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【精華】人力資源管理論文15篇
在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以培養(yǎng)我們獨(dú)立思考和創(chuàng)新的能力。你知道論文怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編精心整理的人力資源管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理論文1
【摘要】街道辦事處的直接負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)是市轄區(qū)政府部門(mén)，其存在的意義在于將國(guó)家新頒布的政策在具體事項(xiàng)中落實(shí)。由此可知，人力資源管理工作在街道辦事處的各項(xiàng)工作中占據(jù)重要位置。人力資源管理工作水平高低與街道辦事處的公眾形象有密切關(guān)系，在新時(shí)代，街道辦事處有必要采取措施提高其工作水平。論文從街道辦事處人力資源管理工作現(xiàn)存的問(wèn)題出發(fā)，提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的措施。
【關(guān)鍵詞】街道辦事處；人力資源；管理；問(wèn)題
1引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理工作在事業(yè)單位中扮演著愈來(lái)愈重要的角色，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可忽視的作用。隨著社會(huì)改革進(jìn)程的加快，我國(guó)街道辦事處的人力資源管理工作暴露出越來(lái)越多的問(wèn)題，比如人員管理方面�；诖�，作為政府基層組織的重要一部分，街道辦事處需要從理念創(chuàng)新做起，提升人力資源管理工作的整體水平，從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供動(dòng)力，順應(yīng)我國(guó)發(fā)展的總體趨勢(shì)。
2街道辦事處管理現(xiàn)存問(wèn)題
2.1街道辦事處的人力資源配置不完善
作為政府的派出機(jī)構(gòu)，街道辦事處本身缺乏法律范圍內(nèi)的職能授權(quán)，他們的權(quán)利大多是由自區(qū)管委來(lái)授權(quán)的。雖然街道辦事處也擁有一定的職能授權(quán)，但是由于制度的不健全和人力資源配置的不完善導(dǎo)致街道辦事處在行使職能過(guò)程中未能明確自身的責(zé)任和義務(wù)，不能很好地將政策落實(shí)于具體工作中。同時(shí)，街道辦事處的最基層性，其在日常工作中，起著聯(lián)系上級(jí)機(jī)關(guān)和底層群眾的紐帶作用，這種性質(zhì)決定了它常常會(huì)擔(dān)任一些本不在職責(zé)范圍內(nèi)的職務(wù)，比如，大學(xué)生就業(yè)普查工作與特困戶的排查工作等方面，這些附加工作無(wú)疑加重了工作量，也影響到其正常職能的發(fā)揮。
2.2人員激勵(lì)制度未健全
由于街道辦事處的工作任務(wù)相對(duì)繁重，所以其工作人員在日常工作中要承擔(dān)比較大的工作壓力，這就要求街道辦事處對(duì)工作人員給予更多的激勵(lì)，完善其激勵(lì)制度，來(lái)保證他們的工作效率。就目前階段來(lái)看，街道辦事處在人力資源管理工作中還沒(méi)健全的人員激勵(lì)制度。建設(shè)制度的不健全造成了管理工作人員未能明確自身的責(zé)任與義務(wù)，工作態(tài)度積極度不高。此外，考評(píng)機(jī)制也存在不健全問(wèn)題。兩種機(jī)制與現(xiàn)實(shí)工作的脫節(jié)現(xiàn)象導(dǎo)致了工作人員對(duì)于工作晉升熱情度不高，進(jìn)而影響了他們的整體工作水平�，F(xiàn)階段，考評(píng)一般以“無(wú)記名打分”模式來(lái)實(shí)行，這種模式的弊端就是考評(píng)人員的主觀性對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響因素加大，進(jìn)而可能導(dǎo)致考評(píng)工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。
2.3辦事處人員的綜合素質(zhì)有所欠缺
我國(guó)的街道辦事處制度還未發(fā)展成熟，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的變革和一系列新政策的提出，街道辦事處工作人員的素質(zhì)已經(jīng)開(kāi)始跟不上時(shí)代的要求�，F(xiàn)階段，在大部分街道辦事處內(nèi)，都存在工作人員工作技能水平不高、服務(wù)意識(shí)不夠和政治素養(yǎng)不高的現(xiàn)象。與此同時(shí)，街道辦事處招聘環(huán)節(jié)的門(mén)檻設(shè)置比較低，這導(dǎo)致其整體工作人員的教育水平不高，這在一定程度上，導(dǎo)致街道辦事處缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神，跟不上人才更新?lián)Q代的速度。
3街道辦事處的人力資源管理改善措施
為持續(xù)響應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的時(shí)代精神，街道辦事處應(yīng)該從人力資源管理工作出發(fā)，提高自身的創(chuàng)新水平和人才隊(duì)伍建設(shè)水平，積極反思并改善傳統(tǒng)人力資源管理工作的'弊端，加強(qiáng)統(tǒng)籌規(guī)劃，將人力資源管理工作納入到時(shí)代發(fā)展的軌道中，保證街道辦事處各項(xiàng)職能的實(shí)現(xiàn)。
3.1健全人力資源管理制度
人力資源管理制度是街道辦事處人員開(kāi)展各項(xiàng)工作的基本前提，有利于保障各崗位人員權(quán)利與義務(wù)的高度統(tǒng)一。在工作實(shí)踐中，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面來(lái)健全人力資源管理制度：第一，街道辦事處工作人員要保證自身觀念的與時(shí)俱進(jìn)，加強(qiáng)自身為人民服務(wù)的大局意識(shí)，在日常工作中加強(qiáng)協(xié)調(diào)與溝通，有效發(fā)揮自身行政服務(wù)職能。工作人員應(yīng)該在遵守人力資源管理制度的前提下，發(fā)揚(yáng)自身的創(chuàng)新精神，帶動(dòng)人力資源管理工作的全面開(kāi)展。第二，街道辦事處需要采取措施加強(qiáng)與上級(jí)主管部門(mén)的聯(lián)系，盡快完善人力資源管理制度，進(jìn)一步細(xì)分街道辦事處的權(quán)責(zé)范圍，保證自身職能的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)，從而更好地為廣大人民群眾做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。第三，街道辦事處需要加強(qiáng)與人民群眾的互動(dòng)，進(jìn)一步了解廣大人民群眾的基本需要，使街道辦事處人力資源管理工作的目標(biāo)更加貼合實(shí)際，更具時(shí)代價(jià)值。
3.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
優(yōu)化街道辦事處的人力資源結(jié)構(gòu)，是提高人員素養(yǎng)和工作效率的有效手段。而提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)對(duì)保證日常工作有序開(kāi)展，加快職能建設(shè)有重要意義�；诖�，街道辦事處應(yīng)該從以下幾方面入手來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)：第一，根據(jù)原有人員的實(shí)際工作與專業(yè)方向優(yōu)化辦事處原有的人員結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，以提高辦事處部門(mén)的工作效率[1]。第二，有效開(kāi)展辦事處工作人員的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)過(guò)程中，街道辦事處應(yīng)該把重點(diǎn)放在優(yōu)化工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)上，為展開(kāi)辦事處各項(xiàng)工作奠定人員基礎(chǔ)。第三，提高人員招聘的門(mén)檻，擴(kuò)寬人員招聘的渠道，重新規(guī)劃人力資源的年齡結(jié)構(gòu)，并保證招聘工作的公平性和對(duì)外開(kāi)放性，以加大人才吸引力度�？傊�，街道辦事處需要選撥一批思想理念和知識(shí)技能先進(jìn)的青年隊(duì)伍，以促進(jìn)各項(xiàng)工作現(xiàn)代化水平的提升，加快改革進(jìn)程。
3.3健全人力資源激勵(lì)機(jī)制
人力資源激勵(lì)機(jī)制是提高街道辦事處的人力資源管理人員工作熱情度的重要手段。基于此，街道辦事處在人力資源管理過(guò)程中，需要秉持以人為本的工作理念，站在人性化的角度上提高工作人員和廣大人民群眾的滿意度。具體而言，街道辦事處可以實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策，鼓勵(lì)辦事處的優(yōu)秀工作人員，發(fā)揮他們的標(biāo)榜作用，并提升整體工作人員的凝聚力[2]。同時(shí)，街道辦事處需要進(jìn)一步完善監(jiān)督管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)工作人員的監(jiān)督力度，并通過(guò)對(duì)他們工作水平、工作態(tài)度與工作能力等不同方面的監(jiān)督，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)他們個(gè)人能力的綜合考察，從而為激勵(lì)政策的實(shí)行提供事實(shí)依據(jù)。健全人力資源激勵(lì)機(jī)制，不僅有利于提高管理工作的公正性和工作人員的效率，還可以幫助辦事處發(fā)現(xiàn)可用之才，為祖國(guó)的建設(shè)隊(duì)伍輸送更優(yōu)質(zhì)的人才。
3.4運(yùn)用信息化技術(shù)手段
隨著新時(shí)代的到來(lái)，信息化技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平已經(jīng)大幅提升，提高了相關(guān)部門(mén)工作效率的同時(shí)，也節(jié)省了人力和財(cái)力支出。在這種形勢(shì)下，街道辦事處在人力資源管理工作中，也應(yīng)該積極更新自己的發(fā)展理念，學(xué)會(huì)運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，提高日常辦事處管理工作的工作效率。辦事處可以綜合運(yùn)用信息化管理軟件和管理模塊，實(shí)現(xiàn)辦事處人員招聘、考核與晉升等一系列人力資源管理工作的一體化建設(shè)，這樣既保障了街道辦事處人事管理正常工作的順利進(jìn)行，為人力資源管理工作的展開(kāi)提供了技術(shù)支持，也提高了信息的公開(kāi)水平，保證領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)管理與決策的公平性[3]。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，街道辦事處的人力資源管理工作具有系統(tǒng)性和連貫性，基于街道辦事處人力資源管理工作的現(xiàn)存問(wèn)題，辦事處需要從管理制度、人員結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制和信息化技術(shù)四個(gè)方面來(lái)提升其工作效率，從而提高其各項(xiàng)工作的人性化水平與現(xiàn)代化水平，為提高辦事處的服務(wù)水平做出更大的貢獻(xiàn)。
【參考文獻(xiàn)】
【1】陳學(xué)祥.新常態(tài)下街道辦事處的人力資源管理問(wèn)題分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),20xx(19):88-89.
