企業(yè)人力資源管理論文

時間：2022-10-09 01:43:32 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

企業(yè)人力資源管理論文

　　企業(yè)人力資源管理論文【1】

企業(yè)人力資源管理論文

　　摘要：在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。

　　關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì);人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理

　　知識經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。

　　它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。

　　在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。

　　因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心職能。

　　一、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

　　知識經(jīng)濟(jì)時代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。

　　傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。

　　因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

　　1、知識型員工成為人力資源管理的重心。

　　知識經(jīng)濟(jì)時代。

　　社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。

　　知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

　　2、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。

　　傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置、薪酬設(shè)計、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。

　　它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

　　3、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理。

　　現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。

　　注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進(jìn)行全過程的管理。

　　二、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新

　　由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

　　然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

　　1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識以及獲取知識、運(yùn)用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

　　所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。

　　所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進(jìn)行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。

　　2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。

　　傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。

　　并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。

　　戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

　　(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

　　(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。

　　(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

　　(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

　　(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進(jìn)行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

　　3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。

　　根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。

　　所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

　　(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進(jìn)行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。

　　(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實現(xiàn)。

　　(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

　　(4)組織通過對人力資源的評價適時進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。

　　4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

　　知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。

　　這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。

　　柔性管理運(yùn)用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。

　　柔性管理主要內(nèi)容包括：

　　(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會。

　　(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

　　(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認(rèn)同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

　　(4)激勵機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。

　　實踐證明，在知識經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)。

　　知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]彭劍.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

　　[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[M].北京：商務(wù)印書館，2011.

　　企業(yè)人力資源模式的思考【2】

　　摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。

　　本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。

　　關(guān)鍵詞：人力資源模式思考現(xiàn)代企業(yè) 文化資源

　　人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。

　　在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。

　　以此而言，我們可以認(rèn)為“人力資源，即存在于勞動者自身、能創(chuàng)造新的使用價值和價值、可供開發(fā)利用的勞動能力的總和。”

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其進(jìn)入到知識經(jīng)濟(jì)時代以來，人才在社會發(fā)展中的地位越來越重要。

　　新的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，一個企業(yè)至少擁有四個資源：人力資源、物質(zhì)資源、組織資源和文化資源。

　　在這其中，人力資源又是第一資源。

　　企業(yè)人力資源是企業(yè)的生命線，人力資源的管理則決定了企業(yè)的發(fā)展。

　　由于我國市場經(jīng)濟(jì)正處于一個發(fā)展時期，這就使得很多的企業(yè)不能夠認(rèn)識到企業(yè)人力資源的重要性。

　　進(jìn)而使得我國企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)了以下問題：

　　一、人才流失嚴(yán)重

　　人才是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)活力之所在。

　　人才不僅有較強(qiáng)的技能，同時還有較為前沿的思想。

　　與一般的員工有很大的不同，企業(yè)在選擇員工的同時，人才也在選擇企業(yè)。

　　企業(yè)對人才的吸引除較好的待遇外，還有就是較好的發(fā)展空間。

　　但是目前，在許多的企業(yè)中還缺乏和人才交流的機(jī)制，這就使得人才不能在企業(yè)中獲得認(rèn)同感。

　　這種情況不利于人才的保留，造成人才的流失。

　　二、企業(yè)缺乏人力資源管理制度的建設(shè)

　　造成這種問題的原因是因為我國的市場經(jīng)濟(jì)體制處于一個發(fā)展階段，還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

　　尤其是一些民營企業(yè)，企業(yè)的管理、人才的任用和決策往往是由領(lǐng)導(dǎo)一個人決定。

　　在這種情況下，員工只能被動的接受，而沒有參與企業(yè)發(fā)展的權(quán)利，員工就失去了積極性。

　　老板一人決策的管理，而不是制度管理下的管理，往往會帶來諸多的不穩(wěn)定因素。

　　在這種情況下，不僅不利于員工的發(fā)展，也不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　沒有統(tǒng)一的制度，使得企業(yè)各部門之間缺乏了溝通與合作的意識，彼此之間形成了“兩張皮”的合作方式，造成資源巨大的浪費(fèi)。

　　這種情況對企業(yè)的人力資源管理也是非常不利的。

　　三、缺乏人力資源建設(shè)的配套建設(shè)

　　這一問題主要體現(xiàn)在兩個方面：

　　(一)沒有形成系統(tǒng)的制度，不能充分的利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，影響了企業(yè)效益的發(fā)揮。

　　在某程度上還會造成管理層和被管理層的隔閡，不利于人才的發(fā)展;

　　(二)人才培養(yǎng)的缺乏。

　　隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)充分的認(rèn)識到人才的作用。

　　但是這種認(rèn)識往往體現(xiàn)在人才的引進(jìn)方面，而忽略了企業(yè)原有人才的培養(yǎng)和引進(jìn)人才的進(jìn)一步發(fā)展。

　　這種情況不僅不利于保留引進(jìn)的人才，還不利于保持員工的向心力和凝聚力。

　　那么如何才能更好的解決以上人力資源管理中出現(xiàn)的問題，更好的實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理呢?

　　首先，要做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其主要含義是指：一個國家或組織科學(xué)的預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面)，并使組織和個體得到長期的利益。

　　由此可以看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

　　在進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃中，我們要科學(xué)的處理企業(yè)人力資源的短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。

　　既要為企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要提供充足的人力資源，又要為企業(yè)的長期發(fā)展積累充足的人力資源。

　　在企業(yè)人力資源規(guī)劃中一定要處理好成本和效益的關(guān)系。

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃是為了更好的保證企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的效益。

　　這就要控制企業(yè)的人力資源成本。

　　企業(yè)的人力資源成本主要有工資、人才培養(yǎng)及人才引進(jìn)的成本費(fèi)用等。

　　這就要求我們注重人才引進(jìn)待遇的同時，還要注意保證員工的待遇及其自身的發(fā)展。

　　只有這樣才能在留住人才的同時又培養(yǎng)自己的人才，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力。

　　其次，建立符合企業(yè)自身需要的企業(yè)人力資源模式。

　　企業(yè)人力資源模式是從企業(yè)人力資源表象中抽取出來的深層次的內(nèi)涵。

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)體制及企業(yè)都得到了發(fā)展。