戰(zhàn)略人力資源管理

時間：2022-10-08 23:23:38 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

戰(zhàn)略人力資源管理

　　戰(zhàn)略人力資源管理【1】

　　摘要：戰(zhàn)略人力資源管理在國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中的重要性凸顯，但我國企業(yè)管理人員對戰(zhàn)略人力資源管理的認知尚未清晰。

　　本文從戰(zhàn)略人力資源管理研究的多樣化視角中，選取戰(zhàn)略人力資源管理的涵義和作用機制兩大層面進行探索，為我國企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取與保持、組織績效的提升提供參考。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;涵義;作用機制

　　1 戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

　　1.1 國外戰(zhàn)略人力資源管理的涵義德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確提出了戰(zhàn)略人力資源管理，他們根據(jù)安東尼對管理層次的劃分，把人力資源管理也劃分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個層次[1]。

　　Boxall， Purcell， Wright(2007)區(qū)分三個主要分支的人力資源管理(HRM)：微觀人力資源管理(MHRM)、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)，國際人力資源管理(IHRM)[2]，其中戰(zhàn)略人力資源管理涵蓋業(yè)務(wù)單位和企業(yè)采用并試圖衡量績效對其影響的整個人力資源戰(zhàn)略。

　　舒勒提出聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略經(jīng)營需求與戰(zhàn)略人力資源管理活動的“5P”模型，即人力資源理念(Philosophy)、政策(Policies)、計劃(Programs)、實踐(Practices)和流程(Processes)[3]。

　　組織的戰(zhàn)略要求創(chuàng)建確定戰(zhàn)略經(jīng)營需求的程序，并對它們提出明確的治理要求;進而結(jié)合內(nèi)外部特征，制定戰(zhàn)略經(jīng)營需求，即在使命陳述或愿景說明中所做出的表述，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略經(jīng)營目標;為滿足戰(zhàn)略經(jīng)營需求，實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標，開展戰(zhàn)略人力資源管理的5P活動。

　　蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，是人力資源管理各領(lǐng)域與層次的結(jié)合，且人力資源管理應能夠被直線經(jīng)理和一般員工所采用，并貫徹到日常工作當中。

　　賴特和麥克馬漢從更宏觀和系統(tǒng)的角度看待戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，認為人力資源作為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要資源，其以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的，通過人力資源政策、流程和實務(wù)等內(nèi)部匹配，人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配來獲取競爭優(yōu)勢。

　　1.2 我國戰(zhàn)略人力資源管理的涵義我國對戰(zhàn)略性人力資源管理的含義界定具有代表性的是董克用的觀點，他認為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。

　　此外，其他學者認為戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。

　　與傳統(tǒng)人力資源管理比較，進一步分析得出戰(zhàn)略人力資源管理的外延，具體體現(xiàn)在如下幾方面。

　　在戰(zhàn)略人力資源管理下，其主體人員的職責為管理業(yè)務(wù);焦點在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系;主體人員擔任辦事員、變革的領(lǐng)導者和發(fā)起者的角色;其創(chuàng)新迅速、主動、靈活;戰(zhàn)略人力資源管理為投資中心，投資于為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的具有高附加值的資源;另外，戰(zhàn)略人力資源管理將注意力集中于組織層面，或改變組織結(jié)構(gòu)和文化、或提高組織績效、或開發(fā)特殊能力、或進行管理變革等。

　　2 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配機制

　　在戰(zhàn)略人力資源管理的作用機制中研究比較透徹的主要是匹配機制。

　　舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括外部匹配和內(nèi)部匹配兩種類型。

　　其中，內(nèi)部匹配又稱之為橫向聯(lián)合，或捆綁式人力資源實踐;外部匹配又稱之為縱向整合，強調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)一致。

　　2.1 外部匹配目前研究的外部匹配主要有與總體戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略[4]、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略、與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略三大類型(表1、2、3)。

　　2.2 內(nèi)部匹配而內(nèi)部匹配的研究中具有代表性的是人員―環(huán)境匹配的關(guān)系模型[5](圖1)，其從水平聯(lián)結(jié)和垂直聯(lián)結(jié)兩個視角闡釋相互間關(guān)系，進而與人力資源管理實踐結(jié)合，實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)部匹配。

