- 相關(guān)推薦
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告（精選11篇）
人力資源是第一資源。在現(xiàn)代社會中，人力資源的重要性越來越得到人們的普遍認同。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度而言，有效的進行員工的招聘是管理的第一步，從而保持員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度，這是公司發(fā)展的重要內(nèi)容。出于這一認知，越來越多的企業(yè)開始重視員工的招聘。下面是小編整理的企業(yè)員工招聘調(diào)查報告，歡迎來參考！
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 1
1. 招聘
招聘是企業(yè)與員工建立聯(lián)系的第一步。人力資源管理的目的就是在于讓人員有更高的生產(chǎn)效率和滿意度，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，即是企業(yè)能夠獲得生產(chǎn)發(fā)展，員工能夠得到滿足，實現(xiàn)供給與需求的平衡。[1]在員工的招聘上，很多企業(yè)并不是特別注意，沒有一套系統(tǒng)的體系，只是覺得員工招進來以后才重要。其實這是一個誤區(qū)。招聘到合適的員工，對崗位的發(fā)展甚至對公司的發(fā)展都有很大的推動作用。如何招聘員工呢？招聘者要注意兩點。
2. 匹配性
第一點是匹配性。這個比較好理解，就是人崗匹配，再通俗一點講就是“這個人是最適合這個職位的，這個職位也是最適合這個人的”。匹配性包括兩個方面，合適的人與合適的崗位，能夠“人盡其才，物盡其用”。那怎么樣才算匹配或者說如何實現(xiàn)匹配性？這就需要我們的招聘。招聘作為第一步，不是僅僅簡單的聊個天，面?zhèn)�試，而是需要一套完整的招聘標準與流程。先定要招聘的崗位，再針對這個崗位的情況設(shè)置相應(yīng)的招聘標準。在招聘過程中，匹配性是一直貫穿始終的，如篩選簡歷時下相關(guān)經(jīng)驗的應(yīng)聘者一定要留下，面試交流時要提問要點一定要包括工作動機工作經(jīng)驗自我認知等，這些都是能夠看出匹配性的。
以上是從招聘單位角度講到的，反過來，從應(yīng)聘者角度講，現(xiàn)在就業(yè)形勢不明朗，如何在眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出成為企業(yè)的最終選擇，建議應(yīng)聘者去了解企業(yè)招聘的要點，“企業(yè)招聘需要什么，我就有什么”，只有這樣，才能人崗統(tǒng)一，也就是我們所說的匹配性的問題，注意到了這一點，那以后的應(yīng)聘會順利很多，能夠找到一份很好的工作，更好的實現(xiàn)我們的價值。
3. 差異性
到底要怎么招聘呢？招聘要注意的第二點是差異性。差異性指的就是企業(yè)在招聘過程中要具體問題具體分析，不能一刀切，對待所有崗位的招聘都是一樣的。例如從企業(yè)內(nèi)部進行招聘和外部招聘就是不一樣的，就要體現(xiàn)出差異性。
3.1 企業(yè)外部招聘
企業(yè)外部招聘簡稱為外聘，是企業(yè)招聘最常見的形式。企業(yè)由于發(fā)展需求需要向社會進行招聘合適的員工。外聘流程比較簡單，企業(yè)發(fā)布招聘消息，對應(yīng)聘人員進行初步篩選、招聘測試與面試、證明材料審核以及身體檢查證明等。
企業(yè)發(fā)布招聘消息時要注意度量和公平。先來說度量，外部招聘時應(yīng)聘人員不是越少越好，這樣不利于擇優(yōu)錄��；也并非越多越好，這樣會增加初選成本，因此要進行度量控制，即不能過少也不能過多，滿足能夠從中擇優(yōu)的要求。從1000人里面選擇1個人、從100人里面選擇1個人和從10個人里面選擇1個人還是有所不同的，樣本適宜，對比擇優(yōu)更易操作。筆者了解到2013年國家公務(wù)員考試競爭最激烈的崗位出現(xiàn)在重慶，競爭比例達到了9411：1，9400多人競爭一個崗位，最后勝出的1人絕對是最優(yōu)秀的，但是這個初選成本的確也很大，究其原因，主要是在招聘公告的條件要求是不限，沒有限制，所有人都能夠報，出現(xiàn)了這種情況。所以給我們的啟示是企業(yè)在招聘時一定不要局限太多也不要沒有局限，最好的處理方法是根據(jù)崗位需求提出相應(yīng)的大體要求，這樣便于獲得更大的.選擇范圍。公平，也就是公平的就業(yè)機會，而且不能違反法律。對比2則人力資源招聘中的用語，“必須有人力資源管理經(jīng)驗”和“有人力資源管理經(jīng)驗者優(yōu)先”，相對比較而言，明顯第二則要好，原因有2個，一個是沒有太大局限，更重要的是體現(xiàn)了公平[2]。
在初步篩選與招聘測試與面試中要注意的是匹配度，具體體現(xiàn)在篩選要有一個標準，也就是怎么篩的問題，篩出來的簡歷一定是跟崗位的要求匹配的。招聘測試與面試比較復(fù)雜，一般的企業(yè)會直接采取面試的形式，結(jié)構(gòu)化面試比較常用，通過招聘者與應(yīng)聘者面對面的交流來獲取相關(guān)信息。面試中不是隨便問問題，而是需要一個提問提綱，其中的問題主要涉及到幾個測評要素，包括禮儀儀表、語言表達、自我認知、應(yīng)急應(yīng)變、綜合分析、特長愛好、工作經(jīng)驗等等，從各個方面全面的來了解應(yīng)聘者。也有一些企業(yè)會先進行招聘測試，筆試為主，內(nèi)容包括專業(yè)理論知識、心理測試等，對應(yīng)聘者進行專業(yè)、心理抗壓力的選擇。
3.2 企業(yè)內(nèi)部招聘
企業(yè)也會進行內(nèi)部的招聘，簡稱內(nèi)聘。內(nèi)聘的的話一般為競聘，就是對于企業(yè)中空出的崗位面向企業(yè)內(nèi)部進行招聘，一般是競爭上崗，誰的表現(xiàn)更符合崗位的要求，誰競聘成功。內(nèi)聘的流程跟外聘大體一致，但是因為是內(nèi)聘，應(yīng)聘者的基礎(chǔ)相當(dāng)，更要注意擇優(yōu)錄取，流程的制定要更加的細化：設(shè)置統(tǒng)一模板的簡歷、面試過程層層篩選（競聘述職、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、應(yīng)聘答辯等）。簡歷有統(tǒng)一模板，這樣能夠使應(yīng)聘者按照招聘者的想了解的內(nèi)容進行填寫，更加有針對性和有效性；面試過程的幾種方式可以參考，競聘述職需要應(yīng)聘者準備PPT，向招聘者闡述他對于所應(yīng)聘崗位的認知和規(guī)劃，時間不宜過長，可以留出5-10分鐘給招聘者進行隨機提問，考察應(yīng)聘者的隨機應(yīng)變能力；結(jié)構(gòu)化面試前面已經(jīng)提到過，是比較普遍的形式；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是應(yīng)聘者圍成一圈，招聘者提出一個多選問題，應(yīng)聘者進行個人見解陳述、小組討論統(tǒng)一等，招聘者在旁邊進行觀察來了解每一個應(yīng)聘者；應(yīng)聘答辯跟述職中的隨機提問和結(jié)構(gòu)化有類似之處，不再多說。
不管是外聘還是內(nèi)聘，都是招聘者對應(yīng)聘者的考察，從反面講，作為應(yīng)聘者，為了增加應(yīng)聘的成功率，一定要知己知彼。先說簡歷，外聘者的簡歷比較好操作，簡歷一定要有特色，千篇一律的簡歷很容易丟入垃圾桶，所以簡歷一定要引起招聘者的興趣，內(nèi)聘者的簡歷因為是統(tǒng)一模版，自我發(fā)揮的空間比較少，但是也可以通過內(nèi)容的填充修飾來突出自己的特色。不管是外聘還是內(nèi)聘，最重要的一點是簡歷一定要跟崗位適合，也就是匹配性的問題。俗語說“機會留給有準備的人”，面試前一定要做好準備工作，對自己的情況進行梳理，面試時信手拈來；對所應(yīng)聘的企業(yè)進行了解，包括企業(yè)發(fā)展、文化、業(yè)務(wù)以及自己所應(yīng)聘的崗位的情況；另外要準備一套正裝，內(nèi)聘者如果企業(yè)有統(tǒng)一工裝，一定要著工裝、掌握復(fù)習(xí)崗位相關(guān)的專業(yè)知識、進行面試的練習(xí)，可以與家人、朋友進行現(xiàn)場模擬，回答問題，增強真實感。除了這些，還要有心理的準備，即平和的心態(tài)、自信的笑容，不要看的過重而患得患失，反而不利于應(yīng)聘者的發(fā)揮。
4.總結(jié)
招聘是企業(yè)與員工建立聯(lián)系的第一步。只有做好了這一步，我們才能進行培訓(xùn)，才能談發(fā)展。企業(yè)對員工的培養(yǎng)，除了技能方面的培訓(xùn)，更要注意其他方面的培訓(xùn)，比如文化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。首先是企業(yè)文化培訓(xùn)。每個企業(yè)都有自己的文化，企業(yè)文化是企業(yè)精神的沉淀，是企業(yè)人的共同信念，也是推動企業(yè)不斷進步的內(nèi)在動力。企業(yè)必須要樹立員工對企業(yè)文化的認同感，才能更好凝聚力量實現(xiàn)共贏。其次就是學(xué)習(xí)的機會�！皩W(xué)習(xí)是企業(yè)給員工最好的福利”。企業(yè)給員工提供學(xué)習(xí)的福利，不止于今，不止于職，不止于崗，讓員工能夠接觸更多的內(nèi)容，獲得更好的成長，這對于企業(yè)的發(fā)展也是大有益處的，這與之前提到的雙贏目標是共通的�？傊�，一個有機的人力資源管理體系，讓更多的人想進來，進來的人愿意留下來，這才是我們要追求的“企業(yè)夢”，企業(yè)才能真正實現(xiàn)基業(yè)長青的愿景。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 2
摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績效及實現(xiàn)目標有至關(guān)重要的影響。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，著重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現(xiàn)狀，統(tǒng)計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類企業(yè)中的應(yīng)用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，并給與一定的改善建議。
關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調(diào)查報告
1 調(diào)查背景、對象和調(diào)查方法
1.1 調(diào)查背景
當(dāng)前，我國市場體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導(dǎo)權(quán)。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的'招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務(wù)。
1.2 調(diào)查對象和調(diào)查方法
本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。
2 主要調(diào)查內(nèi)容及結(jié)論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗。
人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。
除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 3
面對當(dāng)前我鎮(zhèn)青年學(xué)生的就業(yè)形勢，為了切實地提高我鎮(zhèn)青年就業(yè)能力，幫助想就業(yè)創(chuàng)業(yè)的青年學(xué)生能踏實走出家門，××鎮(zhèn)政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮(zhèn)企業(yè)人才現(xiàn)場招聘會。
一個企業(yè)在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內(nèi)在潛力和能量可以表現(xiàn)出來。我鎮(zhèn)日資京瓷光學(xué)有限公司等數(shù)十家知名企業(yè)均參與了本次現(xiàn)場招聘會。在各界人士的幫助下，當(dāng)天的招聘現(xiàn)場切實地為求職者提供了一個展現(xiàn)自我，鍛煉自我的平臺。
為深入了解本次活動在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動提供依據(jù)與指導(dǎo)，我中心于招聘會當(dāng)天對在場求職者進行了現(xiàn)場問卷調(diào)查。為了確保調(diào)研所獲數(shù)據(jù)的準確性，我們將本次調(diào)研采用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng)業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。
根據(jù)回收的127份調(diào)查問卷，我們得出的基本調(diào)研結(jié)果如下：
1. 求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：
39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會；33.07%的受訪者認為是該單位的發(fā)展前景；42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機會；15.75%的受訪者認為是工資收入；1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。
2. 求職者成功就業(yè)的決定因素：
59.84%的人認為是個人實力；7.09%的人認為是家庭關(guān)系；33.07%的人認為是社會關(guān)系；1.57%的人認為是信息渠道。
3. 求職者認為用人單位最重視員工個性品質(zhì)的方面是：
20.47%的人認為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì)；25.98%的人認為是員工誠實守信的品質(zhì)；27.56%的人認為是員工的團隊合作精神；62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大；0.79%的人認為是其他方面。
4. 求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：
36.22%的人認為是其自身專業(yè)面太窄；34.65%的人認為是其缺乏社會關(guān)系；37.80%的人認為是信息不足；17.32%的人認為是因為經(jīng)費不足；6.30%的人認為是其自身的社會經(jīng)驗不足。
5. 求職時間：
36.22%受訪者需要1個月的時間；29.13%的受訪者需要1-2個月的時間；16.54%的人表示需要2-3個月；16.54%的人認為需要多于3個月的時間。
6. 求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：
18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題；48.03%的受訪者表示曾經(jīng)考慮；30.71%的人認為自己對創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚；18.11%的人表示對創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。
7.求職者認為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：
29.13%的人認為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息；55.12%的`人認為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半；10.24%的人認為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金；5.51%的人認為是政府相應(yīng)的扶持政策。
8.受訪者的看法：
29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現(xiàn)場招聘會對幫助求職者就業(yè)的作用非常大；
55.12%的人認為幫助不大；10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個人實力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現(xiàn)象。但對于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學(xué)生對應(yīng)聘中的各個細節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎(chǔ)；給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。
面對當(dāng)前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 4
就業(yè)是最基本的民生，高校畢業(yè)生作為國家寶貴的人才資源，其就業(yè)事關(guān)民生福祉和國家未來，解決好高校畢業(yè)生這一重點群體的就業(yè)問題，是支持幫助學(xué)生們邁好走向社會的第一步。
xx坐擁xx大學(xué)城、萬畝職教港的人才集聚優(yōu)勢。一直以來，市委、市政府將高校畢業(yè)生群體作為就業(yè)工作的重中之重，出臺了一系列支持鼓勵各類人才干事創(chuàng)業(yè)的政策措施，持續(xù)釋放政策“紅利”穩(wěn)崗促就業(yè)。同時，開展人才引進系列招聘活動，千方百計促進高校畢業(yè)生高質(zhì)量充分就業(yè)。
面對今年的就業(yè)形勢，市委、市政府全力打好高校畢業(yè)生就業(yè)“攻堅仗”，瞄準產(chǎn)業(yè)需求，輪番舉辦高校畢業(yè)生招聘會，積極豐富引才方式，努力拓寬引才渠道。
目前，國家統(tǒng)計局xx調(diào)查隊就我市高校畢業(yè)生就業(yè)招聘進行了專題調(diào)查。
一、一場場招聘開啟就業(yè)直通車
“職引未來，就業(yè)啟航”，一場引才、招才、聚才的盛宴在xx大地拉開序幕。x月xx日，由市政府主辦，榆次區(qū)人民政府和綜改區(qū)xx開發(fā)區(qū)管委會承辦的20xx年高校畢業(yè)生人才交流會在xx智創(chuàng)城x號基地舉行，xxx家省內(nèi)外用人單位向畢業(yè)生拋出“橄欖枝”，提供xxxxx個就業(yè)崗位，涉及科技、環(huán)保、通信、互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥、教育、汽車制造等領(lǐng)域，覆蓋多行業(yè)多工種，來自太原理工大學(xué)、xx醫(yī)科大學(xué)等xx所高校及中職院校應(yīng)往屆畢業(yè)生及家長x.xx萬余人次加當(dāng)天活動，當(dāng)場達成初步就業(yè)意向xxxx余人次。