【2】李曉萍.街道辦事處的人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),20xx(09):35-36.
【3】徐興軍.以民為本視閾下街道辦事處人力資源管理問(wèn)題研究[J].人力資源管理,20xx(08):266-267.
人力資源管理論文2
Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
[摘要]Internet的飛速發(fā)展以巨大的沖擊力改變?nèi)藗兊纳钣^念，給現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，怎樣讓現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理跟上Internet的步伐，從EHRM的多方面來(lái)談Internet時(shí)代下的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。
[關(guān)鍵字]電子化人力資源管理;EHRM戰(zhàn)略規(guī)劃;EHRM應(yīng)用分析
一、Internet給現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的沖擊
在以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)成為現(xiàn)代企業(yè)重要的核心能力，人力資源的價(jià)值成為衡量現(xiàn)代企業(yè)整提競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)。Internet的發(fā)展使人力資源管理面臨著前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，一是組織的扁平化;二是人員流動(dòng)性增強(qiáng);三是工作方式改變和工作團(tuán)體虛擬化。隨著Internet的迅猛發(fā)展，人類現(xiàn)在21世紀(jì)將全面迎來(lái)電子化時(shí)代，也就是我們常說(shuō)的“E”時(shí)代。在新的時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)大大加劇�，F(xiàn)代企業(yè)必須適應(yīng)環(huán)境的變化進(jìn)行變革，包括生產(chǎn)的、內(nèi)部管理的等等，具體人力資源部門(mén)也是如此。因此，我們需要一個(gè)嶄新的模式來(lái)發(fā)展人力資源管理——EHRM應(yīng)運(yùn)而生，即電子化的人力資源管理。
1.EHRM的概述。EHRM是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式。EHRM通過(guò)集中式的信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自主服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過(guò)與現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的Internet相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。
2.EHRM的“E”體現(xiàn)以及運(yùn)用。EHPM中的“E”包含兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理。人力資源部門(mén)通過(guò)人力資源管理手段，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)不同角色參與到人力資源管理活動(dòng)中來(lái)，并希望借助信息技術(shù)手段真正實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，EHRM是從“全面人力資源管理”的'角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)為人力資源管理搭建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái)，在滿足人力資源管理部門(mén)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，還能將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來(lái)，使得EHRM成為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行“全面人力資源管理”的紐帶。
3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系統(tǒng)在應(yīng)用中主要有電子化溝通、電子化人事管理、電子化招聘、電子化培訓(xùn)、電子化自助和電子化績(jī)效管理等幾種形式。
4.Internet時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃
(1)Internet時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本戰(zhàn)略
一是人力資源管理核心工作的確定。Internet時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理有著不同于傳統(tǒng)管理的內(nèi)容和方式，首要問(wèn)題是對(duì)其工作核心進(jìn)行重新確定。工作核心的確定就是為了培育現(xiàn)代企業(yè)自身的核心能力，核心能力是指某一個(gè)組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力，這可以從工作的價(jià)值、工作的稀缺性、工作的獨(dú)特性來(lái)考慮。
二是職能或工作的外購(gòu)。外購(gòu)是指現(xiàn)代企業(yè)向外采購(gòu)原來(lái)應(yīng)由自己制造或提供的原材料和服務(wù)。在Internet時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的政策與決策越來(lái)越需要借助于“外腦”和外部力量。沒(méi)有外力的推動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)新的人力資源
政策、組織變革方案很難提出并被員工認(rèn)同。人力資源職能外購(gòu)主要有兩種方式：人才聯(lián)盟;購(gòu)買(mǎi)。
三是人力資源的過(guò)程管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)外購(gòu)、員工流動(dòng)性的加強(qiáng)、工作方式的改變，對(duì)人力資源過(guò)程管理變得越來(lái)越困難。然而基于結(jié)果、效率的考慮，對(duì)進(jìn)程管理變得更為重要。借助Internet可以解決此矛盾，例如在線招聘、在線績(jī)效評(píng)估、在線培訓(xùn)等。
(2)Internet在現(xiàn)代人力資源管理的運(yùn)用
一是EHRM系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序。第一，確認(rèn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序。它需要通盤(pán)考慮，最后確認(rèn)系統(tǒng)的目標(biāo)和可能會(huì)涉及的一些變量，決定職信息系統(tǒng)計(jì)劃的范圍和重點(diǎn)，接著應(yīng)該建立設(shè)計(jì)小組。第二，建立EHRM系統(tǒng)運(yùn)行模型，要獲得管理層的支持。同時(shí)確認(rèn)資金和其他資源的保障。第三，設(shè)計(jì)解決方案，這包括優(yōu)化職管理流程;明確EHRM的功能和技術(shù)需求，設(shè)計(jì)、購(gòu)買(mǎi)或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗(yàn)，改進(jìn)用戶友好度。第四，實(shí)施解決方案，設(shè)計(jì)和安裝系統(tǒng)，建立EHRM工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。第五，實(shí)施推廣和效果評(píng)估，這包括開(kāi)發(fā)新的功能和流程，應(yīng)用、技術(shù)支持和維護(hù)，以及系統(tǒng)的整體效果評(píng)估
這五個(gè)步驟構(gòu)成一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)流程。 二是EHRM管理系統(tǒng)模型的實(shí)施�，F(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施EHRM管理系統(tǒng)模型之前，首先要對(duì)自身做一個(gè)客觀而充分的評(píng)估，然后確定將要實(shí)施的EHRM管理系統(tǒng)模型的范圍與邊界，從自身實(shí)際情況出發(fā)，盡可能作到量體裁衣。在了解自己的需求之后，就要選擇一家合適的解決方案供應(yīng)商。EHRM管理系統(tǒng)模型解決方案的實(shí)施過(guò)程絕不是簡(jiǎn)單產(chǎn)品買(mǎi)賣(mài)過(guò)程，應(yīng)該視其為一個(gè)完整的項(xiàng)目。項(xiàng)目的實(shí)
施過(guò)程將分為三個(gè)階段：第一，實(shí)施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行需求分析與流程設(shè)計(jì)階段。第二，系統(tǒng)實(shí)施與客戶化改造階段。第三，系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)階段。
(3)Internet與員工招聘
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)和Internet得到了迅速發(fā)展，網(wǎng)上招聘的應(yīng)用日益普及。一方面求職者不再滿足于傳統(tǒng)的招聘渠道，轉(zhuǎn)而大量的使用Inter-net這種新的、更為廣泛的求職渠道，發(fā)布求職信息和提出求職申請(qǐng)：另一方面越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)利用Internet進(jìn)行招聘人才活動(dòng)。Internet作為一種現(xiàn)代溝通方式，對(duì)現(xiàn)代人有很強(qiáng)的吸引力。在Internet上可以找到適合自己企業(yè)的大量?jī)?yōu)秀人才。
(4)Internet與員工培訓(xùn)
Internet讓知識(shí)更新速度越來(lái)越快，越是先進(jìn)、流行、新穎的知識(shí)，生命周期就越短。作為Internet經(jīng)濟(jì)時(shí)代的現(xiàn)代企業(yè)必須成為“學(xué)習(xí)型組織”，通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。電子化培訓(xùn)將成為未來(lái)企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)的主要方式。電子化培訓(xùn)，就是通過(guò)Internet這一交互的信息傳播媒體實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程。與讓員工在某一時(shí)間集中在某一地點(diǎn)統(tǒng)一受訓(xùn)的傳統(tǒng)方式不同的是，電子化培訓(xùn)是把信息送到員工面前，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式則把員工送到信息面前。
二、EHRM在現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)用分析
思科公司投入了1500萬(wàn)美元來(lái)實(shí)現(xiàn)基于網(wǎng)絡(luò)的人力資源管理的變革，其結(jié)果是每年能節(jié)省5000萬(wàn)美元的費(fèi)用。美國(guó)商業(yè)周刊認(rèn)為“很少有公司能比思科更好地抓住新技術(shù)與人力資源管理變革的結(jié)合點(diǎn)”。這篇評(píng)論的作者John Byrne認(rèn)為，“思科能夠提供通向一種新管理模式的最好的路標(biāo)。一方面是由于它提供了一個(gè)強(qiáng)有力的連接顧客和供應(yīng)商的網(wǎng)絡(luò)工具，另一方面思科率先運(yùn)用這些最先進(jìn)的技術(shù)及工具進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐�！彼伎艵HRM的成功經(jīng)驗(yàn)充分證明：現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)高科技術(shù)的發(fā)展，為組織管理E化提供了先進(jìn)的傳播載體和網(wǎng)絡(luò)工具，還能使組織內(nèi)的人力資源管理和原有的財(cái)務(wù)等其他信息系統(tǒng)進(jìn)行有效的鏈接，從而進(jìn)一步推動(dòng)組織管理E化的進(jìn)程;人力資源管理部門(mén)已不單單是人事政策的制定者和執(zhí)行人，更應(yīng)該成為一個(gè)組織配置戰(zhàn)略資源的核心力量。思科EHPA的啟示有三個(gè)：第一，EHRM有助于對(duì)知識(shí)員工的管理。第二，EHRM與其他信息系統(tǒng)的資源互補(bǔ)和共享。第三，EHRM促使人力資源管理部門(mén)角色的轉(zhuǎn)換，形成新的管理文化。
在我國(guó)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立完善，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感�，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。電子化人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的最根本環(huán)節(jié)。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理論文3
摘 要：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化;人力資源;價(jià)值觀
一、企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵
所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)及管理而制定和實(shí)施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實(shí)現(xiàn)彼此間的融合，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理問(wèn)題，企業(yè)今后是否長(zhǎng)久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺(jué)認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用
通過(guò)開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)樹(shù)立起企業(yè)員工共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。
1.對(duì)人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見(jiàn)現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強(qiáng)，優(yōu)秀人才的留住也就在情理之中。
2.對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用。從企業(yè)文化來(lái)看，企業(yè)精神是指員工在工作時(shí)逐步形成的心理趨勢(shì)和共同價(jià)值取向兩方面。開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動(dòng)員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對(duì)員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺(jué)維護(hù)企業(yè)良好形象和保護(hù)企業(yè)利益。
3.對(duì)人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個(gè)層次：一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開(kāi)展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實(shí)。另一方面，企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中要有所反映。
