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鐵路人力資源管理的問題與思考論文
第1篇：新形勢下鐵路人力資源管理存在的問題及對策
引言：近年來，隨著我國經濟的高速發(fā)展，我國的各大企業(yè)也迎來自己的發(fā)展良機，供電公司由于其本身的能源性特點，也引來了發(fā)展的高峰。隨著鐵路人力資源管理的不斷擴張和發(fā)展，企業(yè)內部的員工數(shù)量也開始不斷增多，這給企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。企業(yè)的人力資源管理也就是能夠使得到企業(yè)員工能夠在為實現(xiàn)整個集體的工作目標過程中，不斷滿足其自身的需要，進而能夠激發(fā)企業(yè)員工本人的的工作積極性和創(chuàng)造性，因此，對于當前我國的鐵路企業(yè)管理者而言，其應該從我國市場競爭的高度出發(fā)，更新企業(yè)的管理觀念與管理思路，而做到其認真研究企業(yè)職工的精神以及物質變化需求，而制定相應的企業(yè)人力資源管理措施和以及激勵手段，充分調動的鐵路系統(tǒng)企業(yè)員工的積極性，能夠最大限度地發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務。
1.鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的問題
對于當前的鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的問題分析，主要可以從客觀以及主觀這兩個方面進行詳細的分析，就鐵路企業(yè)資源管理的客觀問題主要指的就是薪酬的分配機制不合理，以及對于人才的重視不夠還有績效管理的體系不夠健全，就其主觀問題而言，那就是企業(yè)的員工勞動的生產率過低以及人才資源管理措施落后以及人力資源的配置不夠合理科學，下面就對此進行詳細的闡述：
1.1客觀問題
鐵路系統(tǒng)在人力資源管理中存在的客觀問題也就是薪酬，績效管理以及對人才的重視這三個方面：
薪酬分配機制不合理。對于當前我國的鐵路系統(tǒng)而言，在薪酬制度上普遍執(zhí)行的崗位技能工資制度而不是隨著員工的工作職責的變化而進行靈活調整。也即是在鐵路系統(tǒng)中基本是以人定崗，這是難以不能適應當前我國的市場經濟的要求的。
績效管理體系不夠健全。鐵路系統(tǒng)的績效考核主要是指對企業(yè)員工的完成工作任務的數(shù)量、質量及效率等方面的考評，對于系統(tǒng)而言，在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評價而且缺乏科學的考評標尺以及沒有具體和細化的評價標準，不僅如此，在考評中，考評人員一般都是憑經驗以及平時的印象給予評估缺乏科學的指導這使得績效管理的體系基本是名存實亡。
對人才的重視不夠。由于我國的鐵路行業(yè)的特殊性以及鐵路行業(yè)效益好等等問題，而使得鐵路行業(yè)一直沿襲幾十年解決子女就業(yè)的慣例阻塞了人才引進的通道而造成有能力高素質的人才難以得到進入企業(yè)以及得到重用，不僅如此，鐵路系統(tǒng)還普遍的存在對人才重使用輕培養(yǎng)，缺乏樹人意識和戰(zhàn)略眼光，這些弊端使得拔尖人才難以脫穎而出。
1.2主觀問題
就目前我國的鐵路系統(tǒng)人力資源管理中存在的主觀問題來看，主要就是員工本身的生產效率低以及企業(yè)內部沒有合理科學的人力資源管理措施以及合理的人力資源配置：
員工勞動生產率低。由于我國是屬于計劃經濟體制，而我國的鐵路行業(yè)存在著自然壟斷地位以及先天的市場優(yōu)勢，這使得員工的待遇好而工作的積極性低而且還出現(xiàn)鐵路行業(yè)勞動力聲譽過多以及人浮于事而使得企業(yè)的員工的勞動生產率偏低以及其生產積極性高。
人力資源的管理措施不夠先進。目前我國的鐵路行業(yè)人力資源管理方式來看，基本采用的都是以過去的人事管理措施，簡單的來說，也就是在人力資源管理中過于形式化，注重于崗位，沒有考慮到本行業(yè)本身的勞動復雜性這使得學校在人力資源的管理中無法去激勵員工發(fā)揮主觀能動性
人力資源配置的效率低。由于目前我國的鐵路行業(yè)管理體制以及市場經濟等等因素的影響，這使得我國的目前在鐵路行業(yè)人力資源配置上，沒有做到合理的人才總體結構。主要表現(xiàn)在：在企業(yè)內部的各專業(yè)之間的員工素質以及工作的配套設施的分布不平衡，另外，在企業(yè)的新型技術崗位方面，專業(yè)優(yōu)秀的人才極度的缺乏。
