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大數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理的思考創(chuàng)新論文
摘要：隨著科技的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力。大數(shù)據(jù)常用技術(shù)主要包括數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘等，大數(shù)據(jù)不僅能對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行精確的搜集，對(duì)能力數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，還能將具有發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，從而幫助企業(yè)人力資源部門(mén)的管理工作。當(dāng)下我國(guó)企業(yè)人力資源的管理上還存在著較大的問(wèn)題，阻礙著企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展。本文主要講述時(shí)下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，以及在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；問(wèn)題；創(chuàng)新
1引言
人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等方式，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行的有效的運(yùn)作，從而達(dá)到企業(yè)或組織發(fā)展的根本目標(biāo)。大數(shù)據(jù)指的是在一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法用常規(guī)操作進(jìn)行捕捉、管理、處理的數(shù)據(jù)，而需要具有更強(qiáng)決策、洞察的海量信息資產(chǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，在大數(shù)據(jù)的背景下，原始落后的人力資源管理模式并不能勝任時(shí)下的大部分工作，企業(yè)有必要對(duì)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行全方位的管理與升級(jí)，從而保障企業(yè)在時(shí)代發(fā)展潮流中能充滿發(fā)展的動(dòng)力。
2人力資源管理存在的問(wèn)題
2.1管理方式落后
在大部分企業(yè)的發(fā)展中，仍使用著老舊落后的管理方式，尤其是中小型企業(yè)。人力資源的管理主要是針對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)事物的管理,而大部分企業(yè)都將人力資源管理作為推動(dòng)工作發(fā)展的輔助器，給員工制定出嚴(yán)格的管理內(nèi)容，從而忽略了人性化管理也是人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。這種管理陳舊的管理模式是現(xiàn)下人力資源管理存在的重要問(wèn)題。
2.2管理人員落后
管理方式出現(xiàn)問(wèn)題的原因，取決于管理人的思想觀念。由于管理人員對(duì)人力資源管理并沒(méi)有較深的研究和理解，而是將雇傭與被雇傭的傳統(tǒng)思想，作為處理問(wèn)題的中心思想，將員工的工作計(jì)劃、工作環(huán)境都進(jìn)行常規(guī)化管理。這種落后的思想不僅會(huì)使人才流失，還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。
2.3內(nèi)部壓力問(wèn)題
招聘也是人力資源管理部門(mén)的重點(diǎn)工作，在時(shí)下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，尤其是在人才資源的競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題上。大多數(shù)中小型企業(yè)由于自身發(fā)展原因，并不能給員工開(kāi)出優(yōu)渥的報(bào)酬，因此在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)。不僅如此，大部分企業(yè)還使用著老舊的聘請(qǐng)方式，沒(méi)有新意的聘用方式也會(huì)使人才資源管理工作出現(xiàn)危機(jī)。在長(zhǎng)期不正確的人才資源培養(yǎng)方式下，還會(huì)給企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)造成阻礙。
3人力資源管理的創(chuàng)新
3.1提高數(shù)據(jù)利用率
在大數(shù)據(jù)背景下，可用對(duì)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的搜集，來(lái)代替原始落后的專(zhuān)家分析理論，從而準(zhǔn)確的了解員工的實(shí)際發(fā)展情況。同時(shí)在搜尋的過(guò)程中，要守著嚴(yán)謹(jǐn)、公平的態(tài)度，將員工的信息進(jìn)行歸納總結(jié)，其中包括了：?jiǎn)T工工作數(shù)據(jù)的搜集、員工興趣愛(ài)好數(shù)據(jù)的搜集，以及員工生活模式的搜集，以達(dá)到全面了解員工的目標(biāo)，也為人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)分析。
3.2施行新型人才招聘
施行新型人才的招聘是人力資源管理部門(mén)改革的重要工作。在大數(shù)據(jù)背景下，大部分人才都可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析，從而判斷其基本信息，對(duì)一小部分不能完全了解的員工，可以邀請(qǐng)其加入網(wǎng)上社交軟件中，通過(guò)日常的社交，來(lái)判斷其言行舉止以及處理事物的方式，最終提高人才招聘工作的質(zhì)量。
3.3制定人性化管理
大數(shù)據(jù)可以對(duì)員工的工作能力以及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行深度的分析，從而也可以幫助管理體制制定出多元化的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)數(shù)據(jù)顯示表現(xiàn)優(yōu)越的員工進(jìn)行報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)等，還可以定制專(zhuān)門(mén)的良心合同，從而使員工能更加努力的工作。
3.4增強(qiáng)效績(jī)考核
通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，可以將效績(jī)考核工作進(jìn)行分析和增進(jìn)，全面考核指標(biāo)，從而對(duì)員工的工作能力進(jìn)行全方面的了解。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，現(xiàn)今大數(shù)據(jù)技術(shù)已成為整個(gè)人類(lèi)社會(huì)所關(guān)注的焦點(diǎn)之一，無(wú)論產(chǎn)業(yè)界、科技界抑或是政府和民間，大數(shù)據(jù)技術(shù)都已經(jīng)廣泛滲透其中，并持續(xù)產(chǎn)生著重要影響�？梢哉f(shuō)大數(shù)據(jù)技術(shù)的理念已經(jīng)從對(duì)待海量數(shù)據(jù)的新的態(tài)度和處理分析方法演化為一種應(yīng)用資源或資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)方式，是同人類(lèi)耕作、貿(mào)易等傳統(tǒng)創(chuàng)造價(jià)值的方式同等的理念。隨著時(shí)代的發(fā)展與進(jìn)步，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大發(fā)展壓力的同時(shí)，也給人才資源管理工作帶來(lái)了新的局面，企業(yè)只有跟進(jìn)時(shí)代發(fā)展步伐，不斷改進(jìn)自身人才管理機(jī)制，才能在時(shí)代潮流中激流勇進(jìn)。
參考文獻(xiàn)
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