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從江銅集團(tuán)看企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)思路
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摘要：如何提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的問(wèn)題。通過(guò)深入的調(diào)查分析，筆者認(rèn)為目前企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著誤區(qū)，而江銅集團(tuán)則取得較好績(jī)效管理成效，對(duì)企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理提供了啟示。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;人力資源;考核;激勵(lì)
人力資源是企業(yè)成功的最重要的資源，企業(yè)成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的高水平的績(jī)效。通過(guò)調(diào)查分析，目前企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著以下誤區(qū)，而江銅集團(tuán)針對(duì)誤區(qū)取得了較好的改進(jìn)方案：
一、企業(yè)所運(yùn)用的考核方案不合理
許多企業(yè)沒(méi)有為各個(gè)崗位設(shè)置恰當(dāng)、可行的考核指標(biāo)，如一些職能管理部門(mén)，由于他們的工作成果難以用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量，因此就忽視了對(duì)他們的考核，或者僅是簡(jiǎn)單地考核其出勤率等易于量化的指標(biāo)。此外，許多企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理等同起來(lái)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是在年底對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一下評(píng)估。其實(shí)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是其中一部分，還應(yīng)包括更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等過(guò)程。因此，在實(shí)踐中一些優(yōu)秀企業(yè)，如江銅集團(tuán)在員工手冊(cè)中制定了相應(yīng)的規(guī)定和流程，如企業(yè)對(duì)員工行為準(zhǔn)則：為員工的今天負(fù)責(zé)更為員工的明天著想。企業(yè)的使命是：共創(chuàng)共享。人才觀是用好該用的人做好該做的事，以便使經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的溝通、反饋能夠做到制度化、長(zhǎng)效化。
二、企業(yè)的薪酬政策對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用
在一些企業(yè)中，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過(guò)大，而與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過(guò)小。這就在一定程度上造成了不管員工干多干少、干好干壞，其收入相差很小的現(xiàn)象。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但是考核完就完了，沒(méi)有將員工的收入與其考核結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。還有些企業(yè)在年初也制定了計(jì)劃和獎(jiǎng)罰辦法，但是在隨后的工作中又隨意進(jìn)行修改，年終時(shí)也沒(méi)有完全兌現(xiàn)。這些都使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束。
江銅集團(tuán)過(guò)去因勞動(dòng)人事和工資分配制度相對(duì)滯后，制約著江銅的競(jìng)爭(zhēng)能力。2010年度專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)中國(guó)勞動(dòng)工資研究所針對(duì)江銅集團(tuán)的組織架構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，下大力氣進(jìn)行改革，引入人力資源管理，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理制度和以績(jī)效考核為主的薪酬分配體制，以提高公司整體形象和可持續(xù)發(fā)展能力。具體舉措有：
1、下發(fā)江銅集團(tuán)司企字(2010)2號(hào)文件《江西銅業(yè)(集團(tuán))股份公司所屬單位組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作指導(dǎo)意見(jiàn)》的通知要求，為確保集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作如期完成，成立了組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)定崗定編工作進(jìn)行了總體布置安排，抽調(diào)了業(yè)務(wù)骨干組成專(zhuān)門(mén)工作小組，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程梳理和崗位說(shuō)明書(shū)的編制審訂，并做好崗位評(píng)價(jià)工作。業(yè)務(wù)流程梳理內(nèi)容為：繪制主要業(yè)務(wù)流程圖(通用流程、專(zhuān)用流程)，編制審訂崗位說(shuō)明書(shū)。
重新梳理并設(shè)置員工崗序標(biāo)準(zhǔn)。隨著規(guī)模的壯大，工藝流程變化，產(chǎn)能提升和采選主要大型設(shè)備的增加后，有部分崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任和技術(shù)要求等都發(fā)生了較大變化，部分操作崗位、維修崗位、輔助崗位和管理崗位的崗位工資和崗序設(shè)置相對(duì)不盡合理。為使崗位工資的崗序設(shè)置更加合理，經(jīng)借鑒主要設(shè)備作業(yè)、工藝流程特點(diǎn)與同行業(yè)崗序設(shè)置的成功經(jīng)驗(yàn)，并考慮了集團(tuán)管理的實(shí)際情況，對(duì)所有員工崗位從勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任、技術(shù)要求以及產(chǎn)生的效益等進(jìn)行綜合權(quán)衡，對(duì)現(xiàn)有崗位中的崗位工資進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。與國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所合作對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)。