4.對(duì)人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價(jià)值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀，對(duì)廣大員工的言語(yǔ)和行動(dòng)具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟(jì)、行政手段的強(qiáng)制性，企業(yè)文化側(cè)重于營(yíng)造一種非強(qiáng)迫的心理約束氛圍。通過(guò)這種無(wú)形力量的約束，促成員工能能夠自覺(jué)將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，促使員工更好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)文化的約束作用還能實(shí)現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。
三、企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建
1.加強(qiáng)文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實(shí)施過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實(shí)施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問(wèn)題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問(wèn)題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過(guò)內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見(jiàn)，開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。
2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價(jià)值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的`主要內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強(qiáng)員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過(guò)程中，對(duì)于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚�(gè)原則性的要求，即價(jià)值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來(lái)，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制。建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵(lì)制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)良好的工作氛圍。
參考文獻(xiàn)
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
人力資源管理論文4
在公立醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中，綜合改革對(duì)其產(chǎn)生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，就要在了解綜合改革情況的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進(jìn)而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
一、公立醫(yī)院綜合改革概述
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開(kāi)展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
�。ㄒ唬┕⑨t(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時(shí)候，改革目的就是為了達(dá)到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時(shí)候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達(dá)到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動(dòng)受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價(jià)值。同時(shí)，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營(yíng)造較為良好的工作環(huán)境，學(xué)習(xí)的氛圍積極向上，就業(yè)場(chǎng)所非常安全，對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對(duì)醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過(guò)整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機(jī)制，進(jìn)而將民生政策落到實(shí)處。
�。ǘ┕⑨t(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過(guò)程中，對(duì)整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1、調(diào)整充實(shí)公立醫(yī)院管理委員會(huì)在公立醫(yī)院管理委員會(huì)中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計(jì)生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請(qǐng)專業(yè)素質(zhì)較高的專家作為顧問(wèn)，對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門(mén)還會(huì)在政府中設(shè)定辦公室，由政府指導(dǎo)并落實(shí)改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關(guān)鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團(tuán)醫(yī)療集團(tuán)的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的'總體要求，充分整合當(dāng)?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責(zé)任機(jī)制，進(jìn)而有效地運(yùn)行管理體制，使集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)得到充分的發(fā)揮，使集團(tuán)內(nèi)的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進(jìn)而提升醫(yī)療質(zhì)量，制定完善的醫(yī)療費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，維持正常的醫(yī)療秩序。同時(shí)，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團(tuán)能夠有效地對(duì)醫(yī)療資源進(jìn)行優(yōu)化，醫(yī)生與護(hù)士都能夠在集團(tuán)之內(nèi)進(jìn)行合理的流動(dòng)、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費(fèi)用的增長(zhǎng)可以得到有效控制，進(jìn)而降低藥品費(fèi)用。據(jù)相關(guān)部門(mén)預(yù)計(jì)，截止到20xx年末，醫(yī)療費(fèi)用可以控制在26%以內(nèi)。截止到20xx年，藥品費(fèi)用消耗可以控制在總費(fèi)用的35%以內(nèi)。同時(shí)，對(duì)于藥品價(jià)格的增長(zhǎng)幅度，也可以控制在10%以內(nèi)，進(jìn)而降低了就醫(yī)人員的費(fèi)用支出，對(duì)于其他醫(yī)療費(fèi)用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過(guò)度增長(zhǎng)的現(xiàn)象，進(jìn)而增強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務(wù)價(jià)格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務(wù)價(jià)格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)格的基礎(chǔ)上，對(duì)不合理的診查費(fèi)用、手術(shù)費(fèi)用、治療費(fèi)用等進(jìn)行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費(fèi)用的分析，對(duì)于有費(fèi)用下降空間的項(xiàng)目，必須要對(duì)其進(jìn)行調(diào)整，合理地控制動(dòng)態(tài)平衡度，進(jìn)而提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)格控制效率。
5.建立分級(jí)診療制度分級(jí)診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級(jí)治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進(jìn)而提升病癥治療效率。對(duì)于縣級(jí)公立醫(yī)院，上要與三甲級(jí)別的醫(yī)院建立合作關(guān)系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進(jìn)行分級(jí)治療聯(lián)合，進(jìn)而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級(jí)別設(shè)置成為：首診服務(wù)級(jí)別、家庭醫(yī)生級(jí)別、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)級(jí)別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級(jí)別等。
人力資源管理論文5
摘要：無(wú)論在各個(gè)行業(yè)之中，人才都發(fā)揮著不容忽視的作用，要想增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要著重加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，確保人才得到有效的開(kāi)發(fā)和利用。本文將主要論述煤田地質(zhì)單位人力資源管理中存在的主要問(wèn)題和相應(yīng)的解決對(duì)策，并對(duì)其未來(lái)發(fā)展加以探討，旨在全面提高人力資源管理的實(shí)效性，從而為煤田地質(zhì)單位的持續(xù)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；人力資源；管理現(xiàn)狀；發(fā)展策略
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗(yàn)，為了保證企業(yè)能夠常勝不敗，占得先機(jī)，需要對(duì)人力資源管理給予充分的重視。然而從煤田地質(zhì)單位的人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看，已經(jīng)暴露出了不少的問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其發(fā)展的步伐，單位效益也大打折扣。因此，必須扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)落后的工作理念和工作方式，促使人力資源管理朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，以滿足煤田地質(zhì)單位的實(shí)際發(fā)展需要。
一、煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析
1。缺乏高素質(zhì)人才地質(zhì)勘探是一項(xiàng)比較艱苦的工作，需要長(zhǎng)時(shí)間的在野外作業(yè)，風(fēng)餐露宿，很多大學(xué)生都不愿意從事相關(guān)職業(yè)，在報(bào)考時(shí)特意規(guī)避了地質(zhì)和鉆探等專業(yè)，直接造成了我國(guó)地質(zhì)勘探行業(yè)青黃不接，專業(yè)人才十分的匱乏。再加上煤田地質(zhì)單位給出的工資不高，難以留住優(yōu)秀人才，因此經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工離職的情況，不利于地質(zhì)勘探工作的開(kāi)展。
2。管理制度不完善從煤田地質(zhì)單位的角度而言，當(dāng)前的用人制度和培訓(xùn)制度都不夠完善，企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)和能力缺乏了解，沒(méi)有將員工的潛能最大化地挖掘出來(lái)，給員工分配的崗位與其專業(yè)技能不符，員工在工作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到各式各樣的困難，大大打消了他們的工作積極性。與此同時(shí)，煤田地質(zhì)單位的員工普遍存在著老齡化現(xiàn)象，做事只憑經(jīng)驗(yàn)，對(duì)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備的接受程度較低，煤田地質(zhì)單位也沒(méi)有注重對(duì)在崗員工的技能培訓(xùn)，致使地質(zhì)勘探工作的效率和質(zhì)量不高，嚴(yán)重削弱了煤田地質(zhì)單位的效益。
3�？己藱C(jī)制不健全要想了解員工的實(shí)際工作情況，最為有效的方法就是對(duì)員工進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，以便于員工了解自己的不足之處，主動(dòng)向著單位的先進(jìn)分子學(xué)習(xí)。而煤田地質(zhì)單位對(duì)考核的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，制定的考核機(jī)制不夠健全，尤其是對(duì)于那些工作態(tài)度消極，責(zé)任心較差的員工沒(méi)有采取有力的懲戒措施，無(wú)法對(duì)他人形成警示作用，致使考核流于形式，不能引起工作人員的關(guān)注，煤田地質(zhì)單位的生產(chǎn)管理工作都陷入了困境。
二、煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效措施
通過(guò)上文的分析可知，煤田地質(zhì)單位人力資源管理問(wèn)題十分的突出，因此采取合理措施，強(qiáng)化人力資源管理效果是非常必要的。
1。完善人力資源管理制度科學(xué)完善的人力資源管理制度是保證煤田地質(zhì)單位人力資源管理得以貫徹落實(shí)的必要前提，不僅能夠?yàn)楣芾砣藛T提供工作依據(jù)，促進(jìn)人力資源管理更加趨于系統(tǒng)化、規(guī)范化，而且能夠有力約束管理人員的行為，避免其違反單位的規(guī)章制度。煤田地質(zhì)單位應(yīng)結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀制定人力資源管理制度，包括用人制度、培訓(xùn)制度、考核制度等等，確保人力資源管理的各項(xiàng)工作都能嚴(yán)格遵循相關(guān)制度執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)單位資源最大化的合理使用，節(jié)約單位的運(yùn)營(yíng)成本，提高員工的工作效率，進(jìn)而為煤田地質(zhì)單位帶來(lái)更為豐厚的利益。