　　國外還有學者就戰(zhàn)略人力資源管理的“過程黑箱”進行了探究。

　　Paul F. Buller和Gleen M.McEvoy在Boswell等學者提出的“戰(zhàn)略、人力資源和績效模型Ⅰ”的基礎(chǔ)上，又借鑒James D. Werbel和Samuel M. DeMarie的SHRM與PE的內(nèi)部匹配觀點，將人力資源管理實踐過程具體化，建立了“戰(zhàn)略、人力資源與績效的模型Ⅱ”[6](圖2) 　　該圖中，招聘/選拔、績效評估、培訓開發(fā)和薪酬福利被視為技術(shù)性人力資源管理，而將其與戰(zhàn)略、績效聯(lián)系在一起，則與員工的生產(chǎn)力、現(xiàn)金流和市場價值等密切相關(guān)，整體被視為戰(zhàn)略人力資源管理。

　　需關(guān)注的是：人力資源管理未來的戰(zhàn)略角色定位影響了人力資本、社會資本、知識資本及智力資本等內(nèi)隱的高額附加值的產(chǎn)生，進而影響組織績效[7]。

　　社會資本與人力資本的聯(lián)結(jié)被視為知識資本的基礎(chǔ)，其在公司逐漸成長的知識基礎(chǔ)上是一重要突破。

　　3 結(jié)語

　　本文針對迅猛增長的戰(zhàn)略人力資源管理從涵義和作用機制兩方面進行了綜述分析，提出我國企業(yè)要從戰(zhàn)略的視角重新審視人力資源管理的地位和作用，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的動態(tài)作用機制，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境進行有效匹配，進而增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，提高公司績效。

　　參考文獻：

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　　[7]M.L. Lengnick-Hall et al， Strategic human resource management： The evolution of the field[J].Human Resource Management Review 19 (2009) 64-85.

　　企業(yè)人力資源戰(zhàn)略【2】

　　【摘要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源已成為當今社會最具有價值的資源，誰擁有最雄厚的人力資源，誰就能在未來的競爭中穩(wěn)操勝券。

　　堅持以人為本，實施人才戰(zhàn)略，是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，煙草企業(yè)也不能例外。

　　煙草企業(yè)要適應經(jīng)濟環(huán)境變化，必須及時調(diào)整經(jīng)營策略，不斷提高企業(yè)競爭力，而企業(yè)競爭力的提高取決于企業(yè)的人才資源，因此人力資源戰(zhàn)略的完善與否直接關(guān)系到煙草企業(yè)的發(fā)展。

　　本文以人力資源戰(zhàn)略在煙草企業(yè)中的作用為出發(fā)點，分析煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀，對煙草企業(yè)該如何做好人力資源管理戰(zhàn)略進行了探討。

　　【關(guān)鍵詞】煙草企業(yè);人力資源;戰(zhàn)略研究

　　一、人力資源戰(zhàn)略對煙草企業(yè)發(fā)展的促進作用分析

　　人力資源戰(zhàn)略對煙草企業(yè)的促進作用主要體現(xiàn)在：人力資源戰(zhàn)略可以優(yōu)化人力資源管理職能部門的職責，對煙草企業(yè)的人力資源能力進行科學的評判，有助于優(yōu)化煙草企業(yè)的資源配置，并且提高了企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與效益;其次，人力資源戰(zhàn)略對煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略具有促進作用，人力資源戰(zhàn)略的供需分析有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的預見性的提高，使煙草企業(yè)更能適應經(jīng)濟環(huán)境的變化，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)秀的人力資源。

　　二、當前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

　　近年來，雖然人力資源管理在煙草企業(yè)的應用取得了一定的成績，但是人有大部分人對人力資源管理的認識還存在誤區(qū)，將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，沒有真正認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

　　目前，煙草企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理還有許多可以繼續(xù)完善的空間，比如，如何進一步提高人力資源管理部門的管理水平、如何更科學的設(shè)計績效評估體系、如何更全面的進行崗位分析與評價、如何進一步完善人才引進機制等等。

　　三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

　　卷煙上水平，人才是關(guān)鍵。

　　煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的原動力，更是在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。

　　時代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，做好煙草企業(yè)人力資源工作，應該從以下幾個方面努力：