緊隨其后，x月xx日，由省人社廳、省教育廳主辦的.“20xx年xx省高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)專場招聘會”在xx工程科技職業(yè)大學(xué)舉辦，省內(nèi)外xxx余家用人單位齊聚xx。作為活動協(xié)辦方，市人社局組織了xxx家用人單位參會招聘，涉及新能源汽車、機械制造、新媒體、醫(yī)藥、科技、農(nóng)牧、教育、建筑等xx多個行業(yè)，提供就業(yè)崗位xxxx個，達成初聘意向xxx人次，取得了豐碩成果。
緊接著，x月xx日我市又舉辦了“千名大學(xué)生走進高企看xx”科技助力大學(xué)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)活動，本次活動面向駐地高校、應(yīng)屆畢業(yè)生、科創(chuàng)平臺、科技型企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)，我市高新技術(shù)企業(yè)和科技創(chuàng)新平臺提供首批近xxx個崗位招才引智，使更多的大學(xué)生“留得下、干得好、能出彩”，全力營造“留下就是xx人”的良好氛圍。
像這樣的一場場的招才引智活動，只是我市找準產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求、引進急需人才的一個個縮影。同步，人才直通車開進高校，校園招聘活動也在火熱進行中，全力加快推進高校畢業(yè)生就業(yè)。
xx傳媒學(xué)院20xx年春季舉辦校園招聘會xx場，其中線上xx場，線下xx場。參加招聘企業(yè)xxx家，提供就業(yè)崗位xxxx個。通過“xx”公眾號、就業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布招聘信息xx條，發(fā)布就業(yè)崗位xxxx個；舉辦專場宣講會xx場，提供就業(yè)崗位xxx個。開展校企合作洽談xx場，均達成初步合作意向。
太原師范學(xué)院20xx年舉辦校園招聘xxx場，其中線上宣講x場，在線招聘xxx場，線下招聘xxx場，大型線下雙選會x場。參加招聘企業(yè)有xxxx家，共提供就業(yè)崗位xxxxx個。通過“太原師范學(xué)院就業(yè)辦”公眾號、就業(yè)信息網(wǎng)發(fā)布招聘信息xxx條，開展校企合作洽談xxx場。
xx職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織線上線下招聘會xx次，xxx家用人單位提供崗位x.x萬余個。
xx師范高等�？茖W(xué)校20xx年已舉辦線上線下招聘會xx場，參加招聘會的企業(yè)包含xx及周邊地區(qū)xxx家國有企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位，提供幼教、銷售、技術(shù)工人、服務(wù)員等xxxx余個工作崗位，招聘專業(yè)基本覆蓋學(xué)校各個專業(yè)。
二、一種種心態(tài)影響求職精準性
穩(wěn)崗促就業(yè)是一個社會系統(tǒng)工程，需要多管齊下，多方發(fā)力，單打獨斗無濟于事。調(diào)查顯示，有些畢業(yè)生存在緩就業(yè)、晚就業(yè)的心態(tài)，有些擇業(yè)求新求穩(wěn)等因素，一定程度影響招聘就業(yè)的效果。
心態(tài)一：受近年就業(yè)大環(huán)境影響，有的高校畢業(yè)生的就業(yè)存在慢就業(yè)、緩就業(yè)心態(tài)，學(xué)生的就業(yè)積極性不高。部分學(xué)生為了緩解就業(yè)壓力，選擇考研二戰(zhàn)、專升本、考公考編等。特別是�？圃盒５膶W(xué)生普遍認為自己學(xué)歷不足，需要提升學(xué)歷使自己在就業(yè)市場上更有競爭力。以xx師范高等�？茖W(xué)校為例，20xx年應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)xxxx余人，其中專升本報名人數(shù)占比80%以上，報名人數(shù)創(chuàng)歷史新高。
心態(tài)二：當(dāng)前學(xué)生的就業(yè)觀念傾向于求新、求穩(wěn)，對傳統(tǒng)行業(yè)的求職力度不足。部分企業(yè)反映參與招聘的學(xué)生心儀于新媒體、微視頻等新興行業(yè)相比，對傳統(tǒng)制造業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)等行業(yè)的就業(yè)意向較差。以一汽—大眾汽車有限公司天津分公司為例，該企業(yè)通過頂崗實習(xí)開展招聘高校畢業(yè)生活動，但如今的畢業(yè)生對在制造業(yè)的就業(yè)意向很低，不愿意在實體經(jīng)濟行業(yè)發(fā)展，更樂于在互聯(lián)網(wǎng)方向求職。
此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，省外企業(yè)受招聘路程遠、耗時長、費用高等因素的影響，跨省參加我市的線下招聘會的意愿不強烈，一般選擇參加線上招聘會。而線上招聘會缺乏企業(yè)和學(xué)生的面對面交流機會，雖可以通過視頻等方式溝通，但效果不如線下。
三、一點點轉(zhuǎn)變開辟就業(yè)新天地
基層是高校畢業(yè)生建功立業(yè)的舞臺，也是吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的廣闊空間。當(dāng)前，轉(zhuǎn)變就業(yè)心態(tài)，轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，是高校畢業(yè)生充分就業(yè)的一個前提。筆者建議，要不斷深化就業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確就業(yè)觀，積極引導(dǎo)畢業(yè)生到基層、到人民中去建功立業(yè)，讓青春之花綻放在祖國最需要的地方。
一要深化就業(yè)培訓(xùn)。各級政府和部門要強化高校與企業(yè)的合作關(guān)系，組織學(xué)生到有關(guān)單位提前實習(xí)，在實踐中錘煉本領(lǐng)，幫助學(xué)生增長就業(yè)技能；針對不同行業(yè)職業(yè)的工作需求，對畢業(yè)生進行專業(yè)培訓(xùn)，提前讓他們掌握崗位需要的技能，方便能迅速開展工作，滿足企業(yè)所需。
二要引導(dǎo)青年樹立正確就業(yè)觀。扭轉(zhuǎn)當(dāng)前緩就業(yè)、慢就業(yè)的心態(tài)，使畢業(yè)生認識到就業(yè)和升學(xué)同樣重要。多與傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)開展合作，增加對傳統(tǒng)制造業(yè)的宣傳力度，提升學(xué)生對傳統(tǒng)行業(yè)的認識，讓學(xué)生愿意進入傳統(tǒng)行業(yè)，愿意扎根崗位，助力國家實體經(jīng)濟發(fā)展。
三要深挖企業(yè)需求。不斷加大同參與招聘會企業(yè)的溝通力度，深入挖掘招聘企業(yè)的用人需求，以就業(yè)市場需求方的需要為立足點，培養(yǎng)學(xué)生工作技能可滿足企業(yè)要求，提高人員與崗位的匹配度。在舉辦招聘會時，根據(jù)企業(yè)所在領(lǐng)域進行細化分區(qū)，如制造業(yè)企業(yè)在一個分區(qū)，新媒體行業(yè)在一個分區(qū)，可為我市的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)開設(shè)專區(qū)，并為進入這些行業(yè)就業(yè)的學(xué)生提供上戶、子女入學(xué)等便利等，從政策層面積極為畢業(yè)生拓展就業(yè)空間。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 5
一、 導(dǎo)語
在企業(yè)人力資源管理中最基礎(chǔ)性的工作就是企業(yè)人才的招聘與選拔，在當(dāng)代先進發(fā)達國家特別是歐美國家的企業(yè)界，招聘早已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，一種分析思考性的現(xiàn)代化招聘模式已經(jīng)形成。招聘活動是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)過目的就是要尋找具有一定的綜合素質(zhì)、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩(wěn)定地工作的人員。 同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當(dāng)中，人才測評作為招聘過程中重要的一環(huán)其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業(yè)組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業(yè)科學(xué)客觀的招聘人才提供了有效的依據(jù)，其早已是現(xiàn)代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。
二、 調(diào)查公司簡介
