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數(shù)字文化再次激活思科論文
8月6日，思科發(fā)布消息，其第四財季獲利增長。思科公布，其第四財季不計入一次性項目的獲利為10億美元，上年同期為1.63億美元；凈利為7.72億美元，上年同期為700萬美元；公司營收升至48億美元，上年同期為43億美元。
美國麻省理工學院(MIT)斯隆商學院不久前結束了其對思科等1000多家大企業(yè)進行的一項持續(xù)5年時間、耗資500萬美元的研究，研究揭開了思科等大型IT公司保持持續(xù)競爭力的秘訣。近日，MIT發(fā)布報告表明：當IT投資和“數(shù)字組織(digitalorgani瞶ation)”的文化相結合的時候，企業(yè)的生產(chǎn)力將獲得顯著提高。
MIT的研究發(fā)現(xiàn)，在那些廣泛而深入應用IT的企業(yè)中，都形成了一種非常顯著的企業(yè)文化和行為方式，稱之為“數(shù)字組織”。同時，這種文化又對IT投資產(chǎn)生重要的影響，使得企業(yè)IT投資的效益最大化。這種重要而獨特的文化包括7個方面：開放的信息溝通；充分授權；業(yè)績導向的激勵；積極投資于企業(yè)文化；讓企業(yè)戰(zhàn)略目標深入人心；雇用最優(yōu)秀的員工；重視員工培訓。
MIT的研究表明，一旦這種數(shù)字文化和IT投資結合起來，企業(yè)的生產(chǎn)力顯著高于同行業(yè)的競爭對手。同時，由于這類企業(yè)更傾向于采用一些新的技術，和客戶的交流也更加深入和密切，使得它們在創(chuàng)新的各項指標上得分也更高。另外，企業(yè)的員工也獲得了更高的收益和更大的滿足感，主動離職的員工比例顯著低于行業(yè)平均水平。
開放的信息使溝通無障礙
思科把大多數(shù)公司信息向員工開放，也將有關的資料和供應商以及客戶共享。思科的IT底層平臺十分精密復雜，貫穿了整個公司上下(它還把合作伙伴也結合進網(wǎng)絡中來)，它的應用也讓公司提高透明度成為可能。在IT平臺上，誰有權查閱何種信息都被整理成業(yè)務規(guī)范。例如，所有思科的員工都能訪問一些關鍵數(shù)據(jù)，像客戶滿意度、總收入、總成本等，而更多各有區(qū)別的信息則根據(jù)員工的不同性質(zhì)加以訪問限制�？蛻糁荒芸吹疆a(chǎn)品的相關信息，如怎樣設置路由器等。供應商們則只能看到銷售數(shù)據(jù)來幫助自己計劃庫存。
充分授權調(diào)動員工積極性
思科充分授權于員工，以充分調(diào)動每一位員工的積極性和主動性，希望它們?yōu)樗伎坪涂蛻糇龀稣_決定，并保持足夠的及時性和靈活性。在思科，做什么、怎么做、保持什么樣的工作節(jié)奏等方面，員工擁有著很大的自由度。
思科的很多流程和系統(tǒng)不僅幫助實現(xiàn)了權力下放，還讓員工能更靈活地選擇工作的時間和地點。例如，公司發(fā)給員工手提電腦，開通局域網(wǎng)，還設置了一個無線網(wǎng)絡，讓員工不需要電話線就能接入公司的網(wǎng)絡。對思科的員工來說，在哪里上班并不重要。思科努力把上班、下班和家庭之間的界限打破，讓員工在工作時間上有著更大的自由度。員工能在家工作，也能在公司處理家事。
業(yè)績導向的激勵
在思科，定下一個目標并讓它實現(xiàn)是很重要的。員工每季度都要制定理想的、具體的、可測的目標并努力達到這些目標。制定好的這些目標只是一個底線，思科鼓勵員工超越這些目標。
在思科，評估也是非常重要和普遍的。重要的通用指標是客戶滿意度和利潤。通過IT系統(tǒng)，思科能評估和追蹤其他更多指標。思科首席信息官彼得·蘇維克說：“我們通過評估手段，鼓勵員工把焦點精確地對準他們能夠影響到的東西�！彼伎七M行評估的周期有的是小時(如命令)，有的是天(如開支)，有的是周(如總?cè)藬?shù))，有的是月度(如庫存周轉(zhuǎn))，有的是季度(如市場份額)。由于信息很容易得到，絕大多數(shù)評估當天就能完成。
