民營企業(yè)人力資源管理
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【摘要】21世紀(jì)的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人的競爭。中國加入WTO以后，對民營企業(yè)沖擊最大的不是市場和產(chǎn)品，而是對人力資源體制的沖擊。在這樣的環(huán)境下，中國的民營企業(yè)要立于不敗之地并大步地前進(jìn)，就必須重視人力資源管理，正視自身人力資源管理的問題和誤區(qū)，采取切實(shí)有效的解決辦法，真正貫徹人本理念。本文通過分析我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及普遍存在的典型問題，提出了優(yōu)化民營企業(yè)人力資源管理的可操作性對策建議。
【關(guān)鍵詞】民營企業(yè);人力資源管理;現(xiàn)狀;對策
一、當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1、民營企業(yè)主缺乏現(xiàn)代人力資源管理觀念
我國民營企業(yè)發(fā)展的歷史決定民營企業(yè)主的素質(zhì)，決定了企業(yè)的命運(yùn)。民營企業(yè)80%實(shí)行家族管理，并且由企業(yè)主負(fù)責(zé)人力資源工作，人力資源經(jīng)理只是實(shí)現(xiàn)老板的想法。近幾年有些民營企業(yè)主意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，對人力資源管理的認(rèn)識有所提高，但在具體操作中仍存在不盡完善和成熟之處。比如：許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，對于人才只重使用而輕培養(yǎng)，只愿花錢招聘而不愿投資培養(yǎng)。有的民營企業(yè)任人唯親和人才激勵(lì)機(jī)制的不健全，對“非嫡系部隊(duì)”即使再有才能，也難以得到重用等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2、民營企業(yè)普遍缺乏一個(gè)科學(xué)的招聘程序和方法
招聘工作本應(yīng)該有較明確的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性，可部分民營企業(yè)由于缺乏人力資源管理規(guī)劃的指導(dǎo)，僅靠企業(yè)主的個(gè)人感覺盲目招聘。企業(yè)缺人就招，沒有做相應(yīng)的職位分析，沒有做職務(wù)描述，沒有采取筆試、情景模擬和心理測驗(yàn)等能反應(yīng)應(yīng)聘者的文字、組織、創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力的有效方法，當(dāng)然也起不到應(yīng)有的效果，造成人力資源管理部門大量的時(shí)間、精力和費(fèi)用上的浪費(fèi)。
3、民營企業(yè)普遍缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵(lì)機(jī)制
許多民營企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段。隨著企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和人才結(jié)構(gòu)的多元化，單一的激勵(lì)手段難以收到激勵(lì)的預(yù)期效果。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵(lì)措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任;還有大量的“救火”性激勵(lì)措施，都不能真正起到激勵(lì)員工的作用，相反還會(huì)影響員工的歸屬感問題。
4、民營企業(yè)普遍缺乏人本理念
人力資源理念是開展人力資源工作的指導(dǎo)思想和靈魂。當(dāng)前，大部分中小民營企業(yè)對這一理念的理解存在一定的片面性，如許多企業(yè)家的理念與價(jià)值觀還只限于經(jīng)濟(jì)效益方面，沒有形成重視綜合效益、長遠(yuǎn)利益的人本價(jià)值觀念，于是無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，因此阻礙了企業(yè)的發(fā)展。而人力資源管理工作的開展需要的是有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會(huì)管理的管理者。人力資源管理缺少文化內(nèi)涵，使大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)流于形式，企業(yè)的人力資源管理的大部分工作集中在檔案管理，員工勞動(dòng)合同的簽訂與管理，員工考勤等事務(wù)性工作方面，而沒有將諸如培訓(xùn)、薪酬福利和業(yè)績考核等方案設(shè)計(jì)放到重要位置。
吧 1、確立人力資源管理在民營企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位
人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，它不僅要參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還要通過制定和調(diào)整人力資源規(guī)劃來執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。民營企業(yè)要重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從選人、育人、留人、用人出發(fā)，將人力資源管理部門建設(shè)成為一個(gè)服務(wù)型、咨詢型和開發(fā)型的部門。民營企業(yè)應(yīng)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，對人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略定位，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，真正使人力資源部成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。
2、建立科學(xué)的招聘程序和靈活有效的招聘形式
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該從招聘開始。很多民營企業(yè)在選人上特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及年齡大小，使許多最適合招聘崗位的人才不能通過現(xiàn)有招聘程序進(jìn)入企業(yè)。企業(yè)在選人的時(shí)候，要注意一下兩個(gè)方面：一是求職者的價(jià)值觀和個(gè)性特點(diǎn)與公司的文化和價(jià)值觀是否匹配，也就是說，對求職者的求職動(dòng)機(jī)和人格特點(diǎn)進(jìn)行考察是非常重要的。二是個(gè)人特征與公司戰(zhàn)略以及崗位之間是否具有匹配性，并非與公司的文化和價(jià)值觀吻合的人就是公司需要的人才，我們還要看此人的勝任能力。
3、建立健全科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵(lì)機(jī)制
績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位�，F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，考核指標(biāo)不能進(jìn)行細(xì)化、量化。在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計(jì)分卡等手段，不但關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，更關(guān)注顧客指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)，建立科學(xué)的績效考核體系，尤其要注意不斷提升民企執(zhí)行力。民營企業(yè)要根據(jù)自身的特點(diǎn)，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵(lì)措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、知識激勵(lì)、情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和行為激勵(lì)等，從而構(gòu)建長期有效的激勵(lì)機(jī)制。
4、營造以人為本的文化氛圍
民營企業(yè)只有以人為本，建立人本文化，才能保持企業(yè)文化的策略合理性、靈活適應(yīng)性，從而促進(jìn)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績。人本文化是培養(yǎng)人、塑造人、激勵(lì)人的一種無形力量，企業(yè)一旦形成適合自己人本文化，能夠讓企業(yè)員工接受并融入文化之中，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感和安全感，就會(huì)產(chǎn)生相互激勵(lì)的作用并形成強(qiáng)大的、穩(wěn)定的工作動(dòng)力，這是傳統(tǒng)企業(yè)文化所產(chǎn)生不出的效果。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么該企業(yè)的人力資源管理算是成功了一半。
參考文獻(xiàn)：
[1]王應(yīng)強(qiáng)，張鳳梅.論民營企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新[J].中國民營科技與經(jīng)濟(jì)，2005，(03).
[2]加里・德斯勒.人力資源管理[M].第6版.北京：人大出版社，2004.
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