我選擇的是一家通信行業(yè)公司－日海通信服務(wù)有限公司，類型為其它有限責(zé)任公司，成立于2002年12月18日，甲級資質(zhì)，注冊資金3.8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛(wèi)星傳輸服務(wù)。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。
三、 公司的組織結(jié)構(gòu)及招聘現(xiàn)狀
公司組織機構(gòu)比較簡單，并沒有設(shè)置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設(shè)在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責(zé)人員招聘工作，并向領(lǐng)導(dǎo)綜合管理部的公司副總經(jīng)理報告。普通員工的聘用由該事業(yè)部副總經(jīng)理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經(jīng)理決定。
每年4月，公司組織專門會議研究當(dāng)年公司員工招聘工作，由于日海通信服務(wù)有限公司主要與中國移動、中國聯(lián)通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結(jié)果一出，公司會根據(jù)各個地市的中標情況進行人力安排及調(diào)整。
公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。
普通員工和少數(shù)現(xiàn)場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區(qū)域的施工現(xiàn)場進行現(xiàn)場作業(yè)管理，所以除了面試對應(yīng)聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識，檢驗應(yīng)聘者的實操能力和突發(fā)情況處置能力。而多數(shù)中層及高層管理者的招聘則根據(jù)其管理職能和參加大型公司相關(guān)管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調(diào)查相關(guān)錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。
20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告和經(jīng)公司老員工介紹。據(jù)調(diào)查，通過招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經(jīng)驗，普通員工要求具有一定的相關(guān)專業(yè)知識及兩年以上工作經(jīng)驗。
根據(jù)調(diào)查，日海通信服務(wù)有限公司在中國多個地級市均設(shè)有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區(qū)的25％。據(jù)了解，住家和工作地不在同一省份和地區(qū)的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區(qū)的員工全部是普通員工。由于日海通信工程有限公司每年都會根據(jù)市場業(yè)務(wù)情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔(dān)任，從當(dāng)?shù)卣衅钙胀ü芾碚�，組成一個新的團隊。
四、 公司人才招聘存在的問題
1. 公開原則
公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業(yè)招聘到合適優(yōu)秀人才的前提，良好企業(yè)形象的關(guān)鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現(xiàn)：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內(nèi)容公平。而日海通信工程有限公司，大多數(shù)是依靠個人關(guān)系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。
2. 才能匹配原則
招聘準備工作中的'工作分析是對空缺崗位的工作性質(zhì)作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據(jù)工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，非常難用主觀標準劃分出層
次，再加上人才到底能發(fā)揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關(guān)，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據(jù)工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學(xué)的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應(yīng)聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務(wù)程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經(jīng)理的親信擔(dān)任，完全沒有考慮個人才能是否合適。
3. 效率優(yōu)先原則
效率優(yōu)先原則體現(xiàn)在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結(jié)果。提高效率是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，它需要將人力資源規(guī)劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)起來，通過整個招聘體系的科學(xué)化來保證招聘的效率。日海通信服務(wù)有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。
4. 系統(tǒng)性原則
招聘是一個系統(tǒng)性工作，它包含諸多環(huán)節(jié)，而且每個環(huán)節(jié)都與其他人力資源管理工作有著各種聯(lián)系和關(guān)系，產(chǎn)生相互作用、相互影響的效果。如果各環(huán)節(jié)之間不能協(xié)同配合，進行有機的銜接，就會出現(xiàn)選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統(tǒng)性原則，以協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，提高效率。而日海通信服務(wù)有限公司個人之間的協(xié)調(diào)配合都存在差異，層次不齊。
五、 對日海通信服務(wù)有限公司人才招聘的建議
1、從公司長遠發(fā)展角度考慮，要進一步加大畢業(yè)生及現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用，加強內(nèi)部造血功能，轉(zhuǎn)變“要成手、吃現(xiàn)成飯”的觀念，注重內(nèi)部培養(yǎng)選拔，強化基層單位自身對專業(yè)人才的培養(yǎng)意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰(zhàn)略。
2、適當(dāng)調(diào)整工程技術(shù)序列的薪酬區(qū)間，結(jié)合市場價位，科學(xué)設(shè)定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。
3、對緊缺崗位的專業(yè)人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。
4、加強橫向溝通聯(lián)系，加大同同行業(yè)礦山的交流力度，更好地了解同行業(yè)礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯(lián)絡(luò)，加大專業(yè)人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。
5、對緊缺崗位專業(yè)技術(shù)人員的錄用，可適當(dāng)放寬年齡限制，采取外聘專家，協(xié)議工資的方式，重點解決個別緊缺專業(yè)需求；并選配畢業(yè)生協(xié)助工作，這既可以解決部分崗位的現(xiàn)實需求，又可以培養(yǎng)和鍛煉畢業(yè)生，進而有序銜接各專業(yè)崗位的技術(shù)力量接續(xù)。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業(yè)人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人員絕大多數(shù)來自國有企事業(yè)單位，專業(yè)基礎(chǔ)更為扎實，對所帶畢業(yè)生的培養(yǎng)也會更系統(tǒng)）。
6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業(yè)文化建設(shè)，建立人性化管理理念，從而增強企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設(shè)和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當(dāng)中，咱們獵挖的幾個候選人都是因所在企業(yè)感情因素最終未能入職。咱們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。