2.完善人力資源鐵路系統(tǒng)激勵機制的方法措施
由以上的現(xiàn)狀可知，如果要使得鐵路行業(yè)的人力資源管理能夠真正的發(fā)揮出其應有的作用，那么對現(xiàn)狀的解決就是刻不容緩的，下面就從鐵路行業(yè)的薪酬制度和供電公司的上崗制度以及建立科學的考評制度和提高員工的生產效率以及營造良好的工作環(huán)境這幾方面進行系統(tǒng)的分析探討：
2.1鐵路行業(yè)的薪酬制度的改革
在我國當前的鐵路行業(yè)中，其薪酬制度是極為不合理的，其執(zhí)行的崗位技能工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態(tài)的，因此在對供電公司的薪酬制度而言，首先就應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前的我國的社會中先進經濟體制中的按勞分配而進行薪酬的劃分，從員工的職責以及其承擔的責任還有就是其勞動的效益和其勞動的成果而劃分出合理符合企業(yè)競爭力的薪酬制度，而使得能夠激勵企業(yè)的員工的工作積極性和推動企業(yè)內部的良性競爭，進而推動企業(yè)的發(fā)展。
2.2建立科學的考評制度。
對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定以及測量供電公司員工在其職務上的工作行為和工作效果而且要使得績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進供電公司的民主也會提高員工對企業(yè)的信任度和其工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下兩點：考核指標要量化，也就是客觀考核指標為主以及能科學確定考核指標的權重；那就是應該是針對性的以及符合企業(yè)自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合企業(yè)的科學考核。其三，要據考核結果而給出相應人力資源管理決策即能夠做出獎懲企業(yè)員工的措施和激勵企業(yè)員工的工作積極性。
2.3合理的選撥用人制度。
隨著近年來社會科學技術的進步，對鐵路行業(yè)而言，其人力資源的素質也應該要做到符合企業(yè)本身發(fā)展需要，因此在鐵路行業(yè)的各個部門全面的實行競爭上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢同樣這也是以人為本的企業(yè)經營理念的具體體現(xiàn)，同時這也是人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓企業(yè)本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機制，這種動態(tài)人力資源管理激勵機制才能夠適應我國當前市場經濟規(guī)律的需要，也只有這樣的機制能夠打破了身份界限和開闊選才領域以及增強鐵路行業(yè)發(fā)展活力以及達到優(yōu)化資源配置的效果。
2.4培訓是提高員工生產效率的有效途徑
對于提高員工生產效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業(yè)的培訓可以提高供鐵路行業(yè)員工的自我效能感，激發(fā)企業(yè)員工的自信心，能夠激勵他們取得期望中成功。
對于培訓而言，其首要的那就是培訓的目的要務實，這就是要求培訓的目標是能夠實現(xiàn)的也是能夠達到效果的。其次那就是對培訓有著全面計劃和系統(tǒng)安排，使得能夠有廣泛的企業(yè)員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓即為對企業(yè)的員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓，這中培訓能夠提高企業(yè)員工的素質以及能夠促進員工對自己的職業(yè)生涯的認識從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學習以及認真工作從而使得企業(yè)員工自己能夠在未來的競爭中能夠保持較高的競爭力。
2.5營造良好的工作環(huán)境。