2。加強(qiáng)員工培訓(xùn)一般來(lái)說(shuō)，煤田地質(zhì)單位各個(gè)崗位對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)的要求有著明顯的差異，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)采用多樣化的培訓(xùn)方式，以調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)熱情，進(jìn)一步地增強(qiáng)培訓(xùn)效果。尤其是那些優(yōu)秀人才更應(yīng)該加大培養(yǎng)力度，定期組織對(duì)管理人員和銷售人員的突擊培訓(xùn)，使他們了解到自身肩負(fù)的職責(zé)和使命，全身心地投入到崗位工作中，打造一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)過(guò)硬的人才隊(duì)伍，致力于為煤田地質(zhì)單位效益的提升貢獻(xiàn)最大的力量。
3�？己伺c獎(jiǎng)懲相結(jié)合時(shí)代在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，員工的需求也變得越來(lái)越多樣化、個(gè)性化，煤田地質(zhì)單位應(yīng)最大程度的挖掘出員工的內(nèi)在需求，將其與考核制度緊密地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)分配員工的崗位，給予員工合適的薪酬，有功當(dāng)賞，有過(guò)當(dāng)罰，真正做到管理的公平性和公正性，激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，使之端正工作態(tài)度，為獲得更高的薪資和更多的晉升機(jī)會(huì)而不斷提升自我，以實(shí)現(xiàn)煤田地質(zhì)單位和員工的雙贏。
三、人力資源管理發(fā)展的展望
現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)單位所承接的業(yè)務(wù)和施工，大多都需要專業(yè)化、綜合性的勘探，在設(shè)計(jì)以及施工等領(lǐng)域內(nèi)，都需要專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬的人才承擔(dān)。而我國(guó)的煤田地質(zhì)單位的.專業(yè)性人才素質(zhì)明顯跟不上時(shí)代發(fā)展，因此，下一步就要提高這些人才的培養(yǎng)。采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)，走出去”的辦法，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、觀摩的機(jī)會(huì)，能開(kāi)拓視野、提高素質(zhì)；深化人才培養(yǎng)改革工作，強(qiáng)化員工隊(duì)伍建設(shè)。派出學(xué)習(xí)的員工通過(guò)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理念、開(kāi)拓新思路，在交流中博采眾長(zhǎng)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，同時(shí)帶回各地先進(jìn)的工作技術(shù)，“以老帶新”“師傅帶徒弟”的形式傳給年青員工，激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)的熱情，創(chuàng)新工作策略，從而進(jìn)一步提升煤田地質(zhì)單位的管理水平。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，人才的數(shù)量和質(zhì)量決定了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，煤田地質(zhì)單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前人力資源管理工作的弊病，積極實(shí)施管理理念和管理方法的改革和創(chuàng)新，建立健全的管理制度，為人力資源管理工作的順利開(kāi)展提供方方面面的支持和保障，從而促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的良性發(fā)展。
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人力資源管理論文6
摘要：心理賬戶是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。我國(guó)關(guān)于心理賬戶理論的研究開(kāi)始較晚，直到21世紀(jì)初國(guó)內(nèi)一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域。本文運(yùn)用心理賬戶的概念從四個(gè)方面分析了人力資源管理的策略方法，為未來(lái)心理賬戶的研究提供了新的思路。
關(guān)鍵詞：心理賬戶；人力資源管理；策略方法
人力資源管理稱得上是一門(mén)藝術(shù)，強(qiáng)權(quán)政策下所領(lǐng)導(dǎo)的隊(duì)伍往往是外表看起來(lái)整齊有序，實(shí)則內(nèi)部一盤(pán)散沙。寬松領(lǐng)導(dǎo)更是無(wú)法凝聚團(tuán)隊(duì)力量，有的主管想方設(shè)法、絞盡腦汁思考管理對(duì)策，然而效果卻微乎其微。獎(jiǎng)勵(lì)多了容易浮躁懈怠，批評(píng)多了又打擊自信心，常常因管理問(wèn)題使得他們身心焦慮。領(lǐng)導(dǎo)只有站在下屬角度看待問(wèn)題，換位思考，用對(duì)方式方法，從下屬內(nèi)心出發(fā)，才能鍛造一支合格的隊(duì)伍。那么，下屬到底是如何看待問(wèn)題的，領(lǐng)導(dǎo)又該如何把握他們的內(nèi)心從而采取相應(yīng)政策呢？心理學(xué)家薩勒提出了心理賬戶這一重要概念，其運(yùn)算規(guī)則給人力資源管理帶來(lái)了新的思路。心理賬戶(mentalaccounting)是由芝加哥大學(xué)行為科學(xué)教授、心理學(xué)家理查德薩勒于1980年首次提出的概念，它是指人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果，尤其是經(jīng)濟(jì)結(jié)果的編碼、分類和估價(jià)的過(guò)程，它遵循著有別于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的心理運(yùn)算規(guī)則，具有不可替代性。薩勒認(rèn)為從個(gè)體、家庭到組織集團(tuán)，都有明確或潛在的心理賬戶系統(tǒng)。這些系統(tǒng)會(huì)在個(gè)體進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)以非預(yù)期的形式影響著個(gè)體，使個(gè)體的決策違背簡(jiǎn)單的理性經(jīng)濟(jì)法則。概括地說(shuō)，所謂心理賬戶就是人們無(wú)意識(shí)地把財(cái)富劃歸為不同的賬戶進(jìn)行管理，不同的心理賬戶有不同的記賬方式和心理運(yùn)算規(guī)則。
人們通常并不是按照理性經(jīng)濟(jì)人行為決策，而是按照非理性的情感偏好選擇參照點(diǎn)、規(guī)避損失、主觀感受遞減等法則對(duì)個(gè)人支付進(jìn)行分類、管理和估價(jià)。1999年，薩勒在《MentalAccountingMatter》一文中總結(jié)了近20年來(lái)學(xué)者們對(duì)“心理賬戶”的研究成果，他指出，心理賬戶主要分為三個(gè)部分：第一是人們對(duì)各種經(jīng)濟(jì)事務(wù)的結(jié)果如何感知，如何被決定，如何做出評(píng)價(jià)，心理賬戶系統(tǒng)提供了個(gè)體決策前后的損失———獲益分析；第二是人們有時(shí)會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)行為建立細(xì)微、具體的心理賬戶；第三是心理賬戶評(píng)估頻率和選擇框架，因此，“心理賬戶”是人們?cè)谛睦砩蠈?duì)結(jié)果的編碼、分析和評(píng)估的過(guò)程，它揭示了人們?cè)谶M(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策時(shí)的心理認(rèn)知過(guò)程。目前，薩勒的心理賬戶理論已被廣泛應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)社會(huì)不同領(lǐng)域。關(guān)于心理賬戶的認(rèn)知理論有三種：離散理論、自我控制理論和目標(biāo)———典型性理論。根據(jù)目標(biāo)—典型性理論，個(gè)體建立的心理賬戶是連續(xù)的，各個(gè)心理賬戶之間也都存在著密切的'聯(lián)系，個(gè)體建立的心理賬戶都是圍繞著某個(gè)（些）目標(biāo)而設(shè)立的，目標(biāo)的特性決定了心理賬戶存在著等級(jí)結(jié)構(gòu)，最具代表性的心理賬戶在認(rèn)知加工過(guò)程中得以優(yōu)先處理。因此，一個(gè)心理賬戶的設(shè)立是由確定該賬戶的內(nèi)容的活動(dòng)目標(biāo)所決定的，目標(biāo)的等級(jí)結(jié)構(gòu)決定了心理賬戶的結(jié)構(gòu)，某個(gè)事件在活動(dòng)目標(biāo)中的代表性程度直接影響著心理賬戶登記的權(quán)值。
心理賬戶的運(yùn)算規(guī)則是基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼前景理論中的值函數(shù)假設(shè)提出來(lái)的，值函數(shù)假設(shè)共分為三部分：第一，預(yù)期參照點(diǎn)效應(yīng)，是指人們?cè)谧鰶Q策行為時(shí)是會(huì)根據(jù)某個(gè)參照點(diǎn)的相對(duì)得失來(lái)決定的，人們對(duì)于某一結(jié)果的判斷也是相對(duì)于某個(gè)自然參照點(diǎn)而言的，所以參照點(diǎn)的變化會(huì)引起人們主觀評(píng)估的變化，人們所關(guān)注的是圍繞參照點(diǎn)產(chǎn)生的改變而絕不是絕對(duì)水平上的改變。第二，得失強(qiáng)度效應(yīng)，是指在不同情況下人們對(duì)同一差額的敏感性發(fā)生改變的規(guī)律，即離參照點(diǎn)越近的差額人們?cè)矫舾校x得越遠(yuǎn)的差額則越不敏感，例如人們覺(jué)得10元與20元之間的差距要大于1010與1020之間的差距。第三，損失規(guī)避效應(yīng)，是指同等數(shù)額的損失給人們帶來(lái)的心理感受要強(qiáng)于獲益，例如，損失100元給個(gè)體帶來(lái)的痛苦程度要強(qiáng)于獲益100元的喜悅感，因此，面臨損失時(shí)人們選擇風(fēng)險(xiǎn)偏好，而面臨獲益時(shí)人們是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。根據(jù)這三種假設(shè)，薩勒又為心理賬戶提出了“得與失”的四種運(yùn)算規(guī)則，即兩筆獲益應(yīng)分開(kāi)、兩筆損失應(yīng)整合、大得小失應(yīng)整合，小得大失具體分析。國(guó)內(nèi)關(guān)于心理賬戶理論的研究開(kāi)始的較晚，直到21世紀(jì)初國(guó)內(nèi)一些學(xué)者才開(kāi)始關(guān)注心理賬戶這一新興領(lǐng)域并進(jìn)行了相關(guān)研究。這些新方法目前已經(jīng)運(yùn)用到了學(xué)校教學(xué)和人力資源管理等多領(lǐng)域，探索研究對(duì)我國(guó)人力資源管理也具有一定程度的指導(dǎo)意義。
1獎(jiǎng)懲策略
人力資源管理中難免會(huì)涉及獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等手段，根據(jù)心理賬戶“得與失”的四條運(yùn)算規(guī)則可以得出的結(jié)論是，當(dāng)需要表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)下屬時(shí)，應(yīng)該分散進(jìn)行，例如對(duì)他工作努力進(jìn)行表?yè)P(yáng)，再對(duì)他業(yè)務(wù)精心進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的分散獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)強(qiáng)化下屬的成功體驗(yàn)，提高其自信心，從而在這些方面會(huì)做得更好；當(dāng)需要批評(píng)、懲罰下屬時(shí)，要將多方面情況集中進(jìn)行，統(tǒng)一講評(píng)，不要一件事一件事分開(kāi)懲罰，這樣做可以降低批評(píng)或懲罰的負(fù)面效應(yīng)；當(dāng)既有表?yè)P(yáng)又有批評(píng)時(shí)，就要根據(jù)具體情況而定，或集中或分散要充分考慮事情的影響程度而定了。
2目標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)
在人力資源管理中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)經(jīng)常使用設(shè)定目標(biāo)的方法來(lái)調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，提到標(biāo)準(zhǔn)，一般我們都會(huì)想到標(biāo)準(zhǔn)分為兩種：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，那么哪一種更適合培養(yǎng)下屬成長(zhǎng)，提高自信心和工作成績(jī)呢？值函數(shù)的得失強(qiáng)度效應(yīng)給出的結(jié)論是，人們對(duì)于得失的心理感知與參照點(diǎn)是有關(guān)系的，離參照點(diǎn)越近的差額感知最明顯，所以在人力資源管理的目標(biāo)設(shè)定中，也要選擇與下屬現(xiàn)實(shí)狀況相近的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)，讓他們明顯地感受到自己的進(jìn)步或退步，這樣才會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。其次，在工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，最好采用內(nèi)差評(píng)價(jià)，即將下屬的現(xiàn)在水平與過(guò)去的水平進(jìn)行縱向比較，而不是與其他人進(jìn)行比較，尤其對(duì)于一些基礎(chǔ)比較差，進(jìn)步比較慢的下屬，這樣的評(píng)價(jià)方式更有益于其發(fā)展。
3任務(wù)布置
平時(shí)工作里難免會(huì)有很多任務(wù)需要下屬去完成，這些任務(wù)五花八門(mén)，種類復(fù)雜，當(dāng)任務(wù)下達(dá)以后，應(yīng)該如何繼續(xù)布置下去才會(huì)讓下屬感受不到太大壓力呢？很多人會(huì)認(rèn)為不管如何布置，任務(wù)就是那么多，大家心理的感受性不會(huì)發(fā)生變化，其實(shí)不然，每個(gè)人心理都會(huì)建立自己的心理賬戶，會(huì)把這些種類不同的任務(wù)分到不同的賬戶類型中去，并且它們之間也具有不可替代性，如果只給某一心理賬戶分配任務(wù)，那么下屬會(huì)因?yàn)樵撡~戶內(nèi)容繁重而感受到較大的壓力，反而，如果能夠把任務(wù)分散開(kāi)來(lái)，劃歸到每個(gè)人不同的心理賬戶中去，就能夠大大減輕下屬們的壓力，從而使任務(wù)完成得更好。
4失敗歸因
在日常的工作中，下屬難免會(huì)遇到一些挫折，經(jīng)歷不同程度的失敗，領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候就需要起到一些引導(dǎo)的作用，在這個(gè)過(guò)程中，分析失敗的原因是最重要的環(huán)節(jié)，失敗歸因經(jīng)常決定著事情的性質(zhì)以及解決問(wèn)題的辦法，所以做到合理歸因才能幫助下屬盡快走出困境。領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)下屬對(duì)失敗事件進(jìn)行分析的時(shí)候，要盡可能從多方面來(lái)尋找原因，引導(dǎo)他們將失敗的原因劃歸到不同的心理賬戶中去，例如，外在原因與內(nèi)在原因，可控原因與不可控原因，這些賬戶之間具有不可替代性，從而每一賬戶中的原因就不會(huì)累加，也不會(huì)因?yàn)槿繗w到外在而放松懈怠，全部歸到內(nèi)在而壓力過(guò)大，平衡多個(gè)賬戶使失敗歸因盡可能做到合情合理，才能真正幫助下屬?gòu)氖≈形〗?jīng)驗(yàn)，取得成功。目前心理賬戶的研究大多還是通過(guò)實(shí)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行論證，對(duì)心理賬戶內(nèi)在的機(jī)制挖掘還不夠。但從某種意義上來(lái)說(shuō)，心理賬戶是人們?cè)谧龀瞿撤N決策時(shí)的一個(gè)心理認(rèn)知過(guò)程，出現(xiàn)這些現(xiàn)象根源于人們的認(rèn)知規(guī)律和認(rèn)知偏差，這些研究是有規(guī)律可循的。20xx年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼通過(guò)概率估計(jì)和決策判斷等實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)谶M(jìn)行決策時(shí)的一系列規(guī)律從而取得了巨大的成功。未來(lái)有關(guān)心理賬戶的研究方法更加多元化，包括實(shí)證數(shù)據(jù)的采集分析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，采用認(rèn)知心理學(xué)中計(jì)算機(jī)模擬以及對(duì)大腦思維進(jìn)行跟蹤等方法。這些方法的應(yīng)用將會(huì)使心理賬戶的研究更加科學(xué)化，也帶來(lái)更多的研究課題。