2、為完成公司人力資源戰(zhàn)略，出臺(tái)政策鼓勵(lì)內(nèi)部單位員工流動(dòng)。在參與異地調(diào)動(dòng)政策調(diào)研中，集團(tuán)對(duì)各層級(jí)都主要采取“為調(diào)遣人員提供異地調(diào)動(dòng)津貼”形式提供福利政策，同時(shí)也采用“為調(diào)遣人員提供安置費(fèi)”形式;僅2010年度就實(shí)現(xiàn)400余人流動(dòng)、整合和順利安置。
江銅集團(tuán)擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)內(nèi)部整合，可以最大限度地降低人工成本，縮短培訓(xùn)時(shí)間，凝聚人心，融入企業(yè)文化，有效的培訓(xùn)資源，使新錄用人員在短期內(nèi)能熟悉掌握所錄用崗位要求的應(yīng)知應(yīng)會(huì)和操作技能，使他們能迅速適應(yīng)崗位，更好地為集團(tuán)服務(wù)。同時(shí)，有效緩解了新聘人員因文化差異而帶來(lái)的矛盾，事實(shí)證明，通過(guò)3個(gè)月的集中培訓(xùn)，使他們有個(gè)礦山文化過(guò)渡期，培訓(xùn)結(jié)束后更快地融入到江銅這個(gè)大集體中。
3、為公司員工提供“三險(xiǎn)兩金”，為特殊工種的員工提供意外傷害險(xiǎn)和人壽險(xiǎn)，現(xiàn)正積極研究并適時(shí)推出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和年金制度。
4、2008年初江銅集團(tuán)全面啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，以股權(quán)激勵(lì)為重點(diǎn)，建立完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)約束機(jī)制，并對(duì)扭虧為盈或大幅減虧的企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、職工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，形成真正意義上“我要發(fā)展”的內(nèi)在動(dòng)力。
江銅集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃選擇的激勵(lì)工具為股票增值權(quán)，這是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的權(quán)利。每一份股票增值權(quán)的收益等于股票市價(jià)減授予價(jià)格。激勵(lì)對(duì)象包括董事會(huì)成員及部分高級(jí)管理人員。首次激勵(lì)將授予50.99萬(wàn)份股票增值權(quán)，僅占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的0.0168%，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的每一份股票增值權(quán)將與其一份H股股票掛鉤�？己酥笜�(biāo)既包括了收入指標(biāo)(主營(yíng)業(yè)務(wù)收入)，也包括了盈利能力�？己酥笜�(biāo)的多層次、全方位設(shè)置，將對(duì)公司整體發(fā)展起到促進(jìn)作用。
三、部分企業(yè)的管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)
具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)對(duì)中層管理者提出了比以往更高的要求。他們不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時(shí)還必須善于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴(yán)重的是，許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理者的開(kāi)發(fā)，沒(méi)有及時(shí)為他們提供足夠的培訓(xùn)。這就造成了一些管理者或者不會(huì)做計(jì)劃，或者在工作中忽視或不能與員工就績(jī)效方面的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。
江銅集團(tuán)由清華科技園江西分園作為培訓(xùn)的合作方，邀請(qǐng)全國(guó)一流院校對(duì)企業(yè)管理有深刻研究、學(xué)術(shù)理論有深厚造詣的專(zhuān)家學(xué)者前來(lái)授課。培訓(xùn)內(nèi)容緊扣企業(yè)實(shí)際和干部提升自身素質(zhì)需要，設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力提升、企業(yè)投融資決策、企業(yè)管理等三大模塊17個(gè)專(zhuān)題。對(duì)管理者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，達(dá)到學(xué)以強(qiáng)智，學(xué)以立德，學(xué)以致用。
四、對(duì)人力資源管理的重視程度不夠
大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)的資金、人才、信息化建設(shè)投入不夠，使得人力資源部門(mén)還處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，忙于大量繁雜的事務(wù)性工作，無(wú)暇顧及其他，因此工作往往很被動(dòng)。江銅集團(tuán)為擺脫這種局面，加大了對(duì)勞動(dòng)人事部門(mén)的投入：一是改善辦公硬件條件，實(shí)行電腦辦公和辦公自動(dòng)化;二是開(kāi)發(fā)處理日常事務(wù)性工作的軟件，實(shí)現(xiàn)信息化管理，減少處理日常事務(wù)性工作的時(shí)間;三是引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才，提升管理水平;四是加大對(duì)勞動(dòng)人事工作人員的培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變觀念提高人力資源管理能力。
面對(duì)企業(yè)存在的諸多問(wèn)題，一些人主張完全照搬領(lǐng)先企業(yè)的管理模式，希望能夠迅速、徹底地解決所有問(wèn)題，這種做法顯然是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)帶著問(wèn)題發(fā)展是很正常的事情，重要的是要識(shí)別出嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并采用最簡(jiǎn)單的方法有效地解決它。正是基于這種簡(jiǎn)單、實(shí)用的考慮，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入職位管理概念，職位管理包括職位說(shuō)明和職位評(píng)估，主要為績(jī)效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。江銅集團(tuán)即采取人力資源管理的核心鏈，即3P模式。(一)實(shí)行3P模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績(jī)效。實(shí)行績(jī)效管理無(wú)疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡(jiǎn)單地講，此模式下的績(jī)效管理主要包含兩個(gè)成分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效管理流程。