在任何的事企業(yè)單位，良好的工作環(huán)境都應該是以辦公環(huán)境以及工作氛圍構成。辦公環(huán)境主要指的是，應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到供電公司企業(yè)員工的工作的需要。工作氛圍，也就是指的是工作地點的良好的氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，鐵路行業(yè)的人力資源管理部門應該在平時的管理中，不僅僅要注意對辦公環(huán)境的配置，還應該注重對工作環(huán)境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。
結束語總之，人力資源管理工作是現(xiàn)代單位實現(xiàn)科學發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分；是生產關系中最關鍵、最活躍的要素；是單位管理工作的核心部分；它關系到單位隊伍整體素質的提高和單位事業(yè)的興旺與發(fā)展。是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，勇于實踐，真正使人力資源管理在工作中發(fā)揮最大的效用，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化和單位經濟持續(xù)快速發(fā)展。
第2篇：強化鐵路人力資源管理的若干思考解析
我國鐵路事業(yè)經過了長期的探索和發(fā)展，經歷了無數(shù)次重大的技術改革和創(chuàng)新發(fā)展，在不停的發(fā)展過程中，鐵路事業(yè)越來越意識到人力資源對于現(xiàn)在經濟發(fā)展的影響。自改革開放以來，我國的鐵路事業(yè)在發(fā)展上也取得了一定的成就，但整體來說，還是要強化人力資源的管理。本文主要分析了鐵路人力資源管理的現(xiàn)狀和存在一定的問題和改善措。
一、鐵路人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著現(xiàn)在交通事業(yè)的發(fā)展，發(fā)展迅速的公路和航空等運輸業(yè)對鐵路的發(fā)展產生了很大的壓力，很大的影響了鐵路市場的運輸量。以前鐵路運輸?shù)膲艛嘁呀洸淮嬖诹�，為了在市場上立足，取得一席之地，就必須�?yōu)化人力資源的管理。但由于鐵路企業(yè)是我國的傳統(tǒng)型的企業(yè)，相對于別的企業(yè)人員較多，負擔也比較重，傳統(tǒng)的管理模式影響深遠，但傳統(tǒng)模式下的人力資源顯然已經不適應現(xiàn)在的市場經濟的發(fā)展需要，鐵路人力資源老齡化很嚴重，并且素質也需要一定的改善，很多鐵路服務人員并不是高校畢業(yè)，但是鐵路的技術與裝備卻在日益更新，經營管理模式也在更新，鐵路的人力資源嚴重的不足。由于傳統(tǒng)的管理模式的影響下，導致鐵路上出現(xiàn)用工比例嚴重失調并且完工效率低下，簡單的來講就是技術型的人才嚴重缺失但是那些苦臟累的工作崗位卻又人滿為患。不僅如此，人力資源的流失也造成人力資源的嚴重失衡。一方面，鐵路的很多崗位很難招到專業(yè)人才，另一方面有鐵路方面培養(yǎng)的人才又在不斷地流失。因此改變鐵路人力資源管理是勢在必行。
二、鐵路人力資源的必要性
我國的鐵路企業(yè)是國有的性質，長期的受到傳統(tǒng)的管理模式的影響，在人力資源管理模式方面也依然遵循著傳統(tǒng)的管理模式。，對現(xiàn)代的人力資源管理的創(chuàng)新還有一定的差距。隨著社會生產力水平的不斷發(fā)展，科學技術的不斷進步，現(xiàn)代型企業(yè)的不斷進步傳統(tǒng)的人事管理模式已經不能適應現(xiàn)代的鐵路事業(yè)的發(fā)展壯大，若一直遵循傳統(tǒng)的人力資源的管理模式，很大程度上阻礙了鐵路經濟的發(fā)展。因此，鐵路企業(yè)若想在競爭激烈的社會中求得一席之地，就必須對人事資源管理進行改革，就必須從傳統(tǒng)的人事資源管理過渡到現(xiàn)代人事資源管理中，就必須加強人事資源的改革和創(chuàng)新。
三、存在的問題及分析
1、鐵路人力資源管理和開發(fā)得不到重視，因為大家都知道鐵路企業(yè)是國有企業(yè)的性質，那么國有企業(yè)再發(fā)展的過程中一直處于壟斷地位，所以導致鐵路企業(yè)在發(fā)展的過程中一直沒有能夠與之競爭的企業(yè)，一直處于高枕無憂的狀態(tài)，競爭意識和危機意識不夠強，一定程度上對企業(yè)內部的人力資源管理很松懈，疏于管理，不能從根本上認識人力資源對于企業(yè)的重要性，進而導致鐵路企業(yè)人事資源管理一直沿用傳統(tǒng)的人力管理模式，阻礙了鐵路企業(yè)的發(fā)展。
