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初探新時期企業(yè)人力資源管理問題
小編為大家推薦初探新時期企業(yè)人力資源管理問題，歡迎各位人力資源管理的同學閱讀!
摘 要：在全球經(jīng)濟一體化，知識經(jīng)濟大發(fā)展的趨勢下，企業(yè)人力資源已成為贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，對于企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。在企業(yè)管理要將企業(yè)人力資源提升層次，使人力資源管理由潛在的生產(chǎn)能力變?yōu)閮?nèi)在驅(qū)動力，加強人力資源的開發(fā)與管理就顯得尤為重要。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;發(fā)展戰(zhàn)略;激勵機制
人才是企業(yè)發(fā)展中最能動的力量，是一個特殊的生產(chǎn)力要素，他能為企業(yè)帶來巨大的效益，尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中都起到不可估量的作用。因此，重視人力資源管理，就可以做到用好人、辦好事，是企業(yè)利益能夠在一定范圍內(nèi)達到最大化，因此我們有必要對企業(yè)人力資源管理的問題進行研究，并提出相應的改善措施，經(jīng)過調(diào)查分析，現(xiàn)代企業(yè)集團人力資源管理問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面，我們將針對問題提出相應措施予以改進。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的問題
1. 企業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)的問題
目前，我國企業(yè)普遍存在整體專業(yè)素質(zhì)不高，人員結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才流失嚴重的不利局面。高素質(zhì)的管理人員往往熟悉資本運作，而且懂國際規(guī)則，而這些高級金融人才很緊缺;另外專業(yè)技術(shù)型人才也比較緊缺;還有既善于掌握市場，也了解國際慣例的外向型人才緊缺，這些情況使得企業(yè)已經(jīng)無法適應現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展。
2. 培養(yǎng)體系問題
在人力資本投資上，資金支持不足，而且缺失規(guī)范培訓體系。在培訓人才過程中，資金的限制和體系的缺乏，很容易造成培訓無計劃，資金投入低效益的問題，這樣就會大大挫傷培訓人員的積極性。所以建立規(guī)范、健全的培訓體系對于提高員工的專業(yè)素質(zhì)有著舉足輕重的作用。企業(yè)也應當加大人力資本投入力度，規(guī)范培訓體系，著實提高企業(yè)內(nèi)部人員的主動性和創(chuàng)造性。
3. 缺乏有效激勵機制的問題
有效的激勵機制在部分現(xiàn)代企業(yè)嚴重缺乏。企業(yè)國立中沒能建立科學的薪酬體系，再加上考核機制不夠完善，而且缺乏科學評定手段，因此不能按照科學的理論，用來分析員工的不同需求，不同需求員工的不同激勵措施也就無從談起，激勵政策不能滿足個體需求，就會造成人員的流失。所以，建立一個有效地激勵機制，這就要求我們?nèi)肆Y源管理工作者，根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，并參照一些先進經(jīng)驗，根據(jù)不同人員的不同需求，適當建立規(guī)范科學的薪酬體系和考核機制、激勵措施，這樣能更大程度的發(fā)揮個體的能動性和創(chuàng)造力。
一個成功的企業(yè)，它的企業(yè)文化精神也應該是完善的，用企業(yè)文化來增加企業(yè)感染力和凝聚力，提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，這樣就將個人利益和企業(yè)效益緊密結(jié)合起來，能夠發(fā)揮合力，爆發(fā)更大的能量。
4. 人力資源規(guī)劃問題
