招聘信息調(diào)查報告

　　如今，一些企業(yè)也開始愿意招聘一些非熟練工，像喬丹(中國)有限公司就是這樣。下面的是小編分享的與招聘信息調(diào)查報告有關(guān)的文章，歡迎繼續(xù)訪問應(yīng)屆畢業(yè)生公文網(wǎng)!

　　招聘信息調(diào)查報告一：

　　一、目前招聘薄弱原因分析

　　1、招聘方法單一，僅通過網(wǎng)絡(luò)招聘實現(xiàn)需求。

　　現(xiàn)在我們職員類、技工類人員需求職位數(shù)達到**個，需求總?cè)藬?shù)達到**人。我們的招聘方法基本上是通過中國人才熱線、***人才網(wǎng)及卓博人才網(wǎng)來發(fā)布招聘職位及通過中國人才熱線、***人才網(wǎng)在線搜索簡歷進行招聘工作的。首先，中國人才熱線總體簡歷數(shù)較多，知名度較大，但絕非技術(shù)類人才網(wǎng)，對于招聘文職類人才中國人才熱線具有一定的優(yōu)勢，像我們目前招聘的SMT類、FPC類、品質(zhì)類、CAM/MI工程師、ERP工程師、SMT工藝副經(jīng)理等等在中國人才熱線網(wǎng)上肯定占不到優(yōu)勢。其次，***人才網(wǎng)是屬于行業(yè)性專業(yè)網(wǎng)站，但知名度有限，簡歷份數(shù)少，選擇性差，同時***人才網(wǎng)針對性較強，***類人才有限，要找到符合我們公司各項要求的***類人才就更加有難度，而且無論是發(fā)布招聘或是搜索招聘都具有很大的局限性。第三，卓博人才網(wǎng)剛剛開通免費版，只有發(fā)布招聘職位的權(quán)限，無法實現(xiàn)搜索功能，效果堪憂。第四，即使人才網(wǎng)絡(luò)再強大，總是有很大的不足，比較片面;比如：文職類人才就喜歡在人才網(wǎng)上注冊簡歷，找工作，而技術(shù)類人才大部分還是沒有網(wǎng)上找工作的意識，對網(wǎng)上注冊簡歷找工作的方法比較陌生，因此他們都依然是東奔西跑通過現(xiàn)場招聘會去實現(xiàn)找工作的目的。第五，各個人才網(wǎng)簡歷搜索有限，簡歷更新速度較慢，即使再怎么更換關(guān)鍵詞搜索到的簡歷永遠都只是那么幾份。第六，內(nèi)部人員介紹、找熟人推薦等，這種方法在一定程度上是比較直觀的，一旦可以就必定成功，可是畢竟個人資源有限，即使一托十，十托百……運轉(zhuǎn)下來效果也絕非可觀;而且這種方法中夾雜的個人感情就較濃厚，或許是我們需求的人才，或許離我們需求的還差一些，為公司長遠計，不容樂觀。

　　2、招聘要求細節(jié)較高，培養(yǎng)意識不足。

　　根據(jù)各個部門的人員增補單要求我們?nèi)フ腥�，但是每一個來面試的人不是這里有問題就是那里有問題，到底問題出在那里?①簡歷與實際有出入，簡歷上表達的比較含糊，其實際工作經(jīng)驗并沒有這項技能，或者是技能很一般;②部門的要求確實相對高出很多，每一個細節(jié)都必須達到要求;個人認為，比重較輕的環(huán)節(jié)完全可以后期培養(yǎng)，當(dāng)然，我也同意寧缺毋濫，但也不能過于要求十全十美。③公司最終審核差異較大，部門面試通過了，當(dāng)這個單交到公司高層手中的時候又有了新變化，當(dāng)然，每個人的審核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以取材的方式也有出入。