7、如何發(fā)揮好現(xiàn)有人員的專業(yè)能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，激發(fā)員工工作潛能，提高員工工作熱情。
六、 結(jié)論
人力資源規(guī)劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現(xiàn)組織及個人的發(fā)現(xiàn)目標，科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。
人員招聘計劃的主要功能是：通過科學(xué)招聘確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業(yè)合理制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統(tǒng)化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的士氣。
總之，人力資源招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對于日海通信服務(wù)有限公司這種上市公司更是如此。把適當(dāng)?shù)娜瞬艖?yīng)用到適當(dāng)?shù)奈恢�，加以培�?xùn)開發(fā)，勢必為企業(yè)樹立良好的工作氛圍，更加大企業(yè)對外競爭的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展壯大是一有力的保障。企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門終身的使命。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 6
為幫助學(xué)生就業(yè)，同時研究學(xué)校究竟應(yīng)該培養(yǎng)什么樣的人才，工商管理教研室組織師生對近期提供招聘需求的企業(yè)進行研究，分析畢業(yè)生究竟需要什么樣的條件，才能符合企業(yè)的要求。
此次調(diào)查選擇了中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘三家國內(nèi)知名大型招聘網(wǎng)站，按照招聘工商管理專業(yè)、最低學(xué)歷要求為大專、沒有工作經(jīng)驗要求（即針對應(yīng)屆畢業(yè)生）的條件設(shè)定，隨機抽取了一百家企業(yè)，對這些企業(yè)的具體招聘要求進行分析，從而了解當(dāng)前企業(yè)對工商管理專業(yè)學(xué)生的具體要求有哪些。
在隨機抽取的這一百家企業(yè)中，公司規(guī)模方面：50人以下的企業(yè)占14%，50~100人的企業(yè)占13%，100~500人的企業(yè)占27%，500人以上的企業(yè)占46%，這表明成規(guī)模的企業(yè)在人才儲備上力度更大。公司性質(zhì)方面：民營企業(yè)占72%，外資企業(yè)占11%，合資企業(yè)占6%，股份制企業(yè)占6%，國企占5%，這表明民營企業(yè)是當(dāng)前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業(yè)方面，由于電子商務(wù)的迅速發(fā)展，IT行業(yè)成為招聘企業(yè)數(shù)量最多的行業(yè)；而房地產(chǎn)及相關(guān)的行業(yè)也是招聘熱門行業(yè)；管理咨詢行業(yè)也是對管理人才需求較多的一個行業(yè)；除此之外，其他各個行業(yè)都對工商管理專業(yè)有招聘需求，這表明工商管理專業(yè)作為一個通用專業(yè)，具有普遍的適應(yīng)性。
在這些企業(yè)提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類：一是儲備干部，這類企業(yè)一般為大、中型企業(yè)，從各高校招聘到優(yōu)秀畢業(yè)生后放到基層鍛煉一、兩年再提拔為管理人員。二是營銷類人員，比如業(yè)務(wù)員、商務(wù)代表、市場專員、營銷代表等職位。這類職位是需求數(shù)量最多的職位，大部分的企業(yè)都顯示招聘人數(shù)若干或者只招營銷類人員。三是人力資源類人員，比如人事專員、招聘專員、員工關(guān)系管理專員等。這類職位對于每個企業(yè)的需求數(shù)量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、秘書等職位。這類職位一般都有女性優(yōu)先，而且會要求形象氣質(zhì)良好等。五是其他類人員，比如采購員、客服人員、統(tǒng)計員、倉管員、專業(yè)服務(wù)人員等。
雖然企業(yè)類型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業(yè)的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現(xiàn)頻率最高的十個條件依次是：
一、有相關(guān)工作經(jīng)驗。雖然此次調(diào)查的企業(yè)主要是針對應(yīng)屆生的招聘，但是眾多企業(yè)仍然要求最好有相關(guān)工作經(jīng)驗或者行業(yè)經(jīng)歷，不過企業(yè)對于學(xué)生在校兼職的經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷、以及在校期間參加社團活動等的經(jīng)歷也表示認可。從這里可以看出，高職院校學(xué)生在就業(yè)方面具有一定的優(yōu)勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實習(xí)時間使學(xué)生在工作經(jīng)歷方面滿足了企業(yè)的要求。
二、良好的溝通能力。當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營面臨一個多元化的`社會，與企業(yè)外部環(huán)境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨著企業(yè)內(nèi)部員工隊伍的多元化發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的溝通也越來越受到重視。而大專層次的工商管理專業(yè)學(xué)生，主要是面向基層管理崗位，是企業(yè)經(jīng)營活動的直接執(zhí)行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。
三、專業(yè)技能。這里的專業(yè)技能更多的強調(diào)是分析問題、解決問題的能力，而非理論知識。同時，企業(yè)也并不要求學(xué)生具有所有的專業(yè)技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強的能力。比如招聘專員，就需要熟悉企業(yè)的招聘流程及各種招聘渠道，具備現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘與面試測評方面的知識等。
四、高度的責(zé)任心，做事認真負責(zé)。作為學(xué)生，可能很多人感覺不到自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。現(xiàn)在大學(xué)校園里普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現(xiàn)象，在很多大學(xué)生眼里已經(jīng)是習(xí)以為常的事情。而最近這幾年大學(xué)應(yīng)屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業(yè)“很受傷”。這也是很多企業(yè)所強調(diào)的：你首先要是一個負責(zé)任的人，然后才能成為一名好員工。
五、熟練使用辦公軟件。隨著企業(yè)無紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經(jīng)成為白領(lǐng)們必需的能力。作為高職畢業(yè)生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個高級辦公軟件職業(yè)資格證。
六、良好的表達能力。這里的表達能力包括語言表達能力和文字表達能力。語言表達能力除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語或者其他外語溝通的能力、以及標準的普通話等。而文字表達能力則具體表現(xiàn)為能寫出很好的工作計劃、工作總結(jié)、策劃方案、演講稿、各類公文等。
七、團隊合作精神。尤其是大、中型企業(yè)和營銷類工作崗位，對于團隊精神特別重視。這類企業(yè)在強調(diào)團隊精神的同時，也強調(diào)個人的組織協(xié)調(diào)能力。也就是說員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來。
八、能吃苦，愿意從基層做起。這說明一方面企業(yè)確實需要大量能吃苦、肯干實事的基層員工，另一方面也說明當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生并不是很愿意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業(yè)分析，我們發(fā)現(xiàn)大部分要求能吃苦的企業(yè)，都是把這些員工作為儲備干部進行培養(yǎng)。