思科非常強調(diào)獎勵的及時性，它有一個名為“CAP”的現(xiàn)金獎勵，金額從250美元到1000美元不等。一個做出杰出貢獻的思科員工可以由任何人提名———其他員工、客戶或供應商———來競逐這個獎項。該名員工的經(jīng)理會審核該份提名，如果他同意的話，這名員工就會在48小時內(nèi)拿到這筆現(xiàn)金獎勵。
積極投資于企業(yè)文化
思科發(fā)給員工三張卡。一張是保安卡，員工用它來進入思科大廈，上面還有員工的身份資料和照片。第二張卡上印有財政年度目標和未來3～5年的目標。第三張就是文化卡，它一面印著公司使命和價值觀，另一面印著高級管理層為來年所強調(diào)的原則以及他們認為思科文化所隱含的核心觀念。
在思科，關于企業(yè)文化的烙印隨處隨時可見，客戶至上、沒有科技崇拜、不斷創(chuàng)新等觀念已經(jīng)深入人心。當思科的員工們被問及公司許多政策背后隱藏的深層理念之時，他們不約而同地提到了信任二字。一位管理人員談到：“思科公司不會因為少數(shù)人而設立規(guī)矩來限制絕大多數(shù)優(yōu)秀員工的行動。只要我聘用了一個員工，我就相信他只要有正確的信息就會做出最正確的決定；我更相信他個人一定會為公司利益做出最大程度的努力。我們要為經(jīng)理們制定正確工作的方針，也為他們創(chuàng)造好的環(huán)境�！�
讓企業(yè)戰(zhàn)略目標深入人心
如前面所說，思科每個員工都有一張企業(yè)目標卡，讓員工隨時關注企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標，并為這一目標付出自己的努力。同時，思科總是定期地對企業(yè)員工進行企業(yè)戰(zhàn)略目標的說明，使之深入人心。
另外，思科也非常努力地去感知市場轉(zhuǎn)向，并嘗試以更富創(chuàng)意的方式來應對這種轉(zhuǎn)變。
一位管理人員說道：“我們的工作重心在于，在市場轉(zhuǎn)型的過程中抓住機遇取得更大的市場份額�！痹诿恳粋�變革時期，借助于其卓越的信息系統(tǒng)，思科都非常注重同員工的交流，將變化以及相應的策略及時滲透到組織的每一根神經(jīng)，并妥善處理這些變化給員工帶來的影響。
雇用最優(yōu)秀的員工且重視員工培訓
思科非常強調(diào)從教育背景、分析能力、計算機技能等多個標準進行人員的考察。每年，思科把面試過的人中最優(yōu)秀的10%招進公司，同時又把員工隊伍中表現(xiàn)最差的5%淘汰出局。
思科不僅花大力氣招聘英才，還利用時間和資源來培訓他們。它對新員工有全面的培訓計劃，對銷售等部門有特殊化培訓，對所有員工也都有不間斷的培訓。一名思科員工一年平均要參加6個培訓班，其中的三個是在網(wǎng)絡上進行。從長遠觀點看來，這種培訓回報率很高。它給員工這樣一個概念：你不必坐等一件任務結束，因為你知道自己可以借助工具來獨力完成它。
在報告中，MIT還對那些沒能建立數(shù)字文化的企業(yè)進行了分析。MIT發(fā)現(xiàn)，阻礙企業(yè)建立這種數(shù)字文化的首要原因是，很多企業(yè)不能充分地理解這種數(shù)字組織的文化。其次，正如其他任何新的改變會遇到很多障礙一樣，數(shù)字文化在推進過程中，遭遇有形和無形的反對而流產(chǎn)。另外，其他的阻礙因素還包括：經(jīng)費限制、技術基礎架構和現(xiàn)有的工作規(guī)程等。
思科首席信息官彼得·蘇維克表示，對于那些有志于進行數(shù)字文化建設的企業(yè)來說，需要考慮幾個關鍵的成功要素：全面的客戶導向；購買而不是自建IT系統(tǒng)；在業(yè)務管理部門和IT部門之間建立一種緊密的協(xié)作關系；充分的內(nèi)部推廣等。然而，最為重要的是，保持高層管理者對整個過程強有力的領導。
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