人力資源管理論文7
摘要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個(gè)新的時(shí)代，人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，尤其是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的地位越來(lái)越高，應(yīng)了解并深度探究這兩者的關(guān)系，持續(xù)增強(qiáng)人力資源管理工作的水平，推動(dòng)我國(guó)達(dá)到經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：人力資源管理目標(biāo)內(nèi)容價(jià)值經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展
一、關(guān)于人力資源管理的目標(biāo)
人力資源管理工作的形式多種多樣，要始終保持工作所需的主動(dòng)性，開(kāi)展工作要眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，考慮大局，善于組織、宣傳與推廣，也需要采取一些手段來(lái)鼓舞人心，從而促進(jìn)工作人員的積極性和熱情，不能只把人力資源管理暫時(shí)駐足于基層的管理，更重要的是如何去調(diào)動(dòng)每一個(gè)成員的熱情和積極性。
人力資源管理的工作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了更多不一樣的想法與途徑，為了人員的最佳選擇，人力資源管理不僅是要負(fù)責(zé)有關(guān)工作基本策劃的事項(xiàng)以及細(xì)致化的工作流程，同時(shí)還負(fù)責(zé)多方工作領(lǐng)域的交流與配合工作。
人力資源管理善于挖掘人潛在的工作能力，把人形容成一種資源，將每個(gè)人擁有的價(jià)值不斷提高、升華，使他們的能力得到最大限度的發(fā)展與體現(xiàn)，這不僅能使人才得到最合適的崗位，也能讓他們得到最好的發(fā)展平臺(tái)，從而被發(fā)掘被重視。因此，人力資源管理的終極目的即是培育各個(gè)方面均衡發(fā)展的人才。
二、人力資源管理相關(guān)工作的具體內(nèi)容
人力資源管理的工作內(nèi)容大致可以分類為以下幾點(diǎn)：
對(duì)人才的搜索，并將他們的能力進(jìn)行提升與整合;對(duì)人才的工作方向進(jìn)行引領(lǐng)并讓他們穩(wěn)定發(fā)揮價(jià)值;培養(yǎng)人才多方位的能力;挖掘人才的最大潛能并且使之有用武之地。
并且這幾方面內(nèi)容并不是互相不干涉，而是緊密聯(lián)系在一起的，缺一不可，只有這幾項(xiàng)工作配合協(xié)調(diào)才能保證人才從被發(fā)現(xiàn)到發(fā)揮最大潛能的一系列過(guò)程。
三、人力資源管理的價(jià)值
人力資源管理即為采用有成效的、理性化的、符合現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的方式，使人力資源能夠得到最大限度的相互配適，應(yīng)重視人才的能力分配范圍與其環(huán)境的保護(hù)。
人力資源管理部門(mén)始終堅(jiān)持把最先進(jìn)的管理模式與先進(jìn)的管理方式引進(jìn)來(lái)，關(guān)于人力資源管理的科學(xué)發(fā)展理念的一系列工作正全面在我國(guó)展開(kāi)實(shí)施，與此同時(shí)，也讓人力資源管理在經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展道路上顯現(xiàn)出重要性。
人力資源管理工作在社會(huì)上引起了一定的重視并有不少人在關(guān)注這件事，而人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)不負(fù)眾望將我國(guó)最強(qiáng)的人才所擁有的潛能全面發(fā)掘并利用起來(lái)，和社會(huì)發(fā)展步調(diào)一致，保證我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)持續(xù)上升。
四、人力資源管理和經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展兩者的關(guān)系
(一)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要原因
想要達(dá)到經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展必須做到以下三點(diǎn)：第一即為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上的供應(yīng)與需求量要保持一定的平衡。
第二，對(duì)于投入的成本要有一定的限制但是所得的產(chǎn)出必須高于付出，不能造成成本的浪費(fèi)。
第三，將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整與完善，使之與當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)相配適，滿足需求。
現(xiàn)如今社會(huì)已全方位進(jìn)入經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的新階段，人口流動(dòng)的現(xiàn)象隨時(shí)間推移程度越來(lái)越大，科技創(chuàng)新也在不停進(jìn)步，很多新的想法新的.產(chǎn)業(yè)被發(fā)現(xiàn)與發(fā)展，因此對(duì)于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整要和時(shí)代的步伐緊密結(jié)合，這樣才能跟得上時(shí)代的步伐，并且技術(shù)的更新也是為了保證產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的健康發(fā)展，這些內(nèi)容對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展已經(jīng)起到了極為重要的作用。
(二)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力方面的需要
經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的模式需要隨時(shí)代更替而進(jìn)行轉(zhuǎn)型，從前我國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展使用的是粗放管理模式，事實(shí)證明這種管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在如此快節(jié)奏的發(fā)展趨勢(shì)，管理模式要由粗變細(xì)，也就是細(xì)化能夠保證節(jié)奏的適應(yīng)。
經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的模式不僅需要重視速度，效益也是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理工作中，如何將資源配置完善是能夠保證經(jīng)濟(jì)得到穩(wěn)定增長(zhǎng)的重要環(huán)節(jié)。并且結(jié)合我國(guó)的教育模式與教育背景，怎樣培養(yǎng)出全方位發(fā)展的人才始終是我們國(guó)家在教育領(lǐng)域想達(dá)到的目標(biāo)。有關(guān)于人力資源的挖掘與配置，只有調(diào)整得當(dāng)，才能使真正的人才得到絕對(duì)的公平公正，才得以使人力資源管理的發(fā)展促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
(三)人力資源逐漸取代自然資源對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用
人類在發(fā)展自身利益的時(shí)候也對(duì)自然資源不斷地進(jìn)行索取甚至是破壞，然而自然資源十分有限，隨著時(shí)間的推移自然資源將不斷減少，若發(fā)展經(jīng)濟(jì)一直依賴于索取這些自然物質(zhì)是絕對(duì)不夠的，甚至?xí)斐煽萁叩默F(xiàn)象，所以發(fā)現(xiàn)新的資源來(lái)代替這一方式也是很重要的。
并且有一定的研究數(shù)據(jù)表明，人類在發(fā)展自身利益的時(shí)候也同樣增長(zhǎng)了自身的能力，也就是說(shuō)我們自己本身也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。
并且我們也應(yīng)該意識(shí)到，發(fā)展人力資源相關(guān)的工作也是為今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這樣才能夠使經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直順利進(jìn)行下去，不會(huì)出現(xiàn)停滯甚至透支的狀態(tài)，人力資源不僅僅能夠取代自然資源來(lái)發(fā)展我國(guó)的經(jīng)濟(jì)，并且我們對(duì)此想法應(yīng)有一定的信心，努力發(fā)展人力資源管理工作，不斷完善相關(guān)制度，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
人力資源管理論文8
摘要：
職業(yè)運(yùn)動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂(lè)部或一個(gè)財(cái)團(tuán)，把參加比賽和運(yùn)動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運(yùn)動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人體思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。本文旨是先探討了現(xiàn)代人力資源管理對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的評(píng)價(jià)，接著探討了現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問(wèn)題，最后探討了現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
評(píng)價(jià)；現(xiàn)代人力資源；職業(yè)運(yùn)動(dòng)員；問(wèn)題；薪酬；對(duì)策
一、現(xiàn)代人力資源管理對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的評(píng)價(jià)
職業(yè)運(yùn)動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂(lè)部或一個(gè)財(cái)團(tuán)，把參加比賽和運(yùn)動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運(yùn)動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人體思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的評(píng)價(jià)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，而且，對(duì)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評(píng)價(jià)會(huì)給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員帶來(lái)一些好處，例如：
�。�1）給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評(píng)價(jià)，可以起到鞭策的作用。
（2）適時(shí)地給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)合理的評(píng)價(jià)，可以不斷促進(jìn)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員與職業(yè)教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性。
�。�3）給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評(píng)價(jià)，可以讓職業(yè)運(yùn)動(dòng)員清楚的知道自己的運(yùn)動(dòng)表現(xiàn)有哪些不足，又有哪些優(yōu)點(diǎn)，從而可以幫助職業(yè)運(yùn)動(dòng)員改進(jìn)這些不足之處。
（4）給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評(píng)價(jià)，可以有效的提高職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性，從而提高職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的能力。
二、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問(wèn)題
1、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有后備力量非常的匱乏
將我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問(wèn)題用我國(guó)市場(chǎng)的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，一直在討論的限薪問(wèn)題，事實(shí)上限薪的舉動(dòng)知識(shí)影響到市場(chǎng)的價(jià)格問(wèn)題，以及影響到市場(chǎng)的供求。相對(duì)于其它國(guó)家來(lái)說(shuō)，我國(guó)的明星職業(yè)運(yùn)動(dòng)員要少很多，不管我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的水平有多高，但是市場(chǎng)上的供不應(yīng)求也就影響到了職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的身價(jià)被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現(xiàn)象，就不斷的將我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的供求關(guān)系變得相互平衡，尤其是那些優(yōu)秀的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，從而導(dǎo)致了我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬嚴(yán)重的背離了原本的價(jià)值。而且還要全國(guó)都營(yíng)造一個(gè)良好的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的氣氛，要想做優(yōu)秀的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，則必須就從娃娃時(shí)代抓起，就相對(duì)的提高了我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的后備力量，那么，我國(guó)的市場(chǎng)就變成了買(mǎi)方市場(chǎng)，我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬也會(huì)降低。
2、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的不完善