九、邏輯思維能力。亦即要求應(yīng)聘人員具有發(fā)現(xiàn)問題并分析問題，從而找出解決方案的能力。隨著當(dāng)前企業(yè)組織扁平化、學(xué)習(xí)型組織的流行，企業(yè)不僅需要基層員工具有執(zhí)行能力，而且還要能及時發(fā)現(xiàn)問題，就地解決問題。
十、能承擔(dān)工作壓力。隨著我國市場化的進一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，尤其是民營企業(yè)面臨的競爭環(huán)境更加惡劣。這也導(dǎo)致企業(yè)對員工的工作要求越來越高，加班、出差、績效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過對于職場新人而言，這個問題可能會更加嚴重一些而矣。
除了以上十個要求在企業(yè)招聘中出現(xiàn)頻率比較高之外，企業(yè)對于工商管理專業(yè)學(xué)生的要求還包括濃厚的行業(yè)興趣，具有處理沖突的能力，做事積極主動，有上進心，有創(chuàng)新精神，良好的服務(wù)意識，良好的管理、領(lǐng)導(dǎo)能力，懂商務(wù)禮儀，有職業(yè)資格證，敢于接受挑戰(zhàn)，良好的學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)能力強，心態(tài)好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實，做過學(xué)生干部，學(xué)習(xí)成績好，良好的判斷能力，良好的個人職業(yè)規(guī)劃，綜合素質(zhì)高等等。
對于我校工商管理專業(yè)學(xué)生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業(yè)的招聘要求來評價自己到底具備了哪些能力。我們強調(diào)企業(yè)要有核心競爭力，個人同樣也要有核心競爭力。即便我們無法滿足企業(yè)所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個方面比其他人做得更好。對于大三的學(xué)生，即將面臨找工作，已經(jīng)沒有太多的時間調(diào)整自己，因此需要在最短的時間里找到自己的優(yōu)勢在哪里，使自己的優(yōu)點更突出，使自己的缺點不太明顯。而對于大一、大二的學(xué)生，則需要在今后的學(xué)習(xí)中，有意識的培養(yǎng)自己在某些方面的能力，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。
同樣，對于學(xué)校而言，作為民辦高職院校，我們需要創(chuàng)辦有自己特色的工商管理專業(yè)，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發(fā)展。這就要求我們在制定專業(yè)計劃，明確學(xué)生培養(yǎng)目標方面，也應(yīng)該以企業(yè)需求為導(dǎo)向。在培養(yǎng)模式方面，我們可以結(jié)合我校優(yōu)勢以及珠三角企業(yè)實際需求，通過更加緊密的校企合作培養(yǎng)模式，借鑒其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學(xué)�，F(xiàn)有資源，培養(yǎng)出企業(yè)可以直接使用的人才。在學(xué)生能力培養(yǎng)方面，直接以企業(yè)要求的能力為導(dǎo)向，以學(xué)生能力達到企業(yè)要求為標準，在教學(xué)過程中適當(dāng)引入企業(yè)通用的考核標準進行能力量化考核。在課程建設(shè)方面，結(jié)合當(dāng)前高職類院校流行的“項目化”教學(xué)模式，開設(shè)能解決實際問題的專業(yè)課程；同時，可嘗試借鑒部分高職院校的課堂走進企業(yè)，在實際工作中進行教學(xué)。在教師隊伍建設(shè)方面，則以“雙師型”隊伍建設(shè)為主，沒有工作經(jīng)驗的教師走進企業(yè)，與學(xué)生一起實習(xí)；企業(yè)的專業(yè)人士引進來，做兼職教師。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 7
一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動，一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責(zé)人做出正確決策。
二、中國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀：
現(xiàn)階段，由于中國市場經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著中國加入wto后，企業(yè)面臨的國內(nèi)和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得中國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙
中國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側(cè)重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內(nèi)人員的轉(zhuǎn)出設(shè)置各種限制，這就造成了全國范圍內(nèi)的人事管理的部門分割。
由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經(jīng)濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業(yè)的人力成本。
2.中國很多國有企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重
由于中國企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，中國絕大多數(shù)企業(yè)還處在以物為中心的'發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致國有企業(yè)的人事管理權(quán)力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著很緊密的關(guān)系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問題，然而，雖然經(jīng)過了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內(nèi)部人事管理政策的權(quán)力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權(quán)得不到保障，政府有意無意的在不斷干預(yù)著企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當(dāng)前的國有企業(yè)中，存在著“高消費”和“低消費”的現(xiàn)象。“高消費”是指企業(yè)用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設(shè)定的人才比例結(jié)構(gòu)，而不考慮企業(yè)的實際用人需求�！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應(yīng)該確立“以人為本”的經(jīng)營管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構(gòu)臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化組合是通過競爭來完成和實現(xiàn)的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓(xùn)這樣一個廣泛的范疇，這是一種業(yè)績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險、短期風(fēng)險和長期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績效考核評價體系，構(gòu)建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。并要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應(yīng)建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限實現(xiàn)人力資源市場化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才和高級技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格大膽引進，同時采取合適的方式對企業(yè)內(nèi)部人資源進行優(yōu)化配置。同時還要協(xié)調(diào)好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權(quán)，使企業(yè)自主的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 8