　　1.人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

　　人力資源戰(zhàn)略的制定應該以煙草企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以企業(yè)的發(fā)展目標為方向。

　　煙草企業(yè)的發(fā)展目標就是通過優(yōu)化配置各種資源實現(xiàn)經(jīng)濟盈利，因此人力資源戰(zhàn)略就是要通過有效管理實現(xiàn)人力成本的最優(yōu)化，提高員工的工作積極性，最終實現(xiàn)員工個人經(jīng)濟利益和企業(yè)總體發(fā)展目標的一致發(fā)展。

　　因此煙草企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略在制定時，要充分考慮煙草企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)處理二者之間的關(guān)系。

　　2.堅持“以人為本”，為員工發(fā)展鋪平道路。

　　員工是煙草企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　因此建立“以人為本”的管理理念對于提高員工的工作積極性，具有非常關(guān)鍵的作用，建立以人為本的人力資源管理理念，就是在人力資源管理中工作要僅僅圍繞以實現(xiàn)員工的個人價值觀、集體價值觀為核心，為員工提供一切可以提高員工綜合能力的機會。

　　企業(yè)要注重與員工多溝通，及時了解員工的愿望和想法，力所能及地為員工提供發(fā)展條件，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　3.制定各崗位員工職責，細化考核目標。

　　煙草企業(yè)要根據(jù)煙草企業(yè)的發(fā)展管理模式與方法，根據(jù)煙草企業(yè)崗位要求建立完善的崗位員工職責機制，做好人力資源能力分析。

　　同時結(jié)合年度崗效工資動態(tài)考核及公司崗位說明書的制定要求，積極做好崗位分析，根據(jù)企業(yè)的崗位特點，明確員工的權(quán)利與義務(wù)，并且采用成熟的員工的考核標準，將員工的考核目標細致化操作，制定標準化管理體系。

　　總體來說，不同崗位的考核標準應在統(tǒng)一標準的基礎(chǔ)上加以細化，結(jié)合日常的重點工作加以完善，這樣的考核標準更有說服力，能為企業(yè)形成“庸者下，能者上”的用人機制。

　　4.建立完善富有成效的激勵機制。

　　完善的激勵制度能夠激發(fā)煙草企業(yè)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性，因此煙草企業(yè)要建立完善的激勵制度。

　　首先可以考慮以物激勵，按照“按勞分配”的原則，做到定崗、定編、定責、定薪，達到物質(zhì)激勵人的目的;其次是以培訓和發(fā)展激勵員工，通過為員工提供各種培訓活動和為員工提供多渠道的發(fā)展機會增強員工的工作積極性;最后是以企業(yè)文化激勵人，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)的軟實力，通過企業(yè)文化可以營造一種積極向上的氣氛，增強員工的思想意識。

　　5.加大人才資源引進力度，完善人才公開、公平競爭機制。

　　隨著煙草企業(yè)改革的逐步深化，有相當一部分管理干部由于年齡、觀念、文化知識、能力素質(zhì)等因素已難以適應相應崗位需要。

　　各類技術(shù)人才的短缺也越顯突出，因此，人才資源缺乏問題已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

　　如何打破這一瓶頸呢?一是靠內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)要消除論資排輩、遷就照顧、不斷利于競爭的做法，要做到公開、公平、公正競爭，積極為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，力爭做到人盡其才，才盡其用，要建立“能者上、平者讓、庸者下”的崗位競爭機制。

　　二是靠外部引進，校外人員具有經(jīng)營工作經(jīng)驗和技術(shù)專長，把他們引進安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權(quán)、利，給他們以施展才華的空間。

　　三、結(jié)束語

　　企以才治，業(yè)以才興。

　　市場形勢錯綜復雜，發(fā)展攻堅任務(wù)繁重，要打造世界一流企業(yè)，就必須擁有世界一流人才。

　　煙草企業(yè)必須緊密圍繞人力資源管理上水平的戰(zhàn)略目標，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)隊伍建設(shè)，實施人才強企戰(zhàn)略，大力培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊伍，為行業(yè)發(fā)展提供堅實的人才保證和智力支持。

　　只有這樣才能促進煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場競爭中贏得一席之地。

　　參考文獻：

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