綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行高層次人才環(huán)境評(píng)價(jià)，運(yùn)用主成分分析法開(kāi)展高層次人才隊(duì)伍建設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)等。高校要想留住人才，不但要提供必要的校內(nèi)軟硬件科研環(huán)境，還可以充分運(yùn)高校自身的國(guó)內(nèi)外合作與交流平臺(tái)，與國(guó)內(nèi)外高�；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)加強(qiáng)協(xié)作，以開(kāi)拓視野，不斷提升科研水平。地方本科院校對(duì)高層次人才的管理，離不開(kāi)管理機(jī)制、政策的創(chuàng)新，要不斷改善高層次人才發(fā)展和成長(zhǎng)的外部環(huán)境，實(shí)際上就是對(duì)評(píng)價(jià)、鼓勵(lì)、服務(wù)機(jī)制進(jìn)行全面的改進(jìn)，制定有利于吸引、挽留、培養(yǎng)高層次人才的制度。在信息高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才流動(dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的正�，F(xiàn)象，當(dāng)前高校人才流動(dòng)既要尊重人才發(fā)展與市場(chǎng)規(guī)律，又要加強(qiáng)合理引導(dǎo)和適度干預(yù)。
參考文獻(xiàn)：
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