前天得到一份某憂2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調(diào)研報告，分享報告的內(nèi)容如下：
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調(diào)研。這些樣本企業(yè)，按規(guī)模分布，其中150-500人規(guī)模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規(guī)模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規(guī)模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
20xx 年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂企業(yè)招聘指數(shù) 20xx 年、20xx 年連續(xù)兩年出現(xiàn)下滑，具體表現(xiàn)為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現(xiàn)，20xx年企業(yè)崗位需求增量較快，市場供求緊張，導(dǎo)致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來了一系列的問題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當(dāng)放寬或放松，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數(shù)量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導(dǎo)致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導(dǎo)致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進行了渠道優(yōu)化。
關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)：人均招聘成本持續(xù)上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20xx年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。
20xx年由于“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規(guī)模企業(yè)一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規(guī)模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規(guī)模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數(shù)量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數(shù)量越多，招聘難度也隨之增大。
各規(guī)模企業(yè)試用期離職率的數(shù)據(jù)則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的'回落。但值得注意的是，通過訪談發(fā)現(xiàn)，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當(dāng)前招聘難的形勢下，平衡好數(shù)量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復(fù)招聘帶來種種問題。
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長
分析認為，造成招聘周期延長的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長，增導(dǎo)致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續(xù)增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當(dāng)前提升招聘效果當(dāng)務(wù)之急
本次調(diào)研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進行了統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進行了優(yōu)化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
分析500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘舉措，該規(guī)模企業(yè)不僅在招聘體系建設(shè)上較為完善，招聘行為也較為規(guī)范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說明，相當(dāng)一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規(guī)范化、體系化的同時，還體現(xiàn)出了靈活性——由于該規(guī)模企業(yè)的職能部門和招聘職位數(shù)量較多，HR很難全面了解各部門的需求狀況以及特點，因此相當(dāng)一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進行分類對接，來保障招聘效果。
對比分析員工來源比例和成本分布狀況，由于500人以上規(guī)模企業(yè)的招聘數(shù)量相對較大，因此決定了依靠傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)完成招聘的比例較高；
這幾點提的還是很不錯的，比如說談到的HR要借助數(shù)據(jù)的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡歷數(shù)、簡歷來源、招聘周期倒計時等方面，每周檢討，借助數(shù)據(jù)的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 9
XX年春節(jié)剛過，各大城市又迎來新一輪的跳槽季。作為一線城市的代表之一，深圳企業(yè)有什么樣的招聘需求呢?而求職者面對節(jié)后的市場，又有怎樣的表現(xiàn)?
近日，中國知名的網(wǎng)絡(luò)招聘機構(gòu)專業(yè)數(shù)據(jù)分析師依據(jù)后臺龐大的數(shù)據(jù)，以2月份求職者投遞簡歷行為進行樣本分析，對招聘市場進行揭秘。
行業(yè)方面，從求職者簡歷投遞上看，2月份深圳的十大熱門行業(yè)分別是電子、通信、互聯(lián)網(wǎng)、計算機軟件及服務(wù)、貿(mào)易、房地產(chǎn)開發(fā)、電氣、金融業(yè)、儀器、多元化 工商企業(yè)。其中，高科技行業(yè)(電子，占比26%;通信，占比19%;互聯(lián)網(wǎng)，占比13%)更是作為職場領(lǐng)頭羊奔跑于其他行業(yè)之上。
從深圳熱門行業(yè)招聘供需關(guān)系圖可以看出，互聯(lián)網(wǎng)、計算機以及金融業(yè)的.行業(yè)需求(藍色)明顯高于行業(yè)投遞(紅色)，三個行業(yè)的招聘壓力相對較大，其他幾個行業(yè)的行業(yè)投遞雖然高于行業(yè)需求，但優(yōu)勢也并不明顯，可以看出各行業(yè)的招聘都不輕松。
崗位方面，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示：2月份深圳企業(yè)發(fā)布崗位前十依次是外貿(mào)業(yè)務(wù)類、銷售工程師、銷售經(jīng)理、前臺文員、銷售代表、會計、業(yè)務(wù)員、結(jié)構(gòu)工程師、軟件工程師、銷售助理。排名前十的崗位中，有多個崗位都跟銷售相關(guān)，顯然，節(jié)后各大企業(yè)都急需大量的銷售類人員。
從投遞量上看，會計、結(jié)構(gòu)工程師、外貿(mào)業(yè)務(wù)員職位最受求職者青睞。特別是會計，簡歷投遞量高達37%，遙遙領(lǐng)先于其他崗位。而涉及到銷售類的崗位如銷售工 程師、銷售經(jīng)理、銷售代表、銷售助理、業(yè)務(wù)員，卻分別只占6%、6%、4%、4%、3%，出現(xiàn)比較嚴重的供不應(yīng)求。
據(jù)數(shù)據(jù)專家分析，這跟銷售行業(yè)的特性是分不開的。銷售人員是企業(yè)收入的直接創(chuàng)造者，他們的價值反饋及時有效，而業(yè)績考核、年終獎、晉升等都能 夠直接影響到銷售人員的穩(wěn)定性。雇傭雙方一旦滿足不了彼此的利益期望值，即可能會影響合作關(guān)系。求職者應(yīng)該清晰自己的定位，找準自己的求職意向確定明確自 己的求職目標。而企業(yè)，不僅僅要從“用才”出發(fā)來協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展，更應(yīng)該從“留才”層面思考企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”。
求職專家提醒求職者，良好的就業(yè)心態(tài)有利于順利就業(yè)，切勿隨意跟風(fēng)盲目跳槽，要找準自己的定位，以長遠的眼光擇業(yè)就業(yè)。XX跳槽季，不將就!