（1）現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理體制不完善。我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行的機(jī)制等體系，都存在著財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的不透明、不公開(kāi)等問(wèn)題，而且職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的行政體制還可以隨便的干預(yù)市場(chǎng)的發(fā)生情況等。這些管理體制的不完善給我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理帶來(lái)了很多不必要麻煩和風(fēng)險(xiǎn)。
（2）現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬的管理模式不完善。我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的管理機(jī)構(gòu)的一些配置都不合理，尤其是我國(guó)職業(yè)足球的管理機(jī)構(gòu)，從而導(dǎo)致了現(xiàn)代人力資源管理模式的不完善。對(duì)于我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該是在我國(guó)市場(chǎng)的體制下而進(jìn)行的，但是我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員管理機(jī)構(gòu)的行政部門(mén)，卻經(jīng)常干預(yù)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，使得我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽變成了市場(chǎng)的產(chǎn)業(yè)化形式，從而，導(dǎo)致了此時(shí)會(huì)讓很多想要謀取利益的集團(tuán)，有縫隙的進(jìn)入，最終導(dǎo)致了我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽不再是自由的比賽，而且還會(huì)導(dǎo)致了那些利益集團(tuán)之間的矛盾越來(lái)越多。
3、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問(wèn)題有國(guó)家俱樂(lè)部對(duì)企業(yè)的影響
目前，對(duì)于工資的發(fā)放，我國(guó)很多家俱樂(lè)部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國(guó)有企業(yè)背景的俱樂(lè)部，我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的工資有些是靠這些俱樂(lè)部發(fā)放的，但是這些俱樂(lè)部給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員所發(fā)放的薪酬，都不是用俱樂(lè)部的盈利，都是用上頭國(guó)有企業(yè)的撥款來(lái)給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員發(fā)放薪酬的。其實(shí)，俱樂(lè)部的這種做法，雖然說(shuō)不會(huì)影響到自己的盈利，但是對(duì)俱樂(lè)部的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是沒(méi)有一點(diǎn)的.好處的，例如：首先，這種永遠(yuǎn)都只是靠著背后的企業(yè)來(lái)運(yùn)行自己的經(jīng)營(yíng)模式的，是根本無(wú)法跟上現(xiàn)代社會(huì)市場(chǎng)發(fā)展的腳步的，其次，也不能對(duì)俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)能力得到提高，從而對(duì)俱樂(lè)部的可持續(xù)發(fā)展有著抑制的作用。
三、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對(duì)策
1、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對(duì)策有不斷的加大后備的力量
我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，是提高我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員水平的重要因素，更是我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員可持續(xù)發(fā)展的重要條件。當(dāng)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的所有體制、機(jī)制在努力發(fā)展的同時(shí)，我國(guó)也應(yīng)不斷的提高無(wú)功職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及加強(qiáng)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的人力資源的職業(yè)道德的教育，從而不斷的提高我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的后備力量。只有不斷的加大我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員后備的力量，才可以有效的提高我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性，才可以不斷的提高我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的可持續(xù)發(fā)展，最終才可以有效的保障了我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬。
2、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對(duì)策有不斷的完善人力資源管理的部門(mén)
（1）不斷的完善我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理體制。應(yīng)不斷的加強(qiáng)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行的體制等體系的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的透明性、公開(kāi)性、公平性等，并且，同時(shí)嚴(yán)格要職業(yè)運(yùn)動(dòng)員人力資源管理的行政部門(mén)不可以隨便的干預(yù)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員市場(chǎng)的發(fā)生情況，從而，可以有效的幫助我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理有效的避免了不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
�。�2）不斷的完善我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬的管理模式。不斷的完善我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的管理機(jī)構(gòu)的一些配置問(wèn)題，不斷的更新、補(bǔ)充管理機(jī)構(gòu)的配置，并嚴(yán)格要求我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽，必須在我國(guó)市場(chǎng)的體制下進(jìn)行，而且，嚴(yán)格要求我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員管理機(jī)構(gòu)的行政部門(mén)，不能干預(yù)我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團(tuán)不能有機(jī)會(huì)的參與進(jìn)來(lái)，而且還可以有效的保障了我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的自由聯(lián)賽，有效的提高了我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性和良好的心態(tài)。
3、現(xiàn)代人力資源管理中我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問(wèn)題的對(duì)策有不斷的促進(jìn)國(guó)家俱樂(lè)部的發(fā)展
對(duì)于和我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員有關(guān)系的俱樂(lè)部，都必須不斷的提高自身的發(fā)展，不斷的培養(yǎng)有關(guān)俱樂(lè)部行業(yè)的管理人才，不斷的明確自身企業(yè)的意義，不再是光靠著背后的企業(yè)不斷的給予的補(bǔ)助、技術(shù)等等，而是能有自己的獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)模式等，不斷的與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展著，從而可以有效的培養(yǎng)俱樂(lè)部的經(jīng)營(yíng)能力，以及可持續(xù)發(fā)展，這無(wú)疑也是為我國(guó)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬再加了一重重要的保障。
人力資源管理論文9
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對(duì)人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績(jī)效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績(jī)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)用策略。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用
在我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題。績(jī)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對(duì)人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
一、績(jī)效考核相關(guān)概述
績(jī)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的重要方法�？�(jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用。教科書(shū)將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的�？�(jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的.一種工具。績(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不好的給予懲罰。
二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jī)效考核與薪酬福利�？�(jī)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對(duì)過(guò)去工作的反饋。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效成績(jī)給予薪酬的提升或績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jī)效考核成績(jī)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jī)效成績(jī)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。
2.績(jī)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門(mén)進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jī)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績(jī)效考核成績(jī)可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jī)效考核中成績(jī)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jī)效考核成績(jī)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績(jī)效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jī)效考核與培訓(xùn)�？�(jī)效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中。績(jī)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(zhǎng)同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。
4.績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績(jī)效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認(rèn)可，尤其是績(jī)效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績(jī)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門(mén)的整體員工績(jī)效，特別是績(jī)效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績(jī)效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門(mén)負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績(jī)效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。
三、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結(jié)果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結(jié)果與企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、職位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.完善改進(jìn)績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核，確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值，并采用綜合分析的方式對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確�？己私Y(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度，并保證績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jī)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。
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人力資源管理論文10
摘要：隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，越來(lái)越多的商業(yè)選擇將人力資源管理等工作進(jìn)行外包，從而爭(zhēng)取建立自己在核心業(yè)務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。本文從人力資源管理外包概念解讀入手，分析了商業(yè)銀行人力資源管理的特殊性，從而對(duì)商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)劣勢(shì)特性和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行評(píng)價(jià)和探究。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；外包服務(wù)商
隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，商業(yè)銀行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度也日益加劇，一些商業(yè)銀行逐漸意識(shí)到，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中要想求得生存和發(fā)展，必須將銀行內(nèi)部的精力全部集中到核心資源和業(yè)務(wù)管理上來(lái)，最大限度的建立自己在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的獨(dú)有優(yōu)勢(shì)。對(duì)于非核心的資源和業(yè)務(wù)或者自己做得不夠?qū)I(yè)不夠好的業(yè)務(wù)，則采取其他辦法進(jìn)行優(yōu)化，由于核心競(jìng)爭(zhēng)力理論不斷被大家接受和發(fā)展，外包行業(yè)市場(chǎng)的不斷完善，將自己的非核心業(yè)務(wù)外包出去成了眾多商業(yè)銀行不約而同的選擇。而在這些外包項(xiàng)目中，人力資源管理外包成為了眾多商業(yè)銀行選擇最多，運(yùn)行也較為廣泛的一個(gè)項(xiàng)目了。
一、人力資源管理外包解讀
人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中具有重要作用，是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理是通過(guò)設(shè)計(jì)實(shí)施一整套科學(xué)有效的管理制度和方法，對(duì)一個(gè)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管理，從而幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。毫無(wú)疑問(wèn)，有效的人力資源管理對(duì)于激發(fā)企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性有十分明顯的作用，同時(shí)還可以進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jī)效。
人力資源管理外包指的是企業(yè)將自己內(nèi)部具有重復(fù)性和事務(wù)性特點(diǎn)，并且不涉及企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)密的部分人力資源管理工作通過(guò)發(fā)包的形式，外包給從事該項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)的專門(mén)機(jī)構(gòu)，與其簽訂外包合同并按合同向其支付服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)模式。人力資源管理外包按照外包的業(yè)務(wù)內(nèi)容可以分為事務(wù)型外包、職能型外包和戰(zhàn)略型外包。
二、商業(yè)銀行人力資源管理特殊性
由于商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理具有其獨(dú)特的特點(diǎn)，也就決定了商業(yè)銀行人力資源管理乃至商業(yè)銀行的人力資源管理外包具有一定的特殊性。
第一，商業(yè)銀行人力資源管理具有高流動(dòng)性。經(jīng)些年來(lái)，由于商業(yè)銀行業(yè)務(wù)服務(wù)差異性逐漸減小，商業(yè)銀行之間的人力資本不再具有專用性，導(dǎo)致了商業(yè)銀行人員流動(dòng)變快，人員流動(dòng)性不斷變大，決定了其在人力資源管理方面具有從業(yè)人員流動(dòng)性高的特點(diǎn)。
第二，商業(yè)銀行人力資源管理具有高競(jìng)爭(zhēng)性。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革尤其是國(guó)家深化改革工作啟動(dòng)以來(lái)，國(guó)內(nèi)的金融行業(yè)不斷繁榮，地方性商業(yè)銀行迅速發(fā)展，規(guī)模程度也不斷擴(kuò)大，國(guó)內(nèi)金融行業(yè)逐漸形成了國(guó)有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行和地方商業(yè)銀行共同競(jìng)爭(zhēng)的局面，而與此同時(shí)，外資銀行在國(guó)內(nèi)的業(yè)務(wù)也陸續(xù)得以放開(kāi)，各種模式商業(yè)銀行展現(xiàn)各自在不同領(lǐng)域的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，吸引了大批的金融人才加人，使得金融業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，商業(yè)銀行的人力資源管理開(kāi)始進(jìn)人高競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中。
第三，商業(yè)銀行的人力資源管理具有國(guó)際性。隨著我國(guó)加人wTO,我國(guó)的商業(yè)銀行業(yè)務(wù)范圍開(kāi)始不斷地國(guó)際化，隨著業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍的國(guó)際化，商業(yè)銀行的員工組成，知識(shí)結(jié)構(gòu)，以及人力資源管理也必然要不斷的國(guó)際化。銀行的管理者必須對(duì)國(guó)際金融市場(chǎng)十分熟悉，同樣的，銀行的人力資源部門(mén)也需要對(duì)全球金融圈人才十分熟知，才能更好適應(yīng)當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源管理的國(guó)際性。
第四，商業(yè)銀行的人力資源管理效率評(píng)價(jià)具有復(fù)雜性。商業(yè)銀行的工作往往具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)型，對(duì)個(gè)人的效率評(píng)價(jià)往往難以量化，商業(yè)銀行人力資源管理對(duì)商業(yè)銀行業(yè)績(jī)的影響更加難以評(píng)定，缺少一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)方法。
三、商業(yè)銀行人力資源管理外包優(yōu)劣勢(shì)特性分析評(píng)價(jià)
1.商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)特性分析。一是有助于商業(yè)銀行降低自身的經(jīng)營(yíng)成本，精簡(jiǎn)銀行內(nèi)部組織規(guī)模。外包商由于重復(fù)性的完成同樣的人力資源管理工作，因此可以采取措施有效地降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，不斷提升管理水平。二是可以促使商業(yè)銀行聚焦銀行主營(yíng)核心業(yè)務(wù)，不斷提高銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從歷史事實(shí)可以發(fā)現(xiàn)，將人力資源管理工作交由銀行內(nèi)部人員完成不僅成本花費(fèi)大，同時(shí)還會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間和精力在人力資源管理的重復(fù)性、常規(guī)性工作上，不利于商業(yè)銀行集中精力進(jìn)行金融產(chǎn)品創(chuàng)新等核心業(yè)務(wù)。三是可以促使商業(yè)銀行獲得專業(yè)化、先進(jìn)性的人力資源管理。外包商集中進(jìn)行人力資源管理可以促使外包商對(duì)其管理模式、方法不斷創(chuàng)新，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理模式并將其應(yīng)用到商業(yè)銀行的人力資源管理中去。
2.商業(yè)銀行人力資源管理外包劣勢(shì)特性分析。一是商業(yè)銀行在選擇外包商時(shí)存在風(fēng)險(xiǎn)。外包人力資源管理其出發(fā)點(diǎn)是為了降低商業(yè)銀行人力資源管理運(yùn)營(yíng)成本并提高銀行本身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，但由于外包商本身的`業(yè)務(wù)能力、水平各有不同，如果外包商自身水平較差，對(duì)商業(yè)銀行的危害也是顯而易見(jiàn)的。二是商業(yè)銀行對(duì)外包商監(jiān)控并不是十分全面，監(jiān)管的不完善往往會(huì)使得外包服務(wù)商降低工作水平，提供低質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)。三是商業(yè)銀行的商業(yè)信息安全存在風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，商業(yè)秘密中往往會(huì)包含部分的人力資源管理信息，如果外包服務(wù)商接觸到了這些信息，那么這些信息的安全性就會(huì)存在很大風(fēng)險(xiǎn)。四是商業(yè)銀行和外包服務(wù)企業(yè)的企業(yè)文化融合存在風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)銀行與外包服務(wù)商是兩個(gè)不同的企業(yè)，有各自不同的企業(yè)文化，他們之間的合作有可能會(huì)帶來(lái)潛在的不同企業(yè)文化碰撞風(fēng)險(xiǎn)。
四、我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)
1.商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理外包的理念不斷強(qiáng)化。在當(dāng)期我國(guó)的商業(yè)銀行人力資源管理外包項(xiàng)目中，招聘外包以及員工培訓(xùn)外包已經(jīng)獲得了業(yè)界的一致認(rèn)可并付諸實(shí)施，但是，對(duì)于涉及到的員工經(jīng)濟(jì)利益的福利項(xiàng)目外包、績(jī)效管理項(xiàng)目外包甚至薪酬體系外包還很少進(jìn)人實(shí)際操作層面，但是可以預(yù)見(jiàn)到的是，在以后銀行業(yè)內(nèi)部會(huì)逐漸達(dá)成一個(gè)將全部人力資源管理工作外包的認(rèn)識(shí)共識(shí)，人力資源管理外包的理念將被不斷強(qiáng)化。
2.商業(yè)銀行人力資源管理外包市場(chǎng)不斷成熟。隨著外包業(yè)務(wù)量的不斷增加，人力資源管理外包市場(chǎng)將會(huì)出現(xiàn)一批高水平、高質(zhì)量的人力資源管理外包服務(wù)公司。隨著這批公司的涌現(xiàn)，也必然會(huì)培育出一個(gè)滿足商業(yè)銀行自身特點(diǎn)和需求的專業(yè)商業(yè)銀行人力資源管理外包市場(chǎng)。這樣一個(gè)不斷成熟的專業(yè)外包市場(chǎng)，也將引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的技術(shù)理念和管理模式，為商業(yè)銀行質(zhì)量提供更好、針對(duì)性更強(qiáng)、專業(yè)水平更高的人力資源管理外包服務(wù)。
3.商業(yè)銀行人力資源管理外包監(jiān)管制度不斷完善。商業(yè)銀行人力資源管理外包市場(chǎng)想要發(fā)展，商業(yè)銀行必然要賦予外包服務(wù)商更多的人力資源管理權(quán)限。同樣的，商業(yè)銀行也就必然要求對(duì)外包商建立完善的監(jiān)管制度，制定切實(shí)可行的監(jiān)管措施，保證外包商提供服務(wù)不出問(wèn)題，降低監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)，因此商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展的一大趨勢(shì)必然是監(jiān)管制度的不斷完善成熟。
綜上所述，筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理外包的理念不斷強(qiáng)化、外包市場(chǎng)的不斷成熟和外包監(jiān)管制度的不斷完善將會(huì)是我國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理外包發(fā)展的三大重要趨勢(shì)。
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人力資源管理論文11
摘要：多數(shù)人認(rèn)為醫(yī)院運(yùn)作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對(duì)此，筆者不置可否。但筆者認(rèn)為醫(yī)院人力資源的運(yùn)用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實(shí)際情況規(guī)劃、控制人力資源的運(yùn)用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)�；诖耍疚木突谛畔⑾到y(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個(gè)時(shí)代不可缺少的組成部分，同樣也是促進(jìn)各行各業(yè)持續(xù)進(jìn)步與發(fā)展的關(guān)鍵因素�；诖耍卺t(yī)療行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運(yùn)用基于信息系統(tǒng)的新模式來(lái)獲取醫(yī)院各個(gè)方面信息，并利用這些信息來(lái)合理規(guī)劃各項(xiàng)人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
參考相關(guān)文獻(xiàn)及自身工作經(jīng)驗(yàn)，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行總結(jié)性分析，確定目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強(qiáng)。原因在于人力資源管理存在一些問(wèn)題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實(shí)際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動(dòng)化統(tǒng)計(jì)各科室工作人員等，并未深層次的開(kāi)發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因?yàn)橐恍┽t(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無(wú)法多功能應(yīng)用。
�。ǘ┽t(yī)院工作人員了解不透徹
說(shuō)到對(duì)醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因?yàn)獒t(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門(mén)也多，如醫(yī)護(hù)、行政、藥劑、會(huì)診、后勤等，這些部門(mén)人員實(shí)際情況不同，如有實(shí)習(xí)的工作人員、進(jìn)修的工作人員等，使得各個(gè)部門(mén)人員流動(dòng)較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因?yàn)獒t(yī)院?jiǎn)T工身份的不同及各個(gè)部門(mén)分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
�。ㄈ┤肆Y源管理落實(shí)不當(dāng)
其實(shí)，很多醫(yī)院普遍存在一個(gè)現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負(fù)責(zé)多個(gè)部門(mén)的管理工作或被多個(gè)部門(mén)所管理，如此在具體落實(shí)人力資源管理的過(guò)程中需要考慮高層人員實(shí)際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
二、基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的探索
基于以上對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問(wèn)題。依次為突破點(diǎn)，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
�。ㄒ唬┖侠硪�(guī)劃設(shè)計(jì)“四統(tǒng)”