缺乏合理的人力資源規(guī)劃�，F(xiàn)代國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理過于簡單，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，由于看重短期的經(jīng)濟效益，而忽視了集團長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃，經(jīng)常是現(xiàn)招現(xiàn)用，長此以往對企業(yè)的發(fā)展極為不利。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源問題改善措施
1. 建設高水平團隊
企業(yè)積極從外部引進優(yōu)秀人才，充實企業(yè)員工的成長。根據(jù)公司發(fā)展需要制定招聘計劃，快速制備，統(tǒng)一組織，通過網(wǎng)絡，新聞媒體等渠道，人才市場，面向國內(nèi)外公開招聘高層次復合型人才，創(chuàng)新，效率，注重人才的精英人才，深入探討。針對不同崗位的人員需求，采取不同的方法，招聘和選拔程序。筆試，面試，面試，電話通信，不同的組合方式，使過程標準化，專業(yè)化，利潤最大化問題，結(jié)合崗位需要和集團公司的實際，形成了一個招聘數(shù)據(jù)庫，建立招聘委員會，提高招聘工作的專業(yè)度和有效度。
2. 招募專業(yè)的高素質(zhì)團隊成員
專業(yè)高效的團隊，最重要的部分是團隊中的每一個成員。高水平的專業(yè)人才應具備敏銳的觀察能力和預見能力，實事求是，一是因地制宜開展工作，而不是僅僅依靠書本的所謂專業(yè)理論工作;良好的設計能力，能把所有收集到的信息片段，拼接成一個完整的思維地圖，并重新安排新的信息和需求;有自控能力，一套行之有效的工作方法。
3. 管理培訓團隊
由于團隊的成員來自不同的群體，他們的專業(yè)類別、生活習慣、工作方式與交際習慣都不盡相同。為了使他們的行為和意識都符合團隊的評價標準和行為準則，就必須加大培訓力度，對團隊成員進行定期或不定期的培訓;要不斷地加大對重要員工的培訓力度，聘請專業(yè)培訓公司為全公司的員工進行業(yè)務培訓，使得企業(yè)員工能夠熟悉和掌握目前流行的新業(yè)務內(nèi)容，更好地為企業(yè)發(fā)展提供支持。
4. 多種方式培養(yǎng)人才
加強領導培訓、學習，定期組織領導小組成員，參與國內(nèi)和國際出版的高級培訓和論壇，及時了解和獲取新媒體，新業(yè)務發(fā)展為出版社帶來的新機遇和新挑戰(zhàn)。為業(yè)務骨干人員培訓，通過內(nèi)部培訓，崗位輪換，在職培訓，培訓方法培訓。由單位或部門選擇一個強大的專業(yè)工作經(jīng)驗，語言表達能力強的技術(shù)和管理人員作為內(nèi)部導師，根據(jù)需要定期對員工的培訓和業(yè)務指導。通過選擇良好的政治素質(zhì)，較高的教育水平，工作業(yè)績突出，發(fā)展?jié)摿Υ�，年輕后備干部，為他們搭建舞臺，精心培養(yǎng)。新員工進行內(nèi)部培訓，在職培訓方法。此外，新員工將不定期參加人力資源部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和新員工的實際情況組織專家講座等培訓項目。
三、建立健全人力資源激勵機制
1. 建立良性競爭機制
改革和完善現(xiàn)行分配制度，堅持把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，靈活配合年薪制和股權(quán)、期權(quán)、企業(yè)年金等多種分配方式，鼓勵知識、技術(shù)、管理和資本等生產(chǎn)要素參與收益分配，建立符合市場經(jīng)濟法則的人力資源分配激勵機制，實現(xiàn)一流人才以一流業(yè)績贏得一流報酬。
2. 完善人力資源激勵機制
完善績效考核機制，努力為人員脫穎而出，創(chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境。加強和完善以業(yè)績?yōu)閷�，努力以品德、知識、能力等主要要素為內(nèi)容的各類人力資源評價考核體系，要通過績效考核工作，來調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，逐漸形成良性競爭機制，形成良好企業(yè)文化氛圍。
總之，人力資源對企業(yè)發(fā)展影響重大。要優(yōu)化內(nèi)部人才隊伍結(jié)構(gòu)，強化企業(yè)激勵機制，整合外部的人力資源管理，從而不斷提高企業(yè)的競爭發(fā)展能力和綜合實力。
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