　　3、降低人員流失率也是招聘的一個方面。

　　如果每天招一個而同時在職的也走了一個，那等于零，招兩個走一個那是50%的收獲，如果招一個走兩個那就是負50%的效果了。

　　二、招聘工作建議

　　針對以上的幾個薄弱原因逐個建議如下：

　　1、多元化，大面積撒網(wǎng)，重點選取，先投入后回報。

　　“一個做業(yè)務(wù)的，在馬路邊上發(fā)傳單，整天整天的發(fā)，有人問他，你發(fā)這么多傳單出去，如果到時候大家都買你的產(chǎn)品，那你生意豈不是好的不得了?這個業(yè)務(wù)員說，我發(fā)出去一張應(yīng)該跟沒有發(fā)是一樣的效果，我發(fā)十張有一個人向我咨詢那我就已經(jīng)成功了，發(fā)出去一百張有一個人買我的產(chǎn)品了，那我實在是太幸運了;我從來沒有想過發(fā)一張成一個。結(jié)果這個業(yè)務(wù)員最后成了集團公司總裁。”我覺得這跟我們招聘是一個道理，招與找本身就是一個雙向選擇過程，不是一方面說可以就能夠主導(dǎo)一切的，或許招比找能相對有優(yōu)勢些，但要看體現(xiàn)在哪里。要讓更多的人知道我們的公司，知道我們所需要的人才，那需要做宣傳，需要做廣告，只有知道的人多了，那才會有人去選擇，或許人才市場招聘一天兩天效果都不是很理想，但是如果我們每天都把招聘信息貼在人才市場，就如同是天天在人才市場做廣告，今天沒人看到，明天沒人看到，但有看到的一天就有收獲的一天，雖然有種守株待兔的感覺，但實際并非守株待兔，而是擴大影響力，增加關(guān)注度。招聘絕對不可以上綱上線死板操作，比如：一個技術(shù)類的人員，即使文聘達不到都可以考慮等等。個人認為應(yīng)該從：網(wǎng)絡(luò)(人才網(wǎng)、社區(qū)網(wǎng)發(fā)帖、博客發(fā)帖、微博發(fā)帖、QQ群發(fā)帖等等手段)、現(xiàn)場(定點人才市場、專場招聘會)、介紹、報紙廣告、車體廣告、甚至高端獵頭等全面入手(會有一定的.開支，但也會有更好的收益)。

　　2、不斷自我提升，加強人員篩選準(zhǔn)確性，寬選細進，加強內(nèi)部培訓(xùn)及培養(yǎng)。

　　30%符合要求可以不考慮，50%符合要求可以備用選擇，70%符合要求可以預(yù)約面試，90%符合條件基本可以考慮試用。首先，我們作為招聘人員應(yīng)該自我檢討，應(yīng)該不斷的完善需求職位的各項要求學(xué)習(xí)，力爭在簡歷篩選方面能夠起到大方向的作用。有了良好的宣傳效果，收到良好的廣告效應(yīng)，那必定會有更多的求職者來面試，同樣也會有更多濫竽充數(shù)的人混雜其中，這個時候我們需要一套有效的人員選拔機制，層層把關(guān);第一關(guān)：基本條件(簡歷篩選)，我們一定要把混雜在其中的“南郭先生”們請出來;第二關(guān)：初試階段，簡歷與實際情況相差甚遠的，把技能還差一大步的，部分條件談不攏的請出來;第三關(guān)：復(fù)試階段，把綜合條件最滿意的前兩名留下(招聘一個人就選擇兩個人，永遠多選擇一個人備用);最后一關(guān)：確認階段，把通過三關(guān)后你認為最好的兩個人交給公司高層二選一。

　　3、降低人員流失率的方法有很多種(如：問卷調(diào)查相對改善、改變工作環(huán)境、各類文化娛樂活動、提升薪酬福利、改變促使員工大量流失的現(xiàn)存問題等等)，根據(jù)公司文化不同，選擇不同形式的改變，在此不予多探討。

　　個人認為：招聘就是用各種合法合理的方法、手段將公司需求的人員招到位，顧忌太多阻礙就會越多;招聘思維、方法無極限，不要禁錮在一個范圍內(nèi)轉(zhuǎn)圈;招聘固然重要，內(nèi)部提升、培養(yǎng)不失為解決部分難招聘崗位的好辦法。

　　招聘信息調(diào)查報告二：

　　如今，泉州許多企業(yè)不論是招聘普通員工還是主管級員工，已不再一味地把眼光盯著外省市，而是開始重視本地人員，而剛剛從中職學(xué)�；虼髮�學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生也成了本地企業(yè)招工的新寵。