實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計(jì)。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能�；诖耍谙到y(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實(shí)現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計(jì)之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵(lì)工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
�。ǘ拔迦钡�'規(guī)劃設(shè)計(jì)
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實(shí)施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計(jì)員工的簡(jiǎn)歷、科研、績(jī)效等方面的信息；3.全過(guò)程管控，即從人員招聘到人員離職過(guò)程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門(mén)協(xié)同，即基于各個(gè)部門(mén)工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個(gè)部門(mén)人員分級(jí)管理工作；5.全績(jī)效考評(píng)，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)工作人員進(jìn)行全方位考評(píng)，以便工作人員能夠及時(shí)彌補(bǔ)自身不足。
�。ㄈ┫到y(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計(jì)
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實(shí)際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對(duì)于崗位的管理，首先要制定崗位說(shuō)明書(shū)及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開(kāi)，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計(jì)劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實(shí)際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
三、結(jié)束語(yǔ)
基于當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實(shí)，提高人力資源利用率，為促進(jìn)醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理論文12
1、如何挖掘員工的潛能
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵(lì)和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績(jī)效評(píng)估與員工激勵(lì)
4、薪酬制度改革對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的研究
5、人力資源管理的`趨勢(shì)與創(chuàng)新
6、我國(guó)人才測(cè)評(píng)工作存在的主要問(wèn)題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
8、論職務(wù)晉升的激勵(lì)作用與公正原則
9、企業(yè)績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題與對(duì)策
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化
15、人際沖突對(duì)于銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響及應(yīng)對(duì)策略
16、淺析我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化的問(wèn)題
17、從人才危機(jī)看國(guó)有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理分析
19、淺析我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策
20、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源管理論文13
1、基于戰(zhàn)略的電力企業(yè)人力資源管理研究
2、淺談中美企業(yè)人力資源管理的差異
3、論人力資源管理對(duì)酒店旅游業(yè)的深遠(yuǎn)意義
4、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
5、企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策略
6、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
7、從人才危機(jī)看國(guó)有企業(yè)人力資源管理
8、家族式民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境出路
9、淺析人力資源管理與企業(yè)的凝聚力
10、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源
11、我國(guó)零售業(yè)人力資源管理的`問(wèn)題及對(duì)策研究
12、人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估
13、論人力資源管理在企業(yè)管理（或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）中的重要性
14、如何在中小企業(yè)（或國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)等）落實(shí)人力資源管理職能
15、國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、大中小型企業(yè)、家族企業(yè)等）戰(zhàn)略人力資源管理模式探究
16、某企業(yè)（或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、中西部地區(qū)、國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等）管理創(chuàng)新模式探析
17、論國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小型企業(yè)、某企業(yè)等）人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策
18、論國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)等）核心員工（或知識(shí)型員工）管理問(wèn)題與對(duì)策
19、淺談國(guó)營(yíng)企業(yè)（或民營(yíng)企業(yè)、家族企業(yè)、中小企業(yè)、核心員工、知識(shí)型員工）員工流失與管理
20、影響員工流失的組織因素分析
21、 ××企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)問(wèn)題探討
22、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析
23、餐飲連鎖企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索
24、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用與要求
25、新型用工模式--××公司勞務(wù)派遣簡(jiǎn)析
26、淺談××企業(yè)并購(gòu)中的人力資源管理
27、制造行業(yè)員工租賃模式探討
28、淺談“鯰魚(yú)效應(yīng)”在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用---以××為例
29、××公司團(tuán)隊(duì)精神的培育
30、論××系統(tǒng)人力資源外包的利與弊---以××為例
31、××企業(yè)異地項(xiàng)目的人力資源管理
32、論××公司因人制宜的溝通藝術(shù)
33、淺析××公司人力資源管理信息化建設(shè)
34、天天快遞公司快遞員行為研究
35、淺談員工的壓力管理---以××為例
36、××公司員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)
37、企業(yè)在不同盈利階段的人力資源管理模式探索
38、政府創(chuàng)投對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義
39、民營(yíng)風(fēng)投對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源管理論文14
淺析雙因素理論在人力資源管理中的有效運(yùn)用
一、雙因素理論的基本內(nèi)容
雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒(méi)有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則
雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
三、基于雙因素理論優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策
(一)薪資分配制度要合理
員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善
在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的'員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
(三)工作安排要到位
對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理論文15
一、管理者的素質(zhì)有待提高
阻礙人力資源管理的發(fā)展的方面就是管理者本身的素質(zhì)不高，造成了管理過(guò)程中的很多缺陷和錯(cuò)誤，加劇了人力資源管理發(fā)展的速度。從人力資源管理涉及的人來(lái)看，管理者在這一過(guò)程中發(fā)揮著更加重要的作用，一個(gè)不合格的管理者在自身的理論基礎(chǔ)還不成熟度的情況下去進(jìn)行人才的管理，很容易滋生權(quán)力者的心態(tài)，導(dǎo)致以錯(cuò)誤或者不適當(dāng)?shù)姆绞焦芾砣瞬诺默F(xiàn)象的發(fā)生。
二、企業(yè)人力資源管理工作中的對(duì)策分析
�。ㄒ唬�(shù)立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡(jiǎn)單性、泛行政性、低技術(shù)性的局限，必須自覺(jué)地按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，更新和樹(shù)立嶄新的人力資源管理觀念，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風(fēng)上和制度上加強(qiáng)建設(shè)，切實(shí)把科學(xué)發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過(guò)程，落實(shí)于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷開(kāi)創(chuàng)人力資源管理新局面。
�。ǘ┙⒑侠淼睦娣峙錂C(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和復(fù)雜程度，合理界定貢獻(xiàn)大小，建立崗位工資與工作業(yè)績(jī)掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責(zé)任考核機(jī)制，就要除正常的制度考核外，著重對(duì)各級(jí)崗位干部任期目標(biāo)責(zé)任的考核�？己艘獔�(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績(jī)效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評(píng)價(jià)人才發(fā)揮的作用和取得的成績(jī)。
（三）完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競(jìng)聘上崗的機(jī)制基礎(chǔ)上，進(jìn)步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制，加強(qiáng)收入激勵(lì)。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要做到對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平公正性，對(duì)企業(yè)員工具有激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。
�。ㄋ模⿵�(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)企業(yè)要對(duì)崗位以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化整合。每個(gè)企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價(jià)值觀，并讓企業(yè)的團(tuán)結(jié)性大大增強(qiáng)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要主動(dòng)地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹(shù)立起“以人為本”的思想，利用多種方式構(gòu)建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對(duì)員工的崗位優(yōu)化，對(duì)于無(wú)法有效擔(dān)負(fù)起所在崗位職責(zé)的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出自己的聰明才智。
�。ㄎ澹┨岣吖芾碚叩乃刭|(zhì)管理者作為人力資源管理中相當(dāng)重要的一個(gè)角色，其自身的素質(zhì)的高低對(duì)于整個(gè)人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國(guó)人力資源管理的建設(shè)，管理者自身的素質(zhì)要進(jìn)一步提高。首先，管理者應(yīng)當(dāng)不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，完善自己的管理方式；其次，管理者在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實(shí)踐的完美結(jié)合；最后，善于從管理的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，為我國(guó)的人力資源管理的理論和實(shí)踐的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，在全球經(jīng)濟(jì)快速步伐中，各企業(yè)之間的.競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。我國(guó)的人力資源管理中，雖然在管理上也越來(lái)越完善，但仍然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題都影響著我國(guó)的人力資源管理的發(fā)展，我國(guó)的人力資源管理的理論體系相對(duì)不完善，管理模式的設(shè)置上也有很多的弊端。本文從我國(guó)人力資源管理存在問(wèn)題以及發(fā)展的現(xiàn)狀入手，分析幾個(gè)典型的問(wèn)題，然后，通過(guò)存在的問(wèn)題找出解決的方案，通過(guò)“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題-解決問(wèn)題”的結(jié)構(gòu)模式對(duì)論題進(jìn)行闡述，以期研究的結(jié)論能夠?qū)ξ覈?guó)的人力資源管理的進(jìn)步起到一定的促進(jìn)作用。當(dāng)然，我國(guó)的人力資源管理在實(shí)際的發(fā)展中還有其他的問(wèn)題，但是，我們應(yīng)該用積極的眼光來(lái)看待這些問(wèn)題，從我國(guó)的實(shí)際著手，解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理的大跨步發(fā)展。
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