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 10
1、求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發(fā)展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續(xù)深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩(wěn)定。
2、求職者成功就業(yè)的決定因素：59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關(guān)系;33.07%的人認為是社會關(guān)系;1.57%的人認為是信息渠道。
3、求職者認為用人單位最重視員工個性品質(zhì)的方面是：20.47%的人認為是員工勇于創(chuàng)新的品質(zhì);25.98%的人認為是員工誠實守信的品質(zhì);27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總?cè)藬?shù)的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。
4、求職者于擇業(yè)過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認為是其自身專業(yè)面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關(guān)系;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經(jīng)費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經(jīng)驗不足。
5、求職時間：36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的.受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多于3個月的時間。
6、求職者的創(chuàng)業(yè)心態(tài)：18.11%的受訪者表示從未考慮過創(chuàng)業(yè)的問題;48.03%的受訪者表示曾經(jīng)考慮;30.71%的人認為自己對創(chuàng)業(yè)的程序不大清楚;18.11%的人表示對創(chuàng)業(yè)所需條件不清楚。
7、求職者認為自己創(chuàng)業(yè)所缺乏的必要條件是：29.13%的人認為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)信息;55.12%的人認為是創(chuàng)業(yè)的有關(guān)技能，占總?cè)藬?shù)的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創(chuàng)業(yè)所需的資金;5.51%的人認為是政府相應(yīng)的扶持政策。
8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現(xiàn)場招聘會對幫助求職者就業(yè)的作用非常大;55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個人實力與自身綜合素質(zhì)是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現(xiàn)象。但對于創(chuàng)業(yè)問題，通過調(diào)查我們認為我鎮(zhèn)求職者普遍創(chuàng)業(yè)意識較低，創(chuàng)業(yè)技能有待提升。此外，本次現(xiàn)場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學(xué)生對應(yīng)聘中的各個細節(jié)有深刻的了解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎(chǔ);給在校學(xué)生提前感受應(yīng)聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習(xí)過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì);總的來說獲得了一定的預(yù)期效果，但由于初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日后應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。
面對當(dāng)前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮(zhèn)大學(xué)生面向社會，指導(dǎo)我鎮(zhèn)大學(xué)生進行職業(yè)規(guī)劃，為我鎮(zhèn)大學(xué)生提供就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
企業(yè)員工招聘調(diào)查報告 11
春節(jié)過后，你準備找工作嗎？13日，智聯(lián)招聘發(fā)布的調(diào)查報告顯示，2017年春節(jié)假期后的第一周，全國范圍內(nèi)求職市場平均24人競爭一個崗位；全國34個主要城市的平均招聘薪酬為稅前7754元。
春節(jié)假期后好就業(yè)？——全國平均23.9人競爭一個崗位
上述報告顯示，2017年2月3日至2月9日之間，全國人才供需競爭指數(shù)（供需競爭指數(shù)=收到的簡歷投遞量/發(fā)布的職位數(shù)量）為23.9，這意味著在全國范圍內(nèi)平均24人競爭一個崗位。通過與2016年第一季度數(shù)據(jù)對比可以發(fā)現(xiàn)，春節(jié)假期后第一周的競爭指數(shù)略有下降。
據(jù)了解，這份調(diào)查是基于全國34個主要城市的在線招聘的監(jiān)測數(shù)據(jù)。
哪座城市競爭最激烈？——北京44.8人競爭一個崗位
報告顯示，從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國34個主要城市中，2017年春節(jié)假期后第一周求職期北京的競爭指數(shù)依然穩(wěn)居第一，為44.8。
在一線城市當(dāng)中，廣州的競爭指數(shù)排名跌落前10。除此之外，成都，沈陽，深圳等城市的競爭指數(shù)也名列前茅。
哪些行業(yè)人才需求大？——互聯(lián)網(wǎng)成需求最旺盛的行業(yè)
報告顯示，2017年春節(jié)假期后第一周對人才的需求量最多的是互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)，其次是基金/證券/期貨/投資行業(yè)以及房地產(chǎn)/建筑/建材/工程行業(yè)。這和去年第四季度相比，春節(jié)假期后第一周需求最多的十大行業(yè)沒有發(fā)生太大變化。
報告還顯示，2017年春節(jié)假期后第一周全國求職者投遞簡歷數(shù)量最多的前三個行業(yè)分別是互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、房地產(chǎn)/建筑/建材/工程和計算機軟件。這與去年冬季求職期相比，排名基本一致。
招聘薪酬如何？——34個主要城市平均為稅前7754元 北京居首
報告顯示，通過匯總2017年春節(jié)假期后第一周企業(yè)發(fā)布的在線職位信息顯示，全國34個主要城市的平均招聘薪酬為稅前7754元，相對于2016年第一季度全國7018元的平均招聘薪酬，略有上漲。
從各個城市的企業(yè)招聘數(shù)據(jù)來看，2017年春節(jié)假期后第一周北京的企業(yè)平均招聘薪酬為9958元，位居第一。
此外，上海、深圳、廣州的冬季企業(yè)平均招聘薪酬分別為9845元、8662元和7937元。其他企業(yè)招聘薪酬水平進入全國前十的`城市，基本為長三角、珠三角城市群。
哪些職業(yè)招聘薪酬高？——高級管理月薪19916元領(lǐng)跑
報告顯示，從不同職業(yè)的招聘薪酬數(shù)據(jù)來看，2017年春節(jié)假期后第一周求職期薪酬水平排名前十的職業(yè)中，高級管理以遠遠高出其他職業(yè)的19916元平均招聘月薪穩(wěn)居第一名，IT管理/項目協(xié)調(diào)的招聘薪酬位列第二名。
那么，哪些行業(yè)的招聘薪酬最高？報告顯示，招聘薪酬排名前十的行業(yè)中，專業(yè)服務(wù)/咨詢（財會/法律/人力資源等）以9953元的水平保持第一�；�/證券/期貨/投資業(yè)行業(yè)，以9664元排名第二位。其次為能源/礦產(chǎn)/采掘/冶煉行業(yè)，為9108元。
【企業(yè)員工招聘調(diào)查報告】相關(guān)文章：
企業(yè)招聘的調(diào)查報告09-09
企業(yè)招聘能力調(diào)查報告05-03
企業(yè)人才現(xiàn)場招聘會的調(diào)查報告06-06
中國企業(yè)招聘風(fēng)險調(diào)查報告11-01
企業(yè)招聘員工合同書02-20
企業(yè)員工招聘勞動合同通用02-14
企業(yè)招聘啟事10-10
企業(yè)招聘啟事07-04
企業(yè)招聘啟事10-29