　　而連日來，記者調(diào)查鴻星爾克體育用品有限公司、喬丹(中國)有限公司、亞倫集團有限公司、鴻利來皮塑有限公司、航空酒店等泉州部分企業(yè)人力資源管理負責(zé)人時，也發(fā)現(xiàn)，如今企業(yè)招聘員工，技術(shù)熟練或經(jīng)驗豐富已不再是首要，而應(yīng)聘者是否熱愛本行;是否思想活躍，有創(chuàng)新精神;是否認同企業(yè)等反而更受重視。而企業(yè)招聘員工的渠道和要求也是多種多樣。本周，本報對泉州企業(yè)員工招聘情況作了詳盡調(diào)查，在此，將調(diào)查結(jié)果整理如下，供招聘者及應(yīng)聘者參考。

　　招聘渠道多種多樣

　　據(jù)調(diào)查，泉州企業(yè)員工招聘除了熱衷于到學(xué)校成批要人外，大部分企業(yè)還會選擇通過大型招聘會、在報刊上刊登廣告、發(fā)動員工推薦身邊的人、上人才網(wǎng)絡(luò)招聘等辦法。當(dāng)然普通員工與管理人員的招聘渠道還是有所區(qū)別的。

　　普通員工招聘：鐘情于廠門口擺攤

　　對于普通員工的招聘，一般分兩個階段：年初與年中。

　　年初剛開工時，大部分企業(yè)都選擇在企業(yè)門口、企業(yè)周邊，或車站，以及外來人口聚集的地方擺攤設(shè)點。還有不少企業(yè)會鼓勵員工推介員工、或四處招貼廣告以吸引打工者。

　　而到了年中學(xué)校放暑假前，一些企業(yè)便會張羅著到本地甚至外省市的職業(yè)學(xué)校去招聘學(xué)有專長的應(yīng)屆中職學(xué)校畢業(yè)生。

　　讓人不解的是，雖然勞動和工會等部門都著力在組織勞動力市場，但企業(yè)參與的其實并不多，大多數(shù)企業(yè)也很少會選擇到中介市場招聘員工。

　　據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，這主要是因為打工者找工的首選是直入企業(yè)，而很少涉獵勞動力市場及中介機構(gòu)，因此，大部分企業(yè)也就形成了在廠門口招工的習(xí)慣。

　　管理人員招聘：人才網(wǎng)絡(luò)受青睞

　　不知從何時起，借助人才網(wǎng)絡(luò)或媒體廣告來招聘管理人員成了一些企業(yè)的首選。

　　一些企業(yè)人力資源管理者在接受記者調(diào)查時表示，選擇人才網(wǎng)絡(luò)是因為，人才網(wǎng)絡(luò)的信息多，而一些人才在求職時，也喜歡將信息通過網(wǎng)絡(luò)來發(fā)布，因此，招到好人才的機會多。至于通過平面媒體刊登廣告，則是因為媒體的受眾面廣，也是大部分白領(lǐng)階層每日必讀物，這樣的招聘廣告與應(yīng)聘者“見面”的機會也相對較多。因此，特別受青睞。

　　當(dāng)然，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生也是企業(yè)招聘管理者的重要選擇。按喬丹(中國)有限公司人事部經(jīng)理范金興的說法是，大學(xué)畢業(yè)生雖無從業(yè)經(jīng)驗，但他們有專業(yè)知識，可塑性強，而且他們年輕，有闖勁，能創(chuàng)新，這正好符合企業(yè)成長與競爭的需求。

　　而除了上人才網(wǎng)絡(luò)和通過報刊刊登招聘廣告外，大部分企業(yè)在招聘管理人員時，也會選擇大型招聘會、校園招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等多種形式。反而通過咨詢公司和獵頭公司招聘的企業(yè)較少。

　　工作經(jīng)驗不再排第一

　　在招聘員工時，崗位不同，要求也不同。

　　比如對于普通的操作工人，雖然對于工作經(jīng)驗及工作的.熟練程度仍較側(cè)重，但已不再是頭等重要的。倒是一些影響產(chǎn)品質(zhì)量的因素如應(yīng)聘者的職業(yè)道德等也被考慮在內(nèi)。