1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)。企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就有許多種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是首要的任務(wù)。在為每個(gè)職位設(shè)置KPI時(shí)，需要遵循以下原則：一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，并能夠促進(jìn)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和運(yùn)作效率;二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時(shí)應(yīng)能夠測(cè)量和具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);三是KPI必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持;四是設(shè)置KPI時(shí)必須充分考慮其結(jié)果如何與個(gè)人收入掛鉤。
2、績(jī)效管理流程。前面曾經(jīng)提到一些人對(duì)績(jī)效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
沒(méi)有合理的績(jī)效計(jì)劃、充分的績(jī)效溝通，那么績(jī)效評(píng)價(jià)必然會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理為難、員工不滿。因此，設(shè)計(jì)合理、實(shí)用的績(jī)效管理流程是非常重要的。
(二)加強(qiáng)基本制度建設(shè)。江銅勞動(dòng)人事工作方面的基本制度，涉及到勞動(dòng)人事和工資分配及勞動(dòng)保險(xiǎn)等各個(gè)方面，并與員工的利益密切相關(guān)，也是江銅勞動(dòng)人事工作的基礎(chǔ)。基本制度的完善與否，是衡量一個(gè)企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理工作是否成熟的基本標(biāo)準(zhǔn)。這些基本制度主要包括：人力資源規(guī)劃;崗位測(cè)評(píng)、職位人員分類(lèi)方案;薪酬激勵(lì)制度包括績(jī)效考核辦法、崗位工資制度和獎(jiǎng)金分配方案、員工福利和晉升;員工招聘和勞動(dòng)合同管理辦法：崗位競(jìng)爭(zhēng)方案;員工個(gè)性培訓(xùn)方案;勞動(dòng)保險(xiǎn)方案等。
不難看出，江銅集團(tuán)改進(jìn)思路力求簡(jiǎn)單、有效、實(shí)用，并不盲目追逐全面、完美。我們認(rèn)為只有這樣才是符合企業(yè)實(shí)際的，會(huì)為企業(yè)真正帶來(lái)效益。
我們根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)想要或正在改進(jìn)績(jī)效管理的企業(yè)提供幾點(diǎn)啟示：
1、新的績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和全力支持。推行一個(gè)新的系統(tǒng)會(huì)遇到許多困難，如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)決支持，常常會(huì)半途而廢，這不僅浪費(fèi)了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。
2、企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時(shí)，需要做大量培訓(xùn)。員工大都對(duì)績(jī)效管理抱有負(fù)面情緒和不愉快的經(jīng)驗(yàn)，而一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)能否成功實(shí)施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法以及與自身的關(guān)系等等。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓(xùn)也是很重要的。
3、對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析和診斷，引入人力資源管理。應(yīng)首先了解自己的實(shí)際情況，進(jìn)一步講，是要知道自己在管理上存在些什么樣的問(wèn)題，以便針對(duì)性地采取措施。因此，有必要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面進(jìn)行分析、比較，以找出存在的問(wèn)題。如若可能的話，也可聘請(qǐng)社會(huì)的專(zhuān)門(mén)咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)公司管理上存在的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和診斷。
4、改革要逐步深化，勞動(dòng)人事和工資分配改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作量太，復(fù)雜而敏感。同時(shí)，改革是要成本的，必須與一定的經(jīng)濟(jì)條件相適應(yīng)。因此決定著江銅的勞動(dòng)人事改革，不可能一步到位，必須分步實(shí)施，逐步深化。要加大宣傳力度，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)出臺(tái)的一些方案要堅(jiān)決地執(zhí)行。在條件允許的情況下，選擇一些員工支持度高，基礎(chǔ)工作扎實(shí)，管理規(guī)范，經(jīng)濟(jì)效益好的基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)，逐步展開(kāi)。
5、切實(shí)做到考核結(jié)果與個(gè)人收入合理掛鉤。力爭(zhēng)個(gè)人收入與能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到鋼性考核、及時(shí)兌現(xiàn)。
主要參考文獻(xiàn)：
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[2]饒征，孫波.以KPI為核心的績(jī)效管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.
[3]楊明娜.績(jī)效管理實(shí)務(wù).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.
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