2、鐵路企業(yè)在人力資源的配置上不夠科學。就目前來講，我國的鐵路企業(yè)在人力資源配置上還存在很多的問題，其中有結構性的人才在鐵路企業(yè)中非常的短缺。由于受到很多的管理體制的約束，在用人上面過于的局限。由于鐵路企業(yè)在招聘上面形式也是非常的單一，可是隨著幾年來的高鐵運輸?shù)拈_通，高速鐵路的增多，更加的導致了鐵路上的一線工作人員更加的緊缺，有關的技術人員也是非常的短缺。在國內，高鐵運輸還是處在探索的階段，所以從原有的很多的鐵路干線上抽調很多的技術型人才到高鐵方面，導致本來技術型人才本來就很短缺的情況上更加的緊迫，加之鐵路管理人員也是非常的缺乏，鐵路是個非常龐大的管理系統(tǒng)，在人力資源上的利用也是非常的急迫。
3、新進的人力資源的文化水平普遍的偏低，因為在傳統(tǒng)的人力資源的管理時段，鐵路管理認識仍舊停留在只需要熟練，不需要有過高的文化上。另外鐵路是生活中必不可少的，所以壓力比較大，使得各階層人員只注重任務的完成，忽略了企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。而人力資源管理又是新興的一門管理模式，過于傳統(tǒng)的鐵路企業(yè)并沒有意識到它的重要性。
4、在人才選拔上也有很多的不同，在傳統(tǒng)的鐵路企業(yè)的管理模式下，鐵路對人力資源管理仍舊采取呆板的干部行政任命制度，實行干部提拔。這樣便使在選職上嚴重缺乏公開公正性，并不能做到公平競爭，便促使了很多的優(yōu)秀員工滿腔熱血卻無處使用，也是很多的優(yōu)秀職工在競選中不能得到提升，導致他們對企業(yè)的失望。也有很多的年輕干部，受到傳統(tǒng)模式的影響，不能放開手腳，中規(guī)中矩，無法創(chuàng)新。
四、解決的具體措施
1、要加強樹立新的鐵路人力資源管理理念，加強鐵路人力資源管理，首先就是要樹立創(chuàng)新性企業(yè)人力資源管理理念和意識，將鐵路企業(yè)人力資源管理與企業(yè)整體發(fā)展的目標有效的結合起來，并且開展一定的企業(yè)人力資源管理方面的活動，讓企業(yè)工作人員切實的感受到人力資源的重要，加快促進鐵路人力資源管理的快速轉型。在具體實施中，一定要將企業(yè)的內部人力資源管理活動和企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標有效的結合起來不定期的對員工進行專業(yè)上的技能測試，心理輔導和行政管理方面的考核。制定相應的培訓目標，相繼完成不同的培訓。企業(yè)內部應當實行責任上崗制度，把責任落實到每個人的頭上，將企業(yè)的人力資源管理完美的融合到企業(yè)的經營管理活動中，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的核心作用。
2、轉變鐵路人力資源管理的管理模式和方法。由過去的單一的、傳統(tǒng)的管理模式進行改革，不應再實行以前的企業(yè)人事管理部門單獨負責人力資源。其實在企業(yè)人力資源管理上，不應該實行企業(yè)人力資源和企業(yè)的生產部門相分離的政策。
應當充分利用人力資源，讓人力資源管理為企業(yè)提高更高的生產效率，提升企業(yè)的服務質量，提高企業(yè)整體的職工素質。在人力資源管理的方式上，一定要加強企業(yè)的領導和基層職工的積極參與，要盡一切可能了解職工的個人需求，有效的提升企業(yè)職工的參與的積極性。
3、加強構建全方位的專業(yè)人才培訓機構。鐵路企業(yè)要想加強改善人力資源的現(xiàn)狀，還必須從多角度、多層次、多方面的進行考慮，建立符合鐵路企業(yè)發(fā)展的有效的人才管理機制。對技術人員的考核制度，要打破傳統(tǒng)模式的終身制考核，建立完善的定期的考核制度。在企業(yè)人才培訓方面，要建立遞進式的人才培訓計劃，并定制相關的管理辦法，為鐵路事業(yè)的發(fā)展搭建一個相對專業(yè)的團隊，在最大限度上發(fā)揮最大的作用和影響，促進鐵路事業(yè)的快速改善和發(fā)展。
結束語：
加強鐵路人力資源管理是適應社會主義經濟發(fā)展下的必要方針，鐵路運輸業(yè)在近年來受到很大的沖擊，來自各種運輸業(yè)的挑戰(zhàn)，鐵路人力資源管理勢在必行，加強改善鐵路人力資源管理使鐵路企業(yè)可以得到有效的改善和發(fā)展。
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