　　如今，一些企業(yè)也開始愿意招聘一些非熟練工，像喬丹(中國)有限公司就是這樣。據(jù)“喬丹”人事經(jīng)理范金興說，該公司在招聘普通員工時，對于員工的工作熟練程度要求不是非常嚴格，因為，對于操作工而言，大部分工作并不太難，學(xué)一學(xué)很快就能上手了，只要在進廠之初，安排他們參加培訓(xùn)，讓他們有一個熟悉的過程就行了，企業(yè)本來也負有培訓(xùn)員工的責(zé)任。

　　談到對應(yīng)聘者的要求，范經(jīng)理說，不同崗位對應(yīng)聘人員的要求也是不同的，如，中層以上管理人員就跟操作工人完全是兩回事了，首先，必須是大專以上學(xué)歷;其次，要具備計算機方面的知識等。他認為，員工不一定要用年齡大且老到的，因為這樣的員工容易固守陳規(guī)、按部就班，沒有創(chuàng)新精神。而年輕人有一股沖勁，他們頭腦靈活、機智，有創(chuàng)新意識。

　　在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，與范金興持相同觀點的業(yè)界人士還不少。不過，也有一些人偏向于招聘年齡大一些、經(jīng)驗豐富的員工。如鴻利來皮塑有限公司行政部陶經(jīng)理就是持這種觀點的業(yè)界人士之一。在他看來，年齡大的員工一般閱歷比較豐富、經(jīng)驗足、工作誤差相對小。

　　思維人品最看重

　　“在招聘的過程中，常常有一些人會讓你眼前一亮!”一位企業(yè)招聘部經(jīng)理給記者講了這樣一個故事：有一次，自己所在公司到人才市場招聘一位市場營銷。當(dāng)日，來應(yīng)聘的人很多，但在眾多的應(yīng)聘者當(dāng)中，有一位大學(xué)生卻讓他“一見鐘情”。

　　原來，這位大學(xué)生本身就是學(xué)營銷專業(yè)的，雖然，他沒有什么工作經(jīng)驗，但他卻似乎對這一行非常喜愛而且熟悉，最難得的是，這位大學(xué)生思維非常敏捷、很善于觀察。因此，當(dāng)這位招聘經(jīng)理在跟他談?wù)撆c營銷有關(guān)的話題時，雙方話題就顯得很投機，看得出來，他很有激情、但又特別穩(wěn)重。聊了幾分鐘后，這位招聘經(jīng)理就馬上決定要錄用他了。

　　當(dāng)然，除了思想活躍外，應(yīng)聘者的人品也很被看重。“人品不好技術(shù)再好也沒用!”鴻利來皮塑有限公司行政部陶經(jīng)理認為，能力低點沒關(guān)系，可以通過培訓(xùn)來提高，但如果人品不好，那是絕對不能用的。一般地，一些企業(yè)會通過心理測試或問卷來了解應(yīng)聘者是怎樣一個人，他的品質(zhì)如何，最后才通過筆試、試用等方式對他們進行全面考核。從而決定是否留下這個人，并確定將他放在什么位置上。

　　當(dāng)然，每個崗位所要求的人員素質(zhì)是不同的，但思想活躍、前衛(wèi)、有創(chuàng)新意識的應(yīng)聘者正越來越受到企業(yè)的喜愛。

　　夸夸其談受排斥

　　在企業(yè)招聘中，有人讓招聘者“一見鐘情”，但是否也有人讓招聘者第一眼就失去興趣了?“當(dāng)然有!”大部分企業(yè)招聘人員都不忌諱這樣的事實。

　　據(jù)調(diào)查，在應(yīng)聘者中，最容易讓招聘人員產(chǎn)生排斥心理的是那些夸夸其談、自以為是，卻又胸中無物、給人不誠實感的應(yīng)聘者。而在招聘管理人員時，那些不修邊幅，口齒不清的應(yīng)聘者也較容易受到排斥，處于劣勢地位。

　　某企業(yè)人力資源部經(jīng)理黃先生就認為，如果一個人不修邊幅、不拘小節(jié)，就很容易給招聘者造成不良的印象。畢竟，作為管理者，總是在有意無意間起著一種表率的作用，不拘小節(jié)，就會讓人懷疑他是否能從細微上進行管理，而表達能力太差，就無法把上傳下達工作做好，更無法讓手下了解你的管理理念，一些好的想法也得不到實施或無